Archives mensuelles : mai 2015

Des fautes commises pendant la période d’essai peuvent être sanctionnées ultérieurement !

Note sous Cass. Soc 3 décembre 2014 n°13-19.815, réalisée par Anne Ragu sous la direction de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences en droit privé à l’Université Lille 2

L’article L. 1221-19 du Code du travail définit la période d’essai comme permettant « à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». La fin de la période d’essai et l’engagement définitif sont donc synonymes de satisfaction donnée à l’employeur par le salarié du fait de son travail. Néanmoins, cela ne signifie pas que l’employeur renonce à sanctionner d’éventuels manquements intervenus pendant cette période. L’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3  décembre 2014 (n°13-19.815) indique que l’employeur a le pouvoir de prononcer le licenciement disciplinaire d’un salarié fondé sur des fautes commises pendant la période d’essai.

En l’espèce, un salarié avait été recruté en qualité de directeur des ventes à l’international avec une période d’essai de 3 mois. Il avait par la suite été licencié pour faute grave plus de deux mois après la fin de sa période d’essai. La lettre de licenciement lui reprochait une longue série de griefs dont la plupart remontaient à la période d’essai : maitrise insuffisante de l’anglais, utilisation abusive de la carte « corporate » permettant le remboursement des notes de frais, mauvais contacts avec la clientèle, critiques portées à l’encontre de l’organisation de la société et de la direction, défaut de reporting. Le salarié contestant le caractère réel et sérieux de son licenciement fut entendu par la Cour d’appel d’Orléans dans un arrêt du 17 avril 2013 (n°11/03. 267).

Se pose alors la question de savoir si la réussite de la période d’essai couvre les comportements fautifs du salarié pendant celle-ci ? Les juges du fond ont considéré que le contrat de travail s’étant poursuivi au-delà de la période d’essai, cela signifiait que l’exécution des prestations du salarié pendant la période était satisfaisante et faisait donc obstacle au licenciement. Par conséquent, l’employeur ne pouvait revenir sur l’appréciation des faits commis pendant la période d’essai en sanctionnant le salarié.

Néanmoins, cette logique ne sera pas partagée par les juges de la Haute Cour. Ainsi, dans l’arrêt du 3 décembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation pose clairement le principe selon lequel « l’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l’expiration de la période d’essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période ».

L’employeur a donc la possibilité de fonder un licenciement disciplinaire sur des faits intervenus avant l’expiration de la période d’essai. Il semble toutefois que la seule limite à ce pouvoir de l’employeur soit le délai de deux mois de prescription des faits fautifs à partir du moment où il en a eu connaissance (article L 1233-4 du code du travail). A cet égard, aucune distinction ne doit d’ailleurs être faite selon que les faits fautifs aient été découverts pendant la période d’essai ou après son expiration. Par conséquent, la solution ici analysée est logique puisqu’elle évite que l’employeur ne soit privé de son pouvoir disciplinaire en cas de découverte d’une faute après la fin de la période d’essai. Peu importe que le salarié ait commis une faute durant la période d’essai. Ce qui compte est le moment à partir duquel l’employeur en a eu connaissance, et qu’il en ait tiré les conséquences dans le délai de prescription de deux mois.

Implicitement, les juges de la Chambre sociale considèrent donc que le salarié ayant convaincu pendant la période d’essai n’est pas à l’abri d’une sanction des fautes commises pendant cette période. Ainsi, la Cour ne laisse plus de doute possible en la matière et tranche avec des décisions antérieures qui considéraient qu’une attitude passive de l’employeur à l’égard de comportements fautifs du salarié lui interdisait de les sanctionner par la suite (Cass. soc. 16 mars 2010, n°08-43.857).

La décision de la Chambre sociale du 3 décembre 2014 se rapproche par ailleurs à la position jurisprudentielle admise en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle. Dans un arrêt du 26 octobre 2011 (n°10-13.963D), et un autre du 4 février 1998 (n°95-41.761D) la Chambre sociale de la Cour de cassation avait affirmé que la fin de la période d’essai n’empêchait pas l’employeur de procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle.

