Sur le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Veille juridique : Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-19.609

Le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Références : Cass. Soc., 20 décembre 2017, n°16-19.609, Mme X C/ Société Jesana, non publié au bulletin.

Résumé : Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. L’employeur utilise comme preuve des informations provenant du compte facebook de la salariée lors du procès, informations obtenues à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié. L’employeur affirme que ces informations sont présumées avoir un caractère professionnel. De ce fait, l’employeur estime qu’il s’agit d’un mode de preuve licite. La Cour de cassation rejette cet argument en considérant qu’il ne s’agit pas d’un mode de preuve recevable et qu’il s’agit d’une atteinte à la vie privée.

Mots clés : messagerie personnelle ; messagerie professionnelle ; respect de la vie privée ; réseaux sociaux ; secret des correspondances ; mode de preuve licite ; caractère public ou privé.

Auteur : Note réalisée par Ambre Portanguen, Etudiante en M2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, ambre.portanguen@laposte.net.

Analyse

Selon l’article 9 du Code civil « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Dans la relation de travail entre employé et employeur, l’article L 1221-1 du code du travail dispose que ce droit ne peut subir de restrictions que si celles-ci sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est parfois difficile à tracer. La chambre sociale de la Cour de cassation statue en faveur du respect de la vie privée des salariés dans cet arrêt en date du 20 décembre 2017.

En l’espèce, Mme X, assistante manager travaillant pour la société Jesana exploitant un établissement de restauration, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 20 mars 2012 aux torts de l’employeur. L’employeur décide alors de s’opposer aux conditions de la rupture et pour ce faire il produit par PV d’huissier établi le 28 mars 2012 des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenue au moyen du téléphone portable d’un de ses collègues, autorisé lui, à consulter le compte.

La cour d’appel condamne l’employeur à payer des dommages-intérêts pour atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation afin de contester la décision de la cour d’appel.

La société argue que les informations recueillies par l’employeur au moyen d’un téléphone mis à la disposition pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et, donc, qu’il s’agit d’un mode de preuve licite dont il pouvait se prévaloir. Il énonce cependant que ces informations ne sont pas présumées avoir un caractère professionnel si elles sont identifiées comme personnelles ou portent atteinte de manière disproportionnée à la vie privée du salarié. Selon la société, les informations que l’employeur produisait aux débats avaient été recueillies de manière licite et étaient bel et bien présumées professionnelles.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide la décision de la cour d’appel au motif que le procès-verbal de constat d’huissier en date du 28 mars 2012 rapportait « des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, la Cour d’appel « a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de sa salariée ».

L’employeur peut-il recueillir des informations sur le réseau social d’un salarié afin de l’utiliser comme preuve licite ?

Cet arrêt apporte un éclaircissement sur le caractère personnel ou non des éléments recueillis sur les réseaux sociaux.

Depuis 2001, la Cour affirme le principe de secret des correspondances. Toutefois, l’employeur a la possibilité d’utiliser des données à caractère professionnel comme moyen de preuve licite (I). Cependant, la Cour semble, en l’espèce, se fonder sur la nature publique ou privée des informations prélevées sur le compte facebook du salarié (II).

  1. La possibilité d’utiliser les données professionnelles comme moyen de preuve licite

 L’employeur est responsable de la bonne marche de son entreprise et pour ce faire, il dispose d’un pouvoir de direction et disciplinaire. L’employeur dispose d’un pouvoir de surveillance en raison du lien de subordination juridique qui le lie à son salarié. Cependant il faut nuancer ce pouvoir : il ne peut être absolu en raison du nécessaire respect de la vie privée des travailleurs. Selon l’article L 1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En l’espèce, la chambre sociale confirme la décision de la cour d’appel en considérant que « les informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la Cour d’appel a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ».

Pour l’employeur, les informations qu’il avait pu recueillir au moyen du téléphone mis à la disposition d’un salarié pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et constituent donc un moyen de preuve licite.

On peut remarquer que dans la solution du 20 décembre 2017, il n’est nullement fait état du caractère professionnel ou non du téléphone portable d’où provient l’information. En effet, la cour d’appel, et par la suite la Cour de cassation, omettent totalement de se fonder sur le caractère professionnel ou personnel des informations collectées. La Cour de cassation se contente de baser sa décision sur les personnes autorisées en affirmant une « atteinte disproportionnée à la vie privée de la salariée ».

Il est important de rappeler le principe du secret des correspondances dont fait état l’employeur. Ce principe se base sur l’article L 1121-1 du Code du travail mentionné ci-dessus afin de préserver la vie privée des salariés. En effet, l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001[1] pose le principe général du secret des correspondances. Selon cet arrêt, « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée », laquelle « implique en particulier le secret des correspondances ». Ainsi, l’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite. En effet, il est désormais clair et affirmé de façon constante par la jurisprudence que les messages personnels sont couverts par le secret des correspondances[2].

De plus, la chambre sociale a affirmé que doivent être écartés des débats, en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances, les messageries électroniques provenant de la messagerie personnelle d’un salarié et distincte de la messagerie professionnelle dont celui-ci dispose pour les besoins de son activité[3]. Il est admis, a contrario, que l’employeur peut consulter les messages reçus ou émis à partir d’une messagerie professionnelle dès lors qu’ils n’avaient pas été identifiés comme personnels par le salarié.

La limite est donc le fait que cela soit identifié comme personnel. Par exemple si une information est relevée dans le cadre d’un outil professionnel celle-ci est présumée professionnelle or si elle est identifiée comme personnelle, alors même que l’outil est professionnel, l’employeur ne peut s’en prévaloir comme moyen de preuve licite.

Les solutions apportées dans le cadre de la messagerie privée s’appliquent dans l’hypothèse d’un message provenant d’un réseau social. Si cette information est prélevée alors qu’elle apparaît privée, l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Cependant la Cour ne retient pas cet argument et ne mentionne pas le caractère professionnel du téléphone portable d’où proviennent les informations.

Il semblerait alors qu’il faille se référer au caractère public ou privé des informations prélevées sur le compte Facebook. En effet, il apparaît que le caractère privé ou public importe peu car en l’espèce il y avait violation manifeste du respect de la vie privée de la salariée.

 2. L’impossibilité d’utiliser des données prélevées sur un réseau social en l’absence de caractère public

 Le contentieux autour des réseaux sociaux en entreprise s’accroît. En effet il s’agit d’une question d’actualité en raison du caractère moderne du développement de ces réseaux sociaux. L’utilisation des réseaux sociaux apparaît aujourd’hui dans l’administration de la preuve[4].

En l’espèce, comme vu précédemment la chambre sociale de la Cour de cassation affirme la décision de la cour d’appel en se basant sur le fait que les informations extraites étaient « réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, « l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée ».

La chambre sociale de la Cour de cassation se base ainsi sur l’accessibilité de ce compte facebook et de ses données. Ici, l’employeur a eu accès aux données via le téléphone professionnel d’un autre salarié.

Le fait de ne pas être autorisé à y avoir accès montre que l’information relevée n’avait pas de caractère public aux yeux de la Cour. Tout l’intérêt de cette décision se trouve être la complexité de la frontière entre le public et la vie privée afin de protéger la vie privée des salariés.

Ce n’est pas la première fois que l’utilisation de facebook fait débat. En effet, en 2014[5], la première chambre civile de la Cour de cassation a admis que le profil facebook constitue un espace privé s’il est paramétré pour n’être accessible qu’à un nombre de personnes restreint. Il semblerait qu’il faille alors se référer au paramétrage du compte facebook concerné. Facebook permet de rendre accessibles les données seulement aux « Amis », ou « Amis et leurs amis », mais également à tout le monde, c’est-à-dire de manière totale. En l’espèce la Cour affirme que l’employeur n’était pas autorisé à voir ces informations. De ce fait les informations étaient privées.

