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Nommer le disque dur de l’ordinateur professionnel « D:/ données personnelles » ne suffit pas à identifier le contenu comme personnel

Nommer le disque dur de l’ordinateur professionnel « D:/ données personnelles » ne suffit pas à identifier le contenu comme personnel

Référence : CEDH, 5ème  sect., 22 février 2018, req. n°588/13, Libert c. France

Texte (s) appliqué (s) : Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, art. 8.

Résumé : Dans son arrêt Libert contre France du 22 février 2018, la Cour européenne des droits de l’homme considère que l’employeur peut librement consulter les fichiers stockés dans l’ordinateur professionnel d’un salarié non identifiés par celui-ci comme étant personnels. La dénomination du disque dur « D:/ données personnelles » ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité de son contenu.

Mots-clés : Licenciement ; Salarié ; Ordinateur professionnel ; Disque dur ; Fichiers personnels ; Employeur ; Consultation ; Absence ; Vie privée ; Convention européenne des droits de l’homme ; Obligations contractuelles ; Protection des droits de l’employeur ; Usage abusif ; Charte informatique en entreprise.

Note réalisée par SYLLA Oumarou, Etudiant en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences en Droit privé à l’Université de Lille.

L’articulation entre le pouvoir de direction de l’employeur et le droit au respect de la vie privée du salarié peut s’avérer difficile à faire. Si le principe du droit au respect de la vie privée est protégé à la fois par des textes nationaux[1] et supranationaux[2], ladite protection est assortie de quelques atténuations. En droit français, la jurisprudence de la Cour de cassation est constante concernant les conditions d’ouverture des fichiers contenus dans l’ordinateur professionnel d’un salarié. En effet, sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé[3].

Dans la jurisprudence interne, l’enjeu fut longtemps lié à la détermination du caractère personnel des fichiers consultés. La CEDH du 22 février 2018 valide purement et simplement la position des juridictions françaises selon laquelle, le fichier non identifié comme personnel ou du moins privé peut être consulté par l’employeur hors la présence du salarié.

En l’espèce, un salarié de la SNCF employé en 1976 en qualité d’adjoint au chef de la brigade de surveillance de la Région d’Amiens est suspendu en 2007 à la suite d’une mise en examen. Ayant bénéficié d’un non-lieu, le salarié sollicite sa réintégration dans ses anciennes fonctions. Lors de sa réintégration le 17 mars 2008, il constate que son ordinateur professionnel a fait l’objet d’une saisie. Le 5 avril 2008, il fut informé que l’analyse de son disque dur a révélé d’une part, l’existence d’attestations de résidence de complaisance destinées à des tiers et d’autre part, la présence de nombreux fichiers à caractère pornographique.

Les explications du salarié n’ayant pas convaincu l’employeur, il est radié à titre de sanction le 17 juillet 2008. Le 10 mai 2010, le salarié conteste la rupture de son contrat de travail devant le Conseil des prud’hommes qui juge sa radiation justifiée. Après avoir interjeté appel, le 15 décembre 2010, la Cour d’appel d’Amiens confirme le jugement des prud’hommes au motif que d’une part, les fichiers à caractère pornographique  ont été trouvés dans un fichier dénommé « rires » contenu dans un disque dur dénommé « D:/ données personnelles », ce qui ne désignait pas de façon explicite les éléments de la vie privée. Et d’autre part, que le salarié ne peut utiliser l’intégralité d’un disque dur censé enregistrer des données professionnelles pour un usage privé[4].

Le salarié se pourvoit en cassation. Il soutient tout d’abord que la dénomination du disque dur de son ordinateur en « D:/données personnelles » alors que la dénomination d’origine par défaut et pour tous les salariés était « D:/ données », suffit à considérer l’ensemble des fichiers contenus dans ce disque dur comme ayant un caractère personnel. L’employeur ne pouvait, selon lui, les consulter en dehors de sa présence d’autant plus que, les juges de fond n’ont pas caractérisé l’existence d’un risque ou événement particulier susceptible de justifier l’ouverture des fichiers identifiés par le salarié comme personnels[5]. Il estime ensuite que dans tous les cas, les faits qui lui sont reprochés relèvent de sa vie privée de telle sorte qu’ils ne peuvent en principe constituer une faute justifiant un licenciement[6]. Le salarié conclut donc à la violation des articles 8 de la CESDH, 9 du Code civil, L1121-1 du Code du travail en ce que l’employeur a violé son droit au respect de sa vie privée.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié dans un arrêt du 4 juillet 2012[7] en relevant « que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur […] ». Pour étayer ces motifs, la chambre sociale relève ensuite « que la Cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait stocké 1562 fichiers à caractère pornographique représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de quatre années, et qu’il avait également utilisé son ordinateur professionnel pour confectionner de fausses attestations, a justement retenu que cet usage abusif et contraire aux règles en vigueur au sein de la SNCF de son instrument de travail constituait un manquement à ses obligations contractuelles ».

Le 27 décembre 2012, le salarié a saisi la CEDH en invoquant la violation de son droit au respect de sa vie privée tel que garanti par l’article 8 de la CESDH, qui dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance […] ». Cette violation résulterait selon lui, de l’ouverture par son employeur, en dehors de sa présence, de fichiers figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel qui portaient la marque « D:/ données personnelles ».

La première question posée à la Cour était de savoir si la SNCF est une autorité publique, de telle sorte que l’ouverture des fichiers en dehors de la présence du salarié constituait une ingérence dans la vie privée du salarié au sens du deuxième paragraphe[8] de l’article 8 de la CEDH.

La seconde question, la plus importante, était de savoir, si la marque du disque dur en « D:/ données personnelles » est de nature à conférer à l’intégralité de son contenu un caractère personnel, de telle sorte que sa consultation constituerait une violation de la vie privée du salarié.

La CEDH constate tout d’abord une ingérence dans la vie privée du salarié par le fait d’une autorité publique, en l’occurrence la SNCF (employeur)[9]. Néanmoins, cette ingérence avait un but légitime de protection des droits de l’employeur[10]. Ensuite, la Cour souligne qu’en l’état actuel du droit positif français, la vie privée du salarié est protégée par un principe selon lequel, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur de l’ordinateur qu’il met à disposition de son salarié, il ne peut « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Il ne peut procéder à leur ouverture qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé[11]. Elle conclut que les juridictions internes n’ont pas excédé la marge d’appréciation dont elles disposaient et il n’y a donc pas violation de l’article 8 de la CESDH en ce que les fichiers litigieux n’étaient pas identifiés comme personnels ou privés.

Cette décision de la CEDH s’inscrit dans la logique de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation. Mais si elle n’apporte pas de réelles nouveautés tant dans les principes que dans les concepts, il semble toutefois, que le respect de tous les documents portant sur des prescriptions générales et permanentes dans les matières ressortant du règlement intérieur, comme les notes de service ou les chartes du personnel des entreprises en matière d’usage du matériel informatique, s’impose à la fois au salarié et à l’employeur[12].

Sur fond d’appréciation de l’article 8 de la CESDH, l’arrêt du 22 février 2018 de la CEDH estime que le droit positif français garantit le droit au respect de la vie privée (I). C’est pourquoi, elle s’en remet à l’appréciation des juridictions internes sur la notion d’identification personnelle ou privée des fichiers contenus sur l’ordinateur professionnel des salariés (II).

  • Une protection de la vie privée assurée par le droit positif français

L’ingérence de l’employeur dans la vie privée du salarié doit non seulement  avoir une base légale mais aussi un but légitime (A). La CEDH établit ainsi une protection de la vie privée en ce qu’elle maintient la prohibition de l’accès par l’employeur à des fichiers identifiés comme « personnels » par le salarié, tout en limitant la portée de cette identification (B).

A. Une ingérence dans la vie privée justifiée par un but légitime

En l’espèce, la Cour a simplement écarté l’argument selon lequel l’employeur (la SNCF) n’est pas une autorité publique au motif que son personnel relève du droit privé avec toutes les conséquences qui en résultent[13]. Elle retient logiquement que nonobstant le caractère d’établissement public industriel et commercial, la SNCF est bien une personne morale de droit public, qui assure un service public et est placée sous tutelle de l’Etat, qui nomme sa direction[14].

