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L’expertise du CHSCT pour risque grave et contestation de l’employeur

Note réalisée par Maryam EL KHALIFI, Etudiante en Master 2 Droit de la santé au travail, sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

L’expertise du CHSCT pour risque grave et la contestation par l’employeur

Texte de référence : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 février 2016, 14-22.097 14-26.145

Résumé : Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté. Le risque grave visé par cet arrêt s’entend comme un risque identifié et actuel.

Ainsi, si ce risque est constaté par des attestations de salariés faisant état de conditions de travail très dégradées, par l’intervention du médecin du travail qui a alerté le CHSCT sur la situation de souffrance au travail et par une augmentation du nombre d’arrêts de travail, etc, il justifie le recours à expertise du CHSCT.

L’employeur est soumis au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil pour contester la demande d’expertise (avant la loi dite « Loi Travail »).

Mots clés : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; Expertise ; Expert agrée ; Délai de prescription ; Institution représentative du personnel ; Médecin du travail ; Santé physique et mentale ; Délai raisonnable ; Risque « identifié et actuel » ; Risque « réel, objectif et actuel » ; Harcèlement (moral, sexuel) ; Question prioritaire de constitutionnalité ; Référé.

Règles de droit : 2224 c. civ. ; L. 4614-12 c.trav. ; Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; L. 4611-1 c. trav. ; L 4612-1 c. trav. ; L. 4612-8 c. trav. ; L. 1142-2-1 c. trav. ; LOI n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ; L 4614-13 c. trav. ; LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; R.4614-19 ; R. 4614-2 ; 61-1 de la Constitution.

  « Mais attendu que l’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise, en l’absence de texte spécifique, qu’au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil… »

« Vu l’article L. 4614-12 du code du travail

(…) Qu’en statuant ainsi, alors même qu’elle constatait que le médecin du travail avait pris l’initiative en 2012 de demander la convocation des membres du CHSCT, que ce médecin avait au cours de cette réunion relaté avoir rencontré en consultation des salariés en grande souffrance au travail, se plaignant de subir des propos sexistes, des humiliations, le témoignage du médecin du travail étant corroboré par les attestations produites par les membres du comité, et alors que les statistiques de l’employeur mettaient en évidence une augmentation des arrêts de travail pour maladie pour les six premiers mois de l’année 2012, ce qui était de nature à caractériser un risque grave, identifié et actuel, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé »

Introduction :

L’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat ainsi qu’une obligation générale de prévention1. Il doit préserver la santé des salariés dans l’exécution de la prestation de travail. Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été créé par le législateur le 23 décembre 19822 pour contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Dans cette finalité, le comité dispose de diverses prérogatives pour assurer ses missions. Il peut réclamer une expertise qui sera financée par l’employeur. Ainsi, par un arrêt du 17 février 2016, la Cour de cassation a été saisie pour se prononcer sur une décision d’expertise demandée par le CHSCT.

En effet, le 27 juillet 2012, le CHSCT désigne un cabinet afin de réaliser une expertise sur les risques psycho-sociaux sur le milieu de travail. Le 31 octobre 2012, la société a saisi le TGI pour annuler cette délibération. Le CHSCT conteste alors l’ordonnance ayant dit que la contestation de l’employeur est intervenue dans un délai raisonnable et annulé la délibération par laquelle le CHSCT avait décidé de recourir à une expertise.

Le juge devait donc se prononcer sur le délai dont bénéficie l’employeur pour contester la décision de recourir à une expertise et sur la possibilité de recours à une expertise par le CHSCT.

Pour comprendre les solutions de la Cour de cassation à ce sujet, il convient d’analyser les différentes prérogatives octroyées au CHSCT qui paraissent étendues (I) mais qui sont néanmoins limitées en ce qui concerne notamment le recours à l’expertise qui peut être contesté (II).

  1. Les prérogatives étendues du CHSCT :

Les missions générales

Le CHSCT est l’une des institutions représentatives du personnel présentes dans les établissements d’au moins 50 salariés3 (article L. 4611-1 du code du travail). Ce comité a plusieurs missions listées par le code du travail aux articles L 4612-1 et suivants. Il participe à la protection de l’intégrité physique et mentale des travailleurs. Depuis sa création, le CHSCT a vu ses compétences s’élargir, il est devenu un acteur important dans la protection de la santé au travail. En outre, l’émergence de nouveaux concepts, de nouveaux risques liés au travail ont participé au renforcement des pouvoirs du CHSCT : prise en compte des risques psycho-sociaux (stress, burn-out, maltraitance, souffrance au travail…). La jurisprudence interprète de manière large les champs de compétence du CHSCT définis à l’article L. 4612-8 du code du travail4.

Le CHSCT contribue à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure; à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle et veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Le CHSCT peut aussi proposer des actions de prévention du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-15 du code du travail.

  • La demande d’expertise

Outre ces diverses missions, le comité peut également faire une demande d’expertise. La loi du 9 novembre 20106 ajoute aux missions du CHSCT l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité mais n’a pas pour objet de conférer un droit général à l’expertise qui ne peut être décidée que si les conditions de L. 4614-127 du code du travail sont réunies. En effet, le CHSCT peut demander une expertise dans deux cas : Il est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité. Ou lorsqu’un risque grave révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. Cette disposition confirme le rôle préventif du CHSCT en matière de santé au travail, il intervient en amont de toute réorganisation et avant qu’un risque grave ne se produise.

La Cour de cassation précise les contours du risque grave qui doit être « identifié et actuel ». En l’espèce, le juge effectue un contrôle sur la qualification du risque grave. La Cour d’Appel avait constaté différentes anomalies affectant le bien être des salariés et leur santé physique et mentale (anxiété, désorganisation de l’entreprise, harcèlement, stress, …) mais n’avait pas retenu la qualification de risque grave malgré ce faisceau d’indices. Par la suite, la Cour de cassation a reconnu l’existence de ce risque grave en prenant en compte la volonté du médecin du travail de réunir le CHSCT et d’organiser une réunion. Ce dernier avait bien demandé la convocation des membres du CHSCT et avait témoigné au cours de la réunion que des salariés souffraient au travail avec des attestations et statistiques à l’appui de sa demande. Le rôle du médecin du travail est ainsi légitimé et le rôle préventif du CHSCT confirmé puisqu’il pourra solliciter une expertise pour risque grave. Il n’existe pas de définition légale de ce risque grave « identifié et actuel », le juge qualifie cette notion souverainement en s’appuyant sur les constatations de la Cour d’appel qui démontrent l’existence d’un risque grave, identifié et actuel et comble le vide législatif.

