Archives mensuelles : novembre 2014

L’interdiction de licencier une salariée enceinte s’entend très largement !

Note sous Cass. Soc., 2 juillet 2014, n° 13-12496, réalisée par Aline ANSEEUW sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

L’application stricte de la loi par la Cour de cassation est nécessaire pour garantir la protection prévue par les textes. L’arrêt du 2 juillet 2014 relatif à la protection de la salariée enceinte contre le licenciement, l’illustre. Le présent arrêt affirme en effet que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification,  l’intéressée fournit à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Qu’en est-il de la situation où la salariée tombe enceinte après la notification du licenciement ? Cette délicate situation est tranchée par la Cour de cassation par une interprétation stricte de l’article L1225-5 du Code du travail.

Rappelons que le droit de licencier fait partie des prérogatives accordées à l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. Toutefois, ce droit de licencier se trouve limité dans certains cas, notamment dans le but de lutter contre les discriminations. Le cas des femmes en état de grossesse médicalement constaté fait partie des exceptions à ce droit accordé à l’employeur.

Selon l’article L 1225-4 du code du travail, la salariée bénéficie d’une protection relative dès que son état a été médicalement constaté et durant les 4 semaines suivant la fin du congé de maternité. Une période de protection absolue est prévue pendant le congé maternité. Pendant la période de congé maternité, le licenciement ainsi que les actes préparatoires au licenciement sont totalement interdits (Cass. Soc., 15 septembre 2010 n°08-43.229 – une convocation à entretien préalable est toutefois théoriquement envisageable). A contrario, pendant la protection relative le licenciement est possible pour faute grave (Cass. Soc., 21 janvier 1987 n° 84-45.940) ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (Cass. Soc., 24 octobre 2010 n°98-41.937).

Par ailleurs, le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte au regard de l’article 1225-5 du code du travail (Cass. Soc., 6 octobre 2010 n°08-43171). C’est sur le deuxième alinéa de cet article, que la Cour de cassation est appelée à se positionner dans la situation où l’état de grossesse est intervenu après la notification du licenciement.

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d’agent administratif par la fédération française de football le 11 septembre 2006. Par une lettre du 15 octobre 2009, elle reçoit la notification de son licenciement avec dispense d’exécuter son préavis. Par une lettre du 30 octobre 2009, ladite salariée adresse à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse datant du même jour. Le certificat médical établi par le médecin indiquait qu’à la date du 30 octobre 2009, sa grossesse avait débuté depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009.

La salariée saisit la Juridiction prud’homale en se prévalant des dispositions des articles L.1225-4 et L.1225-5 du Code du Travail, pour annuler son licenciement au motif qu’elle avait envoyé dans le délai de 15 jours à compter de sa notification, un certificat médical justifiant de son état de grossesse.

Les juges du fond vont rejeter sa demande au motif que son état de grossesse est intervenu postérieurement à la date de la réception de la lettre de notification du licenciement. Elle ne pouvait donc pas bénéficier de la protection contre le licenciement en raison d’un état de grossesse.

La Cour de cassation casse la décision des juges du fond en appliquant strictement l’article L1225-5 du Code du travail qui prévoit que : « le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ». Se basant sur cet article, la Cour affirme que, même si la salariée n’était pas enceinte à la date précise de notification du licenciement, il suffit qu’elle le soit durant le délai de 15 jours post notification du licenciement pour qu’elle puisse bénéficier de la protection.

Cette interprétation stricte de l’article L1225-5 démontre la volonté de la Cour de cassation de faire de cette protection contre le licenciement une protection étendue. Ainsi, peu importe que la salariée soit enceinte avant ou après la notification du licenciement : le fait qu’elle apporte la preuve de son état de grossesse dans le délai de 15 jours permet l’application de l’article L1225-5 du code du travail.

Cette application stricte de la Cour de cassation tend aussi à rappeler l’impossibilité pour les juges de fond d’ajouter des conditions ne figurant pas dans les textes. Ainsi, la Chambre sociale reproche à la Cour d’appel une mauvaise application de l’article L1225-5. En effet, les juges du fond, en annonçant le fait que le certificat médical ait été adressé à l’employeur dans le délai requis était insuffisant pour entraîner l’annulation du licenciement, lorsque l’état de grossesse est survenu postérieurement à la rupture du contrat de travail, ont rajouté une condition à l’article L1225-5.

