Archives mensuelles : décembre 2013

Les propos tenus sur Facebook ne constituent pas des injures publiques

Note sous Cass. 1re civ., 10 avr. 2013, n° 11-19.530 réalisée par Charline MOULIN sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Tenir des propos insultants sur des réseaux sociaux ne constitue pas un acte d’injure publique dès lors qu’ils sont publiés au sein d’une communauté d’intérêt. Il convient toutefois de déterminer si ceux-ci peuvent être qualifiés d’injure non publique. Telle est la solution retenue par la première chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 avril 2013 (Cass. 1re civ., 10 avr. 2013, n° 11-19.530).

C’est un arrêt novateur qu’a rendu la première chambre civile de la Cour de cassation le 10 avril 2013. En effet, elle s’est prononcée pour la première fois sur le caractère public ou non public de déclarations injurieuses tenues par un salarié à l’encontre de son supérieur hiérarchique sur le réseau social Facebook.

En l’espèce, suite à des propos injurieux tenus par une ancienne salariée sur plusieurs réseaux sociaux, une société ainsi que sa gérante ont assigné cette dernière en sollicitant des dommages et intérêts ainsi que diverses mesures d’interdiction et de publicité. Les affronts tenus par ladite salariée, qualifiés d’injures publiques par les requérantes, étaient les suivants : « Sarko devrait voter une loi pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne !!! » (site MSN), « extermination des directrices chieuses » (Facebook), « éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie !!! » (Facebook), « Rose Marie motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y’en a marre des connes ».

Toutefois, dans un arrêt rendu le 9 mars 2011, la cour d’appel de Paris déboute les requérantes. Face à ce refus, ces dernières forment alors un pourvoi en cassation.

Ces faits ont amené les juges de la Haute juridiction à se demander dans quel cadre une injure peut-elle être qualifiée de publique lorsqu’elle est publiée sur un réseau social ?

Dans un arrêt rendu le 10 avril 2013, la première chambre civile de la Cour de cassation a cassé partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris.

Dans cette affaire la société et sa gérante affirmaient que les juges du fond avaient violé les articles 23, 29, alinéa 2, et 33, alinéa 2, de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse. Rappelons que la définition de l’injure a été donnée par l’article 29 de cette loi. Il s’agit de « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ».

Elles arguent alors que le délit d’injure publique est constitué en ce que « les informations publiées sur un site de réseau social, qui permet à chacun de ses membres d’y avoir accès à la seule condition d’avoir été préalablement agréé par le membre qui les a publiées, sont publiques » et que « l’élément de publicité des infractions de presse est constitué dès lors que les destinataires des propos incriminés, quel que soit leur nombre, ne forment pas entre eux une communauté d’intérêt ».

Pour autant, la Haute juridiction est insensible à cette argumentation et approuve les juges du fond. Elle affirme que la cour d’appel a « exactement déduit que ces propos ne constituaient pas des injures publiques » en retenant que les déclarations tenues sur les réseaux sociaux n’étaient « accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre restreint », et que ces personnes formaient alors une communauté d’intérêt. Elle retient cependant que la cour d’appel a omis de rechercher si les propos litigieux constituaient des injures non publiques. Par conséquent, l’arrêt est cassé car les juges du fond ont violé, par refus d’application, l’article R.621-2 du Code pénal qui dispose que « l’injure non publique envers une personne, lorsqu’elle n’a pas été précédée de provocation, est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 1ère classe ».

A travers cet arrêt, la Cour de cassation vient consacrer la notion de communauté d’intérêt. Il s’agit d’un critère prétorien apparu à travers l’article 23 de la loi du 29 juillet 1881 qui se réfère aux « lieux ou réunions publics »1. Ce critère permet de  délimiter la frontière entre ce qui est public et ce qui ne l’est pas. Ainsi, s’il s’avère qu’il existe bel et bien une communauté d’intérêt au sein de laquelle des allégations ont été prononcées, ces dernières ont un caractère privé. En l’espèce, les parties requérantes la définissent « comme un groupe de personne liées par une appartenance commune, des aspirations et des objectifs partagés ». La première chambre civile estime que les propos déclarés par l’ancienne salariée à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques ont été tenus au sein d’une telle communauté d’intérêt, elle considère donc qu’il s’agit de propos de nature privée.