Selon un arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 novembre 20138, le risque grave conditionnant le recours à l’expert est un risque « réel, objectif et actuel ». Ce risque doit justifier l’existence d’éléments objectifs permettant de caractériser un risque avéré mais ne précise pas les caractères que doivent revêtir ces éléments, ce risque ne doit pas être « général ». Le but est d’éviter le recours systématique aux expertises. Par ailleurs, cette solution a été confirmée dans un arrêt du 18 décembre 20139.

Selon une jurisprudence constante, la notion de risque grave est appréhendée de manière stricte et différenciée par les juges. Autrement dit, le risque sera qualifié différemment par les juges en fonction des cas (étude casuistique), certains exigent un risque « identifié et actuel » d’autres « réel, objectif et actuel ». Par conséquent, le risque ne doit pas être hypothétique, des répercussions sur la santé des salariés doivent être réellement constatées, le CHSCT doit fournir des éléments concrets témoignant des répercussions importantes du projet ou de la réorganisation sur les conditions de travail (horaires, taches, moyens, …)10 et l’employeur peut contester la qualification des risques graves donnée par le CHSCT et de ce fait, remettre en cause la nécessité de l’expertise.

2. Le recours à l’expertise strictement encadré :

  • La contestation de l’expertise

Le CHSCT est titulaire d’une personnalité juridique, il peut ester en justice pour protéger les intérêts des salariés11 mais il ne dispose pas de budget propre. Les frais de l’expertise sont à la charge de l’employeur. La Cour de cassation a donc toujours « été confrontée à cette contradiction entre, d’un côté, une possibilité d’action inhérente à la mission conférée par les textes du code du travail et, d’un autre, une incapacité de payer faute de patrimoine »12. L’article L 4614-13 désigne l’employeur comme débiteur du paiement de l’expertise. L’employeur comme le CHSCT agissent de manière complémentaire en principe puisque l’un fait le constat du risque grave et désigne l’expert tandis que l’employeur se charge du financement. Pour éviter de payer les frais d’expertise qui peuvent être très coûteuses parfois, l’employeur peut contester le recours à l’expertise et remettre en question le caractère identifié et actuel du risque grave. Les contestations par l’employeur de la demande d’expertise s’effectuent devant le président du TGI qui statue en urgence (R. 4614-19 du code du travail) et en la forme des référés (R. 4614-2 du même code). Ces deux dispositions peuvent signifier que l’employeur doit contester très rapidement pour que le président du TGI statue en urgence, hypothèse défendue par le CHSCT pour invalider le recours de l’employeur s’il n’est pas fait dans un « délai raisonnable ».

L’ancien article 4614-13 avait fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité. Il avait été jugé contraire à la Constitution au motif qu’il porte atteinte à la liberté d’entreprendre. La charge des honoraires d’expertise du CHSCT pesait sur l’employeur, et ce, malgré l’annulation de la décision de recours à l’expert. Par conséquent, il finançait systématiquement l’expertise. Le Conseil constitutionnel a mis un terme à cela et l’employeur peut saisir le juge judiciaire pour « contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise » à partir du 1er janvier 201713.

  • Le délai pour agir précisé par la loi du 8 août 2016

Dans l’arrêt d’espèce, la Cour de cassation a confirmé la possibilité pour l’employeur de contester la demande d’expertise dans un délai raisonnable. En effet, juge rappelle le principe selon lequel l’employeur qui entend contester devant le juge judiciaire la nécessité d’une expertise fondée sur l’existence d’un risque grave doit saisir la juridiction dans un délai raisonnable après l’adoption de la délibération adoptée par le CHSCT. L’employeur conteste en l’espèce l’expertise 3 mois après l’adoption de la délibération devant le TGI ce qui n’intervient pas dans un délai raisonnable estime le CHSCT. Néanmoins, l’expert désigné par le CHSCT avait notifié les modalités de son intervention qu’une quinzaine de jours avant la contestation faite par l’employeur devant le juge précise le TGI. C’est qu’à ce moment-là que l’employeur a eu les informations nécessaires sur l’objet, les modalités et le coût de la mesure d’expertise donc sa demande intervient dans un délai raisonnable selon le juge de la Cour de cassation. L’employeur obtient gain de cause devant le TGI, la Cour d’appel et la haute juridiction. Or le code du travail ne donnait aucune précision sur le « délai raisonnable » de contestation. En raison de ce silence législatif, la Cour de cassation remédie à cette carence en s’aidant du code civil estimant ainsi que l’action en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT est soumise au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil qui est de 5 ans.

Face à cette insécurité juridique due à l’imprécision du « délai raisonnable », la loi du 8 août 2016 modifie l’article L. 4614-13 du code du travail en prévoyant enfin un délai pour agir. L’employeur dispose désormais de 15 jours pour saisir le juge s’il souhaite contester « la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise (…) l’étendue ou le délai de l’expertise » à compter de la délibération du CHSCT. Le juge des référés statue en premier et dernier ressort, dans un délai de dix jours et la décision du CHSCT est suspendue. De ce fait, une fois l’expertise annulée, l’employeur devra se faire rembourser conformément à la décision du Conseil constitutionnel. Se pose alors le problème du financement de l’expert si celui-ci a déjà effectué ses missions, le CHSCT ne disposant pas de fonds propre, qui devra se charger du remboursement ? Cette question ainsi que celle de l’octroi d’un budget pour l’action du CHSCT se posent aujourd’hui par la doctrine. Tout comme le comité d’entreprise, le CHSCT devrait avoir son propre financement pour être plus efficace et indépendant financièrement, aucune réforme dans ce sens n’est prévue.

Cette décision a donc soulevé diverses interrogations sur les notions de « risques graves » et celle de délai raisonnable pour agir en contestation de la demande d’expertise. La loi de 2016 a permis de fixer un délai pour agir mais les juges qualifient la notion de risques graves in concreto, le législateur veut laisser exprimer la souveraineté des juges dans le contrôle des risques qui peuvent justifier le recours à une expertise éventuelle. Les solutions rendues en matière d’expertise décidée par le CHSCT vont de plus en plus dans un sens favorable aux employeurs (QPC, motifs étendus de contestation : coût, nécessité, désignation de l’expert, …).

1Article L. 4121-1 du code du travail

2Loi n°82-1097

3«Les entreprises d’au moins cinquante salariés mettent en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d’au moins cinquante salariés et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.» Loi n°2015-994 du 17 août 2015

4N. FERRE, « Retour sur le CHSCT et sont droit à l’expertise », revue de droit du travail, 2016, P. 629

5Loi n° 2015-994 du 17 août 2015.

6Loi n° 2010-1330 portant réforme des retraites.

7Loi n° 2015-994 du 17 août 2015.

