Archives mensuelles : mai 2014

Impossibilité pour le juge d’aggraver la faute qualifiée par l’employeur

Note sous Cour de cassation Chambre sociale 26 juin 2013, N°11-27413 (Joints 11-27414, 11-27415 et 11-27416), réalisée par Benjamin Théry sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’université de Lille 2 CRDP-LEREDS

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit. Traditionnellement, la jurisprudence laissait un large pouvoir de requalification au juge quant à la qualification des motifs invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement.

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 26 juin 2013 vient nuancer ce principe et décide que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement. Si l’employeur retient une faute grave dans la lettre de licenciement, le licenciement prononcé à l’occasion de l’exercice du droit de grève est nécessairement nul.

Dans cette affaire du 26 juin 2013, quatre salariés grévistes engagés en qualité d’ambulanciers avaient participé à un mouvement de grève au cours duquel ils avaient interdit l’accès des véhicules à un établissement de soins, mettant ainsi en danger, selon l’employeur, la santé des patients. Ces derniers ont donc été convoqués par l’employeur à un entretien préalable  le 3 juillet 2008, suivi de la notification de leur licenciement pour faute grave le 30 juillet 2008. Ces salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin que leurs licenciements pour fait de grève soient déclarés sans cause réelle et sérieuse. Le conseil des prud’hommes va cependant estimer que les licenciements étaient justifiés et les débouter de l’ensemble de leurs prétentions. La Cour d’appel va considérer ces licenciements pour fait de grève comme tardifs et nuls.

L’employeur se pourvoit en cassation et soutient que la faute ayant entrainé le licenciement était constitutive d’une faute lourde, malgré la qualification de faute grave qu’il avait pu retenir à l’appui des licenciements. La santé des patients avait, selon lui, été mise en danger par les faits de grève.

La chambre sociale de la Cour de cassation a donc eu à se prononcer sur la question de savoir si le juge a la possibilité d’aggraver la qualification de la faute donnée par l’employeur ayant entrainé le licenciement d’un salarié ?

Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde du salarié. A ce titre, le licenciement d’un salarié gréviste pour faute grave est nécessairement nul, le juge ne pouvant aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Cette solution est rendue au visa de l’article L.2511-1 du code du travail qui dispose que «  L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L.1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ».

La qualification qui va être opérée par le juge consiste à identifier une situation de fait en la rattachant à une notion de droit. C’est l’article 12 du code de procédure civile qui prévoit ainsi que le juge « doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ». Cette possibilité est cependant tempérée par un principe constant de procédure civile selon lequel le juge ne peut appréhender, pour justifier la qualification nouvelle, des faits qui ne seraient pas dans le débat. Le pouvoir de requalification ne concerne donc que les faits que les parties versent au débat au soutien de leur prétention (1ère Civ. 16 février 1988, pourvoi n°86-14.858).

Ce pouvoir de requalification tient une très large place en  droit du travail, notamment en matière de sanctions disciplinaires. Une jurisprudence constante prévoit par exemple que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat et que, par la suite, s’il résulte des termes de cette lettre que l’employeur a reproché au salariés des fautes et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié (Soc. 13 juin 2001, pourvoi n° 99-42.674).

La chambre sociale a même été plus loin en considérant qu’il appartenait au juge, et non aux parties, de qualifier la faute invoquée à l’appui d’un licenciement. De cette manière, devait être cassé l’arrêt qui, sans examiner les faits, les qualifie de faute grave en se bornant à énoncer que le salarié lui-même avait reconnu leur gravité (Soc. 13 juin 2001, pourvoi n°99-42.674). Les arrêts en ce sens sont nombreux et laissaient entrevoir un très large pouvoir d’appréciation du juge

La possibilité d’aggravation de la qualification donnée par les parties avait d’ailleurs été approuvée logiquement par la Cour de cassation dans un litige concernant le licenciement d’un salarié gréviste. La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 juin 1993 (pourvoi n°91-44.824), avait eu l’occasion de confirmer la requalification juridique du motif de licenciement donné par l’employeur. Ainsi la chambre sociale avait jugé que la cour d’appel avait à bon droit recherché si les faits, abstraction faite de la qualification juridique que l’employeur leur avait donné et qui était surabondante, constituait une faute lourde, seule susceptible de justifier le licenciement de salariés grévistes.

