Archives mensuelles : mars 2015

Un salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle peut bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement !

Note sous Cass, Soc, 8 octobre 2014, n°13-11789, réalisée par Camille Carême, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Il est de jurisprudence constante que « le licenciement du salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non-professionnel ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et si les dispositions de la convention collective ne l’excluent pas, à l’indemnité conventionnelle due quel que soit le motif de licenciement ». Pourtant, la Cour de cassation a tenu un raisonnement inverse dans un arrêt du 8 octobre 2014 (n°13-11.789). Elle affirme que bien qu’une convention collective puisse contenir certaines dispositions admettant des différences de traitement, en aucun cas elle ne saurait admettre la présence de dispositions discriminatoires.

En l’espèce, Mme X. salariée depuis 1965 pour la Mutualité sociale agricole (MSA) du Languedoc est licenciée en 2005 du fait de son inaptitude physique médicalement constatée d’origine non professionnelle. Une convention collective du personnel de la MSA prévoit expressément une exclusion de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas d’inaptitude physique consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel. Suite à son licenciement, la salariée saisit le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement en dénonçant le caractère discriminatoire du refus.

La Cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 11 décembre 2012, donne raison à la salariée en ce sens qu’elle reconnaît le caractère discriminatoire en raison de l’état de santé de l’article 36 de la convention collective de travail concernée et condamne l’employeur à payer à la salariée une somme à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.Un pourvoi en cassation est alors formé à l’initiative de la Mutualité sociale agricole au moyen que la convention collective prévoit expressément que le versement de l’indemnité de licenciement est exclu en cas de rupture du contrat de travail du salarié pour cause d’inaptitude physique médicalement constatée, consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et que le licenciement, valablement prononcé pour inaptitude, ne constitue pas un licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé.

La question qui est ici soumise aux juges est celle de savoir si une convention collective peut valablement prévoir une telle exclusion des salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle du droit d’obtenir une indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour de cassation, réunie en chambre sociale le 8 octobre 2014, considère cette clause illicite du fait de son caractère discriminatoire. Cette dernière vient affirmer «  qu’en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l’indemnité de licenciement qu’elle institue ». En ce sens, elle rejette le pourvoi et valide le raisonnement de la Cour d’appel.

Si cette solution nous apparaît sans surprise, il semble toutefois intéressant de rappeler l’état de la jurisprudence antérieure. La chambre sociale acceptait, dans un arrêt du 20 novembre 1991 (n°886-44.796), qu’une clause conventionnelle puisse exclure du bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement, les salariés dont l’inaptitude n’avait aucune source professionnelle. Dans cette même logique, la chambre sociale a reconnu à de nombreuses reprises, notamment dans un arrêt du 6 juillet 2010 (n°09-40.427), le droit du salarié licencié pour inaptitude au bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement « dès lors que la convention collective ne l’excluait pas pour un tel motif de licenciement ». Autrement dit, auparavant, la Haute juridiction admettait qu’une telle exclusion soit prévue dans une disposition conventionnelle.

L’arrêt du 8 octobre 2014 vient changer la donne puisque la chambre sociale impose désormais que soient frappées de nullité les clauses des conventions collectives qui excluent le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement mais également les clauses prévoyant pour un tel licenciement une indemnité de licenciement spécifique. Les employeurs ont donc tout intérêt à adopter avec précaution et mesure les dispositions prévues en la matière par les conventions collectives sous peine de devoir réintégrer le salarié licencié.

Désormais, et tel est l’intérêt de cet arrêt, si aucun élément objectif et pertinent ne vient justifier une telle différence, la clause sera considérée comme nulle car discriminatoire. Ce sont les juges qui vont apprécier l’élément objectif et pertinent et qui vont alors pouvoir admettre ou non l’existence d’une discrimination. Si, à l’inverse, les juges ne relèvent pas d’élément objectif et pertinent, la discrimination est retenue et le licenciement sera jugé comme nul et l’employeur sera tenu de réintégrer la salariée.

