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Accident du travail : l’articulation avec l’infraction pénale et la faute d’un tiers

Note sous  Cass, soc. 5 Février 2015 n°13-11.954, réalisée par Imane BENDAOUD, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Selon l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale « est considéré comme accident du travail, tout accident qui survient par le fait ou à l’occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ». En principe, la victime d’un accident du travail ne peut prétendre qu’à une indemnisation forfaitaire versée par la caisse de sécurité sociale, ne lui offrant ainsi qu’une réparation plafonnée qui ne prendrait pas en charge l’entier préjudice. Tel est l’esprit de la loi de 1898, dont les grands principes s’appliquent encore aujourd’hui.

Quid de l’indemnisation, lorsqu’un accident du travail présente le caractère matériel d’une infraction et survient à la suite d’une faute d’un tiers ?

C’est à cette question que devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt en date du 5 Février 2015.

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié intérimaire engagé en qualité de livreur par une société utilisatrice. Lors d’une livraison chez un client de cette dernière, il fait une chute dans les escaliers. La victime saisit la Commission d’indemnisation des victimes d’infraction (CIVI) en vue d’obtenir une provision et la nomination d’un expert. En effet, elle considère que l’accident présentait le caractère d’une infraction matérialisée par un manquement aux règles de sécurité, ce qui justifiait le bien fondé de sa réclamation.

Pour autant, la cour d’appel de Reims rejette sa demande au motif que l’accident répondait à la qualification légale d’un accident du travail, et, qu’en ce sens, seule une indemnisation forfaitaire pouvait être accordée à la victime. Les juges du fond considèrent que la victime relevait purement et simplement des dispositions légales d’ordre public sur la réparation des accidents du travail, puisque la chute s’était produite dans le cadre du travail soit au temps et lieu de travail où le salarié se trouvait en mission d’intérim. L’accident du travail étant caractérisé en l’espèce, ceci excluait l’application des dispositions propres à l’indemnisation des victimes d’infractions prévues par le Fonds de garantie. Au-delà, cette exclusion trouvait son fondement dans les dispositions légales de l’article L 451-1 du Code de la sécurité sociale (CSS).

Un pourvoi est formé. Par suite, la solution des juges du fond est cassée par la Cour de cassation, laquelle précise que « les dispositions propres à l’indemnisation des victimes d’infractions sont applicables aux victimes d’un accident du travail imputable à la faute d’un tiers ».

Cette décision est très claire : un salarié victime d’un accident de travail revêtant le caractère d’une infraction pénale et survenant par le fait d’un tiers, peut solliciter une réparation complémentaire aux indemnités forfaitaires de bases servies par la sécurité sociale.

Pour justifier cette censure, les juges de la Haute Cour estiment que la cliente de la société utilisatrice était un tiers : ne s’agissant ni d’un employeur, ni d’un préposé, cette qualité ouvrait droit, à la victime ou à ses ayants droits à l’indemnisation complémentaire. Dans le cas d’espèce, les juges font une application stricto sensu de l’article L 454-1 du code de la sécurité sociale qui dispose que : « lorsque la lésion dont est atteint l’assuré social est imputable à une personne autre que l’employeur ou ses préposés, la victime ou ses ayants droit conserve contre l’auteur de l’accident le droit de demander la réparation du préjudice causé, conformément aux règles du droit commun dans la mesure où ce préjudice n’est pas réparé en application de la législation sur les accidents du travail. ». Rappelons qu’il est de jurisprudence constante1 que l’on raisonne relativement à la CIVI comme en droit commun.

Autrement dit, c’est lorsque la législation professionnelle elle-même prévoit un retour au droit commun de la réparation intégrale, que l’action devant la CIVI redevient exceptionnellement possible. En effet, la Cour de cassation a toujours considéré comme irrecevable toute action de droit commun dont celle devant la CIVI quand tend à s’appliquer le droit spécial des accidents de travail. En somme, la qualité de tiers va jouer un rôle prépondérant dans la faculté d’invoquer la responsabilité civile.

Dès lors, la solution aurait été différente si l’accident était imputable à une faute de l’employeur ou d’un de ses préposés. C’est ce que rappelle notamment la Cour de cassation dans un arrêt de principe en 20032 ou encore dans des arrêts de 20053 et de 20064. Dans l’arrêt de 2003, ni la victime, ni ses ayants droits ne pouvaient saisir la CIVI ; mais devaient agir en reconnaissance de la faute inexcusable sur le fondement des dispositions propres à la réparation des accidents du travail.