Cette décision a le mérite de rappeler le statut très protecteur lié à la maternité car l’inobservation de ces règles de protection entraine la nullité du licenciement de plein droit. Dès lors, lorsque l’employeur licencie la salariée sans savoir que celle-ci est enceinte, le licenciement encourt l’annulation de plein droit pendant un délai de quinze jours à compter de sa notification (Cass. Soc., 8 juin 2011 n° 10-17.022). L’annulation du licenciement entraine des conséquences importantes puisque l’employeur sera dans l’obligation de proposer une réintégration immédiate à la salariée. La réactivité de l’employeur est essentielle. S’il tarde trop, la salariée n’est pas obligée d’accepter la réintégration proposée. L’employeur risque de devoir lui verser, outre les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, des indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire pour réparer le préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement. A ce titre, une offre de réintégration proposée deux mois après la notification de l’état de grossesse est tardive. Il est préférable de réagir sous quelques jours (Cass. soc. 6 octobre 2010, n° 08-43171).

Un nouveau licenciement pourra être engagé par l’employeur mais dans les conditions plus restreintes prévues par l’article L1225-4. En effet, la protection dont bénéficie la salariée enceinte n’est pas absolue. L’employeur peut ainsi prononcer un licenciement au cours de la période de protection, lorsqu’il est motivé par une faute grave de la salariée ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, en raison d’une circonstance étrangère à l’état grossesse.

Cet arrêt du 2 juillet 2014 s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence qui tend à interpréter largement le champ des garanties de la femme enceinte. Toutefois, il semble critiquable s’il l’on s’attache au but premier de cette protection qui est de lutter contre les discriminations. Dans les faits, l’état de grossesse intervient après la notification du licenciement et non avant, l’annulation du licenciement apparait donc assez sévère et vide de son sens le premier objectif de cette protection.

Aline Anseeuw
Etudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé

Une clause de mobilité ayant pour limite géographique le territoire français, c’est possible !

Note sous Cass. Soc., 9 juillet 2014 n° 13-11.906 P+B (Joints 13-11.907, 13-11.908, 13-11.909), réalisée par Céline CAYLUS sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP-LEREDS.

Pour anticiper et faciliter la mobilité du salarié, l’employeur tend régulièrement à recourir à une clause de mobilité. Devenue une pratique fréquente, le contentieux relatif à la validité d’une telle clause n’échappe donc pas à la Cour de cassation. L’arrêt du 9 juillet 2014 (13-11.906) en est la parfaite illustration. La Chambre sociale de la Cour de cassation y affirme qu’une clause de mobilité prévoyant comme limite géographique le territoire français est valable car elle est suffisamment précise et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce,  quatre salariés ont été engagés en qualité de coordinateurs des opérations France par la société Euro Cargo Rail. Chacun d’eux possédait un contrat de travail au sein duquel était insérée une clause de mobilité énonçant que « compte tenu de la nature de ses fonctions, M… prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ». Les quatre salariés ont refusé leur mutation de Frouard en Meurthe-et-Moselle pour Paris si bien que leur employeur a procédé à leur licenciement. Ils ont donc décidé de saisir la juridiction prud’homale en contestation de la clause de mobilité afin que leur licenciement respectif soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond accueillent cette demande et déclarent le licenciement des quatre salariés sans cause réelle et sérieuse. Dans un arrêt du 12 décembre 2012, la Cour d’appel de Nancy considère d’une part que « la seule mention du territoire français ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les DOM TOM » et d’autre part, « que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d’application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir ».

Par conséquent, la Chambre sociale de la Cour de cassation devait se prononcer sur la validité de la clause de mobilité au regard de son caractère suffisamment précis, en s’interrogeant sur le fait de savoir si une clause de mobilité peut avoir pour limite géographique le territoire français.

Suite au pourvoi formé par l’employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation  répond par l’affirmative et de manière non équivoque. Elle estime, au visa des articles L 1232-1 du Code du travail et 1134 du Code civil, que « la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée ».