En 2016, la chambre sociale a reconnu le fait que l’employeur puisse se prévaloir de captures d’écran du compte facebook d’un salarié. Ces captures d’écran avaient été réalisées par une personne habilitée à consulter le compte facebook et cette personne avait informé librement et spontanément l’employeur[6].

Il ne faut pas perdre de vue que facebook est un réseau social accessible par connexion internet et que la confidentialité peut ne pas toujours être garantie. Cela rend complexe l’utilisation ou non d’informations comme preuve licite, l’employeur devant respecter les principes de loyauté et de licéité de la preuve.

Plus récemment, la cour d’appel de Toulouse[7] a validé un licenciement pour faute grave basé sur des propos injurieux recueillis sur un profil Facebook. En l’espèce la salariée avait laissé sa session ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise. Ainsi, les conversations pouvaient être lues par l’ensemble des salariés du magasin. La salariée a été licenciée pour faute grave en raison d’insultes envers certains collègues et supérieurs hiérarchiques provenant d’une conversation tenue avec une autre salariée. Pour contester son licenciement pour faute grave, la salariée arguait le fait que l’employeur ne pouvait s’approprier des échanges de nature privée pour fonder une sanction disciplinaire. De plus, certaines discussions qui étaient mentionnées avaient eu lieu lors de son arrêt de travail pour maladie. La question se posait alors, comme pour notre décision du 20 décembre 2017, de la licéité de la preuve. La cour d’appel a validé le licenciement pour faute grave en considérant que les échanges avaient perdu leur caractère privé dès lors qu’ils étaient « affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin ». Les propos ainsi rendus publics permettaient leur utilisation par l’employeur à des fins disciplinaires.

La solution du 20 décembre 2017 semble s’inscrire dans la ligne droite de celle de la première chambre civile de la Cour de cassation qui avait jugé que des propos concernant l’employeur tenus par un salarié sur son compte facebook ne pouvaient constituer le délit d’injure publique dès lors qu’ils ne sont accessibles qu’aux seules personnes autorisées par le titulaire du compte[8].

Cet arrêt, bien que non publié, ne doit pas être négligé en ce que la chambre sociale se positionne enfin sur cette question [9].

Pour conclure, il est difficile aujourd’hui de trouver un équilibre entre le pouvoir de l’employeur et le nécessaire respect de la vie privée. Cet arrêt est protecteur de la liberté des salariés et de leur vie privée. Il faut cependant faire attention aux risques actuels des réseaux sociaux dans le monde du travail. Il existe des nuances, à savoir si les informations sont tirées de conservations personnelles ou alors si elles proviennent d’un « mur » facebook ouvert à tout public. Il faut donc être prudent car certains propos pourraient être qualifiés d’injures publiques.

La solution aurait-elle était différente si la salariée avait laissé sa session facebook ouverte sur le lieu de travail aux yeux de tous ? Il semblerait que oui.

[1] Cass, soc., Nikon, 2 octobre 2001, n°99-42942.

[2] Cass, soc., 7 avril 2016

[3] Cass, soc., 26 janvier 2016, n°14-15.360.

[4] Castel (Delphine),  « De l’utilisation des preuves venant de Facebook »,  Juris. Tourisme, 2018, n°205, p.13.

[5] Cass, 1ère c.v, 10 avril 2014, n°11-19.530.

[6] CA, Rouen, 26 avril 2016, n°14-03.517.

[7] CA Toulouse, 4ème ch., 2 février 2018, n°16-04.882.

[8] Cass, 1ère civ, 10 avril 2013, n°11-19.530.

[9] Ben Khalifa (Aliya), Editions Francis Lefebvre, actualités,  « l’employeur ne peut pas consulter le compte facebook du salarié », 15 février 2018.

Nommer le disque dur de l’ordinateur professionnel « D:/ données personnelles » ne suffit pas à identifier le contenu comme personnel

Nommer le disque dur de l’ordinateur professionnel « D:/ données personnelles » ne suffit pas à identifier le contenu comme personnel

Référence : CEDH, 5ème  sect., 22 février 2018, req. n°588/13, Libert c. France

Texte (s) appliqué (s) : Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, art. 8.

Résumé : Dans son arrêt Libert contre France du 22 février 2018, la Cour européenne des droits de l’homme considère que l’employeur peut librement consulter les fichiers stockés dans l’ordinateur professionnel d’un salarié non identifiés par celui-ci comme étant personnels. La dénomination du disque dur « D:/ données personnelles » ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité de son contenu.

Mots-clés : Licenciement ; Salarié ; Ordinateur professionnel ; Disque dur ; Fichiers personnels ; Employeur ; Consultation ; Absence ; Vie privée ; Convention européenne des droits de l’homme ; Obligations contractuelles ; Protection des droits de l’employeur ; Usage abusif ; Charte informatique en entreprise.

Note réalisée par SYLLA Oumarou, Etudiant en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences en Droit privé à l’Université de Lille.

L’articulation entre le pouvoir de direction de l’employeur et le droit au respect de la vie privée du salarié peut s’avérer difficile à faire. Si le principe du droit au respect de la vie privée est protégé à la fois par des textes nationaux[1] et supranationaux[2], ladite protection est assortie de quelques atténuations. En droit français, la jurisprudence de la Cour de cassation est constante concernant les conditions d’ouverture des fichiers contenus dans l’ordinateur professionnel d’un salarié. En effet, sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé[3].

Dans la jurisprudence interne, l’enjeu fut longtemps lié à la détermination du caractère personnel des fichiers consultés. La CEDH du 22 février 2018 valide purement et simplement la position des juridictions françaises selon laquelle, le fichier non identifié comme personnel ou du moins privé peut être consulté par l’employeur hors la présence du salarié.

En l’espèce, un salarié de la SNCF employé en 1976 en qualité d’adjoint au chef de la brigade de surveillance de la Région d’Amiens est suspendu en 2007 à la suite d’une mise en examen. Ayant bénéficié d’un non-lieu, le salarié sollicite sa réintégration dans ses anciennes fonctions. Lors de sa réintégration le 17 mars 2008, il constate que son ordinateur professionnel a fait l’objet d’une saisie. Le 5 avril 2008, il fut informé que l’analyse de son disque dur a révélé d’une part, l’existence d’attestations de résidence de complaisance destinées à des tiers et d’autre part, la présence de nombreux fichiers à caractère pornographique.

Les explications du salarié n’ayant pas convaincu l’employeur, il est radié à titre de sanction le 17 juillet 2008. Le 10 mai 2010, le salarié conteste la rupture de son contrat de travail devant le Conseil des prud’hommes qui juge sa radiation justifiée. Après avoir interjeté appel, le 15 décembre 2010, la Cour d’appel d’Amiens confirme le jugement des prud’hommes au motif que d’une part, les fichiers à caractère pornographique  ont été trouvés dans un fichier dénommé « rires » contenu dans un disque dur dénommé « D:/ données personnelles », ce qui ne désignait pas de façon explicite les éléments de la vie privée. Et d’autre part, que le salarié ne peut utiliser l’intégralité d’un disque dur censé enregistrer des données professionnelles pour un usage privé[4].

Le salarié se pourvoit en cassation. Il soutient tout d’abord que la dénomination du disque dur de son ordinateur en « D:/données personnelles » alors que la dénomination d’origine par défaut et pour tous les salariés était « D:/ données », suffit à considérer l’ensemble des fichiers contenus dans ce disque dur comme ayant un caractère personnel. L’employeur ne pouvait, selon lui, les consulter en dehors de sa présence d’autant plus que, les juges de fond n’ont pas caractérisé l’existence d’un risque ou événement particulier susceptible de justifier l’ouverture des fichiers identifiés par le salarié comme personnels[5]. Il estime ensuite que dans tous les cas, les faits qui lui sont reprochés relèvent de sa vie privée de telle sorte qu’ils ne peuvent en principe constituer une faute justifiant un licenciement[6]. Le salarié conclut donc à la violation des articles 8 de la CESDH, 9 du Code civil, L1121-1 du Code du travail en ce que l’employeur a violé son droit au respect de sa vie privée.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié dans un arrêt du 4 juillet 2012[7] en relevant « que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination “D:/données personnelles” du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant “privés” selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur […] ». Pour étayer ces motifs, la chambre sociale relève ensuite « que la Cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait stocké 1562 fichiers à caractère pornographique représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de quatre années, et qu’il avait également utilisé son ordinateur professionnel pour confectionner de fausses attestations, a justement retenu que cet usage abusif et contraire aux règles en vigueur au sein de la SNCF de son instrument de travail constituait un manquement à ses obligations contractuelles ».