Le pouvoir de requalification du juge semblait donc être envisagé de manière très large, permettant ainsi d’aggraver la qualification des faits donnés par l’employeur. Mais la chambre sociale est par la suite revenue sur cette possibilité dans un arrêt du 8 juillet 2009 (pourvoi n°08-40.139), ou elle a exclu la possibilité pour le juge d’aggraver la qualification du licenciement disciplinaire retenue par l’employeur. La question se posait alors de savoir si cette jurisprudence, concernant un licenciement disciplinaire, s’appliquerait aussi dans le cas du licenciement d’un salarié gréviste, ce dernier faisant l’objet de dispositions légales spécifiques. En d’autres termes, dispose-t-il toujours de son pouvoir de requalification de manière pleine et entière ?

L’arrêt ici commenté vient lever le doute en s’inscrivant dans le courant jurisprudentiel actuel visant à délimiter le pouvoir de requalification du juge (service de documentation, des études et du rapport – bureau chargé du suivi du contentieux de la chambre sociale – Droit du travail – Juin 2013).

Ainsi, le juge n’a pas la possibilité d’aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement. Il devait donc fonder le licenciement comme entaché de nullité, la lettre de licenciement retenant une qualification inférieure à celle exigée pour fonder une rupture pour faits de grève.

Si cette impossibilité d’aggravation des faits par le juge en matière de licenciement semble contraire à la lettre de l’article 12 du code procédure civile, elle est en parfait accord avec l’esprit du droit du travail français visant à protéger la partie faible qu’est le salarié, au détriment des employeurs devant composer avec un droit du travail parfois difficile à appréhender. Plus largement, le pouvoir de qualification dont dispose le juge au regard de la jurisprudence actuelle semble créer un droit à l’erreur unilatéral au profit du salarié, allant même jusqu’à instituer une parfaite immunité contre le licenciement en cas d’erreur commise par l’employeur quant aux motifs invoqués, peu important la gravité réelle et concrète des faits.

Benjamin Théry
Etudiant en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

Le refus d’une modification de ses conditions de travail par un salarié sous CDD

Note sous Cour de cassation chambre sociale 20 novembre 2013, N° 12-16.370, réalisée par Esther Leblond sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Lorsque l’employeur impose un changement de ses conditions de travail à un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, le refus de ce dernier ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat.

Par cet arrêt du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation souligne que, même si un changement des conditions de travail ne requiert pas l’accord du salarié, son refus ne constitue pas pour autant une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat de travail. Si la Chambre sociale avait déjà adopté cette position pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, elle affirme par cet arrêt qu’il en va de même pour les salariés en CDD.

Dans cet arrêt, la question n’est pas de savoir si le changement des conditions de travail, aussi minime soit-il, aurait du être accepté par la salariée. Dans cet arrêt du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas du salarié embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Celle-ci a affirmé que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat.

Dans cette affaire, il s’agit d’une salariée qui a été engagée par la commune de Moulins dans le cadre d’un contrat d’accompagnement. Elle a pour fonction d’exécuter des tâches de secrétariat au service des affaires générales au service des marchés publics. En cours de contrat, l’employeur l’informe que désormais, elle sera affectée au service des affaires générales. La salariée refuse ces nouvelles fonctions et cette nouvelle affectation. Suite à ce refus, l’employeur décide de prononcer la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, ce refus de changement de ses conditions de travail étant pour lui constitutif d’une faute grave.

Dans son arrêt du 31 janvier 2012, la cour d’appel de Riom donne raison à la salariée en affirmant que le fait pour la salariée de refuser la nouvelle affectation imposée par l’employeur en cours de contrat ne constitue pas une faute grave. Or, si la faute grave n’est pas caractérisée, il est impossible pour l’employeur de procéder à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Pour sa défense, la commune de Moulins avait argué que dans la mesure où le changement des conditions de travail était mineur, le refus de la salariée était inacceptable. Elle soulignait notamment que, cette nouvelle tâche correspondant à sa qualification et était sans incidence sur sa rémunération, il ne s’agissait là que d’un simple changement des conditions de travail non subordonné à son accord.

Toutefois, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la commune de Moulins et confirme le principe posé par la cour d’appel, en affirmant qu’en tout état de cause, le refus par la salariée d’un simple changement de ses conditions de travail ne constitue pas pour autant à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du CDD.

Au préalable, il importe de rappeler qu’en dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant le terme que dans certains cas limités : en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, en cas de demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI, en cas de faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l’employeur, de force majeure ou encore d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Aucune de ces hypothèses n’étant caractérisée et celle de la faute grave étant écartée par la  Cour de cassation, la rupture anticipée du CDD ne saurait être justifiée ici.

