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Indifférence de la faute du salarié concernant son droit à réparation.

Indifférence de la faute du salarié concernant son droit à réparation.

Cass. Soc. 10 février 2016, n°14-24350, Mme X c/ SA SCET, FS-PB.

Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur tel que consacré par l’article L. 4121-1 du Code du travail. La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 février 2016, rejette une fois de plus le partage de responsabilité entre l’employeur et le salarié dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.

Obligation sécurité ; conditions de travail ; manquement du salarié à ses obligations ; incidence sur la responsabilité de l’employeur (non).

Note réalisée par Amélie Dubois, Etudiant en M2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, dubois.amelie01@gmail.com.

« La protection de la santé des travailleurs et l’amélioration de la sécurité au travail constituent la pierre angulaire du droit du travail, qui se justifie par l’engagement physique que suppose l’exécution du contrat de travail par le salarié. »[i]. En effet, corps humain et engagement contractuel se trouvent intimement liés. Est donc apparue progressivement l’idée que la partie faible du contrat de travail devait être protégée vis-à-vis des dangers qui peuvent naitre du fait de la relation de travail. Cette protection réside notamment dans l’obligation de sécurité de résultat dont est débiteur l’employeur. Si les décisions rendues par les différentes juridictions concernant cette obligation de sécurité fourmillent, celles relatives à ses corollaires (comme l’obligation de sécurité du salarié) se font plus rares. Ainsi, l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 février 2016 mérite attention.

En l’espèce,  une salariée est engagée par une société, et son lieu de travail contractuellement prévu restait muet sur les déplacements qu’elle allait être contrainte d’effectuer. Suite à un appel d’offre remporté par la société, elle est amenée à partager son temps de travail pour effectuer de multiples déplacements ayant eu pour conséquence d’altérer son état de santé. Ladite salariée s’était plainte de ce rythme et avait alerté son employeur. Puis, elle avait fini par accepter une contrepartie financière, au détriment de sa santé. Tout cela a conduit à de nombreux arrêts de travail, puis à un licenciement pour inaptitude. Entre temps, la salariée avait sollicité  la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La Cour d’appel d’Aix en Provence valide la résiliation judiciaire de la salariée, qualifiant la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, en se basant notamment sur les certificats médicaux. Cependant, les juges d’appel minorent le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée, en retenant que la salariée a concouru à son dommage du fait de l’acceptation par cette dernière d’une compensation financière en contrepartie de cette nouvelle répartition du travail.  La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation devait statuer sur la question de savoir si le manquement du salarié à son obligation de sécurité est susceptible d’atténuer la responsabilité de l’employeur en cas de manquement à son obligation de sécurité de résultat.

La Cour de cassation, en sa chambre sociale, conteste l’argument selon lequel le comportement du salarié –donc le manquement à son obligation de sécurité – puisse minorer l’indemnisation en cas de concours de faute du salarié et de l’employeur. Ainsi, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa de l’article L. 4121-1 du Code du travail en posant clairement le principe selon lequel « Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ».

L’arrêt du 10 février 2016 consacre la thèse de l’autonomie des obligations dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail (I), et rejette dans le même temps la théorie de l’acceptation des risques en la matière (II).

  1. La consécration de l’autonomie des obligations en matière de santé et de sécurité au travail

La Cour de cassation, dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale le 10 février 2016, confirme l’arrêt de la Cour d’appel en ce que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et pose un attendu de principe clair : les obligations des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail n’affectent pas le principe de sécurité de l’employeur. Avant de s’intéresser à la décision en elle-même, il convient au préalable de faire un petit détour pour expliciter les contours de ces deux notions distinctes. Premièrement, l’obligation de sécurité de l’employeur trouve sa source dans les « arrêts Amiante » du 28 février 2002[ii], à l’occasion desquels les hauts magistrats ont affirmé que l’employeur était tenu envers son salarié d’une obligation de sécurité de résultat, et que le manquement à cette obligation présentait le caractère d’une faute inexcusable. Au fil des décisions, l’obligation de sécurité de résultat a été détachée de la faute inexcusable[iii] et donc du droit de la sécurité sociale pour trouver à s’appliquer pleinement en droit du travail. Désormais, l’obligation trouve son fondement dans l’article L. 4121-1 du Code du travail[iv]. Ainsi, même si certains auteurs ont déduit une atténuation de la portée de l’obligation de sécurité de l’employeur dans les arrêts récemment rendus par la Cour de cassation[v], l’évolution jurisprudentielle qui en découle ne saurait venir amoindrir l’obligation légale imposant à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses travailleurs.

En l’espèce, l’attitude de l’employeur parait manifestement fautive, et les juridictions semblent en accord sur ce point, relevant le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Concernant les obligations des travailleurs dont il est question en l’espèce, il faut y voir l’ombre de la Directive européenne de 1989[vi], ayant été transposée par la loi du 31 décembre 1991[vii], qui se traduit aujourd’hui par l’article L. 4122-1 du Code du travail.