Le 27 décembre 2012, le salarié a saisi la CEDH en invoquant la violation de son droit au respect de sa vie privée tel que garanti par l’article 8 de la CESDH, qui dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance […] ». Cette violation résulterait selon lui, de l’ouverture par son employeur, en dehors de sa présence, de fichiers figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel qui portaient la marque « D:/ données personnelles ».

La première question posée à la Cour était de savoir si la SNCF est une autorité publique, de telle sorte que l’ouverture des fichiers en dehors de la présence du salarié constituait une ingérence dans la vie privée du salarié au sens du deuxième paragraphe[8] de l’article 8 de la CEDH.

La seconde question, la plus importante, était de savoir, si la marque du disque dur en « D:/ données personnelles » est de nature à conférer à l’intégralité de son contenu un caractère personnel, de telle sorte que sa consultation constituerait une violation de la vie privée du salarié.

La CEDH constate tout d’abord une ingérence dans la vie privée du salarié par le fait d’une autorité publique, en l’occurrence la SNCF (employeur)[9]. Néanmoins, cette ingérence avait un but légitime de protection des droits de l’employeur[10]. Ensuite, la Cour souligne qu’en l’état actuel du droit positif français, la vie privée du salarié est protégée par un principe selon lequel, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur de l’ordinateur qu’il met à disposition de son salarié, il ne peut « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Il ne peut procéder à leur ouverture qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé[11]. Elle conclut que les juridictions internes n’ont pas excédé la marge d’appréciation dont elles disposaient et il n’y a donc pas violation de l’article 8 de la CESDH en ce que les fichiers litigieux n’étaient pas identifiés comme personnels ou privés.

Cette décision de la CEDH s’inscrit dans la logique de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation. Mais si elle n’apporte pas de réelles nouveautés tant dans les principes que dans les concepts, il semble toutefois, que le respect de tous les documents portant sur des prescriptions générales et permanentes dans les matières ressortant du règlement intérieur, comme les notes de service ou les chartes du personnel des entreprises en matière d’usage du matériel informatique, s’impose à la fois au salarié et à l’employeur[12].

Sur fond d’appréciation de l’article 8 de la CESDH, l’arrêt du 22 février 2018 de la CEDH estime que le droit positif français garantit le droit au respect de la vie privée (I). C’est pourquoi, elle s’en remet à l’appréciation des juridictions internes sur la notion d’identification personnelle ou privée des fichiers contenus sur l’ordinateur professionnel des salariés (II).

  • Une protection de la vie privée assurée par le droit positif français

L’ingérence de l’employeur dans la vie privée du salarié doit non seulement  avoir une base légale mais aussi un but légitime (A). La CEDH établit ainsi une protection de la vie privée en ce qu’elle maintient la prohibition de l’accès par l’employeur à des fichiers identifiés comme « personnels » par le salarié, tout en limitant la portée de cette identification (B).

A. Une ingérence dans la vie privée justifiée par un but légitime

En l’espèce, la Cour a simplement écarté l’argument selon lequel l’employeur (la SNCF) n’est pas une autorité publique au motif que son personnel relève du droit privé avec toutes les conséquences qui en résultent[13]. Elle retient logiquement que nonobstant le caractère d’établissement public industriel et commercial, la SNCF est bien une personne morale de droit public, qui assure un service public et est placée sous tutelle de l’Etat, qui nomme sa direction[14].

En matière de contrôle de l’outil informatique, l’ingérence de l’employeur dans la vie privée du salarié est caractérisée outre l’identification personnelle des fichiers, par la prise de connaissance du contenu. Dans la jurisprudence française, l’absence d’identification des fichiers par le salarié comme étant personnels, laisse présumer leur professionnalité[15]. Mais, lorsque le contenu de ces fichiers est exclusif de la fonction du salarié, c’est-à-dire qu’il relève de sa vie personnelle,  l’employeur ne peut l’utiliser à des fins disciplinaires[16].

Ainsi, l’ouverture des fichiers litigieux constituait bien une ingérence dans la vie privée du salarié, puisque parmi le contenu, figurent des fichiers à caractère pornographique. Donc des faits qui relèvent à priori de sa vie privée. Pour s’assurer du respect du droit à la vie privée, le paragraphe 2 de l’article 8 de la CESDH pose les conditions dans lesquelles l’ingérence dans la vie privée est admise. Il faut que l’ingérence ait à la fois une base légale et un but légitime.

Selon la Cour, dans le droit interne, l’ingérence avait une base légale constituée de dispositions du Code du travail[17], certes très générales, mais utilement interprétées par la jurisprudence et permettant aux employeurs de savoir suffisamment en quelles circonstances et sous quelles conditions le contrôle de l’outil informatique mis à la disposition des salariés est admis.

En outre, le but légitime de l’ingérence est, selon la Cour, la volonté pour l’employeur de s’assurer que ses salariés usent des équipements informatiques mis à leur disposition conformément aux obligations contractuelles et à la règlementation applicable[18]. Ce que les juridictions internes ont appliqué en l’espèce. Par ailleurs, si cet arrêt maintient la prohibition de l’accès par l’employeur à des dossiers identifiés par le salarié comme personnels ou en tout cas relevant de sa vie privée, il limite la portée de cette identification qui ne doit pas être générale.

B. La limite de l’identification personnelle des fichiers :  

  La CEDH se borne à rappeler la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de droit au respect de la vie privée du salarié. Elle décrit les conditions posées par la loi et interprétées logiquement par la jurisprudence interne pour démontrer la protection de la vie privée au regard de l’article 8 de la CEDH. De ce fait, cet arrêt n’est autre qu’une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière d’identification personnelle des fichiers par le salarié.

En l’espèce, la CEDH fait état à la fois de la nécessité et de la proportionnalité des mesures intrusives ou du moins restrictives des droits et libertés des salariés[19]. Elle constate que la jurisprudence de la Cour de cassation veille au respect de ces critères de nécessité et de proportionnalité.  Pour illustrer cette constatation, la CEDH rappelle trois jurisprudences fondamentales de la Cour de cassation constituant selon elle le fondement  de la garantie de la protection de la vie privée.

Tout d’abord, dans un arrêt du 2 octobre 2001, la Cour de cassation a estimé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret de ses correspondances. Dès lors, l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas ou l’employeur aurait interdit une utilisation non-professionnelle de l’ordinateur[20].

Ensuite, dans une autre décision du 17 mai 2005, la chambre sociale a précisé que sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus dans le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé[21].  Et enfin, la CEDH souligne que dans un arrêt du 18 octobre 2006, la Cour de cassation a jugé que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié[22]. Tout l’enjeu de l’arrêt ici-commenté se situe autour de cette identification personnelle des fichiers litigieux.

Pour conclure en l’absence de violation de la vie privée du salarié, la CEDH a simplement validé les arguments retenus par les juridictions internes. En effet, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, la marque « rire » relative au fichier litigieux n’a pu être considérée comme ayant un caractère personnel. D’ailleurs, l’argument soulevé par le requérant selon lequel « le fichier intitulé rire […] ne laissait pas de doute quant à son caractère non professionnel[23]» a été logiquement balayé par la Cour. Les juges du fond qui ont répondu à cet argument ont été repris mot pour mot par la CEDH. Elle souligne que « le terme ‘’ rire’’ ne confère pas d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé, cette désignation pouvant se rapporter  à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de ‘’bêtiser’’ par le salarié[24] ».