La Chambre sociale a également eu l’occasion de se prononcer sur un cas similaire dans un autre arrêt du 20 novembre 2013 (pourvoi n°12-30.100). Dans cette autre affaire, il s’agissait également d’une salariée qui avait refusé un changement de ses conditions de travail. Ici, il ne s’agissait toutefois pas d’un changement de fonctions mais d’une modification du lieu de travail. Devant le refus de la salariée, l’employeur avait décidé de rompre son contrat d’avenir conclu à durée déterminée de manière anticipée pour faute grave. Pour lui, ce refus constituait une faute grave dans la mesure où le nouveau lieu de travail se trouvait dans le même secteur géographique que le précédent. Contrairement à notre affaire, la cour d’appel avait débouté la salariée de ses demandes pour rupture abusive du CDD. Pour justifier sa décision, la cour avait relevé que le nouveau lieu de travail imposé par le salarié ne se trouvant qu’à 15 kilomètres de l’ancien, il se trouvait dans le même secteur géographique. Pour la cour, le refus de la salariée de se rendre à ce nouveau poste constituait une faute grave et de fait, elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise, même pour le temps du préavis. La Haute Juridiction rejette cette argumentation et déboute l’employeur de ses demandes. Elle affirme avec force le même principe que celui qu’elle a posé dans notre affaire et tranche en faveur du salarié. A nouveau, elle pose le principe selon lequel le refus pour un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave, ainsi aucune rupture anticipée ne peut être appliquée par l’employeur.

A travers cette solution transparaît l’esprit protecteur de la Chambre sociale de la Cour de cassation envers les travailleurs en contrat à durée déterminée. D’ailleurs, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà posé une solution similaire dans un arrêt du 19 juin 2013 (n°12-11.867) pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée. Désormais, les travailleurs en CDD sont placés sur un pied d’égalité avec ces derniers.

Si la jurisprudence antérieure  n’a pas toujours été aussi claire sur ce point (v. notamment : Cass. soc., 23 janvier 2008, pourvoi n°07-40.522), plus aucun doute ne subsiste aujourd’hui. La Chambre sociale de la Cour de cassation se veut très claire : quand bien même l’employeur parvient à démontrer que le refus du changement de ses conditions de travail par le salarié, aussi indispensable soit-il pour l’entreprise selon lui, rend impossible son maintien au sein de celle-ci, ce refus ne saurait à lui seul être suffisant pour caractériser une faute grave.

Il est vrai que cette décision peut malgré tout laisser perplexe. Dans certaines situations, il est possible que le changement des conditions de travail soit indispensable pour l’employeur et pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Au demeurant, lorsqu’en plus d’être indispensable ce changement est loin d’être handicapant pour le salarié, son refus peut sembler infondé et inacceptable, ce qui justifierait la nécessité pour l’employeur de rompre son contrat.

Dans notre affaire, les arguments avancés par l’employeur peuvent se comprendre. En effet, si le nouveau poste est bel et bien similaire à celui déjà occupé par la salariée, alors nous pouvons concevoir que ce changement ne constitue pas un véritable « changement ». Si tel est le cas et que la nouvelle affectation est une conséquence d’un changement d’organisation nécessaire à l’entreprise, le refus de la salariée ne peut-il pas être perçu comme une manifestation de mauvaise foi de sa part ? D’un autre point de vue, on peut considérer qu’il est légitime pour un salarié titulaire d’un CDD d’avoir la possibilité de refuser un changement de ses conditions de travail imposé par son employeur.

Il est donc difficile de se prononcer de manière générale sur ce point. C’est en appréciant in concreto chaque situation que l’on peut juger si, oui ou non, le refus du salarié d’un changement de ses conditions travail est légitime.

Esther Leblond,
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

 

Mise à pied conservatoire et licenciement disciplinaire : simultanéité exigée !