La Haute juridiction ajoute que le salarié ne peut aucunement être exclu du versement de l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable que l’indemnité légale. En outre, un salarié inapte qui n’a perçu que l’indemnité légale, peut donc légitimement demander à bénéficier d’un complément d’indemnité lui permettant d’atteindre l’équivalent de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La solution est bienvenue en ce sens qu’une décision inverse aurait entraîné une violation du principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du Code du travail. On comprend alors mal le choix de la Cour de cassation d’introduire sa solution par « en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant ». Faut-il comprendre qu’une convention collective pourrait quand même prévoir une telle exclusion en apportant la preuve d’élément objectif et pertinent la justifiant ? En tout état de cause, on imagine difficilement quel genre « d’élément objectif » pourrait justifier une exclusion des salariés inaptes.

Il semble alors opportun de supposer que, la chambre sociale sera amenée à juger dans le même sens cette question et, qui sait, peut-être nous éclairer sur ce qu’elle entend réellement par la notion d’élément objectif et pertinent.

Camille Carême
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.

Une frontière bien ténue entre vie professionnelle et vie personnelle

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 2014, n°13-16.793, réalisée par Sonia Arfouni sous la direction Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis par un salarié à l’encontre de ses collègues ou de ses supérieurs hiérarchiques, à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur afin de récompenser ses salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise, se rattachent à la vie de l’entreprise. Par conséquent, le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est justifié. Ainsi, les salariés même en vacances, peuvent se voir reprocher certains faits, si des indices se rattachent à la vie professionnelle.

En l’espèce, un salarié est engagé le 1er mai 1996 par une société d’assurance en qualité de conseiller commercial. Il a occupé en dernier lieu les fonctions d’inspecteur principal. Afin de récompenser les lauréats d’un concours interne à l’entreprise, ce salarié a été convié à un voyage organisé, en Croatie, du 7 au 10 mai 2009 par la société. Cependant, durant la soirée précédant le départ pour la Croatie, ce salarié en état d’ébriété avancé, a eu un comportement agressif et menaçant envers un de ses collègues de travail. Puis, lors de la soirée du 7 mai, ce même salarié, toujours en état d’ébriété avancé, a eu un comportement agressif, violent et menaçant à l’égard de sa hiérarchie. Ces faits justifient alors son rapatriement le 8 mai. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009.

Le salarié qui s’est rendu coupable de ces faits irrespectueux, saisit la juridiction prud’homale afin de reconnaître le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Toutefois, cette juridiction de premier degré ne lui faisant pas droit, il interjette appel. Pour infirmer le jugement, la Cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 27 février 2013, déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour étayer leur position, les juges d’appel retiennent que les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie privée, car s’effectuant en dehors du temps et du lieu de travail. Un pourvoi est alors formé. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt d’appel précité et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Caen. La Cour de cassation au visa des articles L1331-1, L1235-3, L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail, considère que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur se rattachaient à la vie de l’entreprise.

Un fait commis en dehors du lieu et du temps de travail est-il susceptible d’être pris en considération par l’employeur pour sanctionner ses salariés ? Telle est la question posée à la Cour. Cette question est déterminante et l’enjeu est important dans un contexte où se développent les activités organisées par l’employeur en dehors du temps et du lieu de travail.

Le rattachement d’un fait à la vie de l’entreprise en justification d’une sanction disciplinaire

La Haute juridiction censure l’arrêt rendu par les juges du fond, qui considéraient que « les faits reprochés au salarié, commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée ». On comprend donc que pour la Cour d’appel, une sanction disciplinaire ne pouvait être fondée. C’est pourquoi, les juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au contraire, les juges du droit, au visa de l’article L1331-1 du Code du travail considèrent que la sanction disciplinaire est valable.

La Cour de cassation retient que les faits reprochés au salarié « se rattachaient à la vie de l’entreprise ». Pour retenir ce raisonnement, les juges de droit se sont appuyés sur la méthode du faisceau d’indices pour considérer qu’un employeur peut alors prendre une mesure disciplinaire à l’encontre de son salarié, même en dehors de l’entreprise, si des indices sous tendent un rattachement à la vie de l’entreprise. Pour étayer sa réflexion, la Cour régulatrice relève ces différents indices : notamment, le séjour avait été organisé par l’employeur afin de récompenser les salariés lauréats d’un challenge interne à l’entreprise. La Cour refuse de considérer que ce voyage était un « simple voyage ». Ainsi, le voyage avait été organisé et financé par l’employeur lui même et non pas organisé à l’initiative des salariés. C’est pourquoi, ce séjour devait se rattacher à la vie de l’entreprise, quand bien même le séjour s’est déroulé en dehors du temps et du lieu de travail. Un autre arrêt récent rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 9 juillet 2014 (n°13-18.577) considère que ce genre de manifestation (challenge organisé par l’employeur) constitue un élément de gestion du personnel appartenant à l’employeur. Il semble judicieux de préciser que ce type de voyage n’est pas à confondre avec des stages effectués en dehors de l’entreprise même s’ils sont organisés par l’employeur.