La dénomination « D:/ données personnelles » portant uniquement sur le disque censé stocké des données professionnelles ne pouvait conférer à l’intégralité de son contenu un caractère personnel. S’il est permis au salarié d’identifier comme étant personnels les éléments relevant de sa vie privée, la CEDH acte dans cette décision la limite apportée à l’identification personnelle qui ne peut être générale. L’identification personnelle des éléments relevant de la vie privée du salarié doit cibler des documents ou fichiers bien précis.

Si on devait traduire cette décision de la CEDH, on peut adopter le raisonnement suivant. En présence d’un risque ou évènement particulier, peu importe le caractère personnel ou professionnel des fichiers, l’employeur peut y accéder hors la présence du salarié. En l’absence de risque ou évènement particulier comme dans cette affaire, l’employeur peut accéder aux fichiers de l’ordinateur mis à disposition du salarié hors la présence de ce dernier à cause de la présomption de professionnalité qui pèse sur les fichiers. En revanche, lorsque les fichiers sont identifiés comme étant personnels, l’accès de l’employeur à ces fichiers est conditionné par la présence du salarié ou celui-ci dûment appelé. Ainsi, le terme « rire » n’ayant  pu permettre l’identification personnelle des fichiers, c’est à bon droit que l’employeur a accédé à ces fichiers puisqu’ils étaient présumés avoir un caractère professionnel.

Par ailleurs, cet arrêt commenté apporte trois précisions fondamentales. Tout d’abord, il s’agit  du rappel concernant  la sanction disciplinaire d’un fait tiré de la vie personnelle du salarié. Si l’employeur peut accéder aux dossiers et fichiers non identifiés comme étant personnels, il ne peut en principe en utiliser le contenu à des fins disciplinaires s’il s’avère relever de la vie personnelle du salarié[25]. La chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs souligné qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié occasionnant un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, peut fonder un  licenciement non disciplinaire[26]. Mais, il ne peut jamais justifier un licenciement disciplinaire[27] sauf si le caractère fautif du fait en question constitue un manquement à une obligation découlant  du contrat de travail. Il en est ainsi de la consommation de  drogues d’un steward entre deux escales[28].

Ensuite, l’autre précision est liée à l’usage abusif de l’outil informatique à des fins personnelles par le salarié. L’employeur ne peut en principe en interdire l’usage de façon absolue y compris pendant le temps de travail[29]. Néanmoins, l’usage abusif du matériel peut être constitutif d’une faute grave[30]. Dans cet arrêt de la CEDH du 22 février 2018, on retrouve en réalité la logique de ces jurisprudences de la chambre sociale. L’argument du requérant selon lequel, les fichiers litigieux relèvent de sa vie privée et dès lors, l’employeur ne peut user de son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner est balayé par deux principaux motifs.  D’une part, il est fait mention du manquement du requérant au code de déontologie de la SNCF découlant de son contrat de travail. D’autre part, l’arrêt souligne le caractère abusif de l’usage du disque dur de l’ordinateur professionnel[31] pouvant conduire à des sanctions disciplinaires.

Enfin, la CEDH apporte une réponse à ceux qui subodoraient que l’arrêt barbulescu de la CEDH du 5 septembre 2017[32] pouvait faire évoluer la jurisprudence française concernant la consultation des fichiers, courriels, messageries qui sont présumés professionnels. Sans entrer dans les détails concernant l’affaire barbulescu contre Roumanie, la CEDH soulignait la défaillance des juridictions ou du moins des autorités internes de la Roumanie par rapport à la protection de la vie privée des salariés. De ce fait, l’arrêt laissait entendre que pour la surveillance de l’outil informatique du salarié, l’employeur doit informer préalablement le salarié de la possibilité que ses communications électroniques fassent l’objet d’un contrôle un jour.

Cette information préalable est présente dans le droit positif français concernant l’introduction de tout dispositif technique susceptible de recueillir des données personnelles des salariés[33]. Néanmoins, certains tiraient comme enseignement à travers cette affaire Barbulescu, une évolution de la jurisprudence française relative à la présomption de professionnalité des fichiers non identifiés comme étant personnels. Comme la présomption de professionnalité permet à l’employeur d’accéder aux fichiers hors la présence du salarié, l’arrêt aurait eu pour effet de supprimer cette présomption[34]. A la lecture de cet arrêt du 22 février 2018 de la CEDH, on peut estimer que la Cour a répondu clairement à ces interrogations en soulignant que l’état actuel du droit français contient des dispositifs largement suffisants pour protéger le droit au respect de la vie privée.

Par ailleurs, la CEDH s’en remet à l’appréciation des juridictions internes pour l’identification personnelle des fichiers.

  • Une appréciation stricte de l’identification personnelle des fichiers

 L’aperçu de la décision soulève deux interrogations principales. D’une part, il est question de savoir si cet arrêt marque la fin de la marque « personnelle » habituellement utilisée par la jurisprudence pour l’identification des éléments relavant de la vie personnelle (A). D’autre part, le règlement intérieur deviendrait-il la référence en termes d’identification du caractère personnel des fichiers ? (B).

A. Vers la fin de la marque « personnelle » des fichiers relevant de la vie privée ?

Il faut commencer par rappeler une chose fondamentale. Tout au long de l’arrêt, la CEDH s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence française en rappelant d’une part, le principe selon lequel les données identifiées comme personnelles ne peuvent être consultées ou analysées à l’insu du salarié et d’autre part, le droit pour l’employeur de s’assurer que le salarié exécute ses obligations contractuelles. Concernant ce dernier point, cela passe nécessairement par le contrôle des outils que l’employeur met à la disposition de ses salariés pour le besoin de leur travail. Tout l’enjeu se situe autour de la notion d’identification des fichiers personnels relevant de la vie privée du salarié.

Sur l’identification des fichiers personnels, la Cour de cassation a pu considérer qu’un dossier intitulé « JM » ne suffit pas à lui donner un caractère personnel[35]. De même, « la seule dénomination ‘’ Mes documents’’ donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel[36] ». Aussi,  « des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur […] ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié[37] ».   En revanche, un fichier intitulé « Perso » a bien un caractère personnel, de sorte que son ouverture n’est possible qu’en présence soit du salarié ou celui-ci dûment appelé soit d’un risque ou évènement particulier[38]. En l’espèce, les fichiers litigieux (images et vidéos à caractère pornographique et fausses attestations) ont été trouvés dans un fichier portant la marque « rires ». Donc c’est une marque qui, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, était loin de conférer à ce fichier un caractère personnel.

A priori, cet arrêt de la CEDH du 22 février 2018 n’apporte rien de nouveau en la matière, elle ne fait que confirmer la jurisprudence de la Cour de cassation. Pour interdire à l’employeur de s’immiscer dans la vie privée du salarié, il faut toujours que les fichiers ou courriers soient expressément identifiés comme étant personnels ou du moins privés. Ce qui peut laisser entrevoir une sorte de contradiction puisque dans cette affaire, la dénomination disque dur de  l’ordinateur « D:/ données personnelles » par le salarié n’a pas suffi à conférer à tous les fichiers de l’ordinateur un caractère personnel.

En réalité, c’est une contradiction qui n’en est pas une. Traditionnellement, les litiges relatifs à l’identification personnelle des fichiers mis à disposition du salarié concernaient les fichiers contenus sur le disque dur et non du disque dur de l’ordinateur en lui-même. En d’autres termes, on distingue le contenu (fichiers de l’ordinateur) du contenant (le disque dur) de l’ordinateur. Dans cette affaire, c’est le contenant (disque dur de l’ordinateur) qui portait la mention « D:/ données personnelles » et le contenu (fichier de l’ordinateur comportant les fichiers litigieux) portait la mention« rire ». Le salarié voulait que la mention «D:/ données personnelles » du disque dur produise des effets sur tout son contenu, notamment sur le fichier « rire ». Ce que la CEDH a logiquement refusé conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’identification des fichiers personnels[39].