 Anne Ragu
Etudiante en Master 2 Droit social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2

Amiante et préjudice d’anxiété : une précision sur les conditions de réparation

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 3 mars 2015, n°13-20.486, réalisée par Naouale Dabri sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Selon l’Organisation mondiale de la santé, tous les types d’amiante peuvent entrainer un cancer du poumon, un mésothéliome, un cancer du larynx, un cancer de l’ovaire ou une fibrose pulmonaire. Ce risque, lié à l’exposition à l’amiante, peut avoir un effet anxiogène pour les travailleurs ayant été contact avec ce produit au cours de leur vie professionnelle. C’est sur cette problématique que la jurisprudence s’est penchée ces dernières années, en envisageant la notion de « préjudice d’anxiété ». C’est ainsi dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 3 mars 2015, qu’ont été précisées les conditions pour voir le préjudice d’anxiété reconnu du fait de l’exposition à l’amiante.

En l’espèce, une salariée a été engagée du 23 janvier 1980 au 20 février 1991, par une société pour travailler sur un site inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA). La salariée saisit la juridiction prud’homale en vue d’obtenir le paiement de dommages-intérêts en réparation de son préjudice d’anxiété lié au risque de contracter une maladie professionnelle.

La juridiction prud’homale déboute la demande de la salariée. Cette dernière interjette appel. La cour d’appel de Lyon rejette la demande de la salariée dans un arrêt du 3 mai 2013. Elle relève le défaut de « preuve de la réalité et de l’étendue du préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ». Elle estime notamment que la seule inscription de la société sur la liste des établissements où les salariés ont été exposés à l’amiante ne permet pas de présumer l’existence d’un préjudice d’anxiété et du préjudice qui découlerait du bouleversement des conditions d’existence. La salariée forme alors un pourvoi en cassation. La chambre sociale de la cour de cassation rend un arrêt de cassation le 3 mars 2015. Au visa de l’article L.4121-1 du code du travail et de l’article 41de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998, la cour estime que tout salarié a le droit à la réparation d’un préjudice spécifique d’anxiété dès lors qu’il remplit les conditions d’adhésion prévues par l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et l’arrêté ministériel, peu important qu’il n’ait pas adhéré au dispositif (bénéficier de l’ACAATA). Ce qui importe est la situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie grave pouvant résulter de l’exposition à l’amiante.

La Cour de cassation a ainsi dû s’interroger sur la réparation du préjudice d’anxiété au bénéfice des salariés qui peuvent prétendre au régime légal de l’ACAATA mais qui n’y ont pas adhéré.

La Cour va suivre la position jurisprudentielle fixée dans un arrêt du 25 septembre 2013 (n°12-20.157), par laquelle il faut mais il suffit que le salarié remplisse les conditions d’adhésion à la préretraite amiante prévue par l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 pour bénéficier d’une réparation pour préjudice d’anxiété.

Une construction légale et jurisprudentielle

Face aux problématiques liées à l’exposition à l’amiante, a été mis en place par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998, un dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. Ce dispositif permet au salarié concerné de bénéficier d’une allocation de cessation anticipée d’activité, l’ « ACAATA », et de cesser le travail avant l’âge légal de départ en retraite. Cette allocation est relayée par la pension de retraite. Pour bénéficier de l’ACAATA, des conditions doivent être remplies. Elle concerne les salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l’amiante dès lors que ces établissements figurent sur une liste établie par arrêté des ministres chargés du Travail, de la Sécurité sociale et du Budget. La cour de cassation avait déjà eu à se positionner sur cette question dans un arrêt du 11 mai 2010 (n°09-42.241). Il s’agissait de salariés ayant été exposés à l’amiante, et qui demandaient une indemnisation du fait d’un préjudice économique, en se fondant sur la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur. La cour de cassation avait écarté ce raisonnement mais avait caractérisé le préjudice spécifique d’anxiété « à l’égard des salariés qui ont travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période ou y étaient fabriqués ou traités l’amiante, et qui se trouvaient par le fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse. ».