A première vue, la solution du 10 février 2016 ne paraît donc pas juste. Mais en réalité, les obligations en question sont d’intensité différente : l’obligation du salarié n’est pas l’homologue de celle de l’employeur. En effet, les terrains sur lesquels s’exercent ces deux types d’obligations sont différents. Le manquement de l’obligation à la charge du salarié se sanctionnera sur le terrain disciplinaire, alors que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur aura des incidences en matière pénale et civile. Ainsi, certes l’employeur et le salarié sont deux acteurs en santé et sécurité au travail, mais il  n’y a en revanche aucun partage en terme de responsabilité.

Cette position est cohérente avec la législation française en vigueur. En effet, l’article L. 4122-1 du Code du travail dispose qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. A noter que la Cour de cassation ne s’y réfère pas afin de casser l’arrêt de la Cour d’appel…

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’à partir du moment où elle reconnaît la responsabilité de l’employeur, elle n’est plus en mesure de minorer l’indemnisation du salarié en invoquant une faute de ce dernier résidant dans la théorie de l’acceptation des risques.

2. L’exclusion de la théorie de l’acceptation des risques en matière de santé et de sécurité au travail

 L’arrêt rendu le 10 février 2016 énonce un attendu de principe très général au vu des faits d’espèce. En effet, il était question d’une salariée qui avait accepté une contrepartie financière et avait de fait accepté une altération de sa santé provoquée par les déplacements auxquels elle devait faire face. Le comportement était fautif selon les juges de la Cour d’appel.

Il convient de relever que l’invocation de la faute de la salariée paraît audacieuse comme le relève Alexis Bugada[viii], étant donné que l’obligation de sécurité à la charge du salarié ne trouve pas à s’appliquer sur le terrain de la responsabilité civile. Il apparaît clair que les conseils de l’employeur étaient désireux de faire jouer les mécanismes du Droit civil afin d’obtenir un partage de la responsabilité. Mais il est encore ici prouvé que le droit du travail se détache du droit civil en la matière.

Les Hauts magistrats contestent la décision des juges du fond en ce qu’elle assimile l’acceptation de la contrepartie financière à la théorie de l’acceptation des risques du droit civil. Cette théorie viserait ici à exonérer l’employeur au motif que la salariée a accepté tacitement les risques qu’elle encourait en recevant la contrepartie financière. Cette théorie peine à s’appliquer en droit du travail et surtout en l’espèce. En effet, il est difficile d’imaginer un salarié acceptant de travailler en acceptant les risques détériorant son état de santé, et en acceptant qu’il soit valablement porté atteinte à sa dignité.

Cela constitue sans doute la raison pour laquelle la théorie fut rejetée par les hauts magistrats de la chambre sociale, soucieux de préserver comme principe quasi absolu la protection de la santé des travailleurs, ainsi que de leur sécurité. De plus, la directive de 1989 indique dans sa rédaction que l’amélioration des conditions de travail constitue un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de nature économique. Ainsi, la volonté contractuelle ne peut en aucun cas justifier une renonciation du salarié à la protection de sa santé et de sa sécurité.

En conclusion, même si la Cour de cassation ne s’est pas expressément penchée sur la question (ce qui paraît regrettable), il convient d’alerter sur des procédés comme ceux-ci qui pourraient être courants dans certaines entreprises aux méthodes peu scrupuleuses. Ainsi, comme le relève à juste titre Julien Cortot, « en période tendue d’emploi, dans un contexte subordonné et sous la menace du licenciement, on imagine fort bien à quelles dérives pourrait conduire un tel mécanisme »[ix].

Ainsi,  le raisonnement poussé jusqu’au bout a le mérite de poser la question de la monétisation des conditions de travail, qui remettrait en cause tout un système (primes etc.), et qui remettrait notamment en question le compte pénibilité, qui ferait de l’altération de la santé du salarié un bonus pour ce dernier…

[i] Peschaud (H), « L’obligation nouvelle d’informer le salarié des risques pour sa santé et sa sécurité », Lextenso, n°40, 25/02/2009, p.3.

[ii] Cass. Soc. 28 février 2002, n°00-11793, Bull. n°81, 2002, p. 74.

[iii] La faute inexcusable est définie par la jurisprudence par les arrêts Amiante précités : « le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. »

[iv] L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

[v] Cass. Soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702.

[vi] Directive 89/391/CEE, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé au travail, J.O.U.E, n°183, 29 juin 1989.

[vii] Loi n°91-1414, modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail, J.O, n°5, 7 janvier 1992.

[viii] Bugada (A.), « Santé au travail : neutralité de la faute du salarié à l’égard du principe de responsabilité de l’employeur », Gazette du Palais, n°13, 29/03/2016, p.69.

[ix] Cortot (J.), « Sécurité et santé au travail : indépendance des obligations patronale et salariale », Dalloz actualités, 26/02/2016.