8Soc, 14 novembre 2013, n° 12-15.206.

9Soc. 18 décembre 2013, n° 12-21.719.

10Soc. 8 févr. 2012, n° 10-20.376, RDT 2012. 300, obs. F. SIGNORETTO.

11Soc. 17 avril 1991, 89-17.993 89-43.767 89-43.770

12B. INES, « Prise en charge des frais d’expertise du CHSCT : renvoi de QPC », Dalloz actualité, ed. Dalloz, le 9 octobre 2015.

13Soc., QPC, 16 septembre 2015, FS-P+B, n° 15-40.027.

 

Salarié protégé : quand la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul

Salarié protégé : quand la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul

Référence: Cass. Soc., 8 février 2017, n°15-14.874.


La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail pour le moins atypique et qui a ressurgi il y a quelques années dans le contentieux. Elle participe de la volonté de distinguer l’initiative de l’imputabilité de la responsabilité de la rupture. C’est une rupture du contrat de travail en deux temps. Dans un premier temps, le salarié prend l’initiative de rompre unilatéralement son contrat pour en imputer la responsabilité à son employeur. Dans un second temps, le juge intervient pour considérer la rupture justifiée ou non et lui faire produire différents effets en fonction de sa décision.

Mots clefs : Rupture du contrat de travail ; prise d’acte ; statut protecteur ; licenciement nul ; obligation de sécurité et de résultat.

Note réalisée par Corentin Moreau, Etudiant en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Une salariée a été engagée par la société Tifani par contrat de travail devenu à durée indéterminée en 2008. Cette dernière a, par la suite, été désignée comme déléguée du personnel, son mandat ayant commencé en Mai 2011 pour normalement s’achever en Avril 2015. La salariée, suite à un arrêt de travail pour maladie, a pris acte le 1er Mars 2012 de la rupture de son contrat de travail. Elle saisit le Conseil de Prud’homme afin de faire produire à cette prise d’acte les effets d’un licenciement nul, dû notamment à la violation d’un statut protecteur, et ainsi d’en imputer la responsabilité à son employeur.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans un arrêt du 29 Avril 2015, accueille favorablement la demande de la salariée. Néanmoins, l’employeur fait grief à cette décision et forme un pourvoi en cassation.

Afin d’étayer son pourvoi, le demandeur avance premièrement le fait que la prise d’acte produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, en empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d’une démission. Qu’en l’espèce, le manquement à l’obligation de sécurité et de résultat invoqué, résultant notamment de « lacunes » avérées dans l’organisation des visites médicales et des visites de reprises, ne pouvait légitimement justifier la prise d’acte, puisque la cour d’appel révèle que la salariée n’avait subi aucun préjudice du fait de ces lacunes, la nature des faits invoqués n’empêchait donc pas la poursuite du contrat de travail.

De plus, la société demanderesse conteste le mode de calcul du montant de l’indemnité qu’il doit verser au titre de la violation du statut protecteur prévu à l’article L2411-5 du code du travail.

 Le présent arrêt questionne les impacts du statut protecteur sur la prise d’acte.

La chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt du 8 février 2017, approuve dans un premier temps le raisonnement des juges du fond, en estimant que la gravité des manquements avancés par la salariée est de nature à justifier la prise d’acte, cette dernière devant produire les effets d’un licenciement nul du fait de l’existence d’un statut protecteur. Toutefois, dans un second temps, la chambre sociale censure la cour d’appel d’Aix-en-Provence puisqu’elle n’a pas apprécié correctement le montant de l’indemnité spéciale pour violation d’un statut protecteur.

Par conséquent la cour de cassation prononce une cassation partielle.

La Haute juridiction, confortant sa jurisprudence, applique sa méthode d’appréciation des manquements pouvant justifier une prise d’acte (I), pour ensuite rappeler que si le salarié à l’origine de la rupture bénéficiait d’un statut protecteur, la prise d’acte, si elle apparait justifiée, doit produire les effets d’un licenciement nul (II).

  1. Le contrôle par les juges des griefs à l’origine de la prise d’acte

Dans le présent arrêt, la chambre sociale, pour contrôler le bien-fondé ou non de la prise d’acte, applique scrupuleusement les règles dégagées depuis 2003, date à laquelle la Cour de Cassation encadre juridiquement ce mode de rupture pour le moins singulier.

Pour rappel, c’est au travers de trois arrêts, en date du 25 Juin 2003[1], que la Haute Juridiction affirmait pour la première fois que « Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit dans le cas contraire d’une démission ». Ces arrêts précisent, d’une part, les deux issues possibles à la prise d’acte, et d’autre part indiquent que le salarié doit invoquer des faits ayant motivé sa démarche.

Ainsi le salarié doit avancer des griefs, des reproches vis à vis de son employeur dont il doit établir l’existence[2].
Toutefois, le succès de la prétention du salarié nécessite-t-il que soit établie la faute de l’employeur ? L’emploi d’une telle terminologie est en réalité inadéquat. En l’espèce, l’arrêt ne fait état à aucun moment d’une « faute » de l’employeur justifiant la prise d’acte. Et pour cause, la notion de faute renvoie directement au pouvoir disciplinaire qu’a l’employeur de sanctionner les manquements de ses salariés. Or, ces derniers ne disposent pas d’un pouvoir similaire. Il résulte donc de cette asymétrie que les salariés n’ont pas à apporter l’existence d’une faute imputable à leur employeur pour justifier une prise d’act

Dès lors, la Cour de cassation pour caractériser ces griefs utilise au cours de ses différents arrêts diverses appellations. En retenant parfois des « faits suffisamment graves »[3], des « manquements imputables à l’employeur »[4] ou bien encore des « graves manquements de l’employeur » comme le fait le présent arrêt. Il reviendra par la suite au juge d’apprécier souverainement et, au cas par cas, si les faits invoqués justifient ou non la prise d’acte du salarié en appréciant leur gravité.

Sous ces diverses appellations, les griefs invoqués peuvent par exemple être : le non-paiement du salaire depuis plusieurs mois[5] ou bien encore la modification unilatérale du contrat de travail[6]. De plus, il convient de remarquer que le non-respect de l’Obligation de Sécurité et de Résultat (OSR) dont est débiteur l’employeur vis à vis de ses salariés est fréquemment utilisé par ces derniers pour justifier d’une prise d’acte[7].

En l’espèce, c’est bien en se fondant sur le non-respect de l’OSR, du fait notamment de l’absence d’organisation de visite médicale d’embauche, de visites médicales périodiques pendant la durée du contrat et l’absence de visite de reprise après 6 mois d’arrêt de travail, que la salariée prend acte de la rupture de son contrat.