En matière de contrôle de l’outil informatique, l’ingérence de l’employeur dans la vie privée du salarié est caractérisée outre l’identification personnelle des fichiers, par la prise de connaissance du contenu. Dans la jurisprudence française, l’absence d’identification des fichiers par le salarié comme étant personnels, laisse présumer leur professionnalité[15]. Mais, lorsque le contenu de ces fichiers est exclusif de la fonction du salarié, c’est-à-dire qu’il relève de sa vie personnelle,  l’employeur ne peut l’utiliser à des fins disciplinaires[16].

Ainsi, l’ouverture des fichiers litigieux constituait bien une ingérence dans la vie privée du salarié, puisque parmi le contenu, figurent des fichiers à caractère pornographique. Donc des faits qui relèvent à priori de sa vie privée. Pour s’assurer du respect du droit à la vie privée, le paragraphe 2 de l’article 8 de la CESDH pose les conditions dans lesquelles l’ingérence dans la vie privée est admise. Il faut que l’ingérence ait à la fois une base légale et un but légitime.

Selon la Cour, dans le droit interne, l’ingérence avait une base légale constituée de dispositions du Code du travail[17], certes très générales, mais utilement interprétées par la jurisprudence et permettant aux employeurs de savoir suffisamment en quelles circonstances et sous quelles conditions le contrôle de l’outil informatique mis à la disposition des salariés est admis.

En outre, le but légitime de l’ingérence est, selon la Cour, la volonté pour l’employeur de s’assurer que ses salariés usent des équipements informatiques mis à leur disposition conformément aux obligations contractuelles et à la règlementation applicable[18]. Ce que les juridictions internes ont appliqué en l’espèce. Par ailleurs, si cet arrêt maintient la prohibition de l’accès par l’employeur à des dossiers identifiés par le salarié comme personnels ou en tout cas relevant de sa vie privée, il limite la portée de cette identification qui ne doit pas être générale.

B. La limite de l’identification personnelle des fichiers :  

  La CEDH se borne à rappeler la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de droit au respect de la vie privée du salarié. Elle décrit les conditions posées par la loi et interprétées logiquement par la jurisprudence interne pour démontrer la protection de la vie privée au regard de l’article 8 de la CEDH. De ce fait, cet arrêt n’est autre qu’une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière d’identification personnelle des fichiers par le salarié.

En l’espèce, la CEDH fait état à la fois de la nécessité et de la proportionnalité des mesures intrusives ou du moins restrictives des droits et libertés des salariés[19]. Elle constate que la jurisprudence de la Cour de cassation veille au respect de ces critères de nécessité et de proportionnalité.  Pour illustrer cette constatation, la CEDH rappelle trois jurisprudences fondamentales de la Cour de cassation constituant selon elle le fondement  de la garantie de la protection de la vie privée.

Tout d’abord, dans un arrêt du 2 octobre 2001, la Cour de cassation a estimé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret de ses correspondances. Dès lors, l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas ou l’employeur aurait interdit une utilisation non-professionnelle de l’ordinateur[20].

Ensuite, dans une autre décision du 17 mai 2005, la chambre sociale a précisé que sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus dans le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé[21].  Et enfin, la CEDH souligne que dans un arrêt du 18 octobre 2006, la Cour de cassation a jugé que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié[22]. Tout l’enjeu de l’arrêt ici-commenté se situe autour de cette identification personnelle des fichiers litigieux.

Pour conclure en l’absence de violation de la vie privée du salarié, la CEDH a simplement validé les arguments retenus par les juridictions internes. En effet, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, la marque « rire » relative au fichier litigieux n’a pu être considérée comme ayant un caractère personnel. D’ailleurs, l’argument soulevé par le requérant selon lequel « le fichier intitulé rire […] ne laissait pas de doute quant à son caractère non professionnel[23]» a été logiquement balayé par la Cour. Les juges du fond qui ont répondu à cet argument ont été repris mot pour mot par la CEDH. Elle souligne que « le terme ‘’ rire’’ ne confère pas d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé, cette désignation pouvant se rapporter  à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de ‘’bêtiser’’ par le salarié[24] ».

La dénomination « D:/ données personnelles » portant uniquement sur le disque censé stocké des données professionnelles ne pouvait conférer à l’intégralité de son contenu un caractère personnel. S’il est permis au salarié d’identifier comme étant personnels les éléments relevant de sa vie privée, la CEDH acte dans cette décision la limite apportée à l’identification personnelle qui ne peut être générale. L’identification personnelle des éléments relevant de la vie privée du salarié doit cibler des documents ou fichiers bien précis.

Si on devait traduire cette décision de la CEDH, on peut adopter le raisonnement suivant. En présence d’un risque ou évènement particulier, peu importe le caractère personnel ou professionnel des fichiers, l’employeur peut y accéder hors la présence du salarié. En l’absence de risque ou évènement particulier comme dans cette affaire, l’employeur peut accéder aux fichiers de l’ordinateur mis à disposition du salarié hors la présence de ce dernier à cause de la présomption de professionnalité qui pèse sur les fichiers. En revanche, lorsque les fichiers sont identifiés comme étant personnels, l’accès de l’employeur à ces fichiers est conditionné par la présence du salarié ou celui-ci dûment appelé. Ainsi, le terme « rire » n’ayant  pu permettre l’identification personnelle des fichiers, c’est à bon droit que l’employeur a accédé à ces fichiers puisqu’ils étaient présumés avoir un caractère professionnel.

Par ailleurs, cet arrêt commenté apporte trois précisions fondamentales. Tout d’abord, il s’agit  du rappel concernant  la sanction disciplinaire d’un fait tiré de la vie personnelle du salarié. Si l’employeur peut accéder aux dossiers et fichiers non identifiés comme étant personnels, il ne peut en principe en utiliser le contenu à des fins disciplinaires s’il s’avère relever de la vie personnelle du salarié[25]. La chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs souligné qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié occasionnant un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, peut fonder un  licenciement non disciplinaire[26]. Mais, il ne peut jamais justifier un licenciement disciplinaire[27] sauf si le caractère fautif du fait en question constitue un manquement à une obligation découlant  du contrat de travail. Il en est ainsi de la consommation de  drogues d’un steward entre deux escales[28].

Ensuite, l’autre précision est liée à l’usage abusif de l’outil informatique à des fins personnelles par le salarié. L’employeur ne peut en principe en interdire l’usage de façon absolue y compris pendant le temps de travail[29]. Néanmoins, l’usage abusif du matériel peut être constitutif d’une faute grave[30]. Dans cet arrêt de la CEDH du 22 février 2018, on retrouve en réalité la logique de ces jurisprudences de la chambre sociale. L’argument du requérant selon lequel, les fichiers litigieux relèvent de sa vie privée et dès lors, l’employeur ne peut user de son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner est balayé par deux principaux motifs.  D’une part, il est fait mention du manquement du requérant au code de déontologie de la SNCF découlant de son contrat de travail. D’autre part, l’arrêt souligne le caractère abusif de l’usage du disque dur de l’ordinateur professionnel[31] pouvant conduire à des sanctions disciplinaires.

Enfin, la CEDH apporte une réponse à ceux qui subodoraient que l’arrêt barbulescu de la CEDH du 5 septembre 2017[32] pouvait faire évoluer la jurisprudence française concernant la consultation des fichiers, courriels, messageries qui sont présumés professionnels. Sans entrer dans les détails concernant l’affaire barbulescu contre Roumanie, la CEDH soulignait la défaillance des juridictions ou du moins des autorités internes de la Roumanie par rapport à la protection de la vie privée des salariés. De ce fait, l’arrêt laissait entendre que pour la surveillance de l’outil informatique du salarié, l’employeur doit informer préalablement le salarié de la possibilité que ses communications électroniques fassent l’objet d’un contrôle un jour.

Cette information préalable est présente dans le droit positif français concernant l’introduction de tout dispositif technique susceptible de recueillir des données personnelles des salariés[33]. Néanmoins, certains tiraient comme enseignement à travers cette affaire Barbulescu, une évolution de la jurisprudence française relative à la présomption de professionnalité des fichiers non identifiés comme étant personnels. Comme la présomption de professionnalité permet à l’employeur d’accéder aux fichiers hors la présence du salarié, l’arrêt aurait eu pour effet de supprimer cette présomption[34]. A la lecture de cet arrêt du 22 février 2018 de la CEDH, on peut estimer que la Cour a répondu clairement à ces interrogations en soulignant que l’état actuel du droit français contient des dispositifs largement suffisants pour protéger le droit au respect de la vie privée.

