Archives mensuelles : janvier 2015

Le travail, c’est la santé … mais pas en soirée !

Note sous Cass. crim., 2 septembre 2014, n°13-83.304, réalisée par Constance Macrez, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Le travail de nuit doit rester exceptionnel : c’est ce qu’on peut retenir de l’arrêt du 2 septembre 2014. Les juges de la Cour de cassation tendent ainsi à freiner la banalisation du travail de nuit dans le cadre d’activités ne nécessitant pas forcément son application. Les juges ont rappelé que l’employeur s’exposait à une sanction pénale pour mise en place illicite du travail de nuit.

Dans l’arrêt rendu par la Chambre criminelle le 2 septembre 2014, un commerce de proximité se situant à Paris fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail à 21h45. Lors de ce contrôle, deux salariés travaillent : le directeur adjoint (dont les horaires sont 17 heures / 23 heures, cinq fois par semaine) et un salarié (dont les horaires sont 19 heures / 23 heures, 4 fois par semaine). L’inspecteur du travail dresse un procès-verbal et souligne que les deux salariés effectuaient donc une partie de leurs heures de travail entre 21 heures et 6 heures, cette tranche horaire étant celle qui délimite le travail de nuit selon l’article L 3122-29 du Code du Travail depuis la loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes. L’inspecteur du travail constate également qu’aucune convention, accord étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement ne pouvait justifier ces horaires.

Le jugement de première instance et l’arrêt rendu par Cour d’appel de Paris du 16 avril 2013 condamnent la société et le gérant pour mise en place illégale du travail de nuit. La Cour d’appel rappelle qu’en vertu de l’article L3122-32 du Code du Travail, la mise en place d’un horaire de nuit doit rester exceptionnelle et justifiée, afin de préserver la santé et la sécurité du salarié. Elle vient ajouter également que la mise en place dans une entreprise d’un travail de nuit au sens de l’article L 3122-32 est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif ou encore d’un accord d’entreprise ou d’établissement de branche. Or, dans le cas présent aucun accord ou convention de ce type n’existaient : le commerce était donc en infraction car le travail n’était ni exceptionnel, ni justifié.

La société et le gérant se pourvoient en cassation. Ils relèvent que les salariés n’étaient pas des travailleurs de nuit mais qu’ils effectuaient seulement une infime partie de leurs heures la nuit. Ainsi, il n’était pas possible de considérer qu’ils étaient des travailleurs de nuit habituels. De plus ils affirment que la loi pénale est d’interprétation stricte et considèrent que le travail de nuit est celui qui s’exécute entre 21 heures et 6 heures. Ils invoquent également que leur activité de commerce pouvait justifier ces horaires afin de répondre aux exigences de la clientèle.

La Cour de cassation rejette leur pourvoi au motif que même si les salariés ne sont pas des travailleurs de nuit, le simple fait d’effectuer une partie de leur travail audelà de 21 heures et de façon habituelle (quatre et cinq jours par semaine) était suffisant pour caractériser que les salariés travaillaient de nuit une partie de leur temps de travail. Peu importe que les salariés n’effectuent pas l’essentiel de leurs heures en travail de nuit : les deux heures qu’ils effectuent entre 21 heures et 23 heures doivent être justifiées au regard de l’article 3122-32 du Code du Travail. Il est alors condamné dans cet arrêt le travail de nuit revêtant un caractère occasionnel et limité.

De plus, il est reproché à l’employeur de ne pas avoir justifié la nécessité du recours au travail de nuit. L’interprétation des juges est stricte notamment par l’expression de « nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique », car le travail de nuit ne constitue pas l’organisation normale du travail et il ne peut être mis en œuvre que de façon exceptionnelle. L’employeur ne pouvant justifier son activité comme nécessaire à la continuité de son activité économique ou par un service d’utilité sociale, il ne peut échapper à cette condamnation. En effet, le commerce alimentaire n’exige pas que l’activité se poursuive la nuit, car les horaires légaux semblent suffisants pour les besoins de la clientèle et l’activité de commerce n’est pas inhérente au travail de nuit.