Toutefois, depuis 2014, invoquer des manquements de l’employeur n’est plus suffisant. En effet, depuis un arrêt du 26 Mars 2014 le juge n’est plus seulement tenu de vérifier l’existence et la gravité des manquements reprochés. Il faut désormais qu’il constate, en plus des manquements, que ces derniers « empêchent la poursuite du contrat de travail »[8]. De fait, même en prouvant une violation de l’OSR, un salarié ne pourra désormais prendre acte de la rupture de son contrat de travail que si cela empêche la poursuite de son contrat de travail.

Dès lors, à la lumière de ces quelques précisions, il convient de remarquer que dans son arrêt du 8 février 2017, la Chambre Sociale, pour savoir si la prise d’acte est en l’espèce justifiée ou non, ne fait qu’appliquer sa jurisprudence traditionnelle. Elle va révéler que les diverses lacunes en matière de visite médicale d’embauche, de visite médicale de reprise suite à un arrêt de travail de 6 mois et d’absences de visites médicales de périodiques sont des manquements d’une gravité suffisante, quand bien même en l’espèce la salariée n’en n’avait subi aucun préjudice, pour affirmer que la prise d’acte été justifiée[9].

La Haute Juridiction approuve donc le raisonnement de la cour d’appel quand elle affirme que ces manquements avaient empêché la poursuite du contrat de travail. Toutefois, cette solution peut paraître sévère pour l’employeur. En effet, la salariée a pris acte de son contrat le 1er mars 2012 en reprochant à l’employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise en mars 2010 et décembre 2010 soit plus de 1 an et demi après les manquements reprochés.

2. Les conséquences d’une prise d’acte justifiée sur un salarié protégé

Peu importe son issue, la prise d’acte consomme définitivement la rupture du contrat de travail[10]. La question des conséquences de la prise d’acte a été réglée par les arrêts du 25 juin 2003. En effet, la cour de cassation déclarait à l’époque que « cette rupture produit soit les effets, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit dans le cas contraire d’une démission ». La prise d’acte ne devient pas à proprement parlé une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge va seulement lui en faire produire les effets, en fonction des circonstances.

Comment expliquer un tel raisonnement ? La prise d’acte de la rupture s’analyse en une décision du salarié de mettre fin à son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur en cours d’exécution de son contrat. La finalité de cette démarche est donc d’imputer la responsabilité de cette rupture à l’employeur, si bien que cela s’apparenterait à un licenciement. De ce fait, l’objectif pour le salarié est de demander au juge de faire produire à cette prise d’acte, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque, d’une part cela rend sa décision légitime et que, d’autre part, cela lui permet d’obtenir toutes les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, le salarié aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement[11], à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents[12], ainsi qu’à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement[14]. De plus, dans cette hypothèse l’employeur ne peut demander l’application d’une clause de dédit-formation qui aurait été insérée dans son contrat de travail[15]. A l’inverse, si le juge décide de faire produire à la prise d’acte les effets d’une démission, le salarié sera considéré comme démissionnaire et ne pourra dès lors se prévaloir d’aucune indemnité de la part de l’employeur.

En l’espèce, la cour de cassation décide de faire produire à cette prise d’acte les effets d’un licenciement nul, puisque la salariée à l’origine de l’acte est une salariée protégée. Le terme « salarié protégé » représente une catégorie de salarié bénéficiant d’une protection renforcée contre la rupture de leur contrat de travail. Il convient de rappeler qu’il n’existe pas de nullité sans texte et que, pour que le juge puisse qualifier le licenciement de nul il faut, soit que cette hypothèse soit expressément prévue par le code du travail, ou que le juge soit en présence d’une violation d’une Liberté Fondamentale. En l’espèce, la salariée étant titulaire d’un mandat de déléguée du personnel, elle bénéficiait logiquement du statut protecteur prévu à l’article L.2411-1[16] du code du travail ainsi qu’à l’article L.2411-5 disposant que : « Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de disparition de l’institution ».

Là encore, la Chambre sociale ne fait qu’appliquer ce qu’elle affirmait auparavant, puisqu’elle a, par le passé, déjà affirmée que la prise d’acte justifiée d’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel devait produire les effets d’un licenciement nul[17].

La différence entre licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement nul est, que dans le second cas, du fait de la violation d’un statut protecteur, le salarié victime a droit, en plus à une indemnité spécifique pour violation de son statut, égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat augmentée de six mois[18]. Les conséquences financières sont donc, dans ce cas, plus importantes pour l’employeur et plus avantageuses pour le salarié.

En l’espèce, si la cour de cassation censure partiellement le raisonnement de la cour d’appel d’Aix-en-Provence ce n’est pas parce qu’elle a décidé que cette prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul, mais parce qu’elle n’a pas calculé convenablement l’indemnité que devait percevoir le salarié du fait de l’existence de son statut protecteur. La Cour d’appel a fait fi des dispositions de l’article L.2411-5 pour octroyer à la salariée une somme égale au montant des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir entre sa prise d’acte et la fin de son mandat, sans avoir ni d’une part, majoré l’indemnité de six mois comme elle aurait dû le faire et sans tenir compte, d’autre part de la date d’expiration de la période de protection.

[1]Cass. Soc., n°01-42. 335.

[2]Cass. Soc., 19 avril 2007 n°06-44.754, RDT 2008. 254 obs. S. Bernat et T. Grumbach.

[3]Cass. Soc., 19 janvier 2005, n°03-45.018, la prise d’acte est non justifiée du fait d’un décalage de quelques jours dans la rémunération du salarié.

[4]Cass. Soc., 09 mai 2007, n°05-40.315.

[5]   Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-43.832.

[6]    Cass. soc., 13 juillet 2005, n° 03-45.247.

[7]   Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019, n° 295 FP – P + B + R et  Cass. soc., 3 février 2010, n° 07-42.144, n° 269 FS – P + B, s’agissant de prise d’acte pour des faits de harcèlement.

[8]Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634.

[9]Chose qu’elle avait déjà affirmée en ce sens, Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-21.804, s’agissant de la visite de la visite médicale d’embauche et Cass. soc., 16 mai 2007, n° 06-41.468, pour la visite de reprise suite à un accident de travail.

[10]Cass. Soc., 31 octobre 2006, n°04-46.280.

[11]Cass. Soc., 16 mars 2011, n°09-67.836.

[12]Cass. Soc., 2 juin 2010, n°09-40.215, FS-P+B+R.

[13]C.trav., art. L. 1235-3 et L. 1235-5 et Cass. Soc., 25 juin 2003 n°01-42.679, FP-P+B+R+I.

[14]Cass. Soc., 23 mars 2011, n°09-42.092.

