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En l’absence d’un membre du CRRMP, l’avis du comité portant sur la reconnaissance de la maladie professionnelle est entaché d’irrégularité et doit être annulé.

En l’absence d’un membre du CRRMP, l’avis du comité portant sur la reconnaissance de la maladie professionnelle est entaché d’irrégularité et doit être annulé.

Note sous arrêt : Cour de cassation, chambre civile 2, 9 février 2017, n° 15-21.986

 Mots clés : maladie professionnelle, comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, caractère professionnel de l’accident ou la maladie, champ d’application de la protection.

 Note réalisée par Charles Baudry, Etudiant en Master 2 Droit et management de la santé au travail à l’Université Lille II.

En cas d’absence d’un membre du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, l’avis du comité portant sur la reconnaissance de la maladie professionnelle est entaché d’irrégularité. Par conséquent, il est inopposable à l’employeur et la cour d’appel a l’obligation de requérir un nouvel avis d’un comité régional afin de déterminer si la maladie présente bien un caractère professionnel.

 Un arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation en date du 9 février 2017 précise les obligations formelles des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles. Elle impose la présence des trois membres du comité si les faits à l’origine du litige ont eu lieu avant la mise en application du décret n° 2016-756 du 7 juin 2016.

En l’espèce, un salarié a déclaré une maladie hors tableau le 13 mars 2011.  La caisse primaire d’assurance maladie de la Somme (la caisse) demande l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), afin de prendre en charge cette maladie. L’employeur contestant cette décision, il saisit une juridiction de la sécurité sociale, qui a désigné un autre comité régional.

Les deux avis des différents CRRMP sont annulés par la Cour d’appel. La caisse forme un pourvoi en cassation. Selon elle, les juges du fond ont violé les articles L.461-1 et D.461-27 du code de la sécurité sociale en considérant que l’absence d’un ou plusieurs membres d’un comité était une cause d’annulation de l’avis rendu.

 

La composition formelle du comité telle que précisée dans l’article D.461-27 du code de la sécurité sociale, est-elle une condition sine qua non à la validité de l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ?

La Cour de cassation rend, dans ces circonstances, un arrêt de cassation partielle. L’arrêt de la Cour d’appel est validé en ce qui concerne la présence obligatoire des membres du comité régional. Toutefois, la Haute juridiction impose désormais l’obligation pour la Cour d’appel de requérir un nouvel avis du CRRMP lorsque les avis précédents ont été annulés.

  1. La régularité et l’opposabilité d’un avis du CRRMP conditionné par la présence impérative de ses membres.

Le CRRMP a été créé par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, dans le but de permettre aux assurés de faire reconnaitre un caractère professionnel à une maladie ne figurant pas dans un tableau de maladie professionnelle ou n’ayant pas rempli la totalité des critères permettant sa reconnaissance. Ce comité est chargé d’établir un lien direct entre la maladie professionnelle et le travail habituel du salarié, tel que disposé à l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale.

La composition du comité régional est précisée à l’article D.461-27 du code de la sécurité sociale qui dispose que celui-ci comprend un médecin-conseil régional, un médecin inspecteur régional du travail et un professeur des universités-praticien hospitalier (ou un praticien hospitalier).

La loi applicable au cas d’espèce était interprétée de manière particulière par la Cour de cassation. En effet, la Haute juridiction considérait de façon systématique que si la loi et donc la composition du comité était impérative, l’avis n’était pas pour autant inopposable à l’employeur aux vues des éléments de faits.

Dans un arrêt du 4 juillet 2007 (Cass., 2e civ., 4 juill. 2007, n° 06-15.741), la Cour de cassation avait considéré que « la cour d’appel, appréciant souverainement l’ensemble des éléments de preuve qui lui étaient soumis, et notamment les avis négatifs des trois comités régionaux successivement saisis, a estimé qu’il n’était pas établi que la maladie du salarié… ait été essentiellement et directement causée par son travail habituel, peu important l’irrégularité relevée dans la composition du dernier comité consulté ».

Dans un arrêt de la Cour d’appel d’Amiens rendu le 26 mai 2015 (CA Amiens., n° 13-04139), les juges avaient suivi la règle établie par l’arrêt de 2007, constatant l’irrégularité mais ici encore, validant le caractère opposable des avis des CRRMP à l’employeur.

Par conséquent, la contestation de la caisse semble légitime, au regard de la jurisprudence d’application constante depuis 10 ans.

Cependant, le présent arrêt, dont les faits sont pourtant semblables à ceux de l’arrêt de 2015, considère que l’irrégularité de l’avis du CRRMP est inopposable à l’employeur. Il s’agit donc d’un revirement de jurisprudence.

Cet arrêt de la Cour de cassation démontre une volonté d’application stricte de la règle de droit. En termes de fermeté, il prend véritablement le contrepied de la jurisprudence passée.