Par cette solution, mais également par d’autres qu’elle a rendu ces dernières semaines, on observe la volonté de la Haute Cour de mettre un frein à la banalisation de l’utilisation du travail de nuit. La chambre criminelle de la Cour de cassation tient à rappeler aux employeurs qui seraient tentés de prendre quelques libertés, qu’ils sont exposés à une condamnation pénale. Cet arrêt fait suite à la très médiatisée » affaire Sephora » : un magasin de l’enseigne se situant sur les Champs Élysée laissait ses portes ouvertes au-delà de l’horaire autorisé. Lors du renvoi d’appel devant la chambre sociale de la Cour de Cassation le 8 janvier 2014 (n° 13-24.851), une question prioritaire de constitutionnalité était déposée par l’enseigne car elle estimait qu’il y avait une atteinte au droit d’entreprendre mais également au principe constitutionnel imposant la clarté et la précision de la loi. Le Conseil Constitutionnel s’est prononcé le 4 avril 2014 (décision 2014-373,QPC ) et a considéré que la loi n’était manifestement pas déséquilibrée au regard de l’article L 3132-32 et que la règle avait trouvé un juste équilibre entre la liberté d’entreprendre et la protection de la santé et de la sécurité.

Cette décision nous montre que l’organisation du travail en France reste encore fébrile au changement et manque peut-être parfois de flexibilité. Ce débat peut être mis en parallèle à celui qui s’était déroulé pour le travail le dimanche. La justice avait alors condamné des employeurs qui ouvraient leur enseigne le dimanche. Mais il peut être reproché aux juges de ne pas prendre en compte les nouvelles habitudes de consommation et notamment dans les grandes villes où les clients ont des modes de vie urbains qui leur imposent parfois de travailler tard. On pourrait imaginer certaines dérogations comme la modification de l’horaire de nuit qui passerait de 21 heures à 22 heures. Cependant, il ne faut pas oublier que le travail de nuit a des conséquences sur la santé du salarié et cela a été démontré depuis longtemps. Le Code du travail prévoit dans son article R 213-7 que « le médecin du travail analyse les éventuelles répercussions sur la santé des salariés des conditions du travail nocturne, notamment des horaires et du rythme de celui-ci. Il examine, plus particulièrement, les conséquences de l’alternance des postes et de sa périodicité dans le cas du travail en équipes alternantes comportant un poste de nuit ». Le non-respect des obligations préalables à la mise en place du travail de nuit étant de nature à engager l’obligation de sécurité et de résultat qui incombe à l’employeur, il était important que les juges encadrent le travail de nuit.

Cependant, les juges de la Haute Cour consacrent l’idée qu’il faut apporter une nuance entre travail de nuit et travailleurs de nuit. Selon la formule des juges, «  si les salariés n’étaient pas des travailleurs de nuit au sens de l’article L 3122-31 du Code du travail, une partie de leur travail au-delà de 21 heures n’en constituait pas moins un travail de nuit, qui doit rester exceptionnel ». Ainsi, les deux salariés ne pouvaient pas être considérés comme des travailleurs de nuit au regard du faible volume d’heures qu’ils effectuaient après 21heures. Donc l’employeur, parce qu’il fait travailler ces salariés en horaire de nuit, n’est pas exempt des obligations inhérentes au travail de nuit.

Aujourd’hui, la jurisprudence semble avoir pris en compte les difficultés que ces différentes ouvertures nocturnes ont entraînées. Dans la même lignée que la décision de l’arrêt du 2 septembre 2014, la Cour de cassation a réaffirmé sa position dans un arrêt du 24 septembre 2014 (N°13-24.851) qui fait suite à l’affaire Sephora. Dans cet arrêt, les juges vont réaffirmer que le travail de nuit doit rester exceptionnel et que le simple fait pour un salarié d’effectuer même un nombre faible d’heures en dehors des horaires légalement prévus peut aboutir à une sanction pénale à l’encontre de l’employeur.  

Constance Macrez
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

Surveillance des salariés par un service interne à l’entreprise : pas d’information préalable nécessaire des salariés

Note sous Cass. Soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.427, réalisée par Marion Hellec sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université Lille 2.

Il est possible de faire surveiller des salariés à leur insu par un service interne à l’entreprise, ceci sans information préalable.

En l’espèce, un employeur avait missionné un service interne de l’entreprise chargé de surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail. Ce service avait pu établir que pendant ses heures de travail, un salarié s’était rendu dans un magasin à des fins personnelles et avait rendu visite à une collègue.

Le salarié a par la suite fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. N’ayant pas été informé de ce procédé, le salarié reprochait à l’employeur d’avoir recueilli illicitement ces preuves et considérait qu’elles portaient atteinte à sa vie privée.