[15]Cass. Soc., 11 janvier 2012, n°10-15.481.

[16]Article visant expressément les délégués du personnel comme bénéficiaire d’une protection contre le licenciement.

[17]Cass. soc., 5 juillet 2006, n°04-46.009, Bull. civ, n°237, note J.-Y. Frouin.

[18]Cass. soc., 15 avril 2015, n°13-24.182.

La nullité du licenciement d’un lanceur d’alerte

Note sous arrêt : Cour de Cassation, Chambre Sociale 30 juin 2016 n°1309

La rupture du contrat de travail d’un salarié de bonne foi qui dénonce des conduites ou actes illicites qui ont lieu sur son lieu de travail,  dont il a eu connaissance dans ses fonctions et qui pourraient caractériser des infractions pénales, est nulle.

Mots clés : Contrat de travail ; Rupture ; Lanceur d’alerte ; Art 10 CESDH ; Cassation partielle

Cette note est rédigée par Lucile Raynaud, étudiante en M2 DSMT, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF HDR en droit privé.

Oscar Wilde écrivait, dans « Le Portrait de Dorian Gray » qu’« une chose dont on ne parle pas n’a jamais existée ». La problématique des lanceurs d’alerte en témoigne. En effet, ces hommes et ces femmes que l’on nomme communément « les lanceurs d’alerte » sont souvent tiraillés entre « ne rien dire » et ainsi laisser perdurer des situations qu’ils jugent illicites, ou révéler ce qu’ils voient ou entendent et s’exposer à de graves conséquences sur leur vie professionnelle ou leur vie personnelle.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt rendu le 30 juin 2016 par la chambre sociale de la Cour de cassation, un directeur administratif et financier est engagé par une association qui a pour mission de gérer le centre d’examen de santé de Guadeloupe le 17 août 2009. Il est licencié, en mars 2011, pour faute lourde après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association. Le salarié décide de saisir le conseil des prudhommes en nullité de son licenciement et paiement de diverses sommes à titre d’indemnités et de rappels de salaire. L’employeur, quant à lui, réclame l’allocation de dommages et intérêts pour atteinte à l’honneur, dénonciation calomnieuse, violation du secret professionnel et de la correspondance.

La cour d’appel de Basse-Terre infirme le jugement de première instance qui déboutait le salarié de ses demandes. Elle considère que la dénonciation repose sur des faits qui sont susceptibles de constituer des infractions pénales, que le salarié est de bonne foi et que donc le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel ne prononce pas la nullité du licenciement en l’absence de texte. Les articles L1132-3-3 et L1132-4 du code du travail n’étaient pas applicables aux faits de l’espèce.

Le salarié forme le pourvoi principal et demande la nullité du licenciement. L’employeur forme un pourvoi incident en soutenant qu’une faute grave est constituée et que, de ce fait, la dénonciation n’est pas faite de bonne foi.

De quelle manière la Cour de Cassation assure-t-elle la protection du licenciement des salariés lanceurs d’alerte ?

La Cour de Cassation rend le 30 juin 2016 un arrêt de cassation partielle. Elle affirme à nouveau que le comportement du salarié ne peut être qualifié de faute grave. De plus, l’arrêt de la Cour d’Appel est cassé en ce qui concerne le licenciement puisqu’elle prononce sa nullité au visa de l’article 10 de la CESDH.

  1. La protection des lanceurs d’alerte subordonnée à certaines conditions

La Cour de Cassation encadre la protection des lanceurs d’alerte et dégage plusieurs conditions. Deux protections sont mises en exergue par la Cour de Cassation.

Tout d’abord, une protection disciplinaire du lanceur d’alerte est envisagée. La faute, en l’espèce, n’est pas caractérisée et le droit disciplinaire de l’employeur ne peut donc pas, par conséquent, s’exercer à l’encontre du salarié. Le salarié qui  révèle des faits, et même dans le cas où ceux-ci ne seraient pas qualifiés au pénal ne pourra pas être reconnu fautif. La Cour de Cassation énonce cela en ces termes : « le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l’entreprise qui lui paraissent anormaux, qu’ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute ». Le licenciement pour faute ne peut donc pas être justifié par la dénonciation du salarié au procureur de la République de faits qu’il juge anormaux.

C’est une position de la cour qui semble être favorable au salarié, puisqu’elle ne lui demande pas une connaissance de tous les faits susceptibles de qualification pénale dans le code. a question de la normalité des faits n’est cependant pas limpide. Qu’est-ce qu’un fait anormal ? Par ailleurs, si les faits sont qualifiés d’infractions pénales il semble logique qu’ils puissent être jugés d’anormaux mais aucune définition exacte de l’anormalité ne peut être donnée. Le même doute peut être posé quant à l’expression « lui paraissent ». C’est ce que Patrice Adam tente de démontrer, il précise que ce sera surement au ministère public puis au juge de qualifier les faits d’illégaux ou de délictueux. [1]

De plus est exigée « que sa bonne foi ne pouvait être mise en doute (…) la cour d’appel  en a exactement déduit que le salarié n’avait commis aucune faute en révélant les faits aux autorités judiciaires ». En premier lieu, le salarié doit donc avoir relaté ou témoigné des faits de bonne foi. Cette condition semble classique dans ce genre de contentieux où il est question de révélations provenant du salarié. On retrouve cette possibilité de dénonciation dans le code du travail notamment pour le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel. En effet, le code du travail protège ces salariés qui révèlent des situations de harcèlement. Dans ses articles L1152-2 et L1152-3, le code du travail interdit également, par principe, le licenciement des salariés qui dénoncent. La bonne foi fait aussi l’objet d’attention des juges concernant les contentieux relatifs au harcèlement moral.[2]Pour exemple, la cour de Cassation, dans son arrêt de la première chambre civile du 28 septembre 2016[3] précise que le salarié qui se plaint à tort de harcèlement, mais sans mauvaise foi, ne peut faire l’objet de poursuites pour diffamations ou de mesure de licenciement.

On peut également relever que la loi du 27 mai 2008[4]énonce qu’aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait. De plus, là encore le code du travail protège ces salariés qui révèlent. Aucune personne qui relate des faits discriminatoires ne peut être écartée voire licenciée.

Un salarié est considéré de mauvaise foi lorsqu’il relate des faits dont il a conscience de leur fausseté. En l’espèce, le salarié faisait preuve de bonne foi et n’a commis aucune faute en révélant les actes au procureur de la République. Cette exigence de bonne foi vient créer un juste équilibre entre la nécessité de protéger les lanceurs d’alerte qui révèlent des actes illicites et donc de permettre cette liberté de parole et d’un autre côté la protection des entreprises contre des salariés malhonnêtes qui chercheraient à les nuire par de fausses révélations.