A travers cet arrêt du 9 juillet 2014, la Cour de Cassation procède à la validation d’une clause de mobilité se limitant géographiquement au territoire français. Dès lors, cette clause de mobilité demeure opposable aux salariés concernés. On peut donc en déduire implicitement, qu’une telle clause ne constitue pas une modification de leur contrat de travail mais un simple changement de leurs conditions de travail. Ce faisant, ils ne pouvaient refuser leur mutation. Leur licenciement était ainsi justifié.

Pour rappel, une clause de mobilité est une clause mentionnée au sein d’un contrat de travail par laquelle l’employeur peut légitimement modifier le lieu de travail de son salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer. Le salarié, en signant son contrat de travail, accepte la clause de mobilité et les conséquences qui y sont rattachées. De sorte que, comme l’a affirmé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 7 octobre 1997 (95-41.857), lorsqu’ « une clause de mobilité est incluse dans un contrat de travail, le changement d’affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail ».

Toutefois, afin d’éviter les abus de certains employeurs, la Cour de cassation s’est toujours montrée très vigilante quant au respect des conditions de validité de la clause de mobilité. Elle a ainsi rappelé dans son arrêt du 7 juin 2006 (04-45.846) qu’une clause de mobilité « se doit de définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ». C’est d’ailleurs, le même attendu de principe que va reprendre la Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 9 juillet 2014. Toutefois, de manière surprenante, elle l’énonce au regard d’une clause de mobilité couvrant le territoire français.

Il convient alors de revenir à l’enjeu du litige, qui était celui de savoir si la clause de mobilité était suffisamment précise eu égard au territoire français qu’elle pouvait avoir comme délimitation de sa zone géographique d’application. La Cour d’appel adoptait une analyse qui se justifiait car elle se fondait sur des décisions jurisprudentielles qui ont démontré toute la fermeté de la Cour de cassation à l’encontre des conditions de validité d’une clause de mobilité. C’est le cas, avec la solution de l’arrêt du 17 juillet 2007 (Cass. Soc., 17 juillet 2007, 05-45.892), vis-à-vis du caractère précis auquel doit se soumettre la clause de mobilité et la solution de l’arrêt du 12 mai 2004 (Cass. Soc., 12 mai 2004, 02-42.018), quant à l’obligation pour le salarié de connaitre s’il s’agit d’établissements existants ou ceux à venir concernés par ladite clause de mobilité.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans cet arrêt du 9 juillet 2014, ne suit pas le même raisonnement que la Cour d’appel mais valide la clause de mobilité en admettant que son caractère suffisamment précis était en l’occurrence caractérisé.

Il est vrai que, la Cour de cassation avait d’ores et déjà admis la validité d’une clause de mobilité ayant pour seule limite le territoire français dans un arrêt du 13 mars 2013 (11-28.916). Mais cette dernière avait semble-t-il pris le soin de justifier les raisons de sa  validité. En effet, elle avait affirmé que « le salarié ne pouvait pas ignorer qu’il serait amené compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité à s’éloigner de son domicile ». Autrement dit, la Cour de cassation avait admis la validité d’une clause de mobilité couvrant à elle seule le territoire national au regard des fonctions par nature mobiles pouvant être exercées par le salarié concerné.

Tel n’est pas le cas à la lecture de la solution de l’arrêt du 9 juillet 2014. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation ne justifie pas la validité de la clause de mobilité remise en cause au regard des fonctions par nature mobiles du salarié. Par conséquent, elle semble généraliser la solution qu’elle avait rendue le 13 mars 2013 (11-28.916).

Force est de constater que cette solution met en évidence une plus grande souplesse dans l’appréciation de la condition tenant à définir de manière précise la zone géographique d’application d’une clause de mobilité. Pour la Cour de cassation, le caractère précis ne repose donc pas sur une limitation restreinte du périmètre envisagé au sein d’une clause de mobilité. Ce faisant, la Haute juridiction semble œuvrer pour d’avantage de flexibilité. Par conséquent, à travers cet arrêt, la Cour de cassation tend à vouloir d’avantage faciliter la mobilité du salarié.