Par la suite, la Cour de cassation a estimé qu’il n’était plus exigé qu’il faille se soumettre à des contrôles et examens réguliers de nature à réactiver cette angoisse (Cass, Soc. 4 déc. 2012, n° 11-26.294). Dans l’arrêt du 3 mars 2015, la cour de cassation vient premièrement rappeler ce qui caractérise le préjudice spécifique d’anxiété, puis elle précise l’étendue de la réparation accordée au titre du préjudice d’anxiété.

La qualification du préjudice d’anxiété par la réunion des conditions d’adhésion au dispositif de L’ACAATA

En l’espèce, la cour d’appel avait rejeté la demande de réparation du préjudice d’anxiété de la salariée. Elle considérait que cette réparation n’était pas automatique et qu’il fallait apporter à preuve de ce préjudice d’anxiété, la seule inscription sur la liste des établissements ayant exposés leurs salariés à l’amiante ne suffisant pas à prouver l’existence de ce préjudice. La cour de cassation censure le raisonnement de la cour d’appel puisqu’elle va, au contraire, tendre vers une automaticité de la réparation pour le préjudice d’anxiété. Elle reprend sa position antérieure pour caractériser le préjudice d’anxiété et admet cette réparation quand bien même le salarié n’aurait pas adhéré à l’ACAATA. Il suffit simplement que le salarié remplisse les conditions d’adhésion à la préretraite amiante prévue par l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998. La réalité et l’étendue des préjudices invoqués non pas à être prouvées.

En revanche, dans une autre espèce du même jour (pourvoi n° 13-26.175) la Cour estime que « la réparation du préjudice d’anxiété n’est admise pour les salariés exposés à l’amiante qu’au profit de ceux remplissant les conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et l’arrêté ministériel ». Ainsi, les salariés de la société EDF et GDF ont été déboutés de leur demande de réparation, et n’ont pu voir leur préjudice d’anxiété reconnu. Cette position a été critiquée notamment par les associations venant en aide aux victimes de l’amiante qui regrettent fortement l’exclusion de certains salariés. C’est cependant une solution satisfaisante pour les organisations patronales qui voient le champ du préjudice d’anxiété réduit.

La non-exigence de l’adhésion au régime légal de préretraite amiante peut soulever des interrogations. Certains auteurs, comme Dominique Asquinazi-Bailleux, Professeur à l’Université d’Aix-Marseille, soulève l’interrogation suivante : « est-il légitime de ne pas soumettre les salariés au régime de la preuve alors qu’ils n’ont pas accepté le dispositif légal lequel garantit leur temps d’exposition au risque lié à l’amiante ? ». Ce questionnement est légitime mais la Cour de cassation par sa solution a semble-t-il voulu élargir cette réparation du préjudice d’anxiété. Cependant, elle a écarté la condition de l’adhésion à ce dispositif tant que les conditions d’adhésion sont réunies.

L’étendu de la réparation du préjudice d’anxiété

L’arrêt pose la question de l’étendue de la réparation du préjudice d’anxiété. Dans un arrêt du 25 septembre 2013 (n°12-12.883), la cour de cassation avait défini la réparation du préjudice d’anxiété comme « l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété destinée à réparer l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ». Elle rappelle, dans sa décision du 3 mars 2015, cette même solution. Le préjudice d’anxiété répare donc l’ensemble des troubles psychologiques. Le préjudice du bouleversement des conditions d’existence est intégré au préjudice d’anxiété. Un salarié ne peut obtenir une indemnisation complémentaire au titre du bouleversement dans les conditions d’existence.

Par ailleurs, on peut s’interroger sur la notion de « préjudice spécifique d’anxiété » qui peut laisser perplexe. En effet, pour quelle raison ce préjudice est-il spécifique ? On peut penser que cela s’explique par l’attribution spécifique de celui-ci. Le préjudice d’anxiété ne sera reconnu non pas pour tous les salariés, mas pour ceux ayant travaillé dans un des établissements et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel, pendant la période où y étaient fabriqués des matériaux contenant de l’amiante et qui se trouvent dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante.