La discrimination non présumée en cas de licenciement pour maladie sans remplacement définitif du salarié

La discrimination non présumée en cas de licenciement pour maladie sans remplacement définitif du salarié

Cass. soc. 27 janvier 2016, n° 14-10084 ; Dr. soc. 2016. p.384, obs. J. Mouly ; Rev. trav. 2016. p.423, obs. N. Moizard

Les absences prolongées ou répétées d’un salarié pour cause de maladie peuvent perturber le fonctionnement de l’entreprise, ce qui peut justifier le licenciement du salarié. Mais encore faut-il que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Si ces deux conditions ne sont pas remplies, le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse, mais ne peut faire présumer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé du salarié.

Mots clés :

Licenciement pour motif personnel – Cause réelle et sérieuse – Discrimination – Etat de santé – Absences répétées ou absence prolongée pour maladie – Incidence sur le fonctionnement de l’entreprise – Nécessité de remplacement définitif

Note sous arrêt Cass. soc. 27 janvier 2016, n° 14-10084 réalisée par Morgane DORSO, étudiante en Master 2 Droit et management de la santé au travail à l’Université Lille II, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’arrêt du 27 janvier 2016, rendu par la Chambre Sociale de la Cour de cassation, objet de notre analyse, est un arrêt de rejet portant sur les conditions d’un licenciement suite à des absences prolongées pour cause de maladie, et ses effets.

Il ressort des faits, qu’une adjointe au responsable d’une station-service autoroutière a été licenciée suite à plusieurs arrêts de travail au motif que son absence provoquait des dysfonctionnements au sein de l’entreprise, qui auraient obligé l’employeur à envisager le recrutement d’un nouveau salarié afin de pourvoir à son remplacement définitif. Cette salariée conteste son licenciement en mettant en avant le fait qu’elle n’a pas été définitivement remplacée puisque l’employeur a seulement procédé à divers glissements de postes, et recruté un salarié non affecté sur son emploi. Elle demande donc la nullité de son licenciement pour discrimination, en soutenant qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé à un moment où l’employeur connaissait pourtant sa date de reprise du travail.

Le litige a été porté devant la Cour d’appel de Poitiers qui, dans son arrêt en date du 6 novembre 2013, déboute la salariée de ses diverses demandes à savoir la constatation de la nullité de son licenciement, la demande de sa réintégration dans l’entreprise ainsi que le paiement des salaires jusqu’à sa réintégration effective et le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul. Les juges du fond constatent qu’effectivement l’employeur n’a pas procédé au remplacement définitif de la salariée, et qu’ainsi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour autant, les juges refusent de considérer le licenciement discriminatoire puisqu’aucun élément ne laisse présumer qu’il soit fondé sur la maladie de la salariée.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation en soutenant que le seul fait que l’employeur n’apporte ni la preuve de la perturbation alléguée, ni celle de la nécessité d’un remplacement définitif, pouvait laisser présumer que le licenciement prononcé était dû à son état de santé et devait alors être annulé, conformément à l’article L1132-1 du Code du travail.

L’absence de remplacement d’un salarié licencié, en raison des absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise, est-il suffisant pour présumer une discrimination sur l’état de santé entrainant la nullité du licenciement ?

A cette interrogation, la Cour de cassation a répondu négativement en rejetant le pourvoi. Elle a relevé que les juges du fond avaient exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur n’avait pas procédé au remplacement définitif de la salariée, mais que cela ne pouvait pas être à lui seul un élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle la possibilité de licencier un salarié si ses absences pour maladie perturbent le fonctionnement de l’entreprise (I). Toutefois, elle refuse de déduire une discrimination en raison de l’état de santé du salarié du seul fait que le licenciement soit injustifié car l’employeur n’a pas procédé au remplacement définitif du salarié (II).

  1. La perturbation du fonctionnement de l’entreprise justifiant le licenciement d’un salarié pour absences répétées

Depuis la loi du 12 juillet 1990, il est interdit de prendre toute mesure en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié (Loi n°90-602 relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap, J.O., 12 juill. 1990, p. 8272).  Aucun licenciement ne peut donc être prononcé pour cette raison. Aujourd’hui, l’article L1132-1 pose cette interdiction. Dans l’arrêt commenté, la salariée invoque ledit article pour solliciter la nullité du licenciement.

Cependant, il ressort de la jurisprudence et notamment d’un arrêt rendu le 16 juillet 1998 par la chambre sociale de la Cour de cassation, que ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise, c’est-à-dire si l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elle se trouve ainsi dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. Soc., 16 juill. 1998, n°97-43.484).

La Cour de cassation a posé deux conditions cumulatives pour que le licenciement puisse être justifié. D’une part, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise doit être réelle. D’autre part l’employeur doit être dans la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. De plus, dans un arrêt du 13 mars 2013, elle a ajouté que ces absences ne devaient pas résulter d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-22.082).