Cependant, bien que la logique de cet arrêt soit compréhensible et plus conforme à la règle de droit, bien qu’il permette également de mettre un terme au risque d’arbitraire de la décision, il est aussi extrêmement sévère à l’encontre du CRRMP et la Caisse. En l’espèce, comme le précisait l’un des arguments de la caisse, un des membres du CRRMP étant absent en raison d’une grève, et le comité devant statuer dans un délai bref, il semblait impossible de procéder autrement. De plus, une seconde obligation alourdit encore le caractère sévère de cet arrêt puisqu’un troisième avis du CRRMP doit désormais être requis obligatoirement par la Cour d’appel..

2. L’obligation de requérir un nouvel avis du CRRMP.

La Cour de cassation a confirmé le raisonnement des juges du fond concernant l’annulation des deux avis, mais considère que la Cour d’appel ne va pas assez loin. En effet, dès lors que les avis sont entachés de nullité, il est, selon la Cour de cassation, obligatoire pour la Cour d’appel de requérir un nouvel avis du CRRMP.

Cet avis permettra de donner un socle juridique à la reconnaissance de la maladie professionnelle du salarié, si celle-ci est constatée.

En revanche, il est à craindre que la charge supplémentaire pesant sur les CRRMP créé un cercle vicieux. Le nombre d’avis à rendre pour les CRRMP augmentant inévitablement, des avis pourraient être rendus hors délais, ou lors d’un comité à nouveau incomplet. Pour rappel, le délai, aux termes des article R.441-10 et R.441-14 du code de la sécurité sociale, est de six mois maximum, le délai d’instruction du CRRMP étant intégré au délai de la caisse.

Il s’agit donc un arrêt irréprochable dans la théorie mais contestable dans la pratique.

De surcroît, un décret (décret n° 2016-756 du 7 juin 2016) est venu modifier substantiellement l’article D.461-27 du code de la sécurité sociale qui permet désormais « lorsqu’il est saisi dans le cadre du troisième alinéa de l’article L.461-1, le comité régional peut régulièrement rendre son avis en présence de deux de ses membres. En cas de désaccord, le dossier est à nouveau soumis pour avis à l’ensemble des membres du comité ».

Rappelons que l’alinéa 3 de l’article L.461-1 donne la possibilité de faire reconnaitre le caractère professionnel d’une maladie lorsque celle-ci est directement causée par le travail habituel de la victime.

Le présent arrêt ne vaut donc que pour les avis précédant la mise en application du décret de 2016. Mais il est possible de constater que le législateur va très clairement dans le sens de la jurisprudence de 2007. Si nul ne peut remettre en cause le bienfondé du décret de 2016, était-il pertinent d’imposer une distinction temporaire concernant les situations antérieures à 2016.En effet, il aurait été plus judicieux dans la pratique de poursuivre la jurisprudence qui était stable jusqu’à cet arrêt, et n’entrainait aucun préjudice tant pour le salarié que pour la caisse et les CRRMP.

 

Le législateur s’est calqué sur la jurisprudence qui, elle, s’est calquée strictement sur la position législative ancienne. Constat d’autant plus surprenant que ce n’était pas le cas à l’origine. Cet arrêt, bien que juste du point de vue du droit, complexifie et alourdit de manière temporaire un système que le législateur désire simplifier et assouplir.

 

 

 

LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE

LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE
Références : Cass.soc., 16 nov., 2016, n°15-2375, inédit.
Résumé : La Cour de cassation a, pour la première fois, admis le refus du changement du lieu de travail dans un même secteur géographique en invoquant le droit à la santé et au repos du salarié. Jusqu’alors, la Haute juridiction vérifiait si la nouvelle affectation ne « portait pas atteinte à la vie personnelle et familiale du travailleur et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Cass.soc., 14 oct. 2008, n°07-40.523).
Mots-clés : Mutation géographique ; changement des conditions de travail ; article L.1121-1 du Code du travail ; droit à la santé et repos ; droit à la vie personnelle et familiale ; licenciement nul.
Note réalisée par Audrey Louvrier, Étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, FSJPS, Université Lille 2, 03/2017.
« Le juge et la modification du contrat : vaste sujet, vieux sujet. Il est sans doute possible d’avancer que la jurisprudence est, en la matière et à peu de choses près, stabilisée » (AUZERO (G.), CANUT (F.), « Le juge et la modification du contrat de travail », Droit social, 2017, p.11.). Mais qu’en-est-il vraiment en ce qui concerne le juge et le simple changement des conditions de travail ? Il est ici à souligner que la jurisprudence prend de plus en plus en compte le droit à la santé du salarié dans les relations contractuelles. L’arrêt rendu le 16 novembre 2016 par la chambre sociale de la Cour de cassation ne déroge pas à la règle même si sa portée demeure réduite (inédit).
En effet, en l’espèce, un employeur a imposé à sa salariée un simple changement de son lieu de travail entre deux établissements distants de 34 km. Cette dernière refuse cette mutation géographique en invoquant d’une part une désorganisation de sa vie familiale et d’autre part, une atteinte à sa santé en raison de l’augmentation de son temps de trajet pour se rendre à son travail. Pour prouver ses dires, elle a démontré l’atteinte à sa santé et à son droit au repos via la production de deux avis médicaux (l’un par un médecin hospitalier et l’autre par un médecin du travail) qui confirmaient l’incompatibilité d’une telle mutation au vu de son état de santé. Pour autant, elle fut licenciée pour faute grave en raison du refus de son affectation.
Par la suite, la Cour d’appel d’Angers a été saisie le 23 juin 2015 et débouta la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que sa mutation ait eu lieu dans le même secteur géographique (les deux sites sont distants de 34 km, correspondant à un trajet en voiture de 40 minutes ou en train de 16 à 26 minutes). Par conséquent, le licenciement est tout de même justifié car le refus de la salariée demeurait fautif malgré les explications fournies. Pour autant, au vu des éléments justificatifs (éléments personnels et médicaux) apportés, la qualification de faute « grave » est écartée.
La salariée déboutée décide de se pourvoir en cassation. Au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail, elle argue que la décision d’affectation décidée par l’employeur ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. De plus, dans un moyen annexe, il est contesté la cause réelle et sérieuse du licenciement disciplinaire aux motifs que l’article 5 du contrat de travail mentionnait expressément le lieu de travail de la salariée. Le 16 novembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation statue.
Cette dernière se positionne sur la possibilité de reconnaitre le droit au repos et à la santé du salarié pour justifier le refus d’une mutation géographique dans le même secteur géographique.
La Haute juridiction, le 16 novembre 2016 infirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Angers et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Rennes. Selon les juges, il est impératif de vérifier si la décision de refus de l’affectation de la salariée ne portait pas atteinte à son droit au repos et à la santé ainsi qu’à sa vie personnelle et familiale. Aussi, la mesure doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. De ce fait, la faute constitutive du licenciement disciplinaire n’est pas fondée.
A travers cet arrêt, la Haute juridiction prend en compte pour la première fois comme justification du refus d’affectation le droit à la santé et au repos et ce en plus du droit au respect de la vie personnelle et familiale ainsi que de la vérification de la justification et de la proportionnalité de la mesure (I). Mais plus largement, l’intérêt de cet arrêt est qu’il s’inscrit dans le prolongement de la prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail (II).
I. La prise en compte nouvelle du droit à la santé et au repos pour refuser une mutation géographique
La Cour de cassation fait référence aux droits à la santé et au repos dans le cadre d’un refus de changement de lieu de travail dans un même secteur géographique.
En effet, il était communément admis jusqu’alors que la mutation dans un même secteur géographique sauf clause contractuelle fixant un lieu de travail exclusif, constitue un simple changement des conditions de travail (Cass.soc., 16 déc. 1998, n° 96-40.227, Cass.soc., 29 oct. 2014, n° 13-21.192). Cette notion de secteur géographique relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass.soc., 4 mai 1999, n°97-40.576) qui vérifient si le nouveau lieu d’affectation est facile d’accès via les transports en commun (Cass.soc., 7 juill. 2016, n°15-15.342) et s’il rallonge la distance entre les deux postes de travail (Cass.soc., 7 juill. 2004, n° 02-43.91). Tel fut le cas en l’espèce puisqu’il a été calculé le nombre de kilomètres entre les deux établissements ainsi que le temps pour s’y rendre en train. Si les juges estiment que la mutation se situe en dehors du secteur géographique dans lequel travaille le salarié alors il y aura bien modification du contrat nécessitant alors l’accord du salarié pour prendre effet (Cass.soc., 26 janv. 2011, n°09-40.286).
Pour autant, si la mutation se situe bien dans le même secteur géographique, elle relève du pouvoir de direction de l’employeur. Aussi, le salarié n’est pas en mesure, en principe, de s’y opposer sous peine de s’exposer à un licenciement. Ceci fut tempéré par la Haute juridiction qui précisa que cette mesure pouvait être décidée par l’employeur si le travailleur ne démontrait pas que la mesure était injustifiée ou son impact sur sa vie personnelle était excessif (Cass. soc., 29 oct. 2014, n° 13-21.192). Le 16 novembre 2016, cette dernière ajoute la possibilité d’invoquer le droit à la santé et au repos