Par ailleurs, la CEDH s’en remet à l’appréciation des juridictions internes pour l’identification personnelle des fichiers.

  • Une appréciation stricte de l’identification personnelle des fichiers

 L’aperçu de la décision soulève deux interrogations principales. D’une part, il est question de savoir si cet arrêt marque la fin de la marque « personnelle » habituellement utilisée par la jurisprudence pour l’identification des éléments relavant de la vie personnelle (A). D’autre part, le règlement intérieur deviendrait-il la référence en termes d’identification du caractère personnel des fichiers ? (B).

A. Vers la fin de la marque « personnelle » des fichiers relevant de la vie privée ?

Il faut commencer par rappeler une chose fondamentale. Tout au long de l’arrêt, la CEDH s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence française en rappelant d’une part, le principe selon lequel les données identifiées comme personnelles ne peuvent être consultées ou analysées à l’insu du salarié et d’autre part, le droit pour l’employeur de s’assurer que le salarié exécute ses obligations contractuelles. Concernant ce dernier point, cela passe nécessairement par le contrôle des outils que l’employeur met à la disposition de ses salariés pour le besoin de leur travail. Tout l’enjeu se situe autour de la notion d’identification des fichiers personnels relevant de la vie privée du salarié.

Sur l’identification des fichiers personnels, la Cour de cassation a pu considérer qu’un dossier intitulé « JM » ne suffit pas à lui donner un caractère personnel[35]. De même, « la seule dénomination ‘’ Mes documents’’ donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel[36] ». Aussi,  « des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur […] ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié[37] ».   En revanche, un fichier intitulé « Perso » a bien un caractère personnel, de sorte que son ouverture n’est possible qu’en présence soit du salarié ou celui-ci dûment appelé soit d’un risque ou évènement particulier[38]. En l’espèce, les fichiers litigieux (images et vidéos à caractère pornographique et fausses attestations) ont été trouvés dans un fichier portant la marque « rires ». Donc c’est une marque qui, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, était loin de conférer à ce fichier un caractère personnel.

A priori, cet arrêt de la CEDH du 22 février 2018 n’apporte rien de nouveau en la matière, elle ne fait que confirmer la jurisprudence de la Cour de cassation. Pour interdire à l’employeur de s’immiscer dans la vie privée du salarié, il faut toujours que les fichiers ou courriers soient expressément identifiés comme étant personnels ou du moins privés. Ce qui peut laisser entrevoir une sorte de contradiction puisque dans cette affaire, la dénomination disque dur de  l’ordinateur « D:/ données personnelles » par le salarié n’a pas suffi à conférer à tous les fichiers de l’ordinateur un caractère personnel.

En réalité, c’est une contradiction qui n’en est pas une. Traditionnellement, les litiges relatifs à l’identification personnelle des fichiers mis à disposition du salarié concernaient les fichiers contenus sur le disque dur et non du disque dur de l’ordinateur en lui-même. En d’autres termes, on distingue le contenu (fichiers de l’ordinateur) du contenant (le disque dur) de l’ordinateur. Dans cette affaire, c’est le contenant (disque dur de l’ordinateur) qui portait la mention « D:/ données personnelles » et le contenu (fichier de l’ordinateur comportant les fichiers litigieux) portait la mention« rire ». Le salarié voulait que la mention «D:/ données personnelles » du disque dur produise des effets sur tout son contenu, notamment sur le fichier « rire ». Ce que la CEDH a logiquement refusé conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’identification des fichiers personnels[39].

Par ailleurs, à supposer que le fichier au sein duquel les fichiers litigieux ont été trouvés portait la mention « D:/ données personnelles » en lieu et place de la mention « rire », cette décision de la CEDH aurait peut-être été différente. C’est bien parce que les fichiers litigieux n’ont pas été identifiés comme étant personnels que l’accès de l’employeur n’a pas été sanctionné. Les juridictions internes avaient retenu que « le terme ‘’ rire’’ ne conférait pas, d’évidence, au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé, cette désignation pouvant se rapporter à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de ‘’bêtisier‘’[40]».

Concernant le disque dur qui constitue la mère de l’ordinateur, le noyau de stockage de toutes les activités du salarié sur l’ordinateur professionnel, il est hasardeux de le renommer comme étant personnel comme en l’espèce et ce, peu importe que la dénomination concerne l’intégralité du disque ou non. La CEDH rappelle que le salarié ne peut pas utiliser l’intégralité du disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé. Une dénomination personnelle du disque dur laisserait entendre que l’employeur doit informer préalablement le salarié en dehors d’un risque ou événement particulier pour y avoir accès.  L’effet principal aurait été  de le priver de son droit de contrôle sur l’activité de son salarié malgré son pouvoir de direction qui découle du lien de subordination.

Dans cet arrêt, il semble que l’enjeu ne se situe pas en réalité autour du choix de la mention (personnelle ou privée) à utiliser pour identifier les fichiers comme étant personnels. Le salarié a été débouté simplement parce que l’identification personnelle était trop générale pour être considérée comme personnelle ou privée. En revanche, autant le raisonnement retenu par la CEDH sur la non-identification du caractère personnel des fichiers litigieux, malgré la marque « données personnelles » du disque dur, est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation, autant l’un des arguments utilisés pour justifier ce raisonnement est susceptible de faire évoluer la jurisprudence française sur l’identification personnelle des fichiers.

En effet, la Cour a repris mot pour mot l’argument de la cour d’appel d’Amiens en relevant que « le terme générique de ‘’données personnelles’’ peut se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désigne pas de façon explicite des éléments relevant de la vie privée[41]. »

Plusieurs questions entourent cet argument : tout d’abord, à supposer que la dénomination « D:/ données personnelles » portait sur le fichier comportant les fichiers litigieux et non sur le disque dur, cet argument aurait-il été valable ? Ensuite, est-ce parce que la charte informatique de la SNCF indiquait d’autres mentions à utiliser pour identifier les fichiers à caractère privé des salariés ? Si une réponse négative s’impose sur la première interrogation compte tenu de l’état de la jurisprudence de la chambre sociale qui exige  la marque « personnelle » des fichiers, une réponse positive est possible pour la seconde. En effet, le règlement intérieur des entreprises jouent un rôle primordial sur la procédure d’utilisation et de  consultation de l’outil informatique des salariés en droit français. La CEDH a acté ce rôle dans cet arrêt du 22 févr. 2018.

B. Le règlement intérieur : nouvelle référence en matière d’identification personnelle ou privée des fichiers ?

Il peut sembler paradoxal que la CEDH souligne le fait qu’en utilisant le mot « personnel » plutôt que « privé », le requérant a utilisé le même terme qu’on trouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation, tout en le déboutant de ses principales demandes[42]. En réalité, c’est le respect de la charte informatique de la SCNF qui peut être assimilée à son règlement intérieur qui est en jeu ici.

Selon l’article L. 1321-3 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. En revanche, il est généralement admis que le règlement intérieur peut contenir des dispositions plus favorables aux salariés[43].

Il en est ainsi de la procédure de consultation du matériel informatique mis à la disposition des salariés par l’employeur.  La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà souligné que les fichiers et dossiers créés par le salarié à l’aide du matériel informatique mis à sa disposition pour son travail par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès en dehors de la présence du salarié. Néanmoins, « le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, en le soumettant à d’autres conditions [44] ». La restriction du pouvoir de consultation de l’employeur est considérée comme plus favorable au salarié. C’est pourquoi, lorsque le règlement intérieur d’une entreprise prévoit que les messageries électroniques des salariés ne peuvent être consultées par la direction qu’en présence du salarié, sans distinguer le caractère personnel ou professionnel des messages,  la consultation ayant lieu en méconnaissance de cette procédure est de nature à priver le licenciement fondé sur ladite consultation de cause réelle et sérieuse[45].