La Cour de cassation a au contraire estimé que le contrôle de l’activité d’un salarié au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constituait pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Pour comprendre le raisonnement de la chambre sociale, il faut en premier lieu rappeler que la surveillance des salariés est inhérente au pouvoir de direction de l’employeur. En effet, puisqu’ils sont soumis à sa subordination, il est normal que l’employeur puisse contrôler leur activité pendant leur temps de travail.

Cependant, le Code du travail encadre ce pouvoir. L’article L.1222-4 du Code du travail pose d’abord le principe selon lequel aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif de surveillance sans que le salarié en ait été informé auparavant.

Plus précisément, si l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés durant le temps de travail, il ne peut instaurer un dispositif spécifique de contrôle sans en informer préalablement ses salariés (Cass. Soc. 23 nov. 2005, n° 03-41.401). Le salarié doit pouvoir connaitre les utilisations possibles de l’enregistrement ainsi que les finalités du contrôle.

En effet, l’utilisation d’un dispositif de surveillance des salariés pour prouver l’existence d’une faute doit se faire dans le respect du principe de loyauté. La mise en œuvre d’un système de surveillance ne doit pas porter atteinte à la vie privée du salarié.Pour illustrer ce principe, le recours à un détective privé ou à une entreprise de surveillance a par exemple été jugé illicite, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 22 mai 1995, n°93-44.078).

Enfin, le système de surveillance spécifique des salariés mis en oeuvre par l’employeur doit respecter un principe de proportionnalité entre l’intérêt de l’entreprise et la considération de la personne au travail. A ce titre, le salarié ne devra pas être exposé à une surveillance constante de la part de l’employeur.

Le 5 novembre 2014, c’est dans ce cadre que la chambre sociale a pu affiner sa jurisprudence en matière de surveillance des salariés et des moyens de preuves dont dispose l’employeur afin de prouver l’existence d’une faute justifiant le licenciement.

La Cour de cassation a estimé que le licenciement était justifié dans la mesure où  « le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ».

De plus dans cette affaire, le contrôle organisé par l’employeur « était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés ».

La chambre sociale pose finalement plusieurs critères afin de valider la surveillance opérée en l’espèce :

  • la surveillance doit être organisée par un service interne à l’entreprise
  • elle doit être réalisée pendant les heures de travail des salariés
  • elle doit respecter la vie privée du salarié

La notion de service interne

Cet arrêt a une portée assez générale, puisqu’il vise le « service interne à l’entreprise » et non plus seulement le supérieur hiérarchique (Cass. Soc. 26 avril 2010, n°04-43.582).

Dès lors, on peut se demander à quoi renvoi la notion de « service ».

La seule précision en l’espèce est que ce contrôle avait été confié à des cadres. Cela en fait-il par exemple une condition de mise en œuvre ? Difficile de l’affirmer.

On pourrait donc imaginer un service entièrement dédié à la surveillance des salariés, auquel cas le besoin de les informer ne serait plus fondamental au vu de l’arrêt d’espèce.

Le respect de la vie privée

Toute personne a droit au respect de sa vie privée y compris le salarié sur son lieu de travail et pendant son temps de travail. L’employeur ne peut s’immiscer dans la vie privée de ses salariés, et encore moins les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. Cependant ce principe est à concilier avec l’intérêt de l’entreprise.

En l’espèce, dans cette affaire, la Cour de cassation ne retient pas l’argument argué par le salarié, à savoir le non-respect de sa vie privée. En effet, puisque la surveillance se fait sur le temps de travail, ce principe est dès lors respecté. On peut penser que c’est ce qui justifie qu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée puisque le salarié était censé être sous la subordination de son employeur à ce moment-là.

Par ailleurs, un autre élément appui cette thèse : le service interne chargé de la surveillance s’est borné à suivre le salarié pendant ses heures de travail et ne l’a pas suivi jusqu’à son domicile.

Cependant, malgré ces éléments, force est de constater qu’il est difficile de fixer une limite et de savoir précisément jusqu’où l’employeur peut-il faire surveiller ses salariés.

Une nécessaire proportionnalité des moyens mis en œuvre

En guise de garde-fou, il est nécessaire qu’il existe une certaine proportionnalité entre le moyen de surveillance mis en place par l’employeur et le but recherché. En pratique, c’est le juge qui opèrera ce qui constitue un contrôle de proportionnalité classique.

Cela vient rationnaliser les critères exposés par la Cour de cassation, et notamment celui de service interne évoqué ci-dessus, faute de ce quoi certaines entreprises pourraient être tentées d’instaurer une « police interne ».