Au regard de ces enjeux, on peut désormais comprendre l’importance de qualifier des faits relevant de la vie professionnelle ou de la vie privée du salarié. Au regard de cette situation particulière, qui aura tendance à s’accentuer avec les nouvelles méthodes de gestion, ces faits peuvent aussi bien relever de la vie professionnelle ou de la vie privée. On se retrouve en quelque sorte devant une frontière bien difficile à tracer. Mais la Cour de cassation nous donne certains indices qui permettent de rattacher des faits à la vie de l’entreprise. Il ne faut pas perdre de vue que le séjour est organisé et financé par l’entreprise donc ne peut pas relever exclusivement de la simple vie personnelle.

La qualité de cadre

Malgré un voyage d’agrément, les salariés ne sont pas libres de tout fait. En l’occurrence, dans cette affaire, la qualité de cadre est mise en avant. Ainsi, dans le moyen annexe, la société d’assurance se prévaut de la qualité de son salarié pour pouvoir justifier sa sanction en affirmant que « commet un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, le salarié, occupant un poste de cadre ». Mais il faut rappeler que tout salarié, quelle que soit sa qualité professionnelle, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour un fait relevant de sa vie privée, lorsque les faits constituent un manquement de l’intéressé à ses obligations découlant de son contrat de travail. Cela a notamment été rappelé dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 3 mai 2011 (n°09-67.464). On peut également citer la jurisprudence Painsecq du 17 avril 1991 (n°90-42.636), relative au trouble objectif créé dans l’entreprise. Cependant, un cadre est tenu à des obligations supplémentaires, qui sont des obligations particulières. Par exemple, le devoir de loyauté sera regardé de manière plus importante qu’un salarié lambda. Mais la Haute juridiction n’a pas rendu son arrêt sur ce fondement, car les faits de menaces, insultes et comportements agressifs sont imputables à n’importe quel salarié de l’entreprise, peu importe sa qualification. Cette qualité de cadre pourrait tout au plus aggraver la sanction prise par l’employeur.

La liberté d’expression ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise

En France, la liberté d’expression est consacrée par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. En revanche, la liberté d’expression n’est pas une liberté fondamentale absolue. En effet, comme tout droit, elle présente des limites, d’où l’adage : « la liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres ». Traditionnellement, pour protéger cette liberté d’expression, la Cour de cassation utilise une formule : « sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Cela a notamment été rappelé par un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 28 avril 2011 (n°10-30.107). A la lumière de cette formule, on comprend bien que l’abus est la limite. L’abus recouvre ainsi les propos injurieux, les propos diffamatoires et les propos excessifs. En ce sens, l’arrêt rendu le 4 février 1997 par la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment pu retenir un abus de la liberté d’expression de la part de salariés dénigrant systématiquement leur employeur (n°96-40.678).

En l’espèce, les menaces et les insultes proférées par le salarié à l’encontre de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques entrent donc bien dans le champ de l’abus de la liberté d’expression. Il faut rappeler que le salarié jouit d’une liberté d’expression dans l’entreprise mais également en dehors. Ce principe a d’ailleurs été affirmé par l’arrêt du 14 décembre 1999, rendu par la chambre social (n°97-41.995). Il peut alors être sanctionné lorsqu’il abuse de sa liberté même si les propos ne sont pas prononcés dans l’entreprise. Par conséquent, ici, il est indifférent que les faits ne se soient pas déroulés sur le lieu de travail. Ainsi, l’employeur de cette société d’assurance aurait alors pu prendre une mesure disciplinaire à l’encontre de ce salarié sur le fondement de la liberté d’expression.

Sonia Arfouni
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2