Cet arrêt est l’occasion de rappeler que la liberté d’expression n’est pas illimitée et « que les propos tenus sur un réseau social sont susceptibles de tomber sous le coup de la loi qui réprime non seulement les injures publiques mais aussi les injures non publiques » 2.

Il résulte de cet arrêt que pour encadrer la liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux, la première chambre civile  a retenu deux autres conditions assez floues : la première est que les propos devaient être accessibles aux seules personnes agréées par l’intéressée, et la deuxième est que le nombre de ces personnes agréées soit très restreint.  Avec l’essor des réseaux sociaux, il ne fait aucun doute que d’autres affaires semblables verront le jour. Il aurait donc été judicieux de déterminer avec plus de précision ces conditions, et notamment celle relative à un seuil de membres qui risque de donner lieu à diverses appréciations sur la définition du nombre restreint3.

Ces critères confirment la jurisprudence antérieure révélant que les paramétrages effectués par les utilisateurs conditionnent la qualité du compte Facebook : selon ces paramètres, l’espace est soit privé soit public (CA Rouen, 15 nov. 2011, n° 11-01827). En effet, sur Facebook, chaque utilisateur dispose d’une page personnelle sur laquelle il peut poster des commentaires ou par exemple des photographies. L’utilisateur a la possibilité de paramétrer son compte, c’est-à-dire qu’il peut limiter l’affichage de ses publications à un cercle privé ou public. Ainsi, s’il décide d’ouvrir sa page personnelle, tout le monde y aura alors accès, et il s’agira d’un espace public. C’est de cette façon que la cour d’appel de Besançon avait pu considéré dans un arrêt en date du 15 novembre 2011 que « Facebook doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; qu’il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son « mur » (CA Besançon, ch. soc., 15 novembre 2011, n° 10-02642). De même, si le titulaire du compte Facebook laisse sa page personnelle accessible aux amis de ses amis, alors les propos tenus dans ce cadre ne sont pas privés (Cons. prud’h. Boulogne-Billancourt, 19 nov. 2010, n° 10/853).

En tout état de cause, il est évident que les litiges sur les réseaux sociaux ont « un avenir certain », et que  l’imprécision des termes employés par les magistrats du quai de l’horloge dans cette décision ne mettra pas un terme à ce contentieux. De plus, cet arrêt, aussi imprécis soit- il, voit sa solution s’appliquer à l’ensemble des réseaux sociaux dans la mesure où la plupart d’entre eux propose aux usagers de personnaliser les paramètres de leurs comptes. Il s’agit donc d’une solution qui concerne un « phénomène de grande ampleur » au regard du succès accordé aux réseaux sociaux4.

Il conviendrait de conseiller aux usagers de ces réseaux sociaux de faire preuve de prudence dans l’utilisation de cette technologie : en cas de déclarations insultantes, ils pourront certes échapper à la qualification d’injure publique, mais il est probable qu’elles soient qualifiées d’injures privées. Cela peut paraitre toutefois dérisoire dans la mesure où une injure non publique est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 1ère classe, c’est-à-dire de 38 euros (article R. 621-2 et 131-14 du Code pénal).

S’il on se cantonne au droit du travail, ces affirmations peuvent être nuancées. En effet, même si le droit pénal ne reconnaît pas le caractère public de telles injures, cela n’empêchera pas qu’un abus de la liberté d’expression soit reconnu et permettra alors de justifier un licenciement. Il est possible d’illustrer cette affirmation par le licenciement d’un salarié qui avait alors qualifié son lieu de travail de camp de concentration en référence à la nationalité allemande de son employeur (Cass. Soc., 6 mars 2012, pourvoi n°10-27256)…