Pour autant, il est certain que prendre en considération la nature mobile des fonctions exercées par le salarié s’avèrera un critère essentiel quant à la validité de la clause de mobilité. Auquel cas, c’est l’opportunité donnée à l’employeur de pouvoir accroître la mobilité de son salarié en toute hypothèse et dans une absence totale de limites. Dès lors, pour le salarié, il lui sera très important de redoubler de vigilance lorsqu’il donnera son acceptation pour une clause de mobilité couvrant le territoire national.

D’ailleurs, même si la Chambre sociale de la Cour de cassation accepte que le territoire national constitue une délimitation suffisamment précise et fixe de la mobilité du salarié la conduisant ainsi à déclarer la clause de mobilité valable, nul doute que cette validité va devoir s’affranchir des modalités liées à sa mise en œuvre. En effet, il ne faut pas oublier que cette clause devra elle aussi être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise (Soc, 23 janvier 2002, 99-44.845) ou encore prendre en considération la vie familiale et personnelle du salarié (Soc, 14 octobre 2008, 07-40.523).

Ainsi, il semble que cette solution apporte un bouleversement majeur au sens d’un plus grand élargissement du périmètre que peut recouvrir une clause de mobilité. Ce faisant, cette solution laisse imaginer une couverture encore plus large que le seul territoire français. Pour autant, une telle clause de mobilité ne saurait s’affranchir du respect d’un certain nombre de conditions pouvant modérer sa mise en œuvre notamment en présence d’une atteinte aux droits et libertés fondamentales du salarié.

Céline CAYLUS
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.

Vigilance pour les employeurs : tout peut être synonyme d’avertissement !

Note sous arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2014 , numéro de pourvoi 13-10939, réalisée par Paola Girardin sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’université Lille 2.

La définition d’une sanction disciplinaire donnée par l’article 1331-1 du Code du travail est au cœur de l’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 9 avril 2014. Selon cet article « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Cette définition est très large. Par conséquent, toute parole, tout mot prononcé par un employeur à l’encontre de l’un de ses salariés peut être, à la lecture de cette dernière, qualifié d’avertissement. Celui ci doit donc faire preuve de vigilance, d’autant qu’il ne peut sanctionner son salarié deux fois pour les mêmes faits en raison du principe « non bis in idem ». Ainsi, cette définition peut être interprétée à première vue comme un affaiblissement du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Toutefois, au-delà du risque existant pour l’employeur, elle peut être perçue comme un renforcement de la sécurité juridique.

En l’espèce, une attachée commerciale de la société BNP Paribas personal finance a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009. Souhaitant contester son licenciement, qu’elle estimait dépourvu de cause réelle et sérieuse, cette dernière a saisi le Conseil des Prud’hommes. Elle argue l’épuisement du pouvoir disciplinaire de son employeur. En effet, ce dernier lui avait déjà envoyé un mail le 2 octobre 2009 faisant état de ses manquements aux règles et procédures internes à la banque relative à la sécurité des paiements par carte bleue. Or, elle est licenciée ensuite pour les mêmes faits. Un jugement de première instance condamne la société BNP Paribas qui interjette appel.

La Cour d’appel de Lyon, le 27 novembre 2012, confirme le jugement de première instance et condamne l’employeur à verser à la salariée diverses sommes au titre de la rupture. La cour qualifie ce courriel d’ « avertissement » en s’appuyant sur la définition de la sanction disciplinaire précisée en l’article 1331-1 du Code du travail. Elle en déduit que le principe non bis in idem, c’est à dire l’interdiction d’une double sanction pour des mêmes faits,  faisait obstacle au licenciement, celui ci étant alors dépourvu d’une cause réelle et sérieuse en vertu de l’article L1235-3 du code du travail.

La société BNP Paribas se pourvoie en cassation en arguant que le courriel envoyé à la salariée ne constitue pas un avertissement disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre de se conformer aux règles internes de l’entreprise sans volonté de la sanctionner. Elle ajoute que l’objet du courriel envoyé avait pour objet «  notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement de carte bleue ». Elle soutient que ce courriel avait pour simple but, comme l’indique son objet, le rappel du respect des règles de la société.