Le pouvoir de consultation de l’employeur peut donc être restreint par le règlement intérieur. À la lecture de cet arrêt commenté, on peut estimer que la Cour consacre également une restriction à l’égard du salarié concernant l’identification des dossiers ou fichiers à caractère personnel sur le fondement du règlement intérieur. En d’autres termes, le règlement intérieur ou l’une de ses adjonctions[46] peut prescrire une procédure d’identification personnelle ou professionnelle des fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel du salarié.  Le non-respect de cette procédure confère à l’ensemble de fichiers se trouvant sur le disque dur de l’ordinateur professionnel une présomption de professionnalité faisant que  la consultation ne nécessite pas la présence du salarié[47]. C’est en tout cas, ce qu’on peut lire dans cette décision. La CEDH justifie sa décision par le fait que  les juridictions nationales ont relevé que la charte informatique de l’entreprise (SNCF) indiquait expressément, que les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « privé » dans les critères OUTLOOK).

L’enseignement à propos du non-respect de la charte informatique de la SNCF par le salarié peut être appréhendé sous l’angle d’obligation de conformité aux règles prescrites par le règlement intérieur. En présence d’un litige lié à la caractérisation personnelle ou professionnelle des fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel, il faut de prime abord regarder les dispositions du règlement intérieur applicable. À la lecture de cet arrêt, il semble que le règlement intérieur est en train de devenir la référence pour la procédure d’usage et de contrôle de l’outil informatique. C’est-à-dire  qu’avant toute chose, on se réfère au règlement intérieur pour voir s’il est prévu la procédure de consultation pour l’employeur et la procédure d’identification personnelle ou privée des fichiers  pour le salarié.

Il convient toutefois de souligner certains paradoxes. D’une part, à supposer que le salarié ait suivi les consignes de la charte informatique de la SNCF en utilisant le terme « privé » pour le disque dur, la décision retenue aurait-elle changé de nature ? Il est fort probable que la décision resterait inchangée. La chambre sociale dans son arrêt du 4 juillet 2012 a rappelé que le disque est censé enregistrer les données professionnelles de sorte que l’employeur ne peut y être privé d’accès. La mention « D:/ données personnelles » ne peut avoir pour effet de conférer un caractère personnel à l’intégralité du contenu. Un raisonnement tout à fait logique, sinon il n’y aurait aucun moyen pour l’employeur de contrôler l’activité du salarié.

D’autre part, dans l’hypothèse où le salarié ait pris le soin d’utiliser le terme « personnel » utilisé par la jurisprudence au lieu du terme « privé » tel que recommandé par la charte de la SNCF pour désigner exclusivement le fichier comportant les dossiers litigieux, quelle aurait été la position de la CEDH dans  cette affaire ? Cette question est très intéressante. Le requérant se serait conformé à la jurisprudence en violant néanmoins la charte informatique de l’entreprise. L’argument utilisé selon lequel « le terme générique de ‘’données personnelles’’ peut se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désigne pas de façon explicite des éléments relevant de la vie privée », laisse entrevoir une incitation implicite à l’utilisation du terme « privé »  pour tous les fichiers qui relèvent de la vie privée des salariés et ce, indépendamment de cette affaire. Dans tous les cas, l’appréhension de cet argument déconseille dorénavant l’utilisation de la marque « personnelle » même s’il faut rappeler que l’arrêt du 4 juillet 2012  ayant fait l’objet de la saisine de la CEDH n’a pas été publié au bulletin.

L’arrêt du 22 février 2018 de la CEDH s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence française. L’objectif est de maintenir un équilibre entre la protection de la liberté du salarié au travail et le droit légitime de l’employeur de s’assurer que le salarié exécute loyalement ses obligations contractuelles conformément à l’intérêt de l’entreprise. Finalement, cet arrêt montre l’importance pour les entreprises de se doter d’instruments ou de règles d’usage des outils informatiques.

[1]Parmi ces textes, on trouve l’article 9 du Code civil sur le respect de la vie privée, l’article 9 du Code de procédure civile sur la preuve et l’article 1121-1 du Code du travail relatif aux conditions de restriction des droits et libertés de salariés.

[2]Article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales relatif au secret  des correspondances.

[3]Cass. soc.,17 mai 2005, n° 03-40.017, Publié au bulletin, D. 2005, p. 1448, obs. E. CHEVRIER.

[4]Cour d’Appel d’Amiens, 15 décembre 2010, n°  10/02179.

[5]1er, 2e, 3e et 4e moyens de cassation.

[6]5e moyens de cassation.

[7]Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12.502, non publié au bulletin.

[8] Article 8 paragraphe 2 de la CEDH « Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi […] ».

[9]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13,  § 38.

[10]Id., § 46.

[11]Id., § 48.

[12]C. trav. art. L. 1321-5.

[13]Des conséquences liées notamment au fait que les litiges le concernant relèvent des juridictions judiciaires.

[14]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, §38.

[15]Condition dans lesquelles l’employeur peut consulter les fichiers informatiques personnels de ses salariés, Recueil Dalloz, p. 1448.

[16]Cass. soc., 5 juill. 2011, n° 10-17.284.

[17]Il s’agit des articles L.1121-1 qui dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. »  Et L.1321-3  qui dispose que « le règlement intérieur ne peut contenir […] des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherchée […] ».

[18]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 46.

[19]En l’occurrence, les articles L.1121-1 et L.1321-3 du Code du travail.

[20]Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942, Publié au bulletin, Semaine Sociale Lamy, n° 1045, p. 6, concl. S. KERHIG.

[21]Cass. soc.,17 mai 2005, préc.

[22]Cass. soc., 18 oct. 2006 n° 04-48025, Publié au bulletin, D. 2007, p. 686, obs. F. GUIOMARD.

[23]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 28.

[24]Id, § 51.

[25]Cass. soc., 5 juill. 2011, préc.

[26]Cass. soc., 14 sept. 2010, n° 09-65675.

[27]Cass. Mixte., 18 mai 2007, n° 05-40803.

[28]Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915.

[29]Cass. soc., 2 oct. 2001, préc.

[30]Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44247. A propos d’un salarié qui est resté connecté, à des fins personnelles, 41 heurs en un mois.

[31]Ces principaux arguments sont illustrés clairement dans les paragraphes 51(pour le manquement relevant de sa vie personnelle mais caractérisant le trouble objectif) et 52 (pour l’abus) de la décision de la CEDH. Tout d’abord, en détenant ces fichiers litigieux (fausses attestations et images et vidéos pornographiques), le requérant avait contrevenu au code de déontologie de la SNCF compte tenu du comportement exemplaire qu’il aurait dû avoir en sa qualité d’agent de la surveillance générale.  Ensuite, l’abus d’usage à des fins personnelles est caractérisé par le fait que le requérant ait utilisé une partie importante du disque dur de l’ordinateur professionnel pour stocker les fichiers litigieux « 1562 fichiers représentant un volume de 787 mégaoctets ».

[32]CEDH 5 sept. 2017, req. n°61496/08, Barbulescu c./ Roumanie.

[33]Ce dispositif se trouve à l’article L.

[34]En ce sens, G. PERONNE et E. DAOUD, Contrôle de la messagerie électronique du salarié : quel est l’état du droit ? D. IP/IT , 2018 , p. 53.

[35]Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 07-43.877.

[36]Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13.884.

[37]Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.138

[38]Cass. soc.,17 mai 2005, préc.

[39]Id.

[40]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 51.

[41]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 51.

[42]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 52.

[43]CE 28 janv. 1991, Dr. soc., 1992, p. 227, note J. SAVATIER.

[44]Cass. soc., 18 oct. 2006, préc.

[45]L. PERRIN, Le règlement intérieur peut restreindre la consultation, par l’employeur, des courriers personnels, Dalloz actualité, 6 sept. 2012, à propos, Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-15.310.

[46]Généralement, les adjonctions du règlement intérieur sont les notes de services ou les chartes informatiques. C’est adjonctions n’ont la même valeur juridique que le règlement intérieur qu’après l’accomplissement des formalités exigées par la loi comme l’information préalable et individuelle des salariés et dans certains cas, une information collective.

[47]Cass. soc., 18 oct. 2006, préc.

Les courriels d’un salarié figurant sur l’ordinateur professionnel peuvent être considérés comme personnels lorsqu’ils émanent de sa messagerie privée !