Charline Moulin
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

  1. A. LEPAGE, « La notion de communauté d’intérêts à l’épreuve des réseaux sociaux », Communication Commerce électronique n° 7, Juillet 2013, comm. 81 []
  2. B. BOSSU, « Le salarié, le réseau social et l’injure », La Semaine Juridique Social n° 23, 4 Juin 2013, 1237 []
  3. L. MARINO, « Qualification de l’injure sur Facebook », La Semaine Juridique Social n° 17, 23 Avril 2013, act. 201 []
  4. L. MARINO, « Qualification de l’injure sur Facebook », La Semaine Juridique Social n° 17, 23 Avril 2013, act. 201 []

Après l’île de la tentation, place au partage de l’habitation. Retour sur un drôle de ménage…

Note sous CA Chambéry chambre sociale 17 octobre 2013, N° 13/00025, réalisée par Noëmie Telha sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

En l’espèce, le 3 juillet 2008, une convention dénommée « convention d’hébergement » fut conclue entre une personne âgée et sa cocontractante. Cette dernière s’engageait,en contrepartie de la mise à disposition d’une chambre meublée,à être au service de sa propriétaire tous les soirs, tous les dimanches et tous les jours fériés à heures fixes. Elle devait également intervenir, si besoin, la nuit et déjeuner en compagnie de la propriétaire tous les dimanches midi.

La convention qui devait arriver à échéance le 30 septembre 2008, fut reconduite par un avenant du 29 septembre 2008 pour une durée indéterminée. Par lettre recommandée du 23 février 2009,une personne familière à la propriétaire et agissant pour son compte lors de la conclusion de la convention, mit terme à celle-ci à compter du 30 avril 2009, au motif que la cocontractante n’avait pas rempli ses obligations en refusant d’être présente aux repas du dimanche.La cocontractante, soutenant être liée par un contrat de travail, saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir paiement de salaires, d’allocations d’indemnités de rupture et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 1er février 2010, la propriétaire fut condamnée au paiement de différentes sommes au titre de salaires, de congés payés afférents et d’indemnités compensatrices de préavis. La demanderesse quifut déboutée du surplus de ses demandes interjeta appel de la décision le 3 mars 2010.

Par arrêt du 15 décembre 2010 la Cour d’appel infirma en toutes ces dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes. Elle fit remarquer que la demanderesse au pourvoi n’avait pas fourni les pièces nécessaires établissant  que les services rendus à la personne âgée allaient bien au-delà de ce qui était convenu dans la convention et qu’elle les avait rendu dans le cadre d’un lien de subordination. En ce sens, la convention d’hébergement ne pouvait être requalifiée en contrat de travail.

La cocontractante, déboutée de toutes ses demandes, forma un pourvoi en cassation. Par arrêt du 12 décembre 2012 (Cass. soc., 12 décembre 2012, 11-22059), la chambre sociale de la Cour de Cassation, au visa de l’article L1221-1 du code du travail(le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter)casse la décision rendue par les juges du fond et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Chambéry. Elle mit en exergue que les juges du fond auraient du rechercher si la lettre d’avertissement du 10 février 2009 relevait ou non de l’exercice d’un pouvoir disciplinaire par la propriétaire.En effet, eu égard aux courriers échangés, c’est lorsque la cocontractante a refusé d’être présente pour le repas du dimanche que la convention a été rompue.

Ainsi, quelle est la nature de la convention conclue entre les parties ?

Le 17 octobre 2013, la Cour d’appel de Chambéry, saisie sur renvoi de la Cour de Cassation requalifie la convention d’hébergement en contrat de travail à durée indéterminée en ce que les tâches imposées étaient semblables à celles d’une aide ménagère effectivement rémunérée.

Même si la référence à la charte « un toit, deux générations » avait été utilisée pour souligner que la convention d’hébergement était en réalité une convention d’aide entre générations (à savoir un étudiant/ une personne âgée), la Haute juridiction, après avoir rappelé que le contrat de travail est « une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, sous sa subordination juridique et moyennant rémunération » rechercha la nature exacte de la relation contractuelle qui existait entre les parties.