Note sous Cour de cassation chambre sociale 30 octobre 2013, N° 12-22.962, réalisée par Christelle Audeval sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied, celle-ci peut être prise par l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. Par cet arrêt du 30 octobre 2013, après moult aménagement du régime juridique de la mise à pied conservatoire, la chambre sociale de la Cour de cassation a pris position. La Haute juridiction affirme que dès lors que l’employeur a notifié la mise à pied du salarié et qu’il n’a engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, la mise à pied présente un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire. Dans ce contexte, le salarié ayant été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’association Alter égaux a engagé le 13 mars 2000 un éducateur spécialisé. Ce dernier a reçu dès le 23 septembre 2005 un avertissement de la part de son employeur. Ce dernier exerçant son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié pour ne pas avoir porté à sa connaissance des faits d’attouchements que l’un de ses collègues aurait commis envers une adolescente qui était alors sous sa responsabilité. Suite à la prise de connaissance par l’employeur de nouveaux faits postérieurement à l’avertissement, l’association Alter égaux a mis à pied le salarié le 14 octobre 2005 prenant garde de qualifier celle-ci de conservatoire. Faisant suite à cette mise à pied, l’association a adressé  six jours plus tard soit le 20 octobre 2005 une convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement. Le licenciement a été prononcé pour faute grave le 8 novembre 2005 en raison des propos tenus à des adolescents sur les faits reprochés à son collègue. Le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de faire constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La Cour d’appel de Douai le 20 février 2009 rend un arrêt infirmatif considérant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire suite à l’avertissement. Le salarié s’est dès lors pourvu en cassation. La Cour régulatrice est intervenue le 19 octobre 2010 en cassant le raisonnement des juges du fond, celle-ci estimant qu’il n’a pas été recherché si la notification de la mise à pied non suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement n’avait pas épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur. La Cour d’appel d’Amiens le 29 mai 2012 (5e ch. soc. n° 11/00797)  statuant sur renvoi après cassation, fait droit à la demande du salarié. Selon les juges du fond, le pouvoir disciplinaire s’est éteint suite à la mise à pied conservatoire. Ainsi le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse. Un ultime pourvoi fut formé par l’employeur.

Ainsi se posait la question, déjà connue des juges mais non moins intéressante, des conditions de l’extinction du pouvoir disciplinaire de l’employeur lorsqu’une mise à pied conservatoire a été prononcée mais n’a pas été suivie immédiatement de la procédure de licenciement.

La chambre sociale rejette le pourvoi formé par l’employeur en décidant qu’ « ayant relevé que l’employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu’il n’avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire ». Ainsi, la Cour en tire les conséquences : «  l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ».

Cet arrêt s’inscrit dans une redéfinition progressive du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il n’est pas ici discuté le pouvoir même de l’employeur acquis depuis notamment les lois du 4 aout 1982. Celui-ci peut en vertu de son pouvoir disciplinaire infliger certaines sanctions aux salariés ayant commis une faute. A l’occasion de cet arrêt du 30 octobre 2013, la chambre sociale rappelle que le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas tout-puissant et illimité.

L’employeur jouit d’un pouvoir disciplinaire non discutable en vertu duquel il a la faculté de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un salarié. La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire est possible dès qu’une faute est découverte par l’employeur ou portée à sa connaissance et que celle-ci est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction.

Il est patent qu’en raison des conséquences que cela comporte pour le salarié, l’employeur qui souhaite actionner son pouvoir disciplinaire doit respecter un cadre législatif et jurisprudentiel strict. Pour s’en convaincre, rappelons que l’employeur doit faire faire preuve d’une certaine diligence dans la mise en œuvre de son pouvoir disciplinaire. En effet, dès que ce dernier a connaissance du ou des faits fautifs, il doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois. A défaut, au-delà de ce délai les faits fautifs seront prescrits et l’employeur perd dans ce contexte sa faculté de les sanctionner  (Cass. Soc.  7 janvier 1992 n°87-44014).

En l’espèce, l’employeur a effectivement usé de son pouvoir disciplinaire dans le délai imparti en infligeant une mise à pied disciplinaire mais n’a engagé la procédure disciplinaire que quelques jours plus tard.

Pour une parfaite compréhension de l’espèce, il est à noter qu’une distinction nette doit être faite entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire, alors même qu’il s’agit toujours de prendre une mesure d’éloignement du salarié. La seconde constitue une sanction en elle-même tandis que la première a vocation à n’être qu’une mesure provisoire dans l’attente de la prise de la sanction disciplinaire. Ainsi la mise à pied conservatoire doit être entendue comme une mesure exceptionnelle justifiée par la gravité des faits commis par le salarié. La mise à pied conservatoire doit être prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement et cette procédure de licenciement doit être engagée dans le même temps. Ce sont ces éléments qui permettent de caractériser la mise à pied conservatoire.

A l’occasion de cet arrêt du 30 octobre 2013, la chambre sociale rappelle un principe bien établi en la matière : la mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de la procédure disciplinaire voire même concomitamment1. Les juges du quai de l’Horloge avaient dès 1998, affirmé que « dès lors qu’une mise à pied n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement […] cette mesure présente le caractère d’une sanction disciplinaire » (Cass. Soc. 18 février 1998 n° 96-40.219 et 96-40.557). Cette solution a été rappelée à plusieurs reprises par la Cour régulatrice (Cass. Soc. 19 septembre 2007 n° 06-40.155).