Afin que les juges du fond puissent vérifier la véracité de cette perturbation du fonctionnement de l’entreprise, il appartient à l’employeur de justifier la réalité de cette perturbation mais également la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent dans un délai raisonnable à compter de la date du licenciement. Ainsi, la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 19 octobre 2005, avait exigé que l’employeur précise bien dans la lettre de licenciement d’une part la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et d’autre part la nécessité du remplacement définitif du salarié (Cass. Soc., 19 oct. 2005, n°03-46.847). Il doit s’agir d’une perturbation dans le fonctionnement normal de l’entreprise (Cass. Soc. 23 mars 2005 n° 03-43.284), et bien de l’ensemble de l’entreprise, pas seulement le service où le salarié malade travaille (Cass. Soc. 2 décembre 2009, n° 08-43.486) ou l’établissement de l’entreprise auquel le salarié malade est rattaché (Cass. Soc. 19 mai 2016, n° 15-10.010).

La désorganisation de l’entreprise s’apprécie au cas par cas. Les juges apprécient notamment la réalité de la perturbation en se basant sur la taille de l’entreprise. Dans un arrêt du 23 septembre 2003, la Cour de cassation estime que dans une entreprise avec un faible effectif, il est plus évident que des absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. Soc. 23 sept. 2003, n° 01-44.159). Va être combiné à ce critère d’effectif le critère de la durée de l’absence. Contrairement à une petite entreprise, il est plus facile pour une entreprise de grande taille de pallier l’absence du salarié en répartissant temporairement la charge du travail entre les autres salariés. Il faut également que l’absence dure un certain temps avant de pouvoir justifier un licenciement (Cass. Soc. 23 mars 1988, n° 85-45.880). Les juges apprécient également les fonctions occupées par le salarié malade. S’il s’agit d’un salarié faiblement qualifié, la perturbation de l’entreprise est difficilement reconnue puisqu’il n’est pas compliqué de recourir à un CDD de remplacement ou bien à un intérimaire pour le remplacer (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n° 11-13.904). En revanche, si une formation spécifique est nécessaire pour accomplir les fonctions du salarié malade, il sera plus difficile de recourir à un salarié intérimaire (Cass. Soc. 9 oct. 2013, n° 12-15.975).

Le remplacement définitif suppose une embauche sous contrat à durée indéterminée (Cass. Soc. 5 juin 2001, n° 99-42.574). Il est ainsi exclu le recrutement temporaire d’un salarié remplaçant (Cass. Soc., 30 juin 1999, n° 97-42.457) ou l’externalisation de l’emploi, notamment par recours à une entreprise extérieure de prestation de services (Cass., Ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334). Les juges du fond vont aussi apprécier souverainement le délai raisonnable dans lequel doit intervenir le remplacement définitif, en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (Cass. Soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156). Plus le délai sera long, moins l’employeur sera en mesure de démontrer la nécessité du remplacement définitif du salarié malade.

Dans l’arrêt du 27 janvier 2016, la Cour de cassation n’a pas remis en cause les conditions exigées pour justifier un licenciement du fait de l’absence prolongée ou des absences répétées de la salariée perturbant le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur doit donc prouver la réelle perturbation du fonctionnement de l’entreprise, ainsi que la nécessité de remplacer définitivement la salariée absente.

Or, ce qui fait défaut dans l’affaire, c’est bien cette justification par l’employeur. En effet, il ressort des faits que l’employeur n’a établi ni la perturbation alléguée, ni la nécessité de remplacer définitivement la salariée qui devait par ailleurs ne pas tarder à revenir dans l’entreprise.

Restait alors à savoir quelles sanctions encourait l’employeur pour n’avoir pas respecté les conditions posées par la jurisprudence pour licencier un salarié du fait d’une absence prolongée pour des raisons de santé.

2.Le manquement aux conditions ne suffisant pas à apporter la preuve d’une discrimination sur l’état de santé

La solution apportée par la Cour de cassation n’est pas anodine puisqu’en fonction de ce qu’elle décide, la sanction ne sera pas la même, et les conséquences pour la salariée seront plus ou moins avantageuses. En effet, s’il est décidé qu’il y a bien une discrimination, alors les juges déclareront le licenciement nul (article L1132-4 du Code du travail). Ceci aura pour effet la réintégration de la salariée dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent (Cass. Soc., 30 avril 2003, n°00-44.811). Si l’employeur s’oppose à cette intégration, il devra indemniser la salariée et cette indemnité, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L1235-3 du Code du travail ; Cass. Soc., 29 mai 2013, n° 11-28.734). Il en est de même si la salariée ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible (article L1235-3-1 du Code du travail). En plus de ce droit à réintégration, la salariée aura le droit, comme elle le demande, au paiement des salaires jusqu’à sa réintégration effective, ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Mais si la discrimination n’est pas fondée, il s’agira seulement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la fausseté du motif invoqué. Dans ce cas-là, pour pouvoir réintégrer l’entreprise, la salariée devra disposer d’au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’entreprise devra compter au moins onze salariés. De plus, la salariée et son employeur devront être d’accord pour la réintégration. Cette mesure est rare. Il est souvent préféré l’octroi d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire brut (article 1235-3 du Code du travail). De plus, la salariée bénéficiera des indemnités prévues par la loi à savoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, et l’indemnité de congés payés.

Cependant, si la salariée a moins de deux ans d’ancienneté et/ou travail dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire sera remplacée par des dommages et intérêts visant à compenser le préjudice subi dont le montant sera fixé par le conseil de prud’hommes (article L1235-5 du Code du travail).