Par ailleurs, à supposer que le fichier au sein duquel les fichiers litigieux ont été trouvés portait la mention « D:/ données personnelles » en lieu et place de la mention « rire », cette décision de la CEDH aurait peut-être été différente. C’est bien parce que les fichiers litigieux n’ont pas été identifiés comme étant personnels que l’accès de l’employeur n’a pas été sanctionné. Les juridictions internes avaient retenu que « le terme ‘’ rire’’ ne conférait pas, d’évidence, au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé, cette désignation pouvant se rapporter à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de ‘’bêtisier‘’[40]».

Concernant le disque dur qui constitue la mère de l’ordinateur, le noyau de stockage de toutes les activités du salarié sur l’ordinateur professionnel, il est hasardeux de le renommer comme étant personnel comme en l’espèce et ce, peu importe que la dénomination concerne l’intégralité du disque ou non. La CEDH rappelle que le salarié ne peut pas utiliser l’intégralité du disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé. Une dénomination personnelle du disque dur laisserait entendre que l’employeur doit informer préalablement le salarié en dehors d’un risque ou événement particulier pour y avoir accès.  L’effet principal aurait été  de le priver de son droit de contrôle sur l’activité de son salarié malgré son pouvoir de direction qui découle du lien de subordination.

Dans cet arrêt, il semble que l’enjeu ne se situe pas en réalité autour du choix de la mention (personnelle ou privée) à utiliser pour identifier les fichiers comme étant personnels. Le salarié a été débouté simplement parce que l’identification personnelle était trop générale pour être considérée comme personnelle ou privée. En revanche, autant le raisonnement retenu par la CEDH sur la non-identification du caractère personnel des fichiers litigieux, malgré la marque « données personnelles » du disque dur, est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation, autant l’un des arguments utilisés pour justifier ce raisonnement est susceptible de faire évoluer la jurisprudence française sur l’identification personnelle des fichiers.

En effet, la Cour a repris mot pour mot l’argument de la cour d’appel d’Amiens en relevant que « le terme générique de ‘’données personnelles’’ peut se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désigne pas de façon explicite des éléments relevant de la vie privée[41]. »

Plusieurs questions entourent cet argument : tout d’abord, à supposer que la dénomination « D:/ données personnelles » portait sur le fichier comportant les fichiers litigieux et non sur le disque dur, cet argument aurait-il été valable ? Ensuite, est-ce parce que la charte informatique de la SNCF indiquait d’autres mentions à utiliser pour identifier les fichiers à caractère privé des salariés ? Si une réponse négative s’impose sur la première interrogation compte tenu de l’état de la jurisprudence de la chambre sociale qui exige  la marque « personnelle » des fichiers, une réponse positive est possible pour la seconde. En effet, le règlement intérieur des entreprises jouent un rôle primordial sur la procédure d’utilisation et de  consultation de l’outil informatique des salariés en droit français. La CEDH a acté ce rôle dans cet arrêt du 22 févr. 2018.

B. Le règlement intérieur : nouvelle référence en matière d’identification personnelle ou privée des fichiers ?

Il peut sembler paradoxal que la CEDH souligne le fait qu’en utilisant le mot « personnel » plutôt que « privé », le requérant a utilisé le même terme qu’on trouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation, tout en le déboutant de ses principales demandes[42]. En réalité, c’est le respect de la charte informatique de la SCNF qui peut être assimilée à son règlement intérieur qui est en jeu ici.

Selon l’article L. 1321-3 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. En revanche, il est généralement admis que le règlement intérieur peut contenir des dispositions plus favorables aux salariés[43].

Il en est ainsi de la procédure de consultation du matériel informatique mis à la disposition des salariés par l’employeur.  La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà souligné que les fichiers et dossiers créés par le salarié à l’aide du matériel informatique mis à sa disposition pour son travail par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès en dehors de la présence du salarié. Néanmoins, « le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, en le soumettant à d’autres conditions [44] ». La restriction du pouvoir de consultation de l’employeur est considérée comme plus favorable au salarié. C’est pourquoi, lorsque le règlement intérieur d’une entreprise prévoit que les messageries électroniques des salariés ne peuvent être consultées par la direction qu’en présence du salarié, sans distinguer le caractère personnel ou professionnel des messages,  la consultation ayant lieu en méconnaissance de cette procédure est de nature à priver le licenciement fondé sur ladite consultation de cause réelle et sérieuse[45].

Le pouvoir de consultation de l’employeur peut donc être restreint par le règlement intérieur. À la lecture de cet arrêt commenté, on peut estimer que la Cour consacre également une restriction à l’égard du salarié concernant l’identification des dossiers ou fichiers à caractère personnel sur le fondement du règlement intérieur. En d’autres termes, le règlement intérieur ou l’une de ses adjonctions[46] peut prescrire une procédure d’identification personnelle ou professionnelle des fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel du salarié.  Le non-respect de cette procédure confère à l’ensemble de fichiers se trouvant sur le disque dur de l’ordinateur professionnel une présomption de professionnalité faisant que  la consultation ne nécessite pas la présence du salarié[47]. C’est en tout cas, ce qu’on peut lire dans cette décision. La CEDH justifie sa décision par le fait que  les juridictions nationales ont relevé que la charte informatique de l’entreprise (SNCF) indiquait expressément, que les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « privé » dans les critères OUTLOOK).

L’enseignement à propos du non-respect de la charte informatique de la SNCF par le salarié peut être appréhendé sous l’angle d’obligation de conformité aux règles prescrites par le règlement intérieur. En présence d’un litige lié à la caractérisation personnelle ou professionnelle des fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel, il faut de prime abord regarder les dispositions du règlement intérieur applicable. À la lecture de cet arrêt, il semble que le règlement intérieur est en train de devenir la référence pour la procédure d’usage et de contrôle de l’outil informatique. C’est-à-dire  qu’avant toute chose, on se réfère au règlement intérieur pour voir s’il est prévu la procédure de consultation pour l’employeur et la procédure d’identification personnelle ou privée des fichiers  pour le salarié.

Il convient toutefois de souligner certains paradoxes. D’une part, à supposer que le salarié ait suivi les consignes de la charte informatique de la SNCF en utilisant le terme « privé » pour le disque dur, la décision retenue aurait-elle changé de nature ? Il est fort probable que la décision resterait inchangée. La chambre sociale dans son arrêt du 4 juillet 2012 a rappelé que le disque est censé enregistrer les données professionnelles de sorte que l’employeur ne peut y être privé d’accès. La mention « D:/ données personnelles » ne peut avoir pour effet de conférer un caractère personnel à l’intégralité du contenu. Un raisonnement tout à fait logique, sinon il n’y aurait aucun moyen pour l’employeur de contrôler l’activité du salarié.

D’autre part, dans l’hypothèse où le salarié ait pris le soin d’utiliser le terme « personnel » utilisé par la jurisprudence au lieu du terme « privé » tel que recommandé par la charte de la SNCF pour désigner exclusivement le fichier comportant les dossiers litigieux, quelle aurait été la position de la CEDH dans  cette affaire ? Cette question est très intéressante. Le requérant se serait conformé à la jurisprudence en violant néanmoins la charte informatique de l’entreprise. L’argument utilisé selon lequel « le terme générique de ‘’données personnelles’’ peut se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désigne pas de façon explicite des éléments relevant de la vie privée », laisse entrevoir une incitation implicite à l’utilisation du terme « privé »  pour tous les fichiers qui relèvent de la vie privée des salariés et ce, indépendamment de cette affaire. Dans tous les cas, l’appréhension de cet argument déconseille dorénavant l’utilisation de la marque « personnelle » même s’il faut rappeler que l’arrêt du 4 juillet 2012  ayant fait l’objet de la saisine de la CEDH n’a pas été publié au bulletin.