Toujours sous cet angle du contrôle de proportionnalité, on peut se demander dans quelles limites le salarié pourrait se voir licencié, dans le cadre d’une surveillance qui serait conforme à tous les critères précités. En l’espèce, le salarié qui était amené à se déplacer dans le cadre de son travail s’était rendu dans un magasin et dans l’immeuble d’une collègue pendant ses heures de travail.

Mais où se situe le seuil de tolérance ? Nous pouvons penser que le salarié qui s’arrêterait quelques minutes dans une pharmacie, par exemple, ne pourrait faire l’objet d’un licenciement. En revanche, quid des situations qui pourraient être à la « frontière » de ce qui justifierait ou non un licenciement ? Là encore, seul le juge peut se prononcer sur la question de la proportionnalité.

Une décision à manier avec prudence

En guise de conclusion et compte tenu des éléments exposés, cet arrêt doit sans doute être manié avec précaution. Certes, il s’agit bel et bien d’une voie de surveillance permettant de déroger à l’information préalable des salariés. Cependant, il convient à chaque fois de s’assurer de la proportionnalité des moyens mis en œuvre avec le but recherché, ainsi que du respect de la vie privée des salariés. Sur ces deux questions, tout est affaire d’espèce et il est délicat de déterminer une frontière précise sur les questions de vie privée ou de moyens proportionnés au but recherché.

Les contentieux à venir permettront d’en savoir plus sur ces questions, notamment sur le fait de savoir si la vie privée du salarié est, ou non, respectée. Rappelons enfin que cet arrêt, bien que portant de précisions sur la question, ne constitue pas en soi un revirement jurisprudentiel. La Cour de cassation a en effet déjà validé « un simple contrôle de l’activité d’un salarié par l’employeur ou par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission, même en l’absence d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise »(Cass. soc. 4 juill. 2012, n°11-14.241).

 Marion Hellec
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

Le management autoritaire n’est pas forcément harcelant ni fautif !

Note sous Cass. Soc., 22 octobre 2014, n°13-18862, réalisée par Laurie Codron sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

L’arrêt rendu par la cour de cassation le 22 octobre 2014, semble plus offrir un éclaircissement sur la sanction du harcèlement moral que sur la constitution même de celui-ci. Toutefois, la Cour de cassation nous avait offert à diverses reprises, un véritable travail de recherche en amont pour découvrir la source du harcèlement moral et en avait dressé une définition précise. Ici elle semble cependant poser certaines limites à la définition du harcèlement moral et atténue par conséquent la responsabilité de l’employeur et du harceleur en la matière.

En l’espèce, une « animatrice développement des ventes » fut licenciée pour faute grave suite à une mise à pied à titre conservatoire pour avoir fait preuve de « gestion autoritaire» et « discriminatoire », « à l’origine d’un climat détestable ayant notamment provoqué le placement d’une salariée en arrêt de travail » ainsi que « la dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe ». La salariée, estimant le licenciement infondé, saisit le conseil des prud’hommes.

Les juges du fond relèvent d’abord, que le harcèlement moral n’est pas caractérisé au regard de la définition offerte à l’article L 1152-1 du code du travail et viennent exclure ensuite « l’existence d’une faute grave, justifiant une cessation immédiate de la relation de travail ». Ici, malgré une gestion autoritaire et inappropriée reconnue, le maintien de la salariée n’est pas impossible. L’employeur fait grief à l’arrêt de ne pas avoir reconnu l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement et se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation dans cet arrêt de rejet, dresse deux grands axes permettant de comprendre une nouvelle orientation quant au harcèlement « managérial ».

Dans un premier temps, la Cour de cassation approuve les juges du fond qui ont constaté qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé et exclu une faute grave justifiant la cessation immédiate de la relation de travail. Puis dans un second temps, la chambre sociale encadre le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

L’exclusion de la qualification de harcèlement moral

Premièrement, la Cour de cassation réaffirme le principe déjà posé par la chambre sociale au visa de l’article L 1152-1. Ainsi, elle énonce que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel1.

Par ce nouvel arrêt, la chambre sociale confirme sa jurisprudence antérieure qui s’était chargée de dresser une définition claire et précise des éléments constitutifs de harcèlement moral. Cette dernière met en exergue la « nécessité d’agissements répétés » en expliquant qu’un seul fait ne pouvait être constitutif de harcèlement moral2. Puis elle estime que ces faits constitutifs de harcèlement moral ne peuvent se dérouler sur une brève période3. Elle énonce enfin que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur4. permettant alors une reconnaissance du harcèlement « managérial »5.

