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Requalifier le temps partiel en temps plein. Oui, mais quand ?

Note sous Cass, chambre sociale, 17 décembre 2014 n°13-20627, réalisée par Marinette Duch, sous la direction de Céline Leborgne- Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient trancher une épineuse question : quelle est la date effective de la requalification du contrat de travail d’un salarié engagé à temps partiel lorsque sa durée de travail est portée à la hauteur d’un temps plein ?

Fixer la date effective de la requalification : comprendre les faits

Le 25 mai 2005, un employeur embauche une salariée à temps partiel sans prendre soins de formaliser le contrat de travail par écrit. Au mois de juin 2007, le temps de travail de cette salariée est porté à hauteur d’un temps plein. La société faisant l’objet d’une liquidation judiciaire, l’intéressée est licenciée pour motif économique le 9 décembre 2008. Son préavis s’achève le 9 janvier 2009. Elle demande alors la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et le rappel de salaires découlant de cette requalification pour la totalité de la relation contractuelle, c’est-à-dire, de mai 2005 à janvier 2009.

L’affaire est portée devant la cour d’appel qui, pour rejeter la demande estime, d’une part, que le temps de travail de cette salariée a été porté à hauteur du temps plein uniquement pour le mois de juin 2007 et que, d’autre part, la salariée étant chargée du transport scolaire, elle connaissait ses horaires de travail qui lui étaient communiqués au moins trois jours à l’avance comme l’exige la convention collective applicable et savait, de ce fait, qu’elle ne se trouvait pas à disposition constante de son employeur. A titre d’illustration, les juges du fond précisent que cette dernière s’est même entièrement mise à la disposition d’un autre employeur entre le 1er septembre 2007 et le 30 avril 2008.

Cette argumentation ne convainc pas la Cour de cassation qui accède à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein à compter du mois de juin 2007, c’est à dire à compter de l’apparition de la première irrégularité.

Requalification effective à compter de la première irrégularité : comprendre la solution

Il est essentiel de rappeler deux principes prenant source dans deux articles régissant le contrat de travail à temps partiel et visés par la Cour de cassation.

Il découle de l’article L. 3123-14 du code du travail que lorsqu’un salarié est embauché sans contrat de travail écrit, il est présumé travailler à temps plein. A moins que l’employeur rapporte la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et démontre que, d’une part, le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et, d’autre part, qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

De plus, selon l’article L. 3123-17 du code du travail, si le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en temps plein et accompagné d’un rappel de salaires afférant à la requalification.

Cette requalification lors du dépassement portant le temps de travail à temps partiel à hauteur d’un temps plein fait l’objet d’une jurisprudence stable (Cass. soc., 5 avr. 2006, no 04-43180) et ne souffre d’aucune exception. Elle interviendra que le salarié soit embauché en CDI ou en CDD, même lorsque le complément d’heures a été prévu par avenant au contrat (Cass. soc., 7 déc. 2010, no 09-42.315) et pour tout dépassement portant le temps de travail au niveau du temps plein, ne serait-ce qu’une seule fois (Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-15.014).

La solution retenue par la Cour de cassation n’est guère surprenante en ce qu’elle applique strictement la ligne jurisprudentielle et les principes fixés antérieurement. La salariée, embauchée à temps partiel et ayant accompli un temps plein au mois de juin 2007, a pu, à juste titre, en déduire qu’à compter de cette date, son contrat de travail devait être requalifié en un contrat à temps plein. Peu importe le respect par l’employeur des dispositions conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

La décision de la Haute Cour concernant la date à laquelle cette requalification devient effective, à savoir celle de la première infraction, semble logique et justifiée car la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, lorsque le temps de travail du salarié embauché à temps partiel est porté à hauteur du temps plein, s’apparente à une sanction réprimant l’irrégularité de la situation. Ainsi, comme toute sanction, cette requalification ne saurait avoir d’effet rétroactif en agissant antérieurement à l’apparition de l’irrégularité. En effet, entre le commencement de la relation contractuelle et la première irrégularité, aucun dépassement prohibé de la durée du travail n’est à déplorer, il n’y a donc pas lieu de requalifier le contrat de travail en un contrat à temps plein pour cette période.

Que retenir de cette solution ?

Le principe demeure inchangé, si la durée de travail d’un salarié engagé à temps partiel atteint ou dépasse la durée d’un temps plein, ne serait-ce qu’une seule fois, le salarié se verra accorder la requalification de son contrat initial en un contrat à temps plein, assortie d’un rappel de salaire.

Toutefois, cet arrêt nous précise la datte de cette requalification. Elle prend effet à compter du premier temps plein effectué, c’est-à-dire, dès le premier manquement de l’employeur, et non à compter du début de la relation contractuelle comme le prétendait la demanderesse.

En fin, la requalification possédant le caractère d’une sanction, elle ne saurait agir rétroactivement, lorsqu’aucune atteinte légale n’est observée.

 Conseils à l’employeur, comment éviter cette situation ?

Lors de l’embauche d’un salarié, veillez à formaliser son engagement par écrit en définissant précisément s’il s’agit d’un engagement à temps plein ou à temps partiel.

A défaut de ces précisions, c’est à vous qu’il incombera de prouver la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue ou le fait que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à votre disposition.

En cas d’engagement à temps partiel, veillez à ne pas porter la durée du travail au niveau d’un temps plein, ne serait-ce qu’une seule fois.

Marinette Duch,
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2