Note sous Cass., soc., 26 janv. 2016, n° 14-15.360, réalisée par Audrey JOCHAUD, Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

La Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales de 1950, plus communément appelée « Convention européenne des droits de l’Homme », rappelle en son article 8 le « droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Par une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 26 janvier 2016 (n°14-15.360), les juges sont venus réaffirmer ce droit au secret des correspondances personnelles du salarié qui découle du principe fondamental de droit au respect de la vie privée1 du salarié. En effet, les juges du Quai de l’horloge arguent que l’employeur ne peut produire en justice des messages du salarié issus de sa messagerie personnelle, même si ceux-ci sont découverts par l’employeur sur l’ordinateur professionnel mis à disposition pour les besoins de l’activité du salarié.

L’utilisation toujours plus importante des technologies de l’information et de la communication dans le cadre professionnel sème aujourd’hui un trouble quant à la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié. C’est pour y remédier que les juges interviennent, afin de rétablir la frontière devenue « perméable » et déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur peut accéder aux messages des salariés, qu’ils émettent ou reçoivent sur leur lieu et pendant leur temps de travail. C’est le cas dans cet arrêt, où une salariée est engagée le 21 février 2006 au poste d’assistante administrative et commerciale, puis au poste de responsable d’agence. Le 17 novembre 2011, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et saisit le Conseil des prud’hommes. La prise d’acte est considérée comme un mode autonome de rupture du contrat de travail. Si ses effets sont en partie empruntés au droit du licenciement, les règles de procédure n’ont pas lieu de s’appliquer s’agissant d’une rupture qui est à l’initiative, non pas de l’employeur, mais du salarié. Cette notion est née de la jurisprudence et a été façonnée par trois arrêts de la Cour de cassation, en date du 25 juin 20032, qui affirment que « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». En 20143, la Cour de cassation est venue durcir les conditions de la prise d’acte en indiquant que pour emporter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse les manquements de l’employeur doivent être suffisamment graves, avoir empêché la poursuite du contrat de travail et ne pas être anciens.

Par la suite, l’employeur se pourvoit en cassation car il reproche à la décision de la cour d’appel d’avoir, d’une part, écarté des débats la pièce numéro 22 [celle contenant les messages personnels de la salariée], et d’autre part, de dire que la rupture du contrat de travail lui est imputable, et que la prise d’acte prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans son pourvoi, l’employeur allègue tout d’abord, que les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel. Puis, il ajoute que les courriers et fichiers intégrés au disque dur de l’ordinateur professionnel ne doivent pas être identifiés comme étant personnels du seul fait qu’ils sont émis de ou vers la messagerie personnelle du salarié. L’employeur affirme qu’en écartant des débats la pièce produite n°22, la cour d’appel aurait violé les articles 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile.

Les juges de la Cour de cassation se sont retrouvés face à une question délicate, à une véritable pierre d’achoppement, concernant cette difficile séparation entre vie privée et vie professionnelle dans le monde du travail actuel. En effet, un employeur peut-il accéder, et se prévaloir comme moyen de preuve devant le juge, de messages électroniques tirés de la messagerie personnelle du salarié figurant sur l’ordinateur professionnel mis à disposition du salarié pour l’exercice de son activité ?

Une réponse défavorable a été apportée par les juges de la Haute juridiction, qui confirment ainsi l’arrêt de la cour d’appel en indiquant « qu’ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité », leur production comme moyen de preuve porte atteinte au secret des correspondances, et que, par conséquent, ils doivent être écartés des débats.

Cet arrêt nous invite à nous intéresser à l’importance de la distinction opérée par les juges entre le caractère personnel du message et le caractère professionnel du message émis ou reçu par le salarié à travers son ordinateur professionnel (I), puis à l’impact de cette distinction sur les moyens de preuve admis ; puisqu’en effet les juges restent vigilants quant à l’utilisation faite par l’employeur des messages du salarié, et n’hésitent pas à protéger la messagerie personnelle du salarié en invoquant le secret des correspondances lorsque l’employeur se prévaut de messages personnels devant le juge (II).

Le caractère personnel des courriers électroniques du salarié figurant sur l’ordinateur professionnel

L’arrêt du 26 janvier 2016 fait étrangement écho à l’arrêt Nikon du 2 octobre 20014, même si selon Jean-Philippe LHERNOULD la solution serait même « inédite »5, dans la mesure où elle marque un changement inattendu avec la jurisprudence post-Nikon. L’arrêt Nikon indiquait, en effet, que l’employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique, mis à sa disposition pour son travail, sans que celui-ci ne viole le secret des correspondances.  Pour Philippe WAQUET, conseiller doyen de la Cour de cassation, ce qui caractérise la relation de travail c’est qu’il s’agit d’une relation « juridiquement subordonnée et économiquement inégale »6. De manière légitime, c’est donc ce qui incite les juges, à travers leurs décisions, à protéger d’avantage le salarié en lui octroyant une « protection minimale »7 et une sécurité dans le respect de ses droits.

Pour autant, l’arrêt Nikon sera largement précisé et nuancé par de nombreux arrêts venant établir les contours de la vie privée du salarié. En effet, en 20058, la Cour de cassation affirme que « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ». La Haute juridiction autorise dès lors l’accès aux fichiers personnels du salarié par l’employeur en cas de risque ou d’événement particulier et en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé, on s’éloigne donc déjà un peu de ce que prônait l’arrêt Nikon.

L’évolution jurisprudentielle va se poursuivre, puisqu’en 20069 un principe de présomption du caractère professionnel des fichiers informatiques « créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail» a été posé par les juges. Cette présomption ne s’appliquant cependant pas si le salarié les identifie comme étant personnels. Cette solution n’aura de cesse d’être réitérée par les juges dans de nombreux arrêts. La jurisprudence va aller encore plus loin dans un arrêt du 15 décembre 201010, qui a posé une présomption du caractère professionnel des courriels du salarié : « les courriers adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ». Cette présomption sera aussi appliquée aux courriers postaux du salarié11, effectivement si le salarié reçoit ou envoie de son lieu de travail du courrier il est alors présumé avoir un caractère professionnel, hormis le cas où le salarié l’identifie comme étant personnel. On peut aisément s’apercevoir alors de l’importance pour le salarié d’indiquer clairement sur le fichier ou courrier que celui-ci est personnel, puisque sans cette indication indispensable, l’employeur a le droit de consulter le document. Cependant, le salarié doit prendre garde à la dénomination des documents, puisqu’en effet, par exemple, la seule indication des initiales du salarié, « J.M. », donnée à un fichier, ne lui confère pas un caractère personnel12.

La solution retenue par les juges en 2016 a fait dire à certains auteurs qu’il s’agissait d’un revirement de jurisprudence, puisqu’en effet, la décision peut paraître en contradiction avec un arrêt du 19 juin 201313. C’est en tout cas l’une des hypothèses émises par Julien ICARD14. En effet, en 2013, dans la continuité de la jurisprudence déjà mentionnée, la Cour de cassation avait affirmé que les courriers figurant dans le disque dur de l’ordinateur professionnel ne sont pas directement identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie personnelle du salarié. En définitive, les fichiers et documents figurant sur le disque dur devenaient professionnels, nonobstant leur origine. Certains auteurs15 avaient indiqué que « la destination du fichier et son lieu de réception importent donc davantage que sa source d’émission qui est de nature personnelle ». A l’instar d’une clé USB personnelle connectée à l’ordinateur professionnel, devenant « professionnelle » en application de la théorie de l’accessoire16.

Mais avec la jurisprudence récente de 2016, force est de constater que les juges donnent une autre interprétation, puisqu’ils indiquent que le caractère professionnel des courriers sera écarté du fait de la détermination objective du caractère personnel de ces courriers émanant de la messagerie personnelle de la salariée. Ce qui semble alors importer c’est la nature de la messagerie d’où proviennent les courriers. Selon Medhi KEBIR17 « la Cour de cassation semble apporter un tempérament à une position qu’elle a adoptée » en 2013. Cependant, il faut souligner la différence entre les deux arrêts puisque dans l’arrêt de 2016, il semble que la salariée n’ait pas enregistré sur le disque dur ses messages, alors qu’en 2013 c’était le cas. Une partie de la doctrine considère d’ailleurs qu’il est peut-être possible que la protection ne joue que dans l’hypothèse où les courriers n’ont pas été enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel18.