La protection absolue du licenciement protège de manière plus efficace le salarié. En effet, si les faits sont de nature à caractériser des infractions pénales, le licenciement consécutif à l’alerte sera frappé de nullité et le salarié pourra être réintégré. La protection est de ce fait limitée. La cour reprend cette idée dans sa note explicative de l’arrêt, et conditionne bien la protection des lanceurs d’alerte à la possible caractérisation des faits en infraction pénale.

Le statut des lanceurs d’alerte n’est donc pas unifié. Une distinction est opérée selon que les faits sont susceptibles de tomber sous le coup d’une qualification pénale ou non. Si tel est le cas, deux régimes de protection se dessinent. L’un rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’autre plus protecteur permettant la nullité du licenciement, et le cas échéant une réintégration. Avec ce raisonnement, les lanceurs d’alerte ne sont pas tous protégés de la même manière.

Pour appuyer cette idée, Jean Huglo, conseiller doyen à la chambre sociale de la Cour de cassation, affirme que [5] « l’absence de condamnation pénale n’influera pas in fine sur la décision du juge prudhommal dès lors que nous exigeons seulement des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ». Il nuance donc quelque peu le raisonnement. La sémantique est extrêmement importante dans la citation précédente et l’adjectif « susceptible de » exprime la modalité du possible, c’est  dire que la qualification pénale des faits n’aura pas d’influence sur la décision. Si les faits dénoncés pouvaient, au regard de leur gravité, sembler caractériser une infraction pénale ce sera suffisant pour estimer que l’alerte était fondée. On n’attend pas du lanceur d’alerte qu’il sache au préalable qualifier juridiquement le fait qu’il dénonce.

Les articles  L1133-3-3 et L1132-4 du code du travail n’étaient pas applicables puisque postérieurs mais font eux aussi aujourd’hui, état de la nullité pour des faits de lancement d’alerte relatifs à des actes pouvant être constitutifs d’un délit ou d’un crime.

De plus, la chambre sociale pose comme condition d’être salarié. Cet arrêt ne semble donc pas s’appliquer au citoyen lambda qui ferait des révélations. L’insistance de la Cour est portée sur les conditions dans lesquelles le salarié a connaissance des faits : « constatés par eux sur le lieu de travail », « dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ». La protection du salarié semble donc être réduite. Il apparaît que seule une information découverte dans la zone géographique de l’entreprise puisse être prise en compte, et de surcroit le salarié doit exercer ses fonctions. Cela réduit la portée de l’arrêt et peut être critiqué puisque la protection ne semble pas la même selon le lieu où le salarié va découvrir les faits. Cependant, il n’est pas expressément fait mention que l’infraction doit avoir été constituée su le lieu de travail. La question qui peut donc être posée : Quid du salarié qui découvre des agissements illicites en dehors de son lieu de travail ? Le salarié devrait être protégé peu importe le lieu où il se trouve lors de la découverte.

2. La nullité du licenciement prononcée au visa de l’article 10 de la CESDH

La protection des lanceurs d’alerte s’est développée ces dernières années notamment aux Etats Unis avec les Whistleblowers. La protection de ces salariés, ou d’une manière plus large de ces citoyens, est essentiellement fondée sur la liberté d’expression. En effet, c’est leur parole qui dérange. La liberté d’expression est considérée en France comme une liberté fondamentale[6]. Dès lors, sa violation entraîne la nullité.

Dans cette décision, la cour de Cassation casse l’arrêt d’appel qui déclarait le licenciement sans cause réelle et sérieuse et prononce la nullité. La cour d’appel avait énoncé qu’il ne pouvait y avoir de nullité sans texte. La cour de Cassation mobilise donc l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme pour répondre au moyen du pourvoi du salarié. Sur la  base de jurisprudences antérieures, la cour de Cassation fait donc application du principe selon lequel la violation d’une liberté fondamentale, en l’espèce la liberté d’expression, permet d’annuler le licenciement. La liberté de dénoncer est considérée comme une des formes de la liberté d’expression.

L’article 10 de ladite convention dispose : « Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations ».

Dans sa note explicative de l’arrêt, la cour énonce que sa décision se situe « dans le prolongement des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme ». On peut noter cependant des divergences entre la cour de Strasbourg et la plus haute juridiction française. Par son visa, la cour de Cassation tient le rôle de promoteur des idées européennes et notamment de sa convention[7]. Cependant, aucun arrêt de la juridiction européenne n’est cité le 30 juin 2016 ni même une interprétation de l’article 10 de la CESDH. Ceci étonne d’ailleurs la doctrine, à l’image de  Jean Pierre Marguénaud et Jean Mouly.[8]

De plus, dans sa note explicative, la  Cour de cassation cite l’arrêt Guja c/ Moldavie[9], grand arrêt fondateur de la protection des lanceurs d’alerte, mais qui diffère sur plusieurs points de la décision de la chambre sociale et dont on peut peiner à voir les similitudes. En effet, cet arrêt mentionnait une procédure graduée exercée au nom de l’intérêt général. Le fonctionnaire qui dénonce des faits doit donc en premier lieu s’adresser à son supérieur hiérarchique ou toute autre instance compétente et seulement en dernier ressort s’il ne peut agir d’une autre façon, divulguer des informations au public. En l’espèce, ni la notion d’intérêt général ni la notion de graduation de la procédure ne peuvent être relevées. Le salarié, dès lors qu’il est de bonne foi peut relater ou témoigner de faits illicites sans élaborer une procédure graduée. Jean Guy Huglo a indiqué que « la Cour de cassation ne saurait mettre en place un système aussi élaboré. Seul le législateur peut le faire »[10]. Toutefois, la condition d’intérêt général qui peut élargir la liberté d’expression, est automatiquement remplie en l’espèce, les faits relevant d’infractions pénales. Cependant, la cour n’a donc pas une position toute à fait similaire. De surcroît il est difficile de comparer les salariés et les fonctionnaires, les premiers étant soumis au code du travail tandis que les seconds au statut général du fonctionnaire, les uns étant tenus à une obligation de loyauté et les autres à un devoir de réserve.

Toujours selon Jean Pierre Marguénaud et Jean uly [11], l’article 10 semble surtout être un outil de dépannage avec une interprétation qui est déconnectée de celle de la Cour européenne. La loi de 2013 n’étant pas applicable, la Cour de Cassation aurait cherché un autre moyen permettant de prononcer la nullité du licenciement.