En l’espèce, l’employeur arguait notamment du fait que seulement trois jours ouvrés s’étaient écoulés entre la mise à pied conservatoire et le déclenchement de la procédure de licenciement. Toutefois, la chambre sociale ne faiblit devant aucun de ces arguments, affirmant que les juges du fond n’était pas tenus par la qualification donnée par l’employeur.  Il avait déjà été jugé qu’a défaut de simultanéité des procédures, cette mise à pied perd sa qualité se « conservatoire » et devient disciplinaire2 et la Cour de cassation va ici réitérer cette position.

La solution peut paraitre sévère mais l’enjeu est important. Rappelons que la mise à pied conservatoire doit rester une mesure exceptionnelle. Elle emporte des conséquences  économiques à l’encontre du salarié mis à pied à titre conservatoire dont le contrat de travail est suspendu. Ainsi l’employeur ne doit pas être en mesure de retarder artificiellement la procédure de licenciement laissant perdurer une situation précaire pour le salarié. A cet égard, la solution rendue par la chambre sociale doit être saluée.

En outre, la chambre sociale rend ici une solution pédagogique puisqu’elle prend l’initiative de rappeler la conséquence, et non pas des moindres pour l’employeur, attachée à cette « requalification sanction »: la mise à pied conservatoire devenue disciplinaire, le pouvoir du chef d’entreprise est épuisé par cette sanction. La Cour de cassation ici ne fait qu’une application du principe essentiel « non bis in idem » déjà bien établi3. Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions distinctes. Ainsi le licenciement prononcé sur des faits qui ont déjà donné lieu à une mise à pied conservatoire doit inévitablement être sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision mérite une attention particulière en ce qu’elle s’insère dans une jurisprudence dense relative à la mise à pied conservatoire et une modification importante de son régime juridique par la chambre sociale4. En effet, depuis 2009 et plus encore en 2012 le régime de la mise à pied a connu des bouleversements. La chambre sociale a impulsé un assouplissement notoire du régime de la mise à pied conservatoire. Commençant tout d’abord par affirmer qu’une mise à pied conservatoire pouvait être à durée déterminée (Cass. Soc. 18 mars 2009 n° 07-44.185), puis  admit qu’une mise à pied conservatoire ne fixait pas la nature du licenciement5. Enfin, la Cour de cassation accepta des exceptions à la simultanéité des procédures (Cass. Soc. 13 septembre 2012 n° 11-16.434 et Cass. Soc. 4 décembre 2012 n° 11-27.508).

Ces deux arrêts successifs parus en 2012 ont marqué en ce qu’ils écartent pour la première fois cette condition de simultanéité, de concomitance entre la notification de la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement. La Cour de cassation va en écarter ledit principe validant ainsi le lancement d’une procédure de licenciement 13 jours après la notification de la mise à pied. Cependant, cette solution s’expliquait par le fait qu’une enquête interne avait été diligentée par l’employeur. La chambre sociale a réitéré cette position en permettant d’écarter l’exigence de simultanéité des procédures en raison d’une enquête judiciaire. Ainsi eu égard a ces arrêts et au mouvement global de refonte du régime de la mise à pied conservatoire, un doute pouvait subsister sur le principe de validité de la mise à pied : l’exigence de simultanéité des procédures a-t-elle vocation à s’éteindre ? C’est dans ce cadre que notre arrêt du 30 octobre 2013 prend tout son sens en ce que les hauts magistrats affirment que le principe de simultanéité doit continuer à gouverner la matière !

Mais attention à ne pas s’y méprendre, avec une étude plus approfondie de la solution rendue une question demeure : les juges ne poursuivraient ils pas œuvre d’assouplissement du régime juridique de la mise à pied ? En effet, la Cour de cassation sanctionne l’employeur notamment pour être dans l’incapacité de « justifier d’aucun motifs à ce délai ». Ce faisant, les juges n’ouvrent ils pas largement les possibilités de justifier de l’engagement tardif  des poursuites disciplinaires ? Effectivement, incidemment, les juges affirment que l’absence de synchronisme des procédures ne doit pas nécessairement conduire à une requalification de la mise à pied conservatoire en une sanction disciplinaire.