Quoi qu’il en soit, cette interprétation redéfinit l’application, pour les salariés et l’employeur, du principe fondamental du secret des correspondances et plus généralement du droit fondamental au respect de la vie privée. Ce qui emporte de nombreuses conséquences pour l’employeur. En effet, c’est le droit au secret des correspondances qui a servi de base juridique aux juges, pour écarter des débats les courriels personnels du salarié apportés par l’employeur. Il conviendra à présent de constater que l’employeur, malgré son pouvoir de contrôle et de surveillance [plus spécifiquement de « cyber-surveillance »] qu’il peut exercer sur l’activité de ses salariés19, voit ses prérogatives limitées en matière de moyen de preuve dans les procédures judiciaires. En effet ses pouvoirs en la matière sont limités par l’obligation qu’il a de respecter la vie privée de ses salariés, ce qui lui interdit en l’espèce, d’invoquer un courriel personnel du salarié devant le juge.

Le principe du secret des correspondances garantissant la protection de la messagerie personnelle du salarié

 L’article 9 du Code civil indique que « chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent (…) prescrire toutes mesures (…) propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée (…)», ce que feront les juges dans l’arrêt du 26 janvier 2016, en écartant la pièce n° 22 des débats. C’est ainsi que les juges veillent à ce que chaque preuve versée aux débats soit loyale. C’est en tout cas ce qu’affirme, par exemple, un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 juillet 201220 « si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal (…) alors que l’utilisation de lettres piégées à l’insu du personnel constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu ». A ce sujet, le droit de la preuve est fixé à l’article 9 du Code de procédure civile qui dispose qu’ »il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Cet article est contrebalancé par une limite : le secret des correspondances, qui avait été inscrit dans la loi du 10 juillet 199121 qui disposait que « le secret des correspondances émises par la voie des communications électroniques est garanti par la loi ». La cyber-surveillance que peut exercer l’employeur connaît donc une limite.

En effet, il est à noter, que même si l’employeur a le droit d’ouvrir un courrier présumé professionnel, il ne peut utiliser, contre le salarié, un fichier se révélant finalement lié à sa vie personnelle, au risque sinon de commettre une violation du secret des correspondances réprimé par le Code pénal (article 226-15 du Code pénal). La Cour de cassation a ainsi affirmé en 201322 que « le salarié a droit, même en temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ». Et si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser à son encontre dans une procédure judiciaire s’ils s’avèrent relever de sa vie privée. Cela avait d’ailleurs déjà été affirmé par les juges dans un arrêt du 18 octobre 2011((Cass., soc., 18 oct. 2011, n°10-25.706. Extrait : « Le contenu des courriels produits était d’ordre privé s’agissant de la correspondance amoureuse du salarié, [la cour d’appel] en a justement déduit que sa production intégrale en justice ne pouvait être justifiée (…) ».)) dans une affaire où l’employeur avait produit en justice la correspondance amoureuse de son salarié. Ces arrêts sont à rapprocher de la solution apportée par la chambre sociale le 26 janvier 2016, puisque les juges ont rejeté la pièce n°22 produite par l’employeur au motif qu’il s’agissait de courriers qui s’avéraient relever de la vie personnelle de la salariée. De même, selon Claude MATHON23, avocat général à la Cour de cassation, reprenant le fondement de l’arrêt Nikon, « l’employeur ne peut, sans violation de la liberté fondamentale qu’est le respect de l’intimité de sa vie privée, en particulier le secret des correspondances, prendre connaissance du courrier, virtuel ou non, émis ou reçu par le salarié, même au cas où l’employeur aurait interdit l’usage du courrier personnel dans l’entreprise ».

Le droit prétorien peut donc laisser « penser que l’interdiction de prendre connaissance des messages personnels est absolue24». Cependant, la Cour de cassation est venue en 200725 nuancer le droit au secret des correspondances, en indiquant que l’employeur peut prendre connaissance des messages d’un salarié, échangés avec des personnes extérieures à l’entreprise, si une mesure d’instruction l’y autorise et à condition d’avoir un intérêt légitime en application de l’article 145 du Code de procédure civile. En définitive, l’employeur qui voudrait avoir connaissance des messages électroniques d’un salarié pour établir et préserver des preuves, peut demander au juge par la voie de l’ordonnance, qu’il ordonne les mesures d’instruction nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées. Le respect du secret des correspondances imposé par l’arrêt Nikon et l’arrêt du 26 janvier 2016 doit donc être concilié avec l’article 145 du Code de procédure civile qui permet à l’employeur d’avoir accès aux messages « personnels » du salarié sous couvert d’une intervention du juge et de son contrôle. Cette situation n’est pas à confondre avec une mesure d’investigation prise de manière unilatérale par l’employeur, qui serait illicite car portant atteinte au respect du droit à la vie privée du salarié.

Cette protection du droit au respect de la vie privée du salarié soutenue par la décision de 2016 n’est pas totalement novatrice puisqu’en 201326 la chambre commerciale a rendu une décision semblable : « (…) qu’il s’agissait d’une adresse personnelle distincte de l’adresse professionnelle dont celui-ci disposait pour les besoins de son activité au service de la société, (…) ces messages électroniques devaient être écartés des débats.». Dans cet arrêt aussi la notion de messagerie distincte apparaît et prend tout son sens, puisque les juges indiquent même que « peu important que leur contenu fût en rapport avec l’activité professionnelle » du salarié. Avec la jurisprudence récente de 2016, outre un retour à la décision adoptée avec l’arrêt Nikon, la chambre sociale se rapproche donc de la position adoptée par la chambre commerciale en matière de moyen de preuve autorisé et de protection du secret des correspondances des messageries personnelles.

 La question sous-jacente dans l’arrêt étudié était de savoir jusqu’où pouvait aller l’immixtion de l’employeur dans la vie privée du salarié. L’arrêt du 26 janvier 2016 a pour mérite de pouvoir amener une précision essentielle quant aux limites données à l’employeur quant à l’ouverture et à l’utilisation des correspondances du salarié : dès lors que ces messages proviennent de la messagerie personnelle du salarié distincte de sa messagerie professionnelle, l’employeur ne peut les apporter comme preuve en justice. La solution permet ainsi de redonner du corps et un sens au terme de « vie personnelle » du salarié. Reste à la sphère privée ce qui relève de la vie privée !

 Pour finir, Gérard LYON-CAEN nous rappelle que « même dans la vie professionnelle, et parce que le salarié met à la disposition de l’employeur sa force de travail (manuelle, intellectuelle), mais non sa personne, subsiste un noyau d’autonomie sur lequel la direction n’a pas de prise »27.

Audrey JOCHAUD
Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, Université Lille 2 Droit et Santé