De plus, on peut se demander si ce préjudice d’anxiété peut être appliqué en dehors des cas liés à l’inhalation de l’amiante, mais pour des salariés exposés à d’autres substances cancérigènes notamment. C’est d’ailleurs en ce sens que la Conseil des prud’hommes de Longwy a accordé la réparation d’un préjudice d’anxiété au profit des mineurs du fer dans une décision en date du 6 février 2015 (n°13/00174). Il appartiendra à la Cour de cassation de se prononcer sur ce point.

Naouale Dabri
Etudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail à l’Université Lille 2.

Engager une procédure de licenciement après un mois ne remet pas en cause la qualification de faute grave

Note sous Cass, Soc, 3 décembre 2014, n°13-24704, réalisé par Kamilia Oualli, sous la direction de Céline Leborgne-Inglelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Hors cas particuliers (télétravail, travail à domicile, VRP etc.) le salarié doit nécessairement être présent sur son lieu de travail pour réaliser ses obligations contractuelles. Cependant, on conçoit aisément que celui-ci puisse s’absenter notamment pour des raisons de santé. Les absences des salariés sont encadrées en ce qu’elles doivent être justifiées. Sans quoi, ils s’exposent à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave. L’arrêt du 3 décembre 2014 (n°13-24 704) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation vient nous éclairer sur la nature de la faute, et nous confirme qu’un salarié peut être licencié pour faute grave même si l’employeur n’engage la procédure qu’un mois après la constatation de celle-ci.

En l’espèce il s’agissait d’une salariée engagée le 23 février 1976 en qualité de secrétaire sténodactylographe par une SCP de notaires. Après trente-trois années de service, elle est licenciée pour faute grave, le 16 mars 2009. Cette dernière, qui se trouvait en arrêt maladie, n’était pas revenue travailler au terme de son arrêt et ce malgré les deux avertissements adressés par l’employeur et l’avis favorable de reprise de son psychiatre. Elle persiste à refuser de reprendre son poste sans justifier médicalement ses absences. Son médecin n’avait pas prolongé ses arrêts de travail depuis le 2 janvier 2009, de sorte que depuis cette date l’employeur considérait la salariée en absences injustifiées. Elle finit tout de même par informer son employeur, par courrier, qu’elle ne reviendra pas. C’est seulement à la réception de ce courrier que l’employeur décide de lui adresser deux mises en demeure. Faute de réponse de sa part, elle est licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence ne retient pas la faute grave et considère qu’il ne s’agit que d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, ce motif de licenciement se caractérise par le maintien impossible de la salariée dans l’entreprise en raison de la faute commise, ce qui induit un licenciement dans un délai restreint.

Or, l’employeur mettra un mois avant de procéder à la mise en demeure et attendra la réception du courrier de la secrétaire avant de procéder au licenciement.
La Cour d’appel, par un arrêt du 11 juillet 2013 considère que l’inertie de l’employeur justifie le rejet de la faute grave. Elle estime qu’il a fait preuve d’attentisme.

En revanche, la Cour de cassation considère quant à elle que le licenciement pour faute grave peut être retenu. La salariée ne présentant pas de justificatif d’absence, l’employeur était donc en présence d’absences injustifiées ce qui légitimait un licenciement pour faute grave.

La notion de faute grave

Traditionnellement, la faute grave résulte de tout fait constituant une violation des obligations contractuelles ou des relations de travail, d’une telle importance, que le maintien du salarié dans l’entreprise est rendu impossible même pendant la durée du préavis1.

En 2005, la Cour de cassation précise que la faute grave résulte d’un fait non sanctionné commis par le salarié2. En 2007, elle détache toutefois la notion de faute grave de celle du préavis3.