Le rappel de cette définition lui permet dans un second temps de venir s’aligner sur la cour d’appel en estimant qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé et par conséquent de pouvoir écarter « l’existence d’une faute grave justifiant une cessation immédiate du contrat de travail »6. La cour de cassation avait déjà disqualifié dans un arrêt du 29 janvier 2013, « le licenciement pour faute grave, prononcé à l’encontre d’un salarié coupable d’agissements de harcèlement moral sur ses subordonnés, au motif qu’il était lui-même victime de harcèlement moral de la part de sa direction et que l’employeur, averti de son comportement, ne lui avait pas fait suivre de formation sur le management d’équipe »7.

Toutefois, cette position de la chambre sociale porte à confusion car les faits retenus en l’espèce, semblent tous relever d’éléments constitutifs de harcèlement moral selon la définition offerte par le code et confirmée en jurisprudence. D’autant que la Cour de cassation a repris en main le contrôle de qualification du harcèlement moral depuis un arrêt du 24 sept 20088. En effet, les juges du fond doivent permettre à la cour de cassation d’être en mesure de savoir si les faits établis ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral.

De plus, la chambre sociale approuve de nouveau les juges du fond en reconnaissant que « le grief de gestion autoritaire et inappropriée », ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ici, elle semble venir restreindre et délimiter le harcèlement managérial. En effet, elle reconnaît des comportements qui ont trait au harcèlement managérial tout en estimant que ces derniers ne caractérisent pas du harcèlement moral et donc que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié. Ici elle met en exergue que le maintien du salarié n’est pas impossible.

Au-delà, elle vient encadrer le pouvoir disciplinaire de l’employeur

La limitation du pouvoir disciplinaire de l’employeur

La cour de cassation revient dans cet arrêt, sur l’obligation de prévention qui incombe à l’employeur d’après l’article L 1152-4 de prendre «  toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Elle se penche également sur l’article L 1152-5 qui dispose que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».

Par un arrêt du 21 juin 20069, la chambre sociale reconnait l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Elle avait également éclairci la portée de l’obligation en précisant que l’absence de faute ne pouvait exonérer l’employeur de sa responsabilité. Cette position est confirmée par un arrêt du 3 février 201010.

En estimant que cette obligation faite à l’employeur «  n’implique pas par elle même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral », la cour de cassation semble limiter le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi l’employeur ne peut pas, même dans le cadre de son obligation de prévention, licencier automatiquement un salarié, et encore moins pour faute grave. Se pose alors la question de la prévention du harcèlement par l’employeur, si ce dernier n’a pas un choix de la sanction disciplinaire, peut -il véritablement prévenir le harcèlement ? Cela est d’autant plus compliqué que d’après un arrêt du 3 février 201011, l’employeur engage sa responsabilité même en cas de faute de l’un de ses préposés, et quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. De plus, « l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité car il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés »12.

Enfin, la Cour de cassation précise que la prévention du harcèlement moral « n’implique pas par elle même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié ». Il semble donc que la chambre sociale impose simplement à l’employeur d’être vigilant.

Conclusion

Cette décision laisse place à la confusion car la Cour de cassation ne revient pas sur les faits mais s’aligne directement sur la cour d’appel pour estimer que le harcèlement moral n’est pas caractérisé. La Cour de cassation s’attarde ici sur la sanction mise en place dans le cadre du management autoritaire. Ainsi, elle estime que l’obligation de prévenir les cas de harcèlement moral n’entraine pas nécessairement la rupture immédiate du contrat.

Cette notion de harcèlement est au cœur des débats depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et s’est souvent vu précisée par la Cour de cassation. La chambre sociale tend à délimiter de plus en plus le harcèlement moral, peut être car cette notion trop floue a laissé place à de nombreux abus.