Un courriel peut-il être considéré comme un avertissement au sens de l’article L1331-1 du Code du travail ? Telle était la question soumise aux juges de la Haute Juridiction.

 Une appréciation large de la sanction disciplinaire

A cette question, la chambre sociale répond par l’affirmative et confirme ainsi sa jurisprudence constante : une sanction disciplinaire peut être notifiée de manière informelle par un simple courriel (Cass. soc., 8 novembre 2006, n° 05-41.514). En effet elle rejette le pourvoi de la société au motif que dans son courriel l’employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relative à la sécurité des paiements par carte bleue et l’invitait de façon impérative à se conformer à ses règles et de ne plus poursuivre ces pratiques. Elle va dans le même sens que la cour d’appel en jugeant que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait donc un avertissement.

La Cour de cassation rappelle que la sanction disciplinaire est définie à l’article 1331-1 du Code du travail. A la lecture de cet article une seule certitude se dégage : les observations orales ne sont pas des sanctions disciplinaires (Cass.soc 4 mars 2003  n° 00-46.742). Toutefois rien n’est précisé sur le contenu ou la forme que doit revêtir un avertissement. Le périmètre de la notion de sanction est ainsi très large ce qui conduit à avoir une définition assez vague. Dans cet arrêt, la Haute juridiction reconnaît qu’un courriel peut être qualifié d’avertissement. Nous sommes face à un flou juridique : hormis les observations orales, tout peut être a priori interprété comme avertissement. Il est alors opportun de se questionner : un simple mot écrit sur un post-it laissé sur le bureau ou un SMS peuvent-ils aussi constituer des avertissements ? A la lecture de cet arrêt, tout laisse à croire que la réponse à ces deux questions soit positive. Par conséquent, cette définition de sanction disciplinaire peut être interprétée comme créatrice de risques pour les employeurs. Toutefois, en l’analysant plus profondément, nous pouvons y voir un facteur de sécurité et de stabilité juridique pour ces derniers.

Une acception large de la sanction, source de sécurité pour l’employeur

A première vue, la sanction disciplinaire telle que définie par le Code du travail peut être génératrice de risques pour l’employeur. Ce dernier doit alors bien peser ses mots, choisir la manière dont il va s’exprimer même pour émettre un simple reproche, rappel à l’ordre ou une simple remarque à ses employés. Il devra dans ce cas là préférer une syntaxe précise et réfléchie énonçant clairement qu’il ne s’agit pas d’un avertissement mais d’une simple remarque. Il devra éventuellement préférer l’envoi d’une lettre recommandée ayant alors un caractère plus officiel. A contrario, il s’agit d’une garantie pour l’employé, qui pourra faire prévaloir l’épuisement du pouvoir disciplinaire de son employeur.

Toutefois,  plus subtilement, nous pouvons voir dans cette définition assez large le renforcement de la sécurité juridique de l’employeur. Certes, ce dernier doit rester prudent quand à son vocabulaire et sa manière de s’exprimer. Cependant le droit disciplinaire n’a pas seulement comme champ d’application la rupture du contrat de travail mais également et principalement la poursuite de celui-ci. Ainsi cette définition assez large permet de recadrer, rappeler à l’ordre, reprocher à un salarié certains faits sans que l’employeur utilise ouvertement la notion d’avertissement qui a dans l’esprit de l’employé une connotation très négative, afin de poursuivre par la suite sans aucune difficulté le contrat de travail. Les employeurs peuvent vouloir faire des reproches à leurs employés sans pour autant souhaiter leur mettre en tête qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire. Il est alors rassurant de voir que pour la Haute juridiction, même si le mot « avertissement » n’est pas employé, cela n’a peu d’importance sur la qualification de sanction disciplinaire. Cela protège le salarié mais cela permet également à l’employeur de tempérer ses interventions, tout en en restant dans le droit disciplinaire et en préservant la poursuite du contrat de travail (idée soutenue notamment par Maître François Vaccaro et Maître Elise Hocdé).