Cependant, la décision du 5 février 2015 n’a rien d’innovant et s’inscrit donc parfaitement dans la continuité jurisprudentielle. Ainsi, en 20045, la Haute juridiction avait déjà admis cette possibilité concernant des faits de violences physiques perpétrés par un tiers à l’entreprise de la victime.

Imane BENDAOUD
Etudiant Master 2 Droit social, Lille 2

  1. Cass.civ, 2e, 7 Février 2008 n° 07-10.838 pour exemple []
  2. Cass.Civ, 2e, 7 Mai 2003 n°01-00. 815 []
  3. Cass.Civ, 2e, 30 Juin 2005 n°03-19.207 []
  4. Cass.Civ, 2e, 3 Mai 2006 n° 04-19.080 []
  5. Cass. Civ. 2e, 29 Avril 2004 n° 02-13.050 []

Regard du CHSCT sur le règlement intérieur !

Note sous Cass.Soc, 11 février 2015 n°13-16.457, réalisée par Hénia BOUALEM, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2 CRDP-LEREDS.

Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté sur toutes les clauses du règlement intérieur susceptibles de concerner la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, ainsi que l’amélioration des conditions de travail. Et ce défaut de consultation est sévèrement sanctionné, ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 11 février 2015.

En l’espèce, alors que le règlement intérieur d’une entreprise prévoyait l’interdiction du port de vêtement de travail en dehors du lieu et heures de travail, l’employeur avait introduit une exception permettant à certains salariés de venir et de repartir du magasin en portant leur tenue de travail. Cette modification n’avait toutefois pas été soumise au CHSCT. Un adjoint chef de magasin saisissait la juridiction prud’homale pour percevoir une rémunération pour ses temps d’habillage et de déshabillage.

La Cour d’appel de Toulouse fait droit à la demande du salarié et condamne la société.

Toutefois, l’entreprise se pourvoit en cassation en soutenant que « le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ». De ce fait, qu’ « il n’a pas à être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l’employeur en dehors de l’entreprise dès lors qu’il s’agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail ».

Se pose alors la question de savoir si le port d’une tenue vestimentaire au travail relève des prérogatives du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ?

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et soutient qu’ « il résulte des dispositions de l’article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu’après que le projet a été soumis à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ». Par conséquent, la modification du règlement intérieur n’était donc pas opposable au salarié.

Cet arrêt invite à se pencher dans un premier temps sur l’appréciation extensive de l’article L4612-1 du Code du travail puis sur le régime des sanctions.

Une appréciation extensive de l’article L4612-1 du Code du travail

Le Code du travail prévoit que pèse sur l’employeur une obligation préalable de consulter le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avant toute modification du règlement intérieur. En tant qu’ « acte réglementaire de droit privé »1, le règlement intérieur résulte de la seule volonté de l’employeur et s’impose, à tous, dans les entreprises d’au moins vingt salariés. Afin d’encadrer ce pouvoir organisationnel et de direction, le législateur a prévu à l’article L 1321-4 du Code du travail que le règlement intérieur doit être soumis à l’appréciation du Comité d’Entreprise (CE) ou en son absence aux Délégués du Personnel (DP), ainsi qu’au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). De plus, l’article L 4612-1 du Code du travail souligne que « le CHSCT est compétent pour toutes les questions relatives à « la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs », « à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ». Quant à l’article L4612-12 du Code du travail, celui-ci prévoit que le CHSCT est « consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur ».

En l’espèce, pour fonder son pourvoi, le demandeur s’appuie sur l’article L4612-1 du Code du travail, en soutenant que le CHSCT n’avait pas à être consulté pour une simple modification du règlement intérieur, permettant aux salariés de revêtir les vêtements de travail fournis par l’employeur en dehors de l’entreprise. De ce fait, l’employeur considérait que l’obligation d’information et de consultation de cette instance n’était pas primordiale.

La Cour de cassation, en confirmant l’arrêt d’appel, reconnaît que le port d’une tenue vestimentaire relève des prérogatives du CHSCT. Si le travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Toutefois, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière dès lors que la tenue est imposée par « les dispositions légales, par stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail »2

C’est dire que, la décision corrobore l’application extensive de l’article L4612-1 du Code du travail, qui énumère sans précision particulière les missions du CHSCT. En ce sens et conformément à l’article précité, le CHSCT est compétent dans les domaines relatifs à «  la santé physique et mentale », de la sécurité des travailleurs et des conditions de travail. Autrement dit, il procède à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail auxquels sont soumis les travailleurs. En application de la circulaire du 25 mars 1993 n° 93/15, ce dernier doit être également associé à toutes questions qui touchent à l’organisation matérielle du travail, à son environnement et aux conditions d’exercice de l’activité professionnelle.