Dans l’arrêt du 27 janvier 2016, la Haute juridiction choisit de rappeler qu’en l’absence d’éléments de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, la sanction encourue pour l’employeur qui n’a pas rempli les deux conditions énumérées précédemment est une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse mais pas en licenciement nul. C’est effectivement ce qui avait été retenu précédemment par la Cour de cassation, notamment dans les arrêts du 9 octobre 2013 et 13 mai 2015 (Cass. Soc., 9 oct. 2013, n°12-21.224 ; Cass. Soc., 13 mai 2015, n°13-21.026).

Cette solution peut s’expliquer par le régime probatoire de la discrimination. En effet, ce régime probatoire repose sur une répartition de la charge de la preuve dont les conditions n’étaient pas réunies en l’espèce. La Cour de cassation fait une interprétation stricte de l’article L1134-1 du Code du travail à savoir que pour qualifier une discrimination, il faut d’abord que le salarié licencié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte » et par la suite, l’employeur doit « prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Ainsi juridiquement, selon B. Gauriau, avocat au barreau de Paris, la solution de la Cour de cassation se tient puisqu’il incombe au salarié d’apporter la preuve des éléments propres à faire naître une présomption (Bernard Gauriau, « Licenciement par suite d’absences pour maladie : charge de la preuve d’une discrimination en raison de l’état de santé », La Semaine Juridique Social, n° 10, 15 Mars 2016, 1086). C’est également l’avis de J. Icard, Professeur des Universités, qui estime que « l’employeur peut en effet avoir mal exécuté les règles prévues en la matière sans toutefois commettre une discrimination » (J. Icard, CSBP 2016, n° 283.)

Mais pour de nombreux auteurs, cette solution est très critiquable. En effet, selon la Cour de cassation, il faudrait que la salariée invoque un élément de nature à faire présumer l’existence d’une discrimination. Toutefois, le fait d’invoquer un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise qui s’avère injustifié devrait semble-t-il suffire à faire suspecter le caractère discriminatoire de la rupture. Il est également admis que les deux conditions sont des éléments étrangers à toute discrimination, donc si on s’en tient à l’article L1134-1 du Code du travail, le fait de les évoquer signifie qu’implicitement l’élément laissant supposer la discrimination est établi (Jean Mouly, « Licenciement pour maladie sans remplacement définitif du salarié : pas de discrimination automatique », Droit social, 2016, p.384).

Il semble donc étrange que les juges du fond exigent encore que la salariée prouve une discrimination en raison de son état de santé alors même que les éléments étrangers à toute discrimination apportés par l’employeur ne sont pas justifiés.

 

 

 

 

 

 

Faute lourde : l’intention de nuire ne peut se déduire d’un seul acte préjudiciable à l’entreprise

Faute lourde : L’intention de nuire ne peut se déduire d’un acte préjudiciable à l’entreprise  

Références : Cass., Soc., 8 février 2017, n°15-21.064, FS-P+B, M.R. c/ SA Fiduciaire nationale d’expertise comptable : JurisData n°2017-001850.

sumé :   La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Mots clés : contrat de travail ; rupture ;  faute lourde ; acte préjudiciable à l’entreprise ; dénigrement ; intention de nuire à l’employeur ; faute intentionnelle.

Note sous arrêt réalisée par Camille BRIXON, étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, FSJPS, Lille 2.

La faute lourde constitue, en droit du travail, le sommet de l’échelle des fautes qui peuvent être reprochées à un salarié par son employeur. Elle justifie le licenciement du salarié qui pourra être prononcé par l’employeur. Depuis 1990, la Cour de cassation considère que la faute lourde suppose l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Par deux arrêts rendus en 2015, la Cour de cassation précise que cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Toutefois, il semblerait que les Juridictions du fond ne se soient pas encore alignées sur cette conception stricte retenue par la Haute Cour et retiennent dans l’appréciation du préjudice commis à l’encontre de l’entreprise un motif suffisant à caractériser la faute lourde du salarié.

En effet, dans l’arrêt commenté, un directeur d’agence d’une société d’expertise comptable a été licencié pour faute lourde le 29 novembre 2005. Son employeur lui reproche d’avoir tenu des propos contraires aux intérêts de l’entreprise, en remettant en question la politique tarifaire de l’entreprise devant des clients.

La Cour d’appel de Nîmes a jugé que le licenciement reposait bien sur une faute lourde. Elle retient ainsi que les propos du salarié démontraient sa « déloyauté à l’égard de son employeur » et que, « compte tenu de son niveau de responsabilité et de sa qualification, l’auteur de ces propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable », ces agissements caractérisant alors bien une intention de nuire à l’employeur.

Il revient donc à la Cour de cassation de déterminer si la faute lourde peut résulter de la commission, par un salarié, d’un acte préjudiciable à son employeur  ?

Par cet arrêt du 8 février 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa de l’article L. 223-14 alinéas 1er et 4 du code du travail, devenu article L. 3141-26 du code du travail, en sa rédaction résultant de la décision n° 2015-523 du Conseil constitutionnel en date du 2 mars 2016.

Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler sa jurisprudence antérieure, désormais bien établie, établissant que la faute lourde du salarié est caractérisée par l’intention de nuire, qui implique une volonté de porter préjudice à l’employeur lorsqu’il commet le fait fautif. Cette volonté de nuire ne saurait résulter du seul fait de commettre un acte préjudiciable à l’entreprise (I). Elle en déduit ainsi que la Cour d’appel n’a pas caractérisé la volonté de nuire à l’employeur et rejette ainsi la qualification de faute lourde retenue par les juges du fond au profit de la faute grave. Toutefois il semblerait, qu’en pratique, l’enjeu d’une telle qualification soit désormais limité (II).

I/ La notion de faute lourde : une conception restrictive confirmée et précisée

Les notions de fautes lourde, grave et sérieuse ont été définies, à défaut d’intervention du législateur en la matière, par la jurisprudence. Pour rappel, la faute sérieuse est celle qui impose de mettre un terme aux relations contractuelles sans qu’il soit nécessaire de rompre immédiatement le contrat sans préavis. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass.,Soc., 27 septembre 2007, n°06-43.867). Enfin, la faute qui constitue le degré le plus fort de sanction et qui fait l’objet de notre commentaire : la faute lourde.

En matière de faute lourde, la Chambre sociale de la Cour de cassation retenait à l’origine que cette dernière est celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur (Cass., Soc., 29 novembre 1990 ,n°88-40.618). L’interprétation de cette faute différait selon les juridictions de fond qui avaient plus de difficultés à la caractériser et retenait plus facilement une faute grave.

La Chambre sociale a donc, à l’occasion de deux arrêts rendus le 22 octobre 2015 (Cass., Soc., 22 octobre 2015 n°14.11-291 et n°14.11-801), pris le soin d’apporter des précisions sur ce qu’il faut entendre par « intention de nuire du salarié ».

Désormais, elle retient l’intention de nuire à l’ « employeur », il n’est donc plus question de l’ « entreprise » dans la nouvelle définition apportée par ses arrêts. Cette « intention » recouvre pour la Chambre sociale « la volonté du salarié de lui porter préjudice dans commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ». L’intention de nuire est donc d’une importance particulière car c’est elle qui conditionne la qualification de faute lourde.

Dans la décision rendue en l’espèce, la Chambre sociale reprend au mot près cette définition. Elle met donc en application la définition qu’elle avait posée à l’occasion des arrêts rendus en 2015.

En effet, dans cet arrêt il est reproché au salarié d’avoir « tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux intérêts de celui en remettant en question le bien fondé de sa politique tarifaire ».

Les juges du fond avaient retenu la faute lourde en considérant que l’intention de nuire à l’employeur était caractérisée, et ce, en tenant compte du niveau de responsabilité et de qualification du salarié qui, de ce fait, « ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable »

Cette sanction est légitimement cassée par Chambre sociale qui, au regard de sa conception restrictive de la faute lourde, retient que le seul fait que l’entreprise ait subi un préjudice ne suffit pas. Il faut une intention de nuire qui ne peut se déduire de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Le salarié doit avoir eu la volonté de porter préjudice à l’employeur, et les simples faits relevés en l’espèce ne suffisent pas à caractériser cette volonté.

Le préjudice subi par l’entreprise et l’intention de nuire sont donc des notions qui ne se confondent pas. L’intention de nuire ne saurait s’apprécier au stade des effets de l’acte, mais à celui de la volonté du salarié. Ainsi, les fonctions occupées par le salarié, sa qualification ou l’ampleur du dommage causé ne peuvent entrer en compte dans l’appréciation de l’intention de nuire.

Autrement dit, il revient aux juges du fond de rechercher l’intention de l’auteur, le but poursuivi.

A noter que cette position de la Chambre sociale se distingue de celle de la Chambre mixte qui énonce elle que la faute lourde est « caractérisée par une négligence d’une extrême gravité confinant au dol et dénotant l’inaptitude du débiteur de l’obligation à l’accomplissement de sa mission contractuelle » (Ch., Mixte, 22 avril 2005, n°03-14.112).

La Chambre sociale retient plus qu’une faute extrêmement grave. Pour elle, il est indispensable que l’intention de nuire soit constituée. La faute lourde nécessite donc une réelle volonté de causer un préjudice à l’employeur, de lui nuire.

II/ La notion de faute lourde : des conséquences désormais limitées en pratique

Désormais, l’intention de nuire ne vise plus l’intention de nuire à l’entreprise mais seulement à l’employeur. La faute lourde suppose donc que les agissements du salarié soient dirigés volontairement contre la personne physique ou morale de l’employeur et non pas contre l’entreprise. C’est un raisonnement tout à fait logique proposé par la Haute Cour puisque l’entreprise est une notion abstraite difficilement définissable. Il est donc plus cohérent de démontrer que le salarié a porté préjudice à la personne qui l’emploie (qu’elle soit physique ou morale).