Alors que l’on pouvait penser, pour les plus optimiste d’entre nous au terme de l’année 2012, que l’éviction du principe de simultanéité devait entre entendue de manière restrictive , il semble que la cour de cassation mette un terme à cette appréciation et ouvre le champ des possibilités d’éviction. La conséquence, et non des moindre, réside en un nouvel assouplissement du régime juridique de la mise à pied disciplinaire.  Reste en suspens la question de savoir quelles situations pourraient être acceptées par la cour de cassation. On peut penser, et il faut le souhaiter, que la chambre sociale exige que l’employeur s’appuie sur des raisons objectives et matériellement vérifiables pour expliquer cette absence de concomitance des procédures6.

Bien sûr, il ne s’agit ici que d’un tempérament au principe qui reste bien, et doit rester, le synchronisme des procédures. Toutefois, ne faudrait-il pas, à force d’assouplissement, que le principe devienne lui-même exception… ?

Christelle Audeval
Étudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé.

  1. H. Blaise, « La mise à pied conservatoire », Dr. soc. 1986 p. 220 ; J.E. Ray, « La mise à pied conservatoire », Dr. soc. 1989 p. 287 []
  2. Cass. Soc. 10 décembre 2003 n° 01-45.288, Dr. Soc. 2004 p. 313 []
  3. Cass. Soc. 10 octobre 1985 JCP 1985 IV 361 []
  4. J. Mouly « La mise à pied conservatoire prononcée à l’occasion de poursuites pénales est-elle une mise à pied comme les autres ? » Dr. Soc. 2013 p.181 []
  5. Cass. Soc. 3 février 2010, n° 07-44.491, Revue Droit du Travail, 2010 p. 299 []
  6. dans ce sens, C. Varin « La confirmation de l’assouplissement du critère de la mise à pied conservatoire » Revue Droit du Travail 2014 p. 47 []

Nullité du licenciement pour absences répétées désorganisant l’entreprise lorsque le salarié est victime de harcèlement moral

Note sous Cass, soc, 15 janvier 2014, n° 12-20688 réalisée par Amélia Pauls sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Par un arrêt du 15 janvier 2014, les juges de la Cour de cassation apportent un éclaircissement sur la qualification du licenciement en cas d’absences répétées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise. Ainsi l’employeur qui licencie une salariée pour des « absences répétées désorganisant le bon fonctionnement de l’entreprise » verra ce licenciement frappé de nullité si les dites absences sont consécutives d’un harcèlement moral préalablement établi par des éléments de fait par la victime. Les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation rappellent également que la preuve du harcèlement est une preuve aménagée en faveur du salarié. 

En l’espèce, une salariée occupe le poste de chargée de clientèle depuis le 1er mars 2004 auprès d’une société spécialisée dans la relation client. Le 9 octobre 2007, cette dernière est licenciée car ses absences répétées désorganisent le fonctionnement de l’entreprise.

Contestant la validité du licenciement opéré, la salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande en annulation de son licenciement en considérant que ses absences répétées sont la conséquence du harcèlement moral dont elle a fait l’objet. Les juges du fond prononcent la validité du licenciement et déboutent la salariée de sa demande. Ainsi, par un arrêt rendu le 26 septembre 2011, la cour d’appel estime que l’intéressée « ne produit aucun élément, tel qu’un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l’objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ». Les juges du fond considèrent donc que le lien de causalité entre les absences répétées et le harcèlement moral n’a pas été démontré par la salariée, ce qui justifie le licenciement.

La salariée forme un pourvoi en cassation. Le 15 janvier 2014, les juges de la chambre sociale sont confrontés à cette question: est-ce que les absences répétées d’un salarié désorganisant le fonctionnement de l’entreprise peuvent être sanctionnées par un licenciement, alors que ces absences sont la conséquence d’un harcèlement moral ? À titre subsidiaire, le salarié victime de harcèlement moral doit-il rapporter des éléments de fait permettant d’établir le lien de causalité entre le harcèlement et ses absences pour voir son licenciement annulé ?

Statuant au visa des articles L 1152-1, L 1152-2, L 1152-3 et L 1154-1 du Code du travail relatifs au harcèlement moral, la Cour de cassation se positionne en faveur de la salariée. Ainsi elle énonce « qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté l’existence d’agissements susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, en sorte qu’il revenait à l’employeur d’établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». Par cette interprétation stricte, les juges de la chambre sociale rappellent que l’aménagement de la preuve en matière de harcèlement demeure au profit du salarié.