  1. CORNU (G.), Droit civil. Les personnes, 13e éd., Montchrestien, 2007, p. 66. Le droit au respect de la vie privée est le « droit de tenir les tiers en lisière d’un domaine réservé, de les tenir en respect, et de pouvoir, dans ce domaine, échapper à leurs interventions, à leurs sollicitations ». []
  2. Cass., soc., 25 juin 2003, n°01-43.578, n° 01-42.335 et 01-42.679 []
  3. Cass., soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634, 12-21.372 et 12-35.040 []
  4. Cass., soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942, arrêt « Nikon » []
  5. LHERNOULD (J.-P.), Statut des courriels provenant de la messagerie personnelle du salarié, Jurisprudence Sociale Lamy, 7 mars 2016, n°405 []
  6. WAQUET (P.), La vie personnelle du salarié, Droit social, janv. 2004, p. 23 []
  7. WAQUET (P.), La vie personnelle du salarié, Id []
  8. Cass., soc., 17 mai 2005, n°03-40.017 []
  9. Cass., soc., 18 oct. 2006, n°04-48.025 []
  10. Cass., soc., 15 déc. 2010, n°08-42.486 []
  11. Cass., soc., 11 juil. 2012, n°11-22.972 []
  12. Cass., soc., 21 oct. 2009, n°07.43-877 []
  13. Cass., soc., 19 juin 2013, n°12-12.138 []
  14. ICARD (J.), La messagerie personnelle du salarié relève du secret des correspondances, Cahiers sociaux, 1 mars 2016, n° 283, p. 142 []
  15. INES (B.), Caractère professionnel des courriels émis à partir d’une messagerie personnelle, Dalloz actualité, 9 juil. 2013, []
  16. BOSSU (B.), Un courriel émanent initialement de la messagerie personnelle du salarié peut avoir un caractère professionnel, Semaine juridique social, n°38, 17 sept. 2013, 1360 (Cass., soc., 12 fév. 2013, n°11-28.649 []
  17. KEBIR (M.), Preuve : courriers électroniques provenant de la messagerie personnelle du salarié, Dalloz actualité, 9 fév. 2016 []
  18. Les mails du salarié issus de sa messagerie personnelle sont un mode de preuve illicite, Editions Francis Lefebvre, Sociale, pouvoir disciplinaire, 15 fév. 2016 []
  19. Cass., soc., 14 mars 2000, n° 98-42.090 []
  20. Cass., soc., 4 juil. 2012, n° 11-30.266 []
  21. Loi n°91-646, relative au secret des correspondances émises par la voie des communications électroniques, 10 juil. 1991, NOR : JUSX9100068L []
  22. Cass., soc., 18 déc. 2013, n° 12-17.832 []
  23. MATHON (C.), avis auprès de la Cour de cassation, arrêt n°251 du 18 mai 2007 n°05-40.803, https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambres_mixtes_2740/mathon_avocat_10473.html []
  24. ANTONMATTEI (P.-H.), NTIC et vie personnelle au travail, Dr. Social, 2002, p. 37. []
  25. Cass., soc., 23 mai 2007, n°05-17.818. En l’espèce, l’employeur suspectait des actes de concurrence déloyale de la part d’un de ses salariés. []
  26. Cass., com., 16 avr. 2013, n°12-15.657 []
  27. LYON-CAEN (G.), Les Libertés publiques et l’emploi, Rapport au ministre du travail de l’emploi et de la formation professionnelle, La documentation française, 1992, § 169, p. 156 []

Une frontière bien ténue entre vie professionnelle et vie personnelle

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 2014, n°13-16.793, réalisée par Sonia Arfouni sous la direction Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis par un salarié à l’encontre de ses collègues ou de ses supérieurs hiérarchiques, à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur afin de récompenser ses salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise, se rattachent à la vie de l’entreprise. Par conséquent, le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est justifié. Ainsi, les salariés même en vacances, peuvent se voir reprocher certains faits, si des indices se rattachent à la vie professionnelle.

En l’espèce, un salarié est engagé le 1er mai 1996 par une société d’assurance en qualité de conseiller commercial. Il a occupé en dernier lieu les fonctions d’inspecteur principal. Afin de récompenser les lauréats d’un concours interne à l’entreprise, ce salarié a été convié à un voyage organisé, en Croatie, du 7 au 10 mai 2009 par la société. Cependant, durant la soirée précédant le départ pour la Croatie, ce salarié en état d’ébriété avancé, a eu un comportement agressif et menaçant envers un de ses collègues de travail. Puis, lors de la soirée du 7 mai, ce même salarié, toujours en état d’ébriété avancé, a eu un comportement agressif, violent et menaçant à l’égard de sa hiérarchie. Ces faits justifient alors son rapatriement le 8 mai. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009.

Le salarié qui s’est rendu coupable de ces faits irrespectueux, saisit la juridiction prud’homale afin de reconnaître le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Toutefois, cette juridiction de premier degré ne lui faisant pas droit, il interjette appel. Pour infirmer le jugement, la Cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 27 février 2013, déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour étayer leur position, les juges d’appel retiennent que les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie privée, car s’effectuant en dehors du temps et du lieu de travail. Un pourvoi est alors formé. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt d’appel précité et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Caen. La Cour de cassation au visa des articles L1331-1, L1235-3, L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail, considère que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur se rattachaient à la vie de l’entreprise.

Un fait commis en dehors du lieu et du temps de travail est-il susceptible d’être pris en considération par l’employeur pour sanctionner ses salariés ? Telle est la question posée à la Cour. Cette question est déterminante et l’enjeu est important dans un contexte où se développent les activités organisées par l’employeur en dehors du temps et du lieu de travail.

Le rattachement d’un fait à la vie de l’entreprise en justification d’une sanction disciplinaire

La Haute juridiction censure l’arrêt rendu par les juges du fond, qui considéraient que « les faits reprochés au salarié, commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée ». On comprend donc que pour la Cour d’appel, une sanction disciplinaire ne pouvait être fondée. C’est pourquoi, les juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au contraire, les juges du droit, au visa de l’article L1331-1 du Code du travail considèrent que la sanction disciplinaire est valable.

La Cour de cassation retient que les faits reprochés au salarié « se rattachaient à la vie de l’entreprise ». Pour retenir ce raisonnement, les juges de droit se sont appuyés sur la méthode du faisceau d’indices pour considérer qu’un employeur peut alors prendre une mesure disciplinaire à l’encontre de son salarié, même en dehors de l’entreprise, si des indices sous tendent un rattachement à la vie de l’entreprise. Pour étayer sa réflexion, la Cour régulatrice relève ces différents indices : notamment, le séjour avait été organisé par l’employeur afin de récompenser les salariés lauréats d’un challenge interne à l’entreprise. La Cour refuse de considérer que ce voyage était un « simple voyage ». Ainsi, le voyage avait été organisé et financé par l’employeur lui même et non pas organisé à l’initiative des salariés. C’est pourquoi, ce séjour devait se rattacher à la vie de l’entreprise, quand bien même le séjour s’est déroulé en dehors du temps et du lieu de travail. Un autre arrêt récent rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 9 juillet 2014 (n°13-18.577) considère que ce genre de manifestation (challenge organisé par l’employeur) constitue un élément de gestion du personnel appartenant à l’employeur. Il semble judicieux de préciser que ce type de voyage n’est pas à confondre avec des stages effectués en dehors de l’entreprise même s’ils sont organisés par l’employeur.

Au regard de ces enjeux, on peut désormais comprendre l’importance de qualifier des faits relevant de la vie professionnelle ou de la vie privée du salarié. Au regard de cette situation particulière, qui aura tendance à s’accentuer avec les nouvelles méthodes de gestion, ces faits peuvent aussi bien relever de la vie professionnelle ou de la vie privée. On se retrouve en quelque sorte devant une frontière bien difficile à tracer. Mais la Cour de cassation nous donne certains indices qui permettent de rattacher des faits à la vie de l’entreprise. Il ne faut pas perdre de vue que le séjour est organisé et financé par l’entreprise donc ne peut pas relever exclusivement de la simple vie personnelle.

La qualité de cadre

Malgré un voyage d’agrément, les salariés ne sont pas libres de tout fait. En l’occurrence, dans cette affaire, la qualité de cadre est mise en avant. Ainsi, dans le moyen annexe, la société d’assurance se prévaut de la qualité de son salarié pour pouvoir justifier sa sanction en affirmant que « commet un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, le salarié, occupant un poste de cadre ». Mais il faut rappeler que tout salarié, quelle que soit sa qualité professionnelle, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour un fait relevant de sa vie privée, lorsque les faits constituent un manquement de l’intéressé à ses obligations découlant de son contrat de travail. Cela a notamment été rappelé dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 3 mai 2011 (n°09-67.464). On peut également citer la jurisprudence Painsecq du 17 avril 1991 (n°90-42.636), relative au trouble objectif créé dans l’entreprise. Cependant, un cadre est tenu à des obligations supplémentaires, qui sont des obligations particulières. Par exemple, le devoir de loyauté sera regardé de manière plus importante qu’un salarié lambda. Mais la Haute juridiction n’a pas rendu son arrêt sur ce fondement, car les faits de menaces, insultes et comportements agressifs sont imputables à n’importe quel salarié de l’entreprise, peu importe sa qualification. Cette qualité de cadre pourrait tout au plus aggraver la sanction prise par l’employeur.

La liberté d’expression ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise

En France, la liberté d’expression est consacrée par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. En revanche, la liberté d’expression n’est pas une liberté fondamentale absolue. En effet, comme tout droit, elle présente des limites, d’où l’adage : « la liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres ». Traditionnellement, pour protéger cette liberté d’expression, la Cour de cassation utilise une formule : « sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Cela a notamment été rappelé par un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 28 avril 2011 (n°10-30.107). A la lumière de cette formule, on comprend bien que l’abus est la limite. L’abus recouvre ainsi les propos injurieux, les propos diffamatoires et les propos excessifs. En ce sens, l’arrêt rendu le 4 février 1997 par la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment pu retenir un abus de la liberté d’expression de la part de salariés dénigrant systématiquement leur employeur (n°96-40.678).