Cependant, en pratique l’ « entreprise » est souvent assimilée à la personne physique ou morale, de sorte que recentrer l’intention de nuire sur « l’employeur » et non plus sur l’entreprise ne devrait pas avoir de grandes conséquences.

Toutefois, l’intention de nuire à l’employeur est difficile à démontrer et rarement admise par les juges face à la difficulté de démontrer le caractère psychologique, propre à la personne du salarié, que recouvre l’intention de nuire.

En l’espèce la Chambre sociale ne reconnaît pas la faute lourde. Il ne peut cependant pas en être déduit que le dénigrement de l’entreprise auprès des clients ne puisse jamais être qualifié de faute lourde. En effet, dans un arrêt du 5 avril 2005 (Cass., Soc., 5 avril 2005, n°02-46.628) elle a pu juger qu’un tel dénigrement pouvait justifier la qualification de faute lourde, à la condition toutefois de démontrer l’intention malveillante.

Dans notre arrêt, elle disqualifie donc la faute lourde au profit de la faute grave « la Cour d’appel ayant caractérisé la faute grave du salarié ».  Le juge peut donc, lorsqu’il constate que les conditions de la faute lourde ne sont pas réunies, décider de retenir la faute grave.

Toutefois une telle requalification ne représente plus d’intérêts en pratique puisque les régimes de la faute grave et de la faute lourde sont désormais très proches.

En effet, suite à une décision n°2015-523 QPC en date du 2 mars 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré que la suppression de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde était inconstitutionnelle. Auparavant, le licenciement pour faute lourde permettait à l’employeur de priver le salarié de son indemnité compensatrice de congés payés. C’est principalement en cela que les conséquences de la faute lourde se distinguaient de celles de la faute grave. Désormais, la faute lourde du salarié ne permet plus de priver le salarié de ses indemnités compensatrices de congés payés, la Cour de cassation faisant d’ailleurs référence à cette décision dans son attendu.

Les conséquences indemnitaires d’un licenciement pour faute lourde sont donc identiques à celles d’un licenciement pour faute grave.

Cependant, point notable, la faute lourde demeure la seule faute qui autorise l’employeur à engager la responsabilité civile du salarié. La Chambre sociale a d’ailleurs rappelé (Cass., Soc., 9 février 2017, n°15-27.365) que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié. Pour caractériser la faute lourde, elle fait application de la définition retenue dans les arrêts de 2015 et confirme là encore sa conception restrictive (Lexbase Hebdo, édition sociale, « définition de la faute lourde permettant d’engager la responsabilité contractuelle d’un salarié », Gilles Auzero, n°687).

Toutefois, cette possibilité donnée à l’employeur de demander réparation du préjudice subi présente un intérêt important lorsque l’entreprise subit un préjudice matériel quantifiable mais un intérêt plus faible « dans le cadre d’un dénigrement dont les effets sur les partenaires de l’entreprise sont plus souvent difficiles à évaluer » (Lexbase hebdo, édition sociale, « Dénigrement de l’entreprise et qualification de faute lourde », Sébastien TOURNAUX, n°689).

La faute lourde ne présente donc d’intérêt pour l’employeur que pour engager la réparation pécuniaire du salarié en réparation du préjudice subi. On peut alors légitimement se demander, comme le relève le Professeur Sébastien TOURNAUX, si la qualification de faute lourde conserve un avenir en droit du travail ?(Lexbase hebdo, édition sociale, « Dénigrement de l’entreprise et qualification de faute lourde », Sébastien TOURNAUX, n°689).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

Références : Cass. Soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702.

Résumé : L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, le cas échéant, s’il justifie avoir pris les mesures propres à faire cesser le harcèlement dès l’instant où il a eu connaissance des faits.

Mots clés : Obligation de sécurité ; obligation de résultat ; obligation de moyens ; prévention ; harcèlement moral ; responsabilité.

Note sous arrêt Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 réalisée par Léa MASCLET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’un arrêt important rendu le 1er juin 2016 (n°14-19.702) par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral au travail.

En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail au motif que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Pour la Haute juridiction, les juges du fond n’ont pas constaté que l’employeur n’avait pas pris en amont toutes les mesures de prévention et notamment le défaut de mise en œuvre par ce dernier « d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » et n’avait ainsi pas rempli pleinement son obligation.

L’employeur ayant mis en place toutes les mesures de prévention en amont et, le cas échéant, en aval de la survenance du harcèlement remplit-il son obligation de sécurité ?

La jurisprudence a fait de l’obligation de sécurité de l’employeur une obligation de résultat de par les arrêts dits « Amiante » du 28 février 2002 (Bull. civ., 2002, V, n°81). Pour autant, elle semble depuis peu changer la donne en marquant un tournant en la matière, et plus précisément en matière de harcèlement moral (I). Ce tournant, fondamental mais « prévisible », tend à encourager l’employeur à mettre en place des mesures de prévention afin de l’exonérer de sa responsabilité (II).