En effet, dès lors que les éléments de faits laissant présumer un harcèlement moral ont été rapportés par la victime et que l’employeur n’a pas justifié le licenciement opéré par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la nullité du licenciement doit être prononcée et ce peu importe si les conséquences que produit le harcèlement moral sont néfastes à l’entreprise. Dans le cas d’espèce les « absences désorganisant le fonctionnement de l’entreprise » sont considérées comme une simple conséquence de la situation de harcèlement moral dont la salariée est victime. Rappelons qu’a contrario, hors le cas de harcèlement notamment, un licenciement pour maladie entrainant une désorganisation est possible et repose sur une cause réelle et sérieuse si l’employeur se trouve dans l’obligation de pourvoir à son remplacement définitif1.

Pour rappel, le harcèlement moral est une notion juridique introduite en 2002 par la loi n° 2002-73 dite de modernisation sociale. La définition du harcèlement moral est posée à l’article L 1152-1 du Code du travail: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En outre, l’article L 1152-3 du Code du travail énonce que tout licenciement en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement est frappé de nullité. Cette sanction implique une remise en l’état des parties, c’est à dire une réintégration du salarié ou le versement d’indemnités au moins égales à 6 mois de salaires2.

La Loi du 3 janvier 2003 n°2006-3 a procédé à un rééquilibrage de la preuve en matière de harcèlement moral. En effet, l’article L 1154-1 du code du travail énonce «  Lorsque survient un litige (…) le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». Cet article est le reflet du principe de faveur accordé au salarié dans les relations individuelles de travail. Ainsi, le salarié bénéficie d’un allégement de la preuve en matière de harcèlement moral puisqu’il n’a à apporter qu’une simple présomption de harcèlement.

Dans cette affaire, le nœud du problème se trouve dans le régime de preuve du harcèlement moral. La Cour de cassation rejette l’interprétation faite par les juges du fond de l’article L 1154-1 du Code du travail. En effet, le salarié doit présenter « des faits précis et concordants »3 afin d’établir une simple présomption. Dans le cas d’espèce, les faits laissant présumer une situation de harcèlement moral étaient largement établis, notamment par un article de presse daté de novembre 2007 « faisant état d’un débrayage d’une cinquantaine de salariés » de la société et « se plaignant de conditions de travail déplorables ».

Pour autant, les juges de la Cour d’appel ont estimé que la salariée devait également produire des éléments tels qu’un certificat médical, permettant de justifier que ses absences sont dues à une altération de la santé physique ou mentale consécutive au harcèlement moral.  Ainsi, la salariée doit rapporter en addition des éléments de fait permettant de laisser présumer un harcèlement, des pièces permettant de justifier ses absences répétées. Le raisonnement des juges du fond constitue une aggravation de la charge de la preuve du salarié. En effet, selon la jurisprudence constante, « le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral »4. Or l’arrêt du 26 septembre 2011 rendu par les juges de la Cour d’appel opère un renversement de la charge de la preuve car les juges du fond exigent de la salariée de prouver que ses absences sont la conséquence du harcèlement moral dont elle était victime, alors que celle-ci est seulement débitrice d’une obligation de poser une présomption de harcèlement moral (Art L1154-1 C.Trav.).

Par l’arrêt du 15 janvier 2014, la cour de cassation opère une application stricte du régime de preuve aménagé et rappelle que l’obligation de preuve du salarié est limitée aux seuls faits permettant d’établir une présomption de harcèlement. C’est face à ces seuls faits « précis et concordants »5 et pris « dans leur globalité »6, que les juges doivent établir une présomption de harcèlement moral. Si une telle présomption est établie, l’obligation en matière de preuve du salarié prend fin. C’est au tour de l’employeur de prouver « par des éléments objectifs » que les faits reprochés n’ont rien à voir avec le harcèlement moral.

Pour fonder une telle solution, les juges semblent s’être penchés sur la lettre de l’article L 1152-1 du Code du travail qui définit le harcèlement moral. En effet, selon ce texte, les agissements répétés de harcèlement moral sont sanctionnés si ils sont susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale du salarié. Implicitement, par l’emploi du terme « susceptible » le législateur libère le salarié de l’obligation de prouver (par des certificats médicaux par exemple) que le harcèlement moral altère sa santé physique ou mentale. Par conséquent, le raisonnement juridique de la cour de cassation est légitime car la salariée absente n’a pas à prouver que ses absences sont dues au harcèlement moral, ce qui reviendrait de facto à prouver que le harcèlement moral dont elle fait l’objet a pour conséquence une altération de sa santé physique ou mentale, alors que la lettre de la loi par l’emploi du mot « susceptible » ne l’exige pas.