La décision de la Cour de cassation du 3 décembre 2014 n’a rien d’innovant en ce qu’elle admet la faute grave pour absences injustifiées. En ce sens dans une affaire du 13 mars 20134, la Haute juridiction avait considéré qu’un employeur pouvait sanctionner le salarié pour retards et absences injustifiés. En effet, le salarié manque à ses obligations en ne se présentant pas à son poste de travail sans donner de justificatif. Les absences injustifiées peuvent être un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. A noter tout de même que la sanction doit être proportionnelle à la situation et adaptée aux faits.

De même, en 19945, la Cour suprême avait considéré que des absences et retards injustifiés pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pouvaient aussi être qualifiés de faute grave si la situation persistait, malgré la demande d’explication réitérée.

En l’espèce la solution aurait été différente si la salariée avait repris le travail après la mise en demeure. Cela a été jugé dans un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 29 février 20126. La Chambre sociale avait jugé que la faute grave n’était pas caractérisée en ce que le salarié avait repris son poste au terme de son absence comme le lui avait demandé son employeur, ce dont il résultait que son comportement n’empêchait pas la poursuite de son contrat de travail.

La nécessité d’un délai restreint d’intervention

Cela va de pair avec le maintien impossible du salarié dans l’entreprise. L’employeur, soumis à un délai de prescription de deux mois pour l’engagement des poursuites, doit donc agir rapidement et ne pas tarder à lancer la procédure de licenciement pour faute grave lorsqu’il a connaissance des faits7. Mais qu’est-ce qu’un délai restreint ?

La Cour d’appel avait jugé dans l’arrêt en question, que l’employeur avait fait preuve de laxisme en attendant un mois avant de lancer la procédure de licenciement pour faute grave. Or, la jurisprudence admet une réaction tardive de la part de l’employeur, lorsque ce retard est court, par exemple de huit jours8 et justifié par une enquête de vérification des faits ou de mise en œuvre de la procédure.

En l’espèce, l’employeur avait averti deux fois la salariée. Dans l’attente d’une réponse, il n’a pas entamé la procédure de licenciement pour faute grave. Qui plus est, en vertu de l’article 1332-4 du Code du travail, l’employeur dispose de deux mois après connaissance des faits fautifs pour sanctionner le salarié. En l’espèce, la Cour d’appel n’a tenu compte ni du délai, ni de la procédure de mise en demeure mise en place par l’employeur.

En conclusion, les absences injustifiées peuvent constituer une faute grave lorsque le salarié refuse, suite à une mise en demeure, de reprendre son poste de travail, et qu’il ne justifie ce refus par aucun avis médical. L’employeur doit donc agir dans un délai restreint, un mois étant considéré comme suffisamment rapide pour la Cour de cassation et effectuer mises en demeure et vérifications nécessaires des faits allégués pour éviter une requalification du licenciement en cause réelle et sérieuse.

Kamilia Oualli
Étudiante en Master 2 Droit du travail Lille 2

  1. Cass. soc. 26 février 1991 []
  2. Cass. soc. 23 février 2005 []
  3. Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 []
  4. Cass. soc. 13 mars 2013 N°12-12779 []
  5. Cass. soc. 31 mai 1994 n°92-44 833 []
  6. Cass. soc. 29 février 2012n°10-23183 []
  7. Cass. soc. 27 mars 2007 n°05-41921 []
  8. Cass. soc. 8 octobre 1992  n°91-41879 []

Dispense de préavis : gare au délai de renonciation à la clause de non-concurrence !

Note sous Cass. soc., 21 janvier 2015 rédigée par Hugo ELIE sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Si, en cas de dispense d’exécution du préavis par le salarié, la clause de non-concurrence prend effet à la date du départ effectif de l’entreprise, l’employeur doit, s’il entend y renoncer, le faire au plus tard à cette même date, nonobstant stipulations ou dispositions contraire . Tel est le principe posé par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 21 janvier 2015.