L’arrêt du 22 février 2018 de la CEDH s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence française. L’objectif est de maintenir un équilibre entre la protection de la liberté du salarié au travail et le droit légitime de l’employeur de s’assurer que le salarié exécute loyalement ses obligations contractuelles conformément à l’intérêt de l’entreprise. Finalement, cet arrêt montre l’importance pour les entreprises de se doter d’instruments ou de règles d’usage des outils informatiques.

[1]Parmi ces textes, on trouve l’article 9 du Code civil sur le respect de la vie privée, l’article 9 du Code de procédure civile sur la preuve et l’article 1121-1 du Code du travail relatif aux conditions de restriction des droits et libertés de salariés.

[2]Article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales relatif au secret  des correspondances.

[3]Cass. soc.,17 mai 2005, n° 03-40.017, Publié au bulletin, D. 2005, p. 1448, obs. E. CHEVRIER.

[4]Cour d’Appel d’Amiens, 15 décembre 2010, n°  10/02179.

[5]1er, 2e, 3e et 4e moyens de cassation.

[6]5e moyens de cassation.

[7]Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12.502, non publié au bulletin.

[8] Article 8 paragraphe 2 de la CEDH « Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi […] ».

[9]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13,  § 38.

[10]Id., § 46.

[11]Id., § 48.

[12]C. trav. art. L. 1321-5.

[13]Des conséquences liées notamment au fait que les litiges le concernant relèvent des juridictions judiciaires.

[14]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, §38.

[15]Condition dans lesquelles l’employeur peut consulter les fichiers informatiques personnels de ses salariés, Recueil Dalloz, p. 1448.

[16]Cass. soc., 5 juill. 2011, n° 10-17.284.

[17]Il s’agit des articles L.1121-1 qui dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. »  Et L.1321-3  qui dispose que « le règlement intérieur ne peut contenir […] des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherchée […] ».

[18]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 46.

[19]En l’occurrence, les articles L.1121-1 et L.1321-3 du Code du travail.

[20]Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942, Publié au bulletin, Semaine Sociale Lamy, n° 1045, p. 6, concl. S. KERHIG.

[21]Cass. soc.,17 mai 2005, préc.

[22]Cass. soc., 18 oct. 2006 n° 04-48025, Publié au bulletin, D. 2007, p. 686, obs. F. GUIOMARD.

[23]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 28.

[24]Id, § 51.

[25]Cass. soc., 5 juill. 2011, préc.

[26]Cass. soc., 14 sept. 2010, n° 09-65675.

[27]Cass. Mixte., 18 mai 2007, n° 05-40803.

[28]Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915.

[29]Cass. soc., 2 oct. 2001, préc.

[30]Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44247. A propos d’un salarié qui est resté connecté, à des fins personnelles, 41 heurs en un mois.

[31]Ces principaux arguments sont illustrés clairement dans les paragraphes 51(pour le manquement relevant de sa vie personnelle mais caractérisant le trouble objectif) et 52 (pour l’abus) de la décision de la CEDH. Tout d’abord, en détenant ces fichiers litigieux (fausses attestations et images et vidéos pornographiques), le requérant avait contrevenu au code de déontologie de la SNCF compte tenu du comportement exemplaire qu’il aurait dû avoir en sa qualité d’agent de la surveillance générale.  Ensuite, l’abus d’usage à des fins personnelles est caractérisé par le fait que le requérant ait utilisé une partie importante du disque dur de l’ordinateur professionnel pour stocker les fichiers litigieux « 1562 fichiers représentant un volume de 787 mégaoctets ».

[32]CEDH 5 sept. 2017, req. n°61496/08, Barbulescu c./ Roumanie.

[33]Ce dispositif se trouve à l’article L.

[34]En ce sens, G. PERONNE et E. DAOUD, Contrôle de la messagerie électronique du salarié : quel est l’état du droit ? D. IP/IT , 2018 , p. 53.

[35]Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 07-43.877.

[36]Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13.884.

[37]Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.138

[38]Cass. soc.,17 mai 2005, préc.

[39]Id.

[40]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 51.

[41]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 51.

[42]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 52.

[43]CE 28 janv. 1991, Dr. soc., 1992, p. 227, note J. SAVATIER.

[44]Cass. soc., 18 oct. 2006, préc.

[45]L. PERRIN, Le règlement intérieur peut restreindre la consultation, par l’employeur, des courriers personnels, Dalloz actualité, 6 sept. 2012, à propos, Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-15.310.

[46]Généralement, les adjonctions du règlement intérieur sont les notes de services ou les chartes informatiques. C’est adjonctions n’ont la même valeur juridique que le règlement intérieur qu’après l’accomplissement des formalités exigées par la loi comme l’information préalable et individuelle des salariés et dans certains cas, une information collective.

[47]Cass. soc., 18 oct. 2006, préc.

Répartition du coût entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas d’accident de travail subi par un travailleur intérimaire.

Répartition du coût entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas d’accident de travail subi par un travailleur intérimaire.

Note sous arrêt: Cass. 2e civ., 15 mars 2018, n°16-19.043.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036742002&fastReqId=954302741&fastPos=1

Résumé : Un salarié d’une entreprise de travail temporaire a subi un accident du travail sur les lieux d’une entreprise utilisatrice. Le salarié était mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice dans le cadre d’une mission intérimaire. La caisse primaire d’assurance maladie a fixé un taux d’incapacité permanente partielle. La cour de cassation a considéré que le coût de l’accident du travail devait être réparti entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.

Mots Clés : travail temporaire ; accident du travail ; incapacité permanente partielle ; entreprise utilisatrice ; entreprise de travail temporaire ; imputation du coût

Note réalisée par MONNEAU Marie-Charlotte, Etudiante en M2 Droit et Management de la Santé au Travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, marie-charlotte.monneau@etu.univ-lille2.fr

Analyse

Une entreprise de travail temporaire a employé un salarié pour effectuer des missions intérimaires. Le salarié a été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice. Le 1er mars 2002, le salarié a été victime d’un accident du travail dans le cadre de sa mission d’intérim pour l’entreprise utilisatrice. Après consolidation à la date du 7 octobre 2004, la caisse primaire d’assurance maladie a fixé un taux d’incapacité permanente partielle de 15%.

L’entreprise utilisatrice conteste le taux d’incapacité permanente partielle. Pour elle, il serait de 8% après consolidation fixée au 1er septembre 2004. Elle se pourvoit en cassation suite à l’arrêt rendu par la CNITAAT en date du 30 mars 2016.

En effet, le calcul du taux d’incapacité est important car en dessous de 10%, le bénéficiaire n’a droit qu’à un montant de l’indemnité en capital versé en une seule fois. Au-delà de 10%, le bénéficiaire a droit à une rente d’incapacité permanente versée tous les trimestres ou tous les mois selon les cas et ce, jusqu’au décès de l’assuré. Ce calcul est d’autant plus important car le salarié intérimaire a subi un accident du travail pendant sa mission dans l’entreprise utilisatrice.

Comment se répartit le coût de l’accident du travail subi par un salarié intérimaire entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ?

D’une part, la cour de cassation considère que l’entreprise utilisatrice supporte pour partie le coût de l’accident ou de la maladie professionnelle (I). D’autre part, elle estime que l’entreprise utilisatrice a tout autant intérêt et le droit de contester le taux d’incapacité permanente partielle car cela détermine le montant de la rente versée au salarié victime (II).

  1. Une répartition du coût entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire

La cour de cassation considère que l’entreprise utilisatrice supporte une partie du coût de l’accident ou de la maladie professionnelle. Elle s’appuie sur les articles L.241-5-1 et R.242-6-1 du code de la sécurité sociale qui disposent que « le coût de l’accident et de la maladie professionnelle est mis, pour partie à la charge de l’entreprise utilisatrice si celle-ci, au moment de l’accident, est soumise au paiement des cotisations. En cas de défaillance de cette dernière, ce coût est supporté intégralement par l’employeur ». Le partage du coût est fixé par un décret.