Ainsi, cette décision permet d’apprécier l’étendue du champ de compétences du CHSCT, au travers notamment d’une procédure stricte de consultation à la charge de l’employeur.

Une procédure stricte de consultation : les sanctions

Dans l’arrêt commenté, la modification du règlement intérieur de l’entreprise entraine la suppression de la rémunération du temps d’habillage/déshabillage, ce qui contraint les salariés à venir et repartir du magasin en portant leur tenue de travail. Or, cette modification ne pouvait intervenir sans la consultation préalable du CHSCT puisque la question du port de la tenue de travail fait partie des conditions de travail et relève donc des prérogatives de cette instance.

Il a ainsi été jugé par la Cour d’appel de Toulouse, suivie par la Cour de cassation, que la modification du règlement, sans respect de cette obligation de consultation, était inopposable au salarié et qu’il était en droit de percevoir sa rémunération pour ses temps d’habillage et de déshabillage.

Dans un arrêt de la chambre sociale en date du 9 mai 20123, une salariée fut licenciée pour des faits constituant « une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l’entreprise». La Cour d’appel d’Aix en Provence considère qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où les règles d’entrée en vigueur du règlement intérieur n’avaient pas été observées. En effet, la Haute juridiction se rallie à la position des juges du fond en soulignant qu’à défaut de consultation préalable des représentants du personnel et d’une communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail, l’employeur ne peut reprocher au salarié un manquement aux obligations édictées par le règlement.

Dans le même sens, la Cour d’appel de Rennes4 a récemment jugé que « l’employeur ne peut se prévaloir du résultat positif d’un éthylotest à l’appui d’un licenciement pour faute grave si le règlement intérieur qui en prévoit la possibilité n’a pas fait l’objet d’un affichage ». L’arrêt du 11 févier 2015 s’inscrit donc dans la lignée jurisprudentielle.

La procédure de consultation et le défaut de sollicitation de l’avis du CHSCT sont donc sanctionnés et rendent inopposable la modification du règlement intérieur.

Hénia BOUALEM
Etudiante Master 2 Droit social, Lille 2

  1. Jurisprudence Sociale Lamy 2015 n°385 []
  2. Ibid. []
  3. C. cass., ch. soc., 9 mai 2012 n°11-13.687 []
  4. CA Rennes, 14 janvier 2015, n° 14/00618 []

La double réparation des préjudices issus de la discrimination et du harcèlement moral

Note sous l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 3 Mars 2015 (n°13-23.521), réalisée par Benjamin BOUQUET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université de Lille 2.

Dans un arrêt en date du 3 Mars 2015, la Cour de cassation, aux termes d’un attendu pédagogique, juge que : «  les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ».

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité de rédactrice stagiaire par une société d’édition, bénéficiait de congés maternité de Juillet 1997 à Août 1998, de Septembre 2001 à Février 2003 et de Mars à Septembre 2005. Elle était finalement placée en arrêt de travail pour maladie à compter d’Octobre 2006. Elle saisissait, en Juillet 2007, la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de contrat de travail aux torts de son employeur. Suivant jugement du 30 Avril 2009 la juridiction de première instance déboutait la salariée de ses demandes. La salariée était déclarée inapte le 12 octobre 2009 au terme d’une visite unique en raison d’un danger immédiat. Le médecin du travail concluait : « Inapte à tout poste existant dans l’entreprise ». Elle était finalement licenciée pour inaptitude le 3 Décembre 2009 après son refus des propositions de reclassement lui ayant été faites. Devant la Cour d’Appel de Paris, la salariée actualisait ses demandes et sollicitait la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat, d’une discrimination, d’un harcèlement moral et d’une violation du principe d’égalité de traitement. La Cour d’Appel de Paris, au terme d’un arrêt rendu le 27 Juin 2013, condamnait l’employeur au titre d’une discrimination fondée sur l’état de grossesse mais déboutait la salariée de ses demandes formées au titre du harcèlement moral et de la rupture d’égalité de traitement. La salariée formait donc un pourvoi en cassation. Le 3 Mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation, statuant publiquement et contradictoirement, casse et annule l’arrêt dont pourvoi, mais seulement en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral.