Paola Girardin
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

Les limites à la liberté d’expression religieuse dans une crèche privée, un point final timide à l’affaire Baby Loup

Note sous Cass, assemblée plénière, 25 juin 2014, n°13-28.369, réalisée par Antoine LEFEBVRE, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere , Maitre de conférences à l’université Lille 2.

L’arrêt rendu par l’Assemblée plénière le 25 juin 2014 met fin à l’affaire très médiatisée de la crèche Baby Loup, dans laquelle les notions juridiques de liberté d’expression, de non-discriminations et de laïcité ont été utilisées pêle-mêle, et souvent de façon confuse. Si la Cour de cassation a recentré la question sur le seul volet des restrictions que peut apporter aux libertés un règlement intérieur, il laissera sur leur faim ceux qui souhaitaient une solution uniforme sur la question du port de signes religieux au travail.

En l’espèce, la directrice adjointe d’une crèche privée fut licenciée pour faute grave pour avoir refusé à de multiples reprises d’ôter son voile islamique, malgré les dispositions du règlement intérieur interdisant le port de signes religieux pour les salariés de la crèche, au nom des « principes de laïcité et de neutralité ». L’estimant fondé sur un motif discriminatoire, l’intéressée a saisi le Conseil des Prud’hommes de la question afin de demander l’annulation du licenciement.

Les juges du fond, dans un premier temps, confirment le licenciement. Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 19 mars 2013 (n°11-28.845) annule ce licenciement, au motif que le principe de laïcité ne s’applique pas aux entreprises de droit privé. Ainsi, selon la chambre sociale, il ne peut pas être invoqué pour apporter une restriction à la liberté qu’ont les salariés d’exprimer leur conviction religieuse. La Cour d’appel de renvoi infirme l’arrêt d’appel, en estimant que le principe de neutralité s’applique dans cette crèche, qui, selon elle, est une entreprise de conviction. Elle précise également que le règlement intérieur ne pose pas ici d’interdiction générale et absolue, et que les mesures prises par la crèche sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, d’après la Cour d’appel de renvoi, le licenciement est justifié. La cour de cassation est alors saisie une nouvelle fois de la question.

L’assemblée plénière de la Cour de cassation confirme le licenciement, en affirmant, d’une part, que si une crèche n’est pas une entreprise de conviction, et ne peut donc justifier une atteinte à la liberté religieuse sur ce seul fait, le règlement intérieur pouvait cependant, d’autre part, apporter une restriction à la liberté religieuse, dès lors que cette restriction était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. La Cour de cassation affirme ainsi que c’est à bon droit que la Cour d’appel de Paris a estimé que la clause litigieuse n’a pas une portée générale.

Par cette décision, la Cour de cassation permet de clarifier les termes du débat, en ne se fondant que sur les restrictions possibles aux libertés apportées par les employeurs, au sein du règlement intérieur. Néanmoins, il est difficile d’apprécier, à première lecture, en quoi la clause concernée n’était pas générale ou imprécise.

D‘abord, l’assemblée plénière, contrairement à la chambre sociale, n’utilise jamais le terme de discrimination. On retiendra sur ce point l’analyse du Professeur Corrignan-Carsin1. En effet, la chambre sociale semblait confondre la restriction à la liberté d’expression et la discrimination. Le Procureur général près la Cour de cassation avait ainsi précisé dans son rapport, pour différencier les deux notions, que « ce n’est pas la foi musulmane qui a motivé le licenciement (…) mais la seule manifestation de cette foi ». Sans ce signe distinctif, la salariée n’aurait été concernée par aucune mesure restrictive : il ne s’agit donc pas de discrimination religieuse, mais d’une restriction à la liberté d’exprimer sa religion, restriction vouée à s’appliquer à tout signe religieux au sein de l’entreprise concernée.