I) L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL : UN TOURNANT FONDAMENTAL MAIS PREVISIBLE

La législation interne et internationale place la protection de la santé et de la sécurité du salarié au cœur de l’entreprise. Au fil des textes, s’est érigée l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cette obligation résulte du fait que la législation internationale fait de la santé du salarié un droit fondamental, notamment par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui prévoit en son article 31 que « tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respecte sa santé, sa sécurité et sa dignité ». Cette obligation figure également en droit interne au sein du préambule de la Constitution de 1946. Pour autant, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’être tenu par le résultat. Ce n’est qu’à la suite des célèbres arrêts dits « Amiante » que la jurisprudence a érigé cette obligation de sécurité en une obligation de résultat. Depuis un arrêt du 21 juin 2006 dit « Propara » (Bull. civ., 2006, V, n°223), il est acquis que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat.

En posant ce principe, la jurisprudence se montre très sévère à l’égard de l’employeur puisque l’absence de faute de la part de ce dernier ne peut l’exonérer de sa responsabilité. Cette position est confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 février 2010 (Bull. civ., 2010, V, n°30) laquelle affirme que l’employeur est responsable quand bien même il aurait pris les mesures nécessaires en vue de faire cesser ses agissements.

Autrement dit, seul le résultat comptait, dès lors qu’il y avait harcèlement moral dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur était immédiatement engagée. Cette position n’incitait en rien l’employeur à prévenir le harcèlement au sein de son entreprise puisque peu importe les mesures prises, il voyait sa responsabilité engagée.

Cette position jurisprudentielle a été critiquée par la doctrine et notamment par le professeur Fantoni-Quinton, qui considère que, « à l’impossible l’employeur  est tenu » (Fantoni-Quinton (S) et Verkindt (P.-Y), Obligation de résultat en matière de santé au travail. A l’impossible l’employeur est tenu ?, Dr. soc. 2013). De plus, la jurisprudence, dans une décision inédite rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation, est venue le 3 décembre 2014 (n° 13-18.743), atténuer cette obligation de sécurité de résultat.

Néanmoins, il a fallu attendre un an pour voir le principe s’ériger. En effet, en 2015, la jurisprudence a effectué un tournant fondamental en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris des mesures de prévention nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié (Cass. soc., 25 novembre 2015,  n°14-24.444). Pour autant, dans cet arrêt, il ne s’agissait pas d’une situation de harcèlement moral mais d’un stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001. Se posait alors naturellement la question de l’extension de cette nouvelle position aux cas de harcèlement au travail.

L’arrêt du 1er juin inscrit le harcèlement moral dans la lignée de cet assouplissement de l’obligation de sécurité. De telle sorte, cette obligation de sécurité demeure. Afin de protéger le salarié, celle-ci n’est d’ailleurs pas prête de disparaître. Pour autant, elle semble s’analyser non plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyen.

Cette évolution jurisprudentielle n’est pas sans conséquences puisqu’en assouplissant cette obligation de sécurité, elle permet à l’employeur de pouvoir s’exonérer de sa responsabilité.

II) L’ACCENT DE LA JURISPRUDENCE SUR LA PREVENTION : UN MOYEN D’EXONERATION DE L’EMPLOYEUR

En assouplissant l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, la jurisprudence effectue un tournant en matière de responsabilité. Jusqu’au 1er juin 2016, l’employeur était considéré comme fautif peu importe qu’il ait lui-même commis ou non une faute (Cass. Soc., 1er mars 2011, Bull. civ., 2011, V, n°53) , et peu importe qu’il ait mis un terme au harcèlement en sanctionnant le harceleur (Cass. Soc., 21 juin 2006, Bull. civ., 2006, V, n°223). C’est sur ce point que cet arrêt change la donne, en exonérant l’employeur de sa responsabilité dès lors que ce dernier a pris toutes les mesures préventives, en amont et aval, propres à éviter et faire cesser le harcèlement. La jurisprudence vient, par cet arrêt, replacer la prévention au cœur de l’entreprise.

La Haute juridiction semble effectuer un contrôle strict de l’appréciation des mesures de prévention mises en place par l’employeur. En effet, au sein de notre espèce, au premier abord, il ne semble pas que l’employeur ait méconnu son obligation de prévention puisqu’il a mis en œuvre les mesures pour faire cesser le trouble notamment par la mise en place des mesures citées précédemment.

En effet, comme l’énonce l’attendu de principe « l’employeur doit avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Autrement dit, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention en amont et en aval de la survenance du harcèlement. En ce qui concerne les mesures prises en amont et conformément aux articles susvisés, il doit s’assurer que ses salariés ont bénéficié d’actions d’information, de formation et de prévention des risques professionnels afin d’éviter toute survenance de harcèlement en respectant les 9 principes généraux de prévention.

Par cet arrêt, les juges semblent désormais s’attacher d’avantage aux mesures de prévention prises par l’employeur et non plus au résultat attendu, à savoir la non-réalisation du harcèlement  moral. Ainsi, la jurisprudence met l’accent sur la volonté d’une politique préventive en entreprise, laquelle est incitative puisqu’elle permet l’exonération de la responsabilité de l’employeur.