La Cour de cassation juge ainsi que l’espèce lui étant soumise justifiait indemnisation distincte des chefs de harcèlement moral et de discrimination (I). En revanche, la Cour de cassation jugeait que les juges du fond, dans l‘appréciation souveraines des éléments de faits leurs étant soumis, ont pu valablement juger que le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement avait été pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse. (II)

I – De la double indemnisation des préjudices des chefs de harcèlement moral et de discrimination :

En l’espèce, la salariée exerçait les fonctions d’aide rédactionnelle. Elle devait constater, à chaque retour de ses congés de maternité, une diminution des fonctions rédactionnelles jusqu’à disparaitre presque totalement au profit de la fille de la dirigeante de la société. De plus elle invoquait « que la suppression de ces fonctions rédactionnelles a, de surcroît, eu d’importantes répercussions sur son image au sein de la profession, sur son moral, et sur son état de santé ».

Ainsi la salariée alléguait l’existence d’une discrimination en raison de son état de grossesse laquelle devait avoir une répercussion son sur état de santé.

La Cour de cassation au terme d’un attendu pédagogique juge que :

« Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ».

La Cour de cassation précise son raisonnement et énonce ensuite que :

« Les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d’une partie des fonctions de l’intéressée après retour de ses congés maternité et non l’atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d’inaptitude médicalement constaté, résultant du harcèlement moral dont elle a fait l’objet. »

Aussi les juges énoncent, qu’en matière sociale, un même élément causal peut fonder l’indemnisation de préjudices différents tirés de la violation de fondements légaux distincts.

Cet arrêt s’inscrit dans un courant jurisprudentiel au terme duquel la Cour de cassation admet un cumul des indemnités tiré du double manquement résultant des articles L 1152-4 (obligation pour l’employeur de prévenir les actes de harcèlement moral) et L 1152-2 (prohibition des actes de harcèlement moral)1 ainsi qu’un cumul des indemnités pour violation de l’obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral2.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’en finit plus d’étendre la responsabilité de l’employeur dans cette matière. Ainsi un même fait originel peut aujourd’hui donner lieu à une indemnisation au titre du harcèlement moral, du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, de l’absence de prévention des actes de harcèlements moral et de la discrimination… Jusqu’où irons-nous ?

Loin du principe du non cumul des peines applicable au droit pénal (L 132-3 Code Pénal), la chambre sociale ne cesse de cumuler les sanctions applicables à l’employeur au cours d’une même procédure dès lors que la violation de différentes dispositions entraine réparation de préjudices distincts.

Il semble que la Chambre sociale de la Cour de cassation, à l’instar de son nouveau Président Jean-Yves FROUIN, opère un toilettage de la plupart des mécanismes prétoriens développées par elle et ayant donné lieu à une jurisprudence fluctuante au gré des espèces. Ainsi, après la refonte de la prise d’acte et du co-emploi, certains praticiens n’hésitent plus à dénoncer l’essor du harcèlement moral, devenu aujourd’hui le véritable fer de lance du salarié en instance prud’homale.

Il convient désormais d’étudier la deuxième partie de l’arrêt aux termes duquel la Cour de cassation juge que les juges du fond, dans l‘appréciation souveraines des éléments de faits leurs étant soumis, ont pu valablement juger que le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement avait été pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse.

II – Du non cumul de l’indemnisation des chefs de discrimination et de rupture d’égalité de traitement

La Cour de cassation juge que le préjudice tiré de la rupture d’égalité de traitement avait été réparé par l’octroi de dommages et intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de grossesse.

Dès lors les juges de la Haute juridiction estiment que la rupture d’égalité de traitement est une composante de la discrimination. En conséquence il n’y a pas lieu d’indemniser ce préjudice doublement ; la rupture d’égalité de traitement étant l’élément matériel constitutif de l’article L 1132-1 relatif au principe de non-discrimination.

En effet, sur le plan juridique, une discrimination génère une inégalité de traitement fondée sur un motif illicite. En l’espèce ce motif résulte de l’état de grossesse de la salariée et de la prise récurrente de congés de maternité.

A l’inverse le traitement inégalitaire des salariés dans l’entreprise est plus large et ne nécessite aucune motivation spécifique.

Sur ce point, l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation est parfaitement cohérent.

Benjamin BOUQUET
Étudiante en Master 2 Droit social. Université de Lille 2

  1. Cass. Soc. 6 Juin 2012, n° 10-27694 []
  2. Cass. Soc. 19 Novembre 2014, n° 13-17729 []