L’arrêt Heinisch c/ Allemagne [12] semble être plus pertinent à citer pour illustrer une similitude entre les deux cours dans la vision protectrice du lanceur d’alerte qu’elles veulent véhiculer. Dans cet arrêt, il était question d’une infirmière soumise au droit du travail qui avait été licenciée pour avoir dénoncé des carences dans les soins prodigués aux patients en raison du manque de personnel. Dans son raisonnement juridique, la Cour de Strasbourg intègre notamment la résolution de l’assemblée parlementaire du conseil de l’Europe [13] pour protéger celui qui utilise des voies externes lorsqu’il n’est pas raisonnable de penser que les voies internes fonctionnent correctement. L’absence de graduation de la procédure d’alerte était donc déjà pensée par la CEDH ce qui réduit un peu la portée de l’arrêt de la Cour de cassation. De plus, les salariés sont dans une situation identique puisqu’ils sont soumis au droit privé du travail. On peut donc se demander pourquoi la Cour de cassation ne fait à aucun moment mention de cet arrêt.

La nécessité d’un régime unitaire était donc souhaitée. La Cour de cassation, quoique  protectrice, n’unifie pas le statut des lanceurs d’alerte. On peut également soulever que l’article 10 de la CESDH ne veut aucunement créer de distinction selon la qualification pénale des faits.

 

[1] Patrice Adam, « Mon traitre ce héros », RDT 2016, p.556

[2] Cass Soc., 10 mars 2009 n°07-44.092

[3] Cass. 1ère civ, 28 septembre 2016, n°15-21.823

[4] L. n°2008-496, 27 mai 2008 : JO, 28 mai art 3

[5] Nadège André et Françoise Champeaux, « La cour de cassation s’empare des lanceurs d’alerte », Semaine sociale Lamy, n°1730

[6] Cass, Soc. 28 avril 1988, n°87-41.804

[7] Jean Pierre Marguénaud et Jean Mouly, « La protection européenne des salariés lanceurs d’alerte par la cour de cassation : un troublant exemple d’improvisation », Recueil Dalloz 2016, p. 1740

[8] Jean Pierre Marguénaud et Jean Mouly, « La protection européenne des salariés lanceurs d’alerte par la cour de cassation : un troublant exemple d’improvisation », Recueil Dalloz 2016, p. 1740

[9] CEDH 12 février 2008 Guja c/ Moldavie, n° 14277/04

[10] Entretien avec Jean-Guy Huglo, propos recueillis par Nadège André et Françoise Champeaux, semaine sociale Lamy n°1730

[11] Jean Pierre Marguénaud et Jean Mouly, « La protection européenne des salariés lanceurs d’alerte par la cour de cassation : un troublant exemple d’improvisation », Recueil Dalloz 2016, p. 1740

[12] CEDH Heinisch c/ Allemagne, 21 juillet 2011, 28274/08

[13] Résolution 2060, 23 juin 2015,  « Améliorer la protection des lanceurs d’alerte ».

L’existence d’un délai raisonnable pour l’acceptation des postes de reclassement à la suite d’une inaptitude

L’existence d’un délai raisonnable pour l’acceptation des postes de reclassement à la suite d’une inaptitude

 

Note sous Cass. Soc., 1er fév. 2017, n°15-139.10, réalisée par Charlie LEROUX, master 2 droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS

88% : c’est le pourcentage de salariés déclarés inaptes licenciés dans le délai d’un mois accordé à l’employeur avant de rétablir les salaires (ISTNF, Rapport régional des indicateurs sur les inaptitudes en Nord Pas-de-Calais, Année 2014, oct. 2015, p.18). Ce chiffre alarmant démontre les conséquences d’une déclaration d’inaptitude sur l’emploi d’un salarié. Or, l’arrêt rendu le 1er février 2017 par la Cour de cassation concède la qualité de « raisonnable » à un délai de deux jours pour se prononcer sur les propositions de reclassement faites par l’employeur.

Cet arrêt de rejet de la Cour de cassation rappelle l’existence d’un délai raisonnable de réflexion accordé au salarié pour accepter ou refuser une proposition de reclassement suite à une décision d’inaptitude.

En l’espèce, une salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 26 octobre 2011. A la suite de deux visites médicales (les 2 et 16 décembre 2011), le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste. Une lettre en date du 16 janvier 2012 adressée à la salariée comportait une proposition de reclassement avec un délai de réflexion de deux jours accordé à la salariée. Cette même lettre fixait la date de l’entretien préalable au licenciement au 18 janvier 2012. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 janvier 2012.

La salariée conteste son licenciement et se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que le délai de réflexion de 2 jours mentionné dans la lettre du 16 janvier 2012 était trop court pour que l’employeur ait satisfait à son obligation. En justifiant sa décision ainsi, la cour d’appel aurait violé l’article L1226-12 et L1226-10 du code du travail. De plus, elle soutient qu’elle a été licenciée alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie jusqu’au 1er février 2012 inclus.

La question est de savoir si un délai de 2 jours pour accepter ou refuser une proposition de reclassement à la suite d’une inaptitude est raisonnable.

La Cour de cassation rejette les demandes de la salariée et confirme donc l’arrêt de la cour d’appel de Douai du 28 mars 2014. La Cour de cassation rappelle que le délai raisonnable ainsi que les offres de reclassement s’apprécient au vu d’éléments de fait et de preuve que les juges souverains examinent librement. En ce qui concerne le moyen découlant du fait que la salariée était en arrêt maladie lors du licenciement, la Cour de cassation note que la cour d’appel n’a pas constaté que le licenciement était intervenu pendant une période d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Les moyens ne sont donc pas fondés.

Un délai de réflexion de 2 jours peut paraitre trop court pour être jugé raisonnable en comparaison par exemple au délai d’un mois qui s’applique en cas de modification du contrat de travail pour motif économique (C. trav., L1222-6.). Or cet arrêt semble rechercher un équilibre entre la protection des salariés déclarés inaptes (I) et les besoins de sécurité et de célérité des entreprises (II).

  1. L’acceptation d’un court délai de réflexion : une limitation minime dans la protection du salarié

En cas d’inaptitude, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour proposer au salarié inapte un reclassement (C.trav., L1226-10.). Cette obligation a même été consacrée en tant que principe général du droit par le Conseil d’Etat (CE 2 oct. 2002, Chambre de commerce et d’industrie de Meurthe-et-Moselle, req. no 227868). L’arrêt du 1er février ne remet pas en cause cette obligation. Il rappelle simplement que l’employeur doit laisser un délai raisonnable au salarié pour apprécier la proposition de reclassement qui lui est faite.