La prestation de travail

La Cour de Cassation s’intéresse aux conditions dans lesquelles étaient exercées les activités de la cocontractante.En l’espèce, la personne qui était logée par la dame âgée se devait d’être à disposition de celle-ci tous les soirs, tous les dimanches et tous les jours fériés  à heures fixes. Elle devait également intervenir si besoin la nuit et déjeuner en compagnie de la propriétaire tous les dimanches midi après avoir préparé le repas. Ces tâches étaient semblables à celles des deux aides ménagères rémunérées qui intervenaient quand la jeune femme cessait son activité. Ainsi, en plus d’une présence physique, la cocontractante participait aux tâches ménagères et se devait de surveiller la propriétaire du logement sans pouvoir quitter le logement la nuit.

La Cour de Cassation souligne que l’ensemble des activités décrites « sont reprises et énumérées dans la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 qui définit le salarié du particulier employeur comme une personne à temps complet ou à temps partiel qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager ». Elle indique ensuite que les fonctions exercées par la personne logée « correspondaient d’ailleurs plus précisément aux fonctions prévues à l’article 3-b-4 de la convention, à savoir celles d’assistant de vie. »

 La rémunération

Au-delà, la cocontractante bénéficiait d’avantages en nature puisqu’elle était logée par la propriétaire et bénéficiait des repas du dimanche. La Haute juridiction a jugé que ces avantages pouvaient être évalués forfaitairement « eu égard à la situation géographique de l’emploi occupé, à une somme de 450,00 euros ».Rappelons à cet effet que, depuis un arrêt du 29 janvier 2002 (Cass. soc., 29 janvier 2002, 99-42.697, Publié au bulletin), il est qu’une rémunération puisse prendre la forme d’avantages en nature.

Le lien de subordination

En l’espèce, le lien de subordination fut caractérisé au vu de différents éléments. Tout d’abord, le juge souligne les horaires imposés à la cocontractante. En effet, celle-ci ne pouvait organiser comme elle le souhaitait ses journées. De plus, la personne agissant pour le compte de la personne âgée contrôlait l’activité de la cocontractante. Cela a pu être constaté au travers des lettres qui faisaient reproche à la cocontractante de ne pas assurer correctement la composition et la tenue des repas du dimanche !Ensuite, l’une des lettres mentionnait un avertissement qui faisait penser à l’utilisation d’un pouvoir disciplinaire. Enfin, il ne s’agissait pas d’une simple mise en demeure préalable à la résiliation d’un contrat d’hébergement  mais bien «  de la volonté exprimée par un employeur de sanctionner sa salariée pour manquements à ses obligations contractuelles de travail ».

Assurément, cette requalification de la convention d’hébergement en contrat de travail à durée indéterminée aura différents effets, subséquents à la rupture de celui-ci.

Tout d’abord, le licenciement ne peut être considéré comme ayant  une cause réelle et sérieuse, car, dans la lettre qui mit fin à la relation contractuelle de travail (par lettre recommandée avec avis de réception) n’apparaissait point de motif de rupture. En effet, l’article L1232-6 du Code du travail, indique que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.De plus, la cocontractante n’a pas été préalablement convoquée conformément à l’article L1232-2 du Code du travail qui indique que « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Enfin, il y aura bien évidemment des conséquences financières au titre de salaires avec majoration pour le travail de nuit, pour les jours fériés travaillés ainsi que pour le dimanche.

La chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry reste fidèle aux différentes jurisprudences adoptées depuis le célèbre arrêt « Ile de la tentation » en date du 3 juin 2009 (Cass. Soc., 3 juin 2009 n°08-40.981). La méthode du faisceau d’indices et surtout le lien de subordination sont toujours aussi essentiels pour qualifier l’existence du contrat de travail. Il convient de le souligner une nouvelle fois, le droit du travail est un droit protecteur. Par conséquent,  il doit s’imposer aux parties qui ne peuvent y déroger en invoquant une autre dénomination (ici, une convention d’hébergement). Notons toutefois que la Cour d’appel, réfute la qualification de travail dissimulé au motif que « le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié ». En effet, la chambre sociale de la Cour de Cassation avait rappelé dans un arrêt du 4 mars 2003 (Cass. soc., 4 mars 2003 n° 00-46.906), que « la dissimulation d’emploi salarié est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