Le travail par intérim est un contrat de travail particulier car il s’agit d’une relation tripartite. C’est l’entreprise de travail temporaire qui emploie le travailleur intérimaire. C’est donc elle qui est l’employeur du salarié. Et c’est cet employeur qui met à disposition le salarié pour une entreprise utilisatrice. C’est l’entreprise utilisatrice qui va demander à l’entreprise de travail temporaire d’avoir à sa disposition un salarié pour une durée déterminée. Cela veut dire que même si le salarié exécute une mission pour l’entreprise utilisatrice, son employeur reste l’entreprise de travail temporaire. A la différence du contrat de travail classique, le salarié intérimaire obéit à l’entreprise utilisatrice et est suborné à l’entreprise utilisatrice pendant la durée de la mission. C’est donc tout à fait logique que lorsqu’un accident de travail survient pendant l’exécution d’une mission, la répartition du coût se fasse entre les deux entreprises. Lorsque le salarié subit un accident de travail pendant une mission intérimaire, l’accident survient sur lieu et pendant le temps de travail de l’entreprise utilisatrice mais il reste quand même subordonné à l’entreprise de travail temporaire puisque son contrat de travail est régi par cet employeur.

Comme pour le contrat de travail à durée déterminée, il existe des cas de recours au travail temporaire. C’est l’article L.1251-6 du code du travail qui définit ces cas de recours. Mais à la différence du contrat de travail à durée déterminée, comme l’employeur du salarié intérimaire est l’entreprise de travail temporaire, il y a des modalités particulières à respecter en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. En effet, l’employeur est tenu de déclarer l’accident du travail[1] dans les 48 heures à la caisse primaire d’assurance maladie. Si l’employeur ne le fait pas, il peut subir de graves conséquences. C’est l’article L114-13[2] du code de la sécurité sociale qui énonce les sanctions. C’est donc à l’entreprise de travail temporaire de déclarer l’accident du travail. Par ailleurs, l’entreprise utilisatrice a aussi un devoir de déclaration de l’accident du travail. « L’entreprise utilisatrice doit déclarer les accidents du travail dont elle a eu connaissance à l’entreprise de travail temporaire, à la caisse régionale d’assurance maladie et à l’inspecteur du travail, sous un délai de 24 heures et par lettre recommandée ( CSS, art. R. 412-2 ).[3] »

On voit donc bien que les responsabilités sont partagées entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Il est donc logique que le coût le soit aussi. Comme l’entreprise utilisatrice supporte une partie du coût, il est donc logique qu’elle puisse contester le taux d’incapacité qui a été fixé par la caisse primaire d’assurance maladie, tout autant que l’entreprise de travail temporaire.

  1. Une contestation du taux d’incapacité non réservée à l’entreprise de travail temporaire

La cour de cassation « retient que l’entreprise utilisatrice a donc un intérêt légitime à contester la décision déterminant le taux d’incapacité permanente, cette décision influant sur le montant de la rente versée au salarié victime ». Elle ajoute que la loi ne réserve pas à l’entreprise de travail temporaire « le droit de contester la décision attributive de rente ». Pour la cour de cassation, l’entreprise utilisatrice peut donc valablement contester la décision prise par la caisse primaire d’assurance maladie.

Dans cet arrêt, deux taux d’incapacité permanente partielle ont été fixé successivement par la caisse primaire d’assurance maladie. Le 7 octobre 2004, le taux était fixé à 15% alors que le 1er septembre 20014, il a été fixé à 8%. Or, les indemnités différent si le seuil des 10% est atteint ou non. C’est donc pour cela qu’il est important de bien déterminer le taux d’incapacité permanente. « Si votre taux d’incapacité permanente est inférieur à 10 %, vous avez droit à une indemnité en capital. Son montant, fixé par décret, est forfaitaire et variable selon votre taux d’incapacité. Si votre taux d’incapacité permanente est supérieur ou égal à 10 %, vous percevrez une rente d’incapacité permanente.[4] » Cela va donc coûter plus cher à l’employeur si le taux est supérieur à 10%. L’indemnité en capital se verse en une seule fois alors que la rente d’incapacité permanente est versée par trimestre ou par mois, selon les cas, jusqu’au décès du bénéficiaire.

Comme le coût est partagé entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire, on comprend tout à fait que l’entreprise utilisatrice puisse aussi contester la décision prise par la sécurité sociale. « Le coût de l’accident ou de la maladie mis pour partie à la charge de l’entreprise utilisatrice comprend les capitaux représentatifs des rentes et les capitaux correspondant aux accidents mortels. Ces sommes sont imputées à hauteur de 1/3 pour déterminer le taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles de cet établissement ou, le cas échéant, du groupe d’établissements pour lesquels un taux commun est déterminé (CSS, art. R. 242-6-1 )[5]. » D’autant plus que le salarié est au cœur de la relation tripartite et c’est ce qui fait la particularité du travailleur temporaire. Même si le salarié est employé par l’entreprise de travail temporaire, il a subi un accident du travail au sein de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice doit garantir la santé et la sécurité du travailleur temporaire au même titre que l’entreprise de travail temporaire. Si le salarié a été victime d’un accident du travail, c’est la conséquence du manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

La répartition du coût entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire a été établie pour protéger le travailleur temporaire car cela oblige l’entreprise utilisatrice de respecter l’obligation de santé et de sécurité. Si le coût était entièrement supporté par l’entreprise de travail temporaire, certaines entreprises utilisatrices pourraient être plus négligentes quant à cette obligation. D’un autre côté, comme le coût est réparti, c’est tout à fait légitime que l’entreprise utilisatrice puisse contester au même titre que l’entreprise de travail temporaire.

[1] Article L441-2 CSS, « L’employeur ou l’un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. »

[2] « Est passible d’une amende de 5 000 euros quiconque se rend coupable de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir, ou faire obtenir ou tenter de faire obtenir des prestations ou des allocations de toute nature, liquidées et versées par les organismes de protection sociale, qui ne sont pas dues, sans préjudice des peines résultant de l’application d’autres lois, le cas échéant. »

[3] Alain D., «640 – incidence en matière de risque professionnel », Le Lamy Droit Social, Droit du travail charges sociales.

[4] Améli.fr, « Incapacité permanente suite à un accident du travail : indemnités et rente »

[5] Alain D., «640 – incidence en matière de risque professionnel », Le Lamy Droit Social, Droit du travail charges sociales.

Ordonnances Macron et inaptitude

Référence : Article 7 du Chapitre 5 (Obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude et procédure de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail) des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 n°2017-1387, relative au reclassement pour inaptitude.

Résumé : Les ordonnances dites « Macron » modifient les articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail, relatifs au reclassement pour inaptitude afin de leur donner plus d’efficience.

Mots clés : inaptitude – reclassement – périmètre de reclassement – obligation de l’employeur – zone géographique – territoire national – territoire français – groupe.

Nom : REGEMBAL Joséphine Master 2 DSMT Lille, sous la direction de Madame Céline LEBORGNE-INGELAERE, MCF droit privé.

En tout premier lieu, l’employeur doit s’efforcer d’assurer le reclassement du salarié afin de préserver son emploi[1] ; mais en réalité, la thématique du reclassement pour inaptitude n’a pas pour habitude de tarir d’éloges. Le reclassement dans cette perspective dispose d’une efficacité pratique plutôt faible, de l’ordre de 5% ; en effet plus de 90% des personnes déclarées inaptes se retrouvent licenciées. Une explication peut être donnée du fait que l’obligation de l’employeur de reclasser son salarié devenu inapte, est une obligation de moyen et non de résultat.

Face à cette problématique, on peut penser qu’en réformant quelques points clés du droit du travail, le gouvernement entend sécuriser les relations de travail[2].

Ainsi, la réforme mise en place par les ordonnances clarifie les conditions dans lesquelles l’employeur satisfait à son obligation de reclassement interne au travers de la notion de groupe tout en redéfinissant le périmètre géographique approprié[3].

Cependant, la réforme essaie de redonner un sens juridique au reclassement tout en « coupant l’herbe » sous le pied des juges puisque cela restreint leur pouvoir décisionnel.