Laurie Codron
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

  1. Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-67463 : JurisData n° 2011-000381 []
  2. Cass. Soc. 9 décembre 2009, n°07-45.521, Bull. Civ. V, n° 280 []
  3. Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-43.152, JCP S 2010 []
  4. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-41.497, Dr. Soc. 2010, 110 []
  5. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321 []
  6. Cass.Soc. 22 octobre 2014, n°13-18862 []
  7. Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23.944 []
  8. Cass. Soc., 24 sept 2008, RJS 2008. 891, n°1070 []
  9. Cass. Soc., 21 juin 2006, n°05-43.914 []
  10. Cass. Soc., 3 février, n° 08-44.019 []
  11. Cass. Soc., 3 février 2010, n°08-44.019 []
  12. Cass. Soc., 19 oct 2011 : Dalloz actualité, 19 nov.2011, obs. Perrin []

Les conditions de la reconnaissance d’une présomption du préjudice d’anxiété 

Note sous Cass. Soc., 2 avril 2014, N°12-29825, réalisée par Mathilde Lasselin sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Le préjudice d’anxiété est le préjudice résultant d’une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’exposition à l’amiante.

Ce préjudice d’anxiété a été consacré pour la première fois le 11 mai 20101 par la chambre sociale de la Cour de cassation, et réaffirmé depuis2. Cette reconnaissance permet aux salariés éligibles par l’ACAATA3  d’être indemnisés du fait de leur exposition au risque de contracter une maladie professionnelle alors même qu’ils ne sont pas atteints d’une pathologie consécutive à l’exposition. Cette avancée pour les victimes de l’amiante a été renforcée par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 2 avril 2014 laissant apparaitre une présomption simple du préjudice d’anxiété.

En l’espèce, 23 salariés ont été exposés au titre de leur activité professionnelle à l’amiante et demandent réparation de divers préjudices. Le préjudice d’anxiété est un préjudice lié au bouleversement dans les conditions d’existence.

La cour d’appel énonce que  les demandes des salariés sont irrecevables et les déboute au motif qu’ils perçoivent l’ACAATA : cela frapperait d’irrecevabilité l’action en réparation des préjudices accessoires.

Se posait alors la question de savoir s’il était possible d’être indemnisé pour le stress résultant de l’exposition à l’amiante alors que le salarié avait déjà perçu une indemnité pour la perte de son emploi ?

La cour de cassation censure la décision des juges du fond au motif que dès lors que l’établissement où travaillait le salarié figure à la liste de l’article 41 de la loi du 23 décembre 984 et sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y été fabriqué ou traité de l’amiante, le préjudice d’anxiété doit être reconnu.

Il est important de comprendre ici l’évolution dans le processus de réparation du préjudice d’anxiété. En effet,  deux années plus tôt5 la cour de cassation énonce qu’il appartient aux salariés exposés quand bien même ils sont éligibles à l’ACAATA, d’apporter la preuve de l’existence véritable du préjudice d’anxiété.

Désormais il est possible aux salariés exposés dans une entreprise figurant sur la liste de l’article 41 de la loi du 23 décembre 98 ou figurant sur la liste établie par arrêté ministériel, de demander réparation de leur exposition au titre du préjudice d’anxiété sans qu’ils soient obligés d’apporter la preuve de cette exposition. Force est de constater que ces salariés concernés n’ont plus l’obligation d’apporter des témoignages de tiers sur l’anxiété, ou même des pièces justifiant de leur état de santé.

Cette reconnaissance majeure que constitue la présomption du préjudice d’anxiété ne s’applique pas à tous les salariés exposés, mais uniquement ceux éligibles à l’ACATAA.

Plusieurs interrogations ressortent de cette jurisprudence tout d’abord quant à la reconnaissance par la chambre sociale de la cour de cassation d’une présomption du préjudice d’anxiété pour tout salarié exposé à l’amiante ?

Cela ne paraît pas légitime puisque rien n’établit que ces salariés non éligibles à l’ACATAA travaillent ou travaillaient effectivement dans une entreprise avec utilisation de l’amiante.

L’autre interrogation émane principalement des employeurs qui se questionnent sur la possibilité d’étendre cette reconnaissance à d’autres domaines d’activité, tels que l’exposition aux agents chimiques ou au nucléaire ? Il n’en ressort aucune réponse explicite. Cependant la cour de cassation semble affirmer que la reconnaissance du  préjudice d’anxiété était spécifique au cas de l’amiante.

Mathilde Lasselin
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

  1. Cass. Soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241 []
  2. Cass. soc., 4 déc. 2012, n° 11-26.294, JurisData n° 2012-028154 []
  3. ACAATA = Allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante, instaurée par la loi de financement pour 1999, permet à toutes personnes contraint à cesser leur activité du fait de leur exposition à l’amiante d’obtenir une allocation compensatrice []
  4. Loi n° 98-1194 du 23 décembre 98 []
  5. Cass. Soc., 4 décembre 2012 n° 11-26294 []