TELHA Noëmie
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

La rupture conventionnelle clame son autonomie

Note sous l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2013 n°12-19.268 (publié au bulletin), réalisée par Judith Ozuch sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Pour affirmer l’autonomie du régime de la rupture conventionnelle face au licenciement ou à la démission, la Chambre sociale de la Cour de cassation pose deux principes. Ainsi, lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, il n’est pas exigé un délai de réflexion entre l’entretien et la signature de l’accord. De plus, l’existence d’un litige n’invalide pas une convention de rupture. 

L’année 2013 représente une année charnière dans la jurisprudence de la Cour de cassation concernant la rupture conventionnelle. En effet, employeurs comme salariés se sont appropriés cet outil de rupture et le contentieux se densifie. La Chambre sociale a donc apporté un certain nombre de précisions1.

Une directrice d’agence de sécurité, embauchée le 30 avril 2001 contracte avec son employeur une convention de rupture de son de contrat de travail le 1er mars 2010, homologuée par l’inspection du travail. La salariée saisit par la suite la juridiction prud’homale afin de voir cette rupture conventionnelle requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboutée par la Cour d’appel de Poitiers le 14 mars 2012, la salariée forme un pourvoi en cassation. Elle invoque divers griefs. Elle argue que la Cour d’appel a violé l’article L.1237-12 du Code du travail qui prévoit la possibilité de convenir d’un ou plusieurs entretiens pour aboutir à la signature de la convention de rupture :  en effet, la salariée a signé la convention le jour même de la négociation, il n’y a donc eu qu’un unique entretien. Elle relève également la violation de l’article L. 1237-11 du Code du travail qui précise que l’employeur ne peut pas exercer de pressions sur son subordonné afin qu’il signe la lettre de rupture sensée être acceptée d’un commun accord. Enfin, la salariée énonce qu’une telle rupture ne peut pas intervenir dans un contexte conflictuel comme c’était le cas en l’espèce.

Deux problématiques retiennent l’attention des juges du quai de l’Horloge : un délai doit il être respecté entre la négociation de la convention de rupture et la signature de celle-ci ? La rupture conventionnelle peut-elle intervenir dans une situation où un litige préexiste entre les parties ?

La Cour de cassation précise la solution dans un attendu de principe très pédagogique du 3 juillet 2013. Elle rejette ainsi le pourvoi en retenant que les juges du fond ont respecté les articles L.1237-12 et L.1237-11 du Code du travail. Le texte n’impose en effet aucun délai entre la négociation et la signature de la convention. L’existence d’un litige n’affecte pas la validité d’une telle rupture. Elle souligne également, concernant les éventuelles pressions exercées par l’employeur sur sa salariée, que ce sont les juges du fond qui restent souverains dans cette appréciation.

La volonté du législateur dans la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du travail a été de créer la rupture conventionnelle avec un régime juridique qui lui est propre. (I). Il est également intéressant de comprendre si ce mode de rupture amiable constitue une solution aux conflits qui sont susceptibles de naître au sein d’une relation de travail. (II).

La consécration d’un régime autonome, volonté du législateur

La rupture conventionnelle a été aménagée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (loi n°2008-596). L’article L.1237-11 du Code du travail précise que la rupture conventionnelle, en référence au terme convention, résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié qui conviennent ensemble des modalités de la rupture du contrat de travail. Bien que conventionnelle, la rupture n’est pas exempte de toutes règles : l’article L1237-12 du Code du travail prévoit en effet que le salarié comme l’employeur puissent se faire assister. Ainsi, par analogie à la procédure prévue lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié pourra être assisté d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise lorsqu’une représentation du personnel est présente, ou, le cas échéant, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’administration. De façon similaire, l’employeur pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur2.