De la même façon, l’Assemblée plénière n’évoque jamais, en l’espèce, de principe de laïcité. La chambre sociale avait rappelé que le principe de laïcité ne peut pas être invoqué pour justifier, à lui seul, une interdiction de port d’insignes religieux dans une crèche privée. En effet, seuls les services de l’État sont soumis au principe de laïcité, au titre de l’article premier de la Constitution. C’est sur le point plus précis d’entreprise de conviction que s’est placé le débat. La Cour d’appel semble avoir estimé que la neutralité (telle qu’invoquée par le règlement intérieur de la crèche) s’élevait ici en conviction. Alors, tout comme une église mormone peut sanctionner un de ses salariés ayant enfreint les dogmes mormons2, une crèche, entreprise de conviction, pourrait sanctionner les atteintes à sa neutralité commises par ses employés. Or, le professeur Dockès rappelle, à juste titre, que « la neutralité n’est pas une tendance, mais l’absence de tendance »3. Là où laïcité semble imposer l’absence de tous signes religieux, on peut considérer, en suivant cette analyse, que la neutralité consiste en l’admission des expressions religieuses sans distinction entre l’une ou l’autre. Dès lors, on ne peut qu’approuver la Cour de cassation, en ce qu’elle a fait tomber les arguments assimilant la crèche à une entreprise de conviction.

De façon générale, l’assemblée plénière semble éviter les considérations épineuses et controversées de laïcité et conviction pour ne se justifier que par les restrictions aux libertés. Ainsi, elle affirme que n’est pas contraire aux articles L1121-1 et L1321-3 du Code du travail, le règlement intérieur imposant que « le principe de la liberté de conscience ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche. » On sera frappé par la brièveté de la justification de la Cour d’appel, reprise par l’assemblée plénière, selon laquelle, au vue de la taille de l’entreprise, « employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés et proportionnée au but recherché ». Là où la chambre sociale s’était fondée sur une appréciation in abstracto pour condamner cette restriction à la liberté religieuse, l’assemblée plénière fait en la matière une analyse in concreto. Le professeur Corrignan-Carsin (cf infra) précise en quoi ces dispositions sont nécessaires et proportionnées. Concernant, en premier lieu, la nature des activités, le contact avec des jeunes enfants semble être principalement en cause, ceux-ci étant jugés fortement influençables. Néanmoins, on pourra sur ce point se demander à quel point sera influencé un enfant en bas-âge par un voile islamique dont il ignore probablement la signification4. Les juges ont probablement voulu réserver aux parents le droit de guider leurs enfants dans leur foi. En deuxième lieu, la restriction n’était pas générale dans la mesure où elle ne concernait que les activités de contact avec des enfants. Or la garde d’enfant n’est pas la seule mission de cette crèche, chargée également, de « l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier ». De plus, on justifiera la référence faite par la Cour de cassation à la taille de l’entreprise, par le fait que, par sa petite taille, tous les salariés de la crèche pouvait être au contact d’enfants et se voir interdire le port de signes religieux.

Enfin, reste à savoir si le licenciement était bien une mesure proportionnée. A la lecture de l’arrêt, il apparaît que ce n’est pas le simple refus d’ôter le voile qui a entraîné un licenciement pour faute. Dans le cas contraire, un licenciement serait, en toute logique, disproportionné5. Ce sont les refus et les insubordinations répétés de la salariée ayant fait suite la demande de l’employeur d’ôter le voile qui ont pu justifier à terme le licenciement.

Au final, la Cour de cassation a émis une solution prudente, s’écartant des questions sensibles de discrimination ou de laïcité, et laissant aux juges du fond le soin d’apprécier la légalité des clauses limitatives de liberté au sein des règlements intérieurs. Il semble certain que de nouveaux conflits sont voués à apparaître sur ce point, ce qui mènera sûrement la Cour de cassation à donner une solution plus définitive.

Antoine LEFEBVRE
Etudiant en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

  1. JCPG n°36, du 1er septembre 2014, 903 []
  2. CEDH 3 fèvr 2011 : D 2011, p. 1637 []
  3. Dr soc. 2013 p. 388 []
  4. v. en ce sens, B. Bossu, JCPG n°27 du 8 juillet 2014, 1287 []
  5. ainsi, une hôtesse de l’air, sanctionnée pour le port d’insignes religieux comme portant atteinte l’image de marque d’une entreprise, pouvait être sanctionnée pour ce fait, mais pas licenciée : CEDH 15 janvier 2013, RJPF mars 2013, p.14 []