Cette interprétation est de nature constante, en témoigne une solution rendue en 2011 « Pour que le harcèlement soir caractérisé, il suffit que les agissements de harcèlement moral soient susceptibles d’altérer la santé du salarié »7. Par ailleurs, les absences consécutives d’un harcèlement sont également tolérées de manière constante par la jurisprudence comme l’indique un arrêt en date du 11 octobre 2006 qui présente une solution similaire à l’arrêt du 15 janvier 2014: « Lorsque l’absence prolongée d’un salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation que cette absence a causé au fonctionnement de l’entreprise ».  La solution de l’arrêt du 11 octobre 2006 rappelle également que l’employeur ne peut se prévaloir du motif de la désorganisation de l’entreprise pour justifier le licenciement lorsque le salarié est harcelé ou l’a été. En effet, le harcèlement exclue « la possibilité pour l’employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée avait causé au fonctionnement de l’entreprise »8

Ce n’est pas la première fois, ni la dernière, que les juges de la Cour de cassation viennent préciser le régime juridique du harcèlement moral. D’ailleurs, depuis 20089 ces derniers possèdent un pouvoir souverain de contrôle de qualification du harcèlement moral afin d’éviter les interprétations trop variées des juges du fond. Par l’octroi de cette compétence de contrôle, les juges de la cour de cassation ont pu par exemple préciser qu’il n’y avait pas besoin de prouver l’intention de nuire de l’auteur10.

L’arrêt du 15 janvier 2014 est riche d’enseignements et précise les contours de la notion de harcèlement moral, notamment en matière de preuve. Mais plus simplement, les juges font preuve de clémence pour les victimes de harcèlement moral en les exonérant de prouver que leurs absences sont dues à un harcèlement moral. En lisant entre les lignes, on peut comprendre par cet arrêt que l’absentéisme au travail du salarié victime d’un harcèlement moral avéré, dans de telles circonstances, n’a pas à être justifié devant les conseillers prud’homaux.

Au regard de cette solution, les juges ne donnent-ils pas implicitement un droit de retrait de fait au profit des salariés victimes du harcèlement ? Le droit de retrait est un droit protégé du salarié. En pratique, il est employé de manière anecdotique, et intervient lorsque le salarié est confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (L 4131-1 C.Travail). Dans ces circonstances, le salarié a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire de quitter les lieux pour se mettre en sécurité, après avoir informé l’employeur et les représentants du personnel. Le droit de retrait ayant pour cause un harcèlement moral a déjà été validé par les juges d’appel, considérant que «  des faits établis de harcèlement moral, générateurs d’un état anxieux réactionnel et médicalement constaté, justifient l’exercice du droit de retrait défini à l’article L. 4131-1 du Code du travail  sans qu’aucune retenue sur salaire ne puisse être effectuée à son encontre».11. Cependant, les juges de la Cour de cassation n’ont pas clairement pris position sur ce point.

Il est toutefois possible d’envisager une telle hypothèse pour le futur,  tant le harcèlement moral est au cœur des préoccupations juridiques, d’autant plus que la dignité est un droit fondamental protégé par l ‘Article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme. Par ailleurs, la notion juridique de santé mentale est de plus en plus consacrée par la législation du travail. Ces considérations permettent d’imaginer en théorie, un droit de retrait au profit de la victime d’un harcèlement au travail. Un tel droit protecteur est cependant difficile à envisager en pratique tant il serait une aubaine pour les salariés peu scrupuleux, et une guillotine pour les entreprises qui pourraient voir leur fonctionnement désorganisé par une augmentation de l’absentéisme.

Amélia Pauls
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

  1. Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-40.110 []
  2. Cass. soc. 14 avril 2010, RJS 6/10, n°500 ; JCP S 2010, 1271, note A.Barège []
  3. Soc. 12 janvier 2002 n° 2001-455 []
  4. Soc. 30 avril 2009 : RJS 7/09 N°625 []
  5. Cons. Constit. N°2001-455 DC 12 janvier 2002, prèc. []
  6. Soc. 15 novembre 2011, JCP S 2012, 1061, 1er esp. Note C. Leborgne-Ingelaere []
  7. Soc. 20 octobre 2011 JCP S 2012 : RJS 4/12 note C. Leborgne-Ingelaere []
  8. 11 octobre 2006, 1985, note J.-Y. Frouin []
  9. Soc. 24 septembre 2008 RJS 11/08 n°1070 2° esp. []
  10. Soc. 10 novembre 2009, RJS 1/10, 7 []
  11. Cour d’Appel d’Angers, 1er février 2011 n°091852 []