Le premier problème rencontré en l’espèce concernait l’exigence d’un ou plusieurs entretiens pour aboutir à la conclusion d’une convention de rupture du contrat de travail. La décision de la Cour de cassation du 3 juillet 2013 confirme la rupture avec le droit du licenciement. En effet, lors d’un licenciement, il est nécessaire de tenir un entretien préalable puis de notifier ensuite le licenciement par lettre recommandée après un délai de réflexion (article L.1232-6 du Code du travail). Il y a dans la plupart des cas, litige entre salarié et employeur et il convient d’apaiser les éventuelles tensions. Concernant la rupture conventionnelle, il est également possible de conclure en deux temps : après un premier entretien on respectera un délai de réflexion. Mais, le fait d’établir la rupture conventionnelle le jour de l’entretien n’invalide pas la rupture. En effet, le législateur considère qu’étant donné qu’il existe un délai de rétractation de 15 jours posé par l’article L.1237-13 du Code du travail, celui ci assure la réflexion des deux parties. Ce principe est calqué sur la ligne directive du droit de la consommation qui accorde toujours un temps de réflexion au client pour le protéger des pressions éventuelles. A titre d’illustration, nous pouvons citer le délai de sept jours francs pour se rétracter suite à un achat effectué sur internet. On peut cependant relever qu’il est plus facile de ne pas prendre une décision précipitée plutôt que de revenir sur une décision de rompre. L’exigence d’un deuxième entretien, antérieur à la conclusion d’une convention de rupture, pourrait être garante d’un consentement éclairé. La Cour de cassation applique en l’espèce à la lettre l’article L.1237-12 du Code du travail « les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens […] ».3.

Il semblerait que la Cour de cassation s’appuie sur le fait que la salariée revendique l’existence d’un délai entre l’entretien et la signature et non entre l’invitation à l’entretien et la tenue de celui-ci. Elle réclame alors un temps, analysé comme un délai pour s’assurer de la volonté de rompre. Il semble que cela ne soit pas dans l’esprit de la rupture conventionnelle qui doit résulter d’un accord commun des deux parties. En effet, la Cour de cassation aurait pu s’inspirer de la procédure applicable lors d’un licenciement pour motif personnel mais on remarque dans cet arrêt une volonté de rompre avec ce schéma : un licenciement est une rupture unilatérale tandis qu’une rupture conventionnelle résulte d’un commun accord des parties.4.

En effet,  la rupture conventionnelle peut s’analyser comme un mode de rupture autonome qui a été créé dans le but de rompre un contrat de travail dans une situation qui n’est, si ce n’est pas du tout, du moins, moins conflictuelle.

La rupture conventionnelle, une solution aux conflits ?

La rupture conventionnelle étant avant tout un contrat, elle relève donc du droit commun des contrats. Il convient dès lors de recueillir le consentement libre et éclairé des parties. Ainsi, aucun vice de consentement ne doit être constaté. L’existence éventuelle d’une pression ou d’une contrainte sera soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond. Ainsi, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (Cass. Soc., 30 janvier 2013, n°11-22332), la Haute juridiction a eu l’occasion d’affirmer que « dans un contexte de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle signée doit être annulée ». Elle a également confirmé cela dans un arrêt du 23 mai 2013 (Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-13865, Bulletin civil 2013). De plus, si l’accord est précipité et que le salarié n’a pas consenti librement, l’accord de rupture sera nul, et, par conséquent, un licenciement réelle et sérieuse sera prononcé (BEM Anthony, « Rupture conventionnelle : attention à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse », Jurisprudence Sociale Lamy, N° 305). La salariée invoquait qu’elle avait été victime de pressions de son employeur qui l’avait obligé à signer la convention de rupture. L’accord des parties a une importance primordiale et constitue le socle du contrat. La doctrine évoque même que l’accord des parties constitue la pierre angulaire de la rupture conventionnelle5. En effet, la rupture conventionnelle ne pourra être annulée que si elle a été imposée à une des parties (article L.1237-11 du Code du travail). Relevons également que, si un unique entretien peut être tenu pour valider la rupture conventionnelle, si lors de celui-ci les éléments essentiels tels que la date de fin de contrat ou le montant des indemnités n’ont pas été abordés, la rupture conventionnelle pourra être annulée par le juge. En l’espèce, les juges du fond qui sont souverains n’ont pas retenu qu’il y avait eu des pressions de nature à invalider la convention de rupture. C’est en cela que l’argument de la salariée a été rejeté.