Ainsi, le salarié peut démontrer que l’affectation porte atteinte à son droit à la santé et au repos, à sa vie personnelle et familiale ou encore qu’elle n’est ni justifiée ni proportionnée. Pour cela, il doit rapporter des éléments prouvant son atteinte via la production de preuves comme des certificats médicaux. Les juges étudient alors casuistiquement les motifs de refus et les éléments de preuve pour se prononcer sur la légitimité du refus. En l’espèce, la Cour de cassation précise que les juges du fond devaient vérifier si « la décision d’affectation de la salariée ne portait pas atteinte aux droit de la salariée à la santé et au repos et à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pourrait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherchée ». De fait, c’est un véritable travail de fond qui doit être opéré afin de vérifier l’admission ou non de la justification du refus.
Dorénavant, le rejet par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il demeure une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement, ne constitue plus automatiquement une faute grave (Cass.soc., 23 mai 2012, n°10-28.042). Pour cela, il est tout à fait possible de prouver l’impact que peut produire cette modification contractuelle sur sa vie personnelle et familiale (Cass.soc., 7 juill. 2016, n° 15-15.342). Preuve en est, la Cour d’appel avait en l’espèce admis que la faute ne pouvait être considérée comme grave au vu des éléments médicaux et familiaux apportés par la salariée. Cependant, l’évolution notable est qu’auparavant la jurisprudence tenait compte de raisons familiales impérieuses caractérisées par des situations particulièrement complexes. En l’espèce, le fait d’élever trois enfants est suffisant alors même qu’il s’agit d’une situation « commune » sans réelles sources de difficultés. Il peut donc paraitre « surprenant » d’opposer ce motif à l’entreprise. Cependant, les juges ont pu considérer que le motif médical justifiait cette preuve.
La Cour de cassation a précisé que les juges du fond doivent vérifier que la décision de l’employeur ne porte pas « atteinte aux droits à la salariée à la santé et au repos ».
Ainsi, cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail (II).
II. La prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail
« Que de chemin parcouru, du contrat de travail au pouvoir de direction. Que de thèmes concernés, des maladies professionnelles et accidents du travail au harcèlement moral et aux violences en passant par le tabagisme ou l’inaptitude. Indemnisation, prise d’acte de la rupture du contrat, suspension d’une réorganisation, les raisons de solliciter un manquement à l’obligation de sécurité de résultat ne manquent pas » (ANTONMATTEI (P.-H.), « Obligation de sécurité de résultat : les suites de la jurisprudence SNECMA », Droit social, 2012, p.491.).
La prise en compte croissante de la santé dans les relations de travail bouleverse de nombreux sujets qui semblaient jusqu’à lors réglés. Tel est le cas lorsqu’il était question du rejet de la mutation géographique sans changement des conditions de travail, le droit à la vie personnelle et familiale ainsi que la justification et la proportionnalité de la mesure étaient alors pris en compte (Cass., soc., 14 oct. 2008, n°07-40.52). Seulement, l’arrêt du 16 novembre 2016 précise que le droit à la santé et au repos peuvent constituer un juste motif pour admettre le refus d’affectation. Tous ces exemples soulignent bien la montée en puissance de la prise en compte des questions de santé dans les relations de travail.
Dans la même logique, la Cour de cassation a pu se prononcer sur un autre thème : la prise en compte par le droit du travail des rapports entre management et santé mentale. Le 10 novembre 2009 (Cass.soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321), la chambre sociale de la Haute juridiction a ainsi considéré que certaines méthodes de gestion pouvaient être qualifiées de harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent envers un salarié en raison d’agissements répétés. Une autre étape a été franchie avec l’arrêt Snecma (Cass.soc., 05 mars 2008, n°06-45.888). Il est désormais interdit à l’employeur « dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (Cass.soc., 05 mars 2008, n°06-45.888). L’appréciation du manquement de l’obligation de sécurité de résultat peut ainsi s’apprécier à l’aune de cette interdiction.
De ce fait, l’arrêt du 16 novembre 2016 est dans la continuité de cette jurisprudence prenant en compte la santé dans les relations contractuelles. Cette motivation avait d’ailleurs déjà été utilisée précédemment dans des décisions concernant des changements d’horaires de travail. La Haute juridiction y énonce que « sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur » (Cass.soc., 03 nov. 2011, n°10-14.702). Ainsi, cette décision sur la mutation géographique se calque sur cette jurisprudence.
De ce fait, il faudrait suivre de près l’évolution jurisprudentielle sur l’intégration du droit à la santé et au repos dans le droit à la modification des obligations contractuelles. En effet, « la santé et le travail apparaissent aujourd’hui comme deux valeurs prédominantes » (DOREMUS (B.), « Penser la relation « santé-travail » : remarques sur l’émergence d’un nouveau paradigme », RDSS, 2012, p.706.).