L’employeur dispose de la faculté de dispenser le salarié du respect de la clause de non-concurrence lorsqu’il prévoit cette faculté dans le contrat. Il doit, dans cette hypothèse, organiser dans la clause les conditions dans lesquelles cette dispense peut intervenir. Si l’employeur se décide à dispenser son salarié de son obligation de non concurrence, il n’est plus tenu de lui verser la contrepartie.

La Cour de cassation est venue apporter une précision s’agissant de la date jusqu’à laquelle l’employeur peut encore user de la faculté de dispenser le salarié de son obligation de non concurrence.

Dans cette affaire, un directeur régional, qui avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, a été licencié le 24 avril 2008 avec dispense rémunérée d’effectuer son préavis. Le 14 mai suivant, l’employeur avait fait usage de la faculté, prévue au contrat, de renoncer à la clause de non-concurrence « par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ».

Bien que l’employeur fût dans les temps pour user de sa faculté prévue au contrat, le salarié a malgré tout réclamé le paiement de la contrepartie devant le juge prud’homal, estimant que la renonciation était tardive.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence, amenée à se prononcer sur ce dossier, a débouté le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Elle a jugé que le délai contractuel ayant été respecté pour la dispense, celle-ci n’était pas tardive et conforme aux dispositions contractuelles.

La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par les juges du fond au visa de l’article 1134 du Code civil en précisant « que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ».

L’arrêt explique en effet que, en cas de dispense d’exécution du préavis, c’est bien la date de départ effectif de l’entreprise qui marque le point de départ de l’obligation du salarié de respecter l’interdiction de concurrence. C’est également à cette date que la contrepartie est exigible. Si l’employeur entend s’y soustraire, il doit donc lever la clause avant le déclenchement de ces obligations réciproques, c’est-à-dire au plus tard à la date du départ effectif et non à la date à laquelle le préavis aurait pris fin s’il avait été exécuté. De plus, les stipulations contractuelles instituant un délai de renonciation en faveur de l’employeur sont inopposables au salarié qui pourra réclamer le paiement de la contrepartie si l’employeur renonce à la clause après le départ effectif du salarié.

La fixation par la jurisprudence de la date des effets de la clause de non-concurrence n’est pas nouvelle. Très tôt, la Cour de cassation a fixé la date des effets de celle-ci à la fin du contrat de travail1, tout en réservant néanmoins un sort différent à la rupture avec dispense de préavis. Dans ce cas, la date de départ de l’obligation de non-concurrence2, la date d’exigibilité de l’obligation de verser une contrepartie pécuniaire3, et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette contrepartie4 sont celles du départ effectif du salarié de l’entreprise.

La nouveauté que contient cet arrêt est l’application concrète de l’incise « nonobstant stipulations et dispositions contraires » dégagée par un arrêt du 13 mars 20135 qui confère aux règles de la date de prise d’effet de la clause de non-concurrence un caractère d’ordre public.

En effet, l’arrêt du 13 mars 2013 ne mettait pas en jeu une clause du contrat de travail ou d’un accord collectif qui aurait permis en elle-même, à l’employeur de renoncer à la clause de non-concurrence postérieurement à sa prise d’effet fixée au départ effectif du salarié.

Ainsi cet arrêt a été le premier à appliquer en tant que règles d’ordre public, celles découlant de la date de prise d’effet de la clause de non-concurrence. Ceci explique l’impossibilité de déroger par voie contractuelle ou conventionnelle à la date butoir d’exercice de la faculté de renonciation en fixant un délai qui aurait permis à l’employeur de renoncer après le départ effectif du salarié de l’entreprise, ce que permettait, au contraire, expressément la jurisprudence antérieure.

Hugo ELIE
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2

  1. Cass. Soc. 11 février 1998, n° 9545.319 []
  2. Cass. Soc. 27 septembre 1989, n° 8645.701 []
  3. Cass. Soc. 15 juillet 1998, n° 9640.866 []
  4. Cass. Soc. 22 juin 2011, n° 0968.762 []
  5. Cass. Soc. 13 mars 2013, n° 1121.150 []