Pour le Professeur S. Fantoni-Quinton[4], différentes questions se posent quant à l’impact des ordonnances dites « Macron » sur la question du reclassement pour inaptitude. Tout d’abord, cette réforme amène-t-elle à une meilleure sécurisation juridique? Une meilleure effectivité? Ou à l’inverse, une restriction des droits des salariés? Ces questionnements se cumulent également aux nouvelles interrogations quant aux obligations de l’employeur. En outre, suite aux modifications apportées par la réforme, l’employeur doit toujours proposer un poste approprié au salarié mais en envisageant dorénavant le reclassement dans le cadre du groupe. Est-ce là une tentative de sécurité juridique afin de mieux mesurer et contrôler le périmètre du juge ?

Quid de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude médicalement constatée ?

Lorsque le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à reprendre son emploi, l’employeur doit rechercher un emploi, approprié aux capacités dudit salarié, et aussi comparable que possible au précédent emploi. Cette recherche doit être menée sur le territoire national, avec sérieux et loyauté, le cas échéant à l’intérieur du groupe dont l’entreprise fait partie[5].

  1. L’ouverture du reclassement pour inaptitude à la notion de groupe et au critère de permutabilité

La recherche de reclassement s’opère sur la base des propositions du médecin du travail, non seulement dans l’entreprise mais encore dans le groupe auquel l’entreprise appartient[6]. Le reclassement doit donc être recherché d’abord au sein de l’établissement ou de l’entreprise et, si besoin et si l’entreprise appartient à un groupe, à l’intérieur de ce groupe.[7]

L’importance accordée à la recherche de reclassement avait conduit le juge à donner à la notion de groupe de reclassement une définition plus large que celle visée[8] pour le comité de groupe[9]. Cette approche est rendue caduque par l’ordonnance qui ajoute[10] une rédaction doublement restrictive (« … au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel… le groupe est défini conformément au I de l’article L.2331-1 »). [11]

Pour certains, l’ordonnance allège l’obligation de reclassement en mettant en place une définition restrictive de la notion de groupe de reclassement. Le groupe de reclassement qui doit être pris en considération est celui constitué entre une entreprise dite « dominante » et les entreprises sur lesquelles elle exerce un contrôle ou une influence dominante (la forme juridique des entités du groupe et le nombre de salariés employés importent peu). [12]

De plus, le législateur a harmonisé la notion de groupe de reclassement, qui devient identique pour les salariés physiquement inaptes à leur emploi et pour ceux dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Il semble opportun de se demander si l’harmonisation de la notion de groupe de reclassement entre les licenciements économiques et ceux prononcés pour inaptitude physique sera-t-elle l’occasion d’harmoniser la jurisprudence ? [13]

En outre, le critère des possibilités de permutation du personnel est également inscrit dans le Code du travail. La chambre sociale a rappelé sa jurisprudence, constante depuis de nombreuses années, à savoir qu’un groupe existe dès lors qu’il est possible d’effectuer entre l’association et la fédération « une permutation de tout ou partie du personnel ». [14]

Ainsi, l’inscription du critère de permutation du personnel constitue donc une simple transposition de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a adopté cette position depuis le milieu des années 1990[15].[16]

La référence à la permutabilité du personnel fait son entrée dans les textes, mais elle est complétée par la restriction de la recherche au territoire national et au sein d’un groupe au sens du I de l’article L.2331-1 du Code du travail (« groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du Code de commerce »).[17]

Par ailleurs, une précision est apportée concernant des entreprises appartenant à un groupe, conformément à ce que prévoyait la jurisprudence[18]. L’employeur n’a à rechercher des postes de reclassement au sein des entreprises du groupe que lorsque leur organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel[19].[20]

En outre, l’ordonnance précise ce qu’il faut entendre par groupe, en distinguant selon l’origine de l’inaptitude. En cas d’inaptitude d’origine non-professionnelle, le groupe est défini conformément au I de l’article L.2331-1[21] ; c’est-à-dire que le groupe est formé de son entreprise dominante et des filiales qu’elle contrôle. Cette définition renvoie à la notion de groupe au sens du comité de groupe (celle définie par le Code de commerce). Cette définition exclut notamment la prise en compte de la permutation du personnel dans les cas de relations de partenariat, faisant ainsi « tomber » une jurisprudence affirmant une solution inverse[22]. A contrario, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle lorsque l’entreprise dominante du groupe a son siège en France, le groupe est formé de cette entreprise et des filiales qu’elle contrôle, selon le I de l’article L.2331-1 du Code du travail. Tandis que lorsque le groupe a son siège à l’étranger, il est considéré comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français[23].[24]

Finalement, étendre le reclassement pour inaptitude au groupe tout en assurant la permutabilité de tout ou partie du personnel, permet sans doute au salarié inapte d’avoir plus de chance d’être reclassé.

2. La limitation géographique du reclassement pour inaptitude au territoire français

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail restreint drastiquement le périmètre dans lequel l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié[25]. Toutefois, cela peut être perçu comme un allègement des obligations de l’employeur[26].

Désormais, dans un groupe, la recherche de reclassement est limitée aux structures implantées en France[27], par exclusion avec les établissements installés en dehors du territoire national. [28]

Même si le champ du reclassement est restreint au territoire national, il peut être d’une certaine façon considéré comme plus raisonnable. En ce sens, on ne va pas proposer à un salarié d’être reclasser en Roumanie pour un salaire de 200€…

De même que pour les licenciements économiques, le champ géographique de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude est restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe[29]. Ainsi, le salarié inapte n’a plus la possibilité, que lui reconnaissait jusqu’alors la jurisprudence, de demander à connaître les postes de reclassement situés à l’étranger[30].[31] Ces diverses dispositions entreront en vigueur à la date de publication des décrets pris pour leur application et, au plus tard, le 1er janvier 2018. »[32]

Toutefois, il est notable que la réforme ne fait pas l’unanimité, puisqu’un recours a été déposé le 20 février 2018 devant le Conseil constitutionnel sur le fait que la limitation géographique au territoire national soit perçue comme une invitation à la délocalisation[33].

Finalement, l’application de l’obligation de reclassement de l’employeur au territoire national paraît plus efficiente, même si cela restreint les possibilités de recherche.

[1] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[2] Lamyline, «Ordonnances Macron : l’avant-projet de loi d’habilitation entend sécuriser les relations de travail », Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, n°17353, 26 juin 2017.

[3] Lamyline, «Ordonnances Macron : l’avant-projet de loi d’habilitation entend sécuriser les relations de travail », Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, n°17353, 26 juin 2017.

[4] Intervention du Pr. S. Fantoni-Quinton lors du colloque sur les ordonnances Macron à la faculté de droit de Lille.

[5] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[6] Cour de cassation chambre sociale du 28 juin 2017, n° 16-10.052.

[7] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[8] Article L.2331-1 du Code du travail.

[9] Cour de cassation chambre sociale du 24 juin 2009, n° 07-45.656.

[10] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[11] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[12] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[13] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[14]  D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[15] Cour de cassation chambre sociale du 5 avril 1995, n° 93-42.960.

[16]  D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[17] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[18] Cour de cassation chambre sociale du 7 octobre 2015 n°14-12.871.

[19] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[20] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[21] Article L.1226-2 du Code du travail.

[22] Cour de cassation chambre sociale du 24 juin 2009 n°07-45.656.

[23] Article L.1226-10 du Code du travail.

[24] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[25] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[26] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[27] Article L. 1226-10 du Code du travail.

[28] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[29] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[30] Cour de cassation chambre sociale du 9 janvier 2008 n°06-44.407 et du 14 décembre 2011 n°10-19.652.

[31] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[32] Lamyline, « Les mesures des ordonnances Macron relatives à la pénibilité du travail et à l’inaptitude », Liaisons sociales Quotidien, L’actualité, n°17414, 28 septembre 2017.

[33] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.