La directrice d’agence évoque également l’existence d’un litige entre les parties de nature à invalider la rupture conventionnelle. La Cour de cassation dans son attendu rappelle que « l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ». Cette solution avait été énoncée précédemment par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013. (Cass. Soc., 26 juin 2013 , pourvoi n° 12-15.208, Bulletin civil 2013). Ce principe découle de l’autonomie du régime de la rupture conventionnelle face à celui du licenciement ou de la démission. (« Et vogue la rupture conventionnelle », Semaine Sociale Lamy 2013, nº1596 du 09/09/2013). En effet, la volonté de rompre le contrat signifie que le lien contractuel ne satisfait plus les parties. Ainsi, dans le licenciement, la rupture est à l’initiative de l’employeur ; dans la démission, la rupture est à l’initiative du salarié. Quant à la rupture conventionnelle, elle est à l’initiative des deux parties, cela paraît alors tout à fait concevable avec l’existence d’un litige qui aurait détérioré la relation de travail. L’important est la réalité de la volonté des deux parties de rompre le contrat.

Ozuch Judith
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social- Spécialité droit du travail. Université Lille 2, droit et santé

  1. v. en ce sens, « Rupture conventionnelle : la Cour de cassation poursuit son œuvre », Jurisprudence Sociale Lamy 2013, nº350 du 26/09/2013 []
  2. v. en ce sens, « Le zoom de la semaine. Rupture conventionnelle », Semaine Sociale Lamy 2013 []
  3. « Moment de la signature du rupture conventionnelle », Les cahiers Lamy du CE, n°129 du 09/2013 )(.

    Mais, à l’inverse, on pourrait également penser la procédure de rupture conventionnelle en deux temps : un premier entretien au cours duquel les parties envisagent la rupture (L.1237-12 du Code du travail) et une deuxième rencontre des parties au cours de laquelle elles rédigent et signent la convention (L.1237-13 du Code du travail). Le législateur a effectué une dissociation d’articles, mais, comme le constate la Haute juridiction, cette différenciation n’est pas forcément temporelle. De plus, la loi n’exige pas de délai de préparation à l’entretien de rupture conventionnelle. En effet, il pourrait être nécessaire d’imposer un délai de réflexion aux parties, ne serait ce que pour prendre leurs dispositions concernant l’assistance à laquelle elles ont droit. La salariée revendique d’ailleurs qu’elle n’a pas eu assez de temps pour avoir recours à l’assistance d’un salarié ou d’un conseiller. On peut alors relever la non effectivité du droit à l’assistance des parties si la convention est conclue le jour même du premier entretien. L’idéal serait alors de poser un délai entre l’invitation à l’entretien et la tenue de celui-ci. Ce délai serait abordé comme un délai pour assurer l’effectivité du droit à l’assistance et non comme un délai pour s’assurer de la volonté de rompre, ce qui serait trop proche du régime du licenciement. En effet, lorsque le salarié informe son employeur de l’utilisation de son droit à être assisté, l’employeur pourrait exiger la tenue d’un deuxième entretien pour qu’il puisse lui aussi faire valoir ce droit, dans le cas où il n’aurait pas eu l’opportunité pratique d’organiser son assistance lors du premier entretien. ((BENYOUCEF Mouna, « Contexte et formalités de la rupture conventionnelle : la Cour de cassation donne des précisions »,  Revue Lamy Droit des affaires 2013 – nº131 du 11/2013 []

  4. LHERNOULD, Jean-Philippe, « La rupture conventionnelle peut être conclue le jour de l’entretien »,  Jurisprudence sociale Lamy n°350 []
  5. LHERNOULD, Jean-Philippe, précité []