Toute la difficulté porte sur ce qu’il faut entendre par « raisonnable ». Initialement, la notion de « raisonnable » est importée du droit communautaire et international (Flament (L.), « Le raisonnable en droit du travail », Droit social, 2007, p.16.). On peut définir le raisonnable comme une « notion à contenu variable qui implique un choix de valeurs occultées aboutissant à une décision socialement acceptable » (Perelman (C.), « Les notions à contenu variable : éthique et droit », Éditions de l’université de Bruxelles, 1990, p.788.). En l’espèce, la Cour de cassation renvoie la caractérisation du délai raisonnable pour apprécier les propositions de reclassement aux juges du fonds. Le caractère raisonnable du délai est donc une appréciation factuelle de la situation et qui peut varier en fonction des espèces. En tout état de cause, il est possible de se demander si un délai de 2 jours peut être raisonnable au regard des conséquences de la décision. En effet, d’une part, si le salarié refuse la proposition de reclassement, il a de grandes chances d’être licencié. D’autre part, s’il accepte, son contrat de travail va être modifié ce qui peut notamment entrainer une perte de rémunération. Le salarié est face à un choix crucial pour la poursuite de sa carrière. Dans ces conditions il est possible de douter de la pertinence d’un délai si court d’autant plus qu’en cas d’inaptitude le salarié est dans une position de faiblesse accrue face à l’employeur du fait de la dégradation de son état de santé.

Cet arrêt peut également paraitre surprenant parce que l’employeur n’a pas à attendre le refus formalisé du salarié pour procéder au licenciement. De plus, en l’espèce, la salariée est fortement mise sous pression puisque l’entretien préalable au licenciement est fixé à la même date que celle de la fin du délai de réflexion.

Malgré ce délai raisonnable court, il faut nuancer l’affaiblissement de la protection du salarié au regard de tous les autres mécanismes de protection. La procédure d’inaptitude est encadrée rigoureusement par les juges qui n’hésitent pas à la déclarer nulle (Cass. Soc., 16 fév. 1999, n°96-45.394, Bull. civ., V, n°76, 1999) à la moindre irrégularité. C’est le cas lorsque le délai de 15 jours entre les deux visites médicales est écourté. De plus, l’obligation de rechercher un reclassement est une obligation de moyen renforcée comme l’illustre un arrêt de la Cour de cassation « l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est une obligation de moyen renforcée qui lui impose de rapporter la preuve qu’il a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour permettre le reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé » (Cass. Soc., 18 fév. 2016, n°14-29.398, inédit.).

Ainsi, la procédure d’inaptitude et l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur peuvent justifier que le délai pour accepter ou refuser les propositions de reclassement soit si court. De plus, la loi du 8 aout 2016 (Loi 2016-1088 du 8 aout 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels, J.O. 9 aout 2016, texte n°3.) encadre la procédure d’inaptitude pour la faire entrer dans un processus de maintien dans l’emploi en imposant un dialogue tripartite entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié (C.trav., L.4624-4). Ainsi, les propositions de reclassement pourront être débattues en amont entre les trois parties pour limiter les désaccords et faciliter le maintien en emploi du salarié.

 

La décision de la Cour de cassation peut se justifier en ce qu’elle prend en compte les besoins de l’entreprise.

2. Un court délai justifié par les besoins des entreprises

L’employeur n’est soumis à aucun délai maximum pour licencier un salarié suite à une déclaration d’inaptitude (Cass. Soc., 18 fév. 2015, n°13-16.035, non publié.). Il n’existe pas non plus de délai minimum. En théorie, l’employeur pourrait licencier son salarié le lendemain de la visite médicale qui déclare le salarié inapte. En pratique, l’employeur doit démontrer devant les juges qu’il a respecté son obligation de recherche de reclassement. Or la concomitance entre la déclaration d’inaptitude et le licenciement permet au juge de sanctionner le licenciement en le qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 6 fév. 2001, n°98-43.272, Bull. civ., V, n°40, p.30.).

Dans tous les cas, l’employeur est tenu de rétablir les salaires s’il n’a ni licencié, ni reclassé le salarié dans un délai d’un mois. En l’espèce, l’entretien préalable au licenciement a eu lieu plus d’un mois après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail. Le délai de recherche de reclassement a donc été jugé raisonnable par les juges du fond. La Cour de cassation rappelle que l’appréciation de ce délai relève des juges du fonds. Cette obligation de rechercher un poste de reclassement est une obligation lourde qui pèse sur l’employeur (CE 2 oct. 2002, op. cit., p.2.) même si certains auteurs ont vu une atténuation de cette obligation aux travers des arrêts du 23 novembre 2016 (Ines (B.), « Inaptitude : quand la volonté du salarié détermine le périmètre du reclassement », Dalloz actualité, 13 janv. 2017.).

Au regard de toutes ces exigences, il est possible de justifier l’arrêt de la Cour de cassation. En effet, en l’espèce, l’employeur a respecté son obligation de reclassement, il a tenu compte des préconisations des délégués du personnel, réalisé une étude de poste en vue du reclassement de la salariée et fait une proposition conforme aux qualifications de la salariée et à l’avis du médecin du travail. La Cour de cassation confirme donc la décision des juges du fond qui ont apprécié souverainement tous ces éléments. Le délai de 2 jours doit s’apprécier au regard de l’ensemble de la procédure d’inaptitude.

De plus, il est possible de penser que la salariée fait preuve de mauvaise foi en contestant le délai car à aucun moment elle n’a demandé sa prorogation. Elle a simplement demandé à ce que l’entretien préalable au licenciement soit reporté dans l’attente d’un nouvel arrêt de travail. Cet arrêt de travail n’aurait pas fait échec à la procédure d’inaptitude qui ne s’arrête pas en cas de nouvel arrêt de travail prononcé par un médecin traitant.

Enfin, cet arrêt de la Cour de cassation a le mérite de protéger l’entreprise de l’inertie des salariés qui ne répondraient pas aux propositions de reclassement. En effet, la Cour n’exige pas de décision expresse des salariés. Le simple silence est considéré comme un refus des propositions de reclassement, l’employeur pouvant, dès lors qu’il a respecté cette obligation, entamer la procédure de licenciement.

Ce choix de la Cour montre sa volonté d’équilibrer deux intérêts divergents. Les salariés sont protégés par toutes les obligations à la charge de l’employeur. En revanche, ils ne peuvent pas, par leur silence, bloquer la procédure et empêcher tout licenciement. De ce fait, les intérêts de l’entreprise sont pris en compte puisque le délai de réflexion peut être, comme l’illustre l’arrêt de la Cour, très court. L’entreprise ne se trouve pas en situation de blocage, dans l’attente d’une réponse d’un salarié alors même qu’elle est obligée de rétablir les salaires.

 

LEROUX Charlie,
Master 2 droit de la santé en milieu de travail, Université de Lille 2 droit et santé.