En l’espèce, les menaces et les insultes proférées par le salarié à l’encontre de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques entrent donc bien dans le champ de l’abus de la liberté d’expression. Il faut rappeler que le salarié jouit d’une liberté d’expression dans l’entreprise mais également en dehors. Ce principe a d’ailleurs été affirmé par l’arrêt du 14 décembre 1999, rendu par la chambre social (n°97-41.995). Il peut alors être sanctionné lorsqu’il abuse de sa liberté même si les propos ne sont pas prononcés dans l’entreprise. Par conséquent, ici, il est indifférent que les faits ne se soient pas déroulés sur le lieu de travail. Ainsi, l’employeur de cette société d’assurance aurait alors pu prendre une mesure disciplinaire à l’encontre de ce salarié sur le fondement de la liberté d’expression.

Sonia Arfouni
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

La déclaration tardive d’un système de surveillance des salariés peut coûter cher à l’employeur

Note sous Cass. Soc., 8 octobre 2014 n° 13-14991 réalisée par Amandine Laconte sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Pour lutter contre les abus de certains salariés dans l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles, les employeurs utilisent des systèmes de contrôle toujours plus sophistiqués. Dans un objectif de protection des droits fondamentaux des salariés, les juges contrôlent strictement ces dispositifs. Un arrêt du 8 octobre 2014 l’illustre. En l’espèce, la Haute juridiction juge que constitue un moyen de preuve illicite les informations recueillies par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL. Ces informations ne peuvent donc être invoquées pour justifier le licenciement d’une salariée.

En l’espèce, un employeur, souhaitant mettre fin aux abus de la part de certains salariés, avait mis en place un dispositif automatisé de contrôle individuel de la messagerie professionnelle mise à leur disposition. Ce dispositif permettait de contrôler l’importance et les flux de messages électroniques envoyés et reçus par les salariés sur leur messagerie professionnelle.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur a veillé à informer au préalable, chacun des salariés (art. L. 1222-4) et les représentants du personnel de l’entreprise (art. L. 2323-32) de la mise en place de ce dispositif de contrôle, tout en leur rappelant que tout abus de communications personnelles serait sanctionné.

Néanmoins, la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 impose également à l’employeur de déclarer à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), préalablement à sa mise en place dans l’entreprise, tout système de surveillance de l’activité des salariés comportant l’enregistrement de données personnelles. Or, dans l’affaire du 8 octobre 2014, l’employeur a procédé à cette déclaration mais seulement deux mois après sa mise en place…

Ce dispositif de contrôle lui permet de constater qu’une salariée avait respectivement envoyé et/ou reçu en octobre et novembre 2009, 607 et 621 messages électroniques à caractère personnel via sa messagerie professionnelle. Lui reprochant cette utilisation excessive du matériel professionnel à des fins personnelles, l’employeur la licencie. Il fonde le licenciement sur des informations obtenues antérieurement à la déclaration du système de contrôle à la CNIL.

La salariée saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

La Haute juridiction s’était déjà prononcée sur les conséquences du non-respect de cette formalité : l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui refuse d’utiliser le système de contrôle par badgeage s’il n’a pas été déclaré à la CNIL1. L’employeur est alors privé de la possibilité d’utiliser à l’encontre du salarié, les informations ainsi recueillies car considérées comme des moyens de preuve illicites (sauf dans l’hypothèse où la mise en place du système de surveillance est rendue obligatoire par des dispositions nationales ou supranationales2. Il s’agissait donc, en l’espèce, d’une absence totale de déclaration. Qu’en est-il lorsque la déclaration a été effectuée tardivement ? L’employeur peut-il justifier la sanction sur des informations obtenues par un système de contrôle avant sa déclaration à la CNIL ?

Dans un premier temps, les juges du fond considèrent que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon eux, la déclaration tardive à la CNIL ne rend illicite ni le dispositif, qui contrôlait individuellement l’importance et les flux des messages électroniques, ni davantage l’utilisation des informations obtenues. Ils ajoutent que, au vu du nombre important de messages personnels envoyés et reçus, la salariée occupait une part très importante de son temps de travail à des occupations privées et que cela n’entrait pas dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne. Il en résulte que l’activité professionnelle déployée par la salariée en avait nécessairement était impactée de façon négative.

La Cour d’appel souligne que le système de contrôle qui avait été mis en place permettait seulement de faire apparaître les dates et heures d’envoi ou de réception, les destinataires ou expéditeurs et l’objet des messages. Le contenu des messages électroniques n’étant pas dévoilé, les juges du fond considèrent alors que le dispositif ne portait pas atteinte aux libertés individuelles et au droit à la vie privée des salariés. Elle en déduit que le dispositif et les éléments de preuve obtenus étaient licites.

La solution retenue pas la Cour d’appel est louable. En effet, le dispositif respectait les libertés individuelles et le droit à la vie privée des salariés car il ne permettait pas de connaître le contenu des messages envoyés et reçus par les salariés. Il n’était donc pas déloyal. De plus, il était connu des salariés et des représentants du personnel de l’entreprise.

Au-delà, les courriers adressés par les salariés à l’aide des outils informatiques mis à leur disposition par l’employeur, pour les besoins de leur travail, sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est donc en droit de les ouvrir hors la présence des intéressés, sauf s’ils les ont identifié comme étant personnels3. L’employeur contrôlant la messagerie professionnelle de ses salariés est, de ce fait, « dans son bon droit ».

Néanmoins, l’employeur a manqué à son obligation de déclaration préalable et la Cour d’appel a apprécié la cause du licenciement sur des éléments de preuve collectés à partir d’un dispositif qui n’avait pas encore été déclaré.

Sans surprise, la Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel. Elle est catégorique : l’absence de déclaration préalable d’un dispositif automatisé de contrôle individuel de la messagerie professionnelle d’un salarié, rend le système de contrôle, ainsi que les éléments de preuve obtenus par ce dispositif, illicites. La Haute juridiction considère donc que ni l’employeur, ni le juge saisi d’un litige en contestation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement, ne peut se fonder sur des informations obtenues d’un dispositif de contrôle avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL.

Les employeurs sont donc prévenus : pour valablement utiliser leur pouvoir disciplinaire et contrôler l’activité des salariés, ils doivent nécessairement procéder à la déclaration du dispositif avant sa mise en œuvre. A défaut, le système de contrôle sera inutilisable, et ce, jusqu’à l’exécution de la formalité. S’ils se bornent à vouloir sanctionner le salarié fautif, les employeurs devront obligatoirement trouver d’autres moyens de preuve que ceux obtenus du système de contrôle non déclaré à la CNIL, sous peine de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse et de se voir infliger une sanction pénale pour atteinte aux droits de la personne résultant des fichiers ou des traitements informatiques. En effet, le fait de procéder, y compris par négligence, à des traitements de données à caractère personnel sans que les formalités préalables à leur mise en œuvre aient été respectées, est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 € d’amende (art. 226-16 du Code pénal).

Aux premiers abords et au regard des faits, cette décision peut choquer, puisque l’employeur est privé de la possibilité de se prévaloir d’informations recueillies avant la déclaration du système de contrôle, quand bien même elles seraient susceptibles de justifier une sanction au vu de la gravité des faits.

Mais en réalité, cette décision n’est pas surprenante puisqu’elle entre dans la suite logique de la jurisprudence de la Cour de cassation. Le législateur a mis en place des garde-fous afin d’éviter tout abus dans la surveillance des salariés. Dans le même sens, la Haute juridiction veille scrupuleusement à la protection des données personnelles des salariés et vient donc protéger un droit social fondamental reconnu aux salariés : le droit à la vie privée. L’employeur contrôlant l’activité de ses salariés est donc placé à son tour sous haute surveillance et son pouvoir disciplinaire s’en trouve d’autant plus encadré.

Amandine LACONTE
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

  1. Cass, soc, 6 avril 2006, n°01-45.227 []
  2. Cass, soc, 14 janvier 2014, n°12-16.218 []
  3. Cass, soc, 15 décembre 2010 n°08-42.486 []