Archives de catégorie : Rupture du contrat de travail

Un salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle peut bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement !

Note sous Cass, Soc, 8 octobre 2014, n°13-11789, réalisée par Camille Carême, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Il est de jurisprudence constante que « le licenciement du salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non-professionnel ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et si les dispositions de la convention collective ne l’excluent pas, à l’indemnité conventionnelle due quel que soit le motif de licenciement ». Pourtant, la Cour de cassation a tenu un raisonnement inverse dans un arrêt du 8 octobre 2014 (n°13-11.789). Elle affirme que bien qu’une convention collective puisse contenir certaines dispositions admettant des différences de traitement, en aucun cas elle ne saurait admettre la présence de dispositions discriminatoires.

En l’espèce, Mme X. salariée depuis 1965 pour la Mutualité sociale agricole (MSA) du Languedoc est licenciée en 2005 du fait de son inaptitude physique médicalement constatée d’origine non professionnelle. Une convention collective du personnel de la MSA prévoit expressément une exclusion de l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas d’inaptitude physique consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel. Suite à son licenciement, la salariée saisit le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement en dénonçant le caractère discriminatoire du refus.

La Cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 11 décembre 2012, donne raison à la salariée en ce sens qu’elle reconnaît le caractère discriminatoire en raison de l’état de santé de l’article 36 de la convention collective de travail concernée et condamne l’employeur à payer à la salariée une somme à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.Un pourvoi en cassation est alors formé à l’initiative de la Mutualité sociale agricole au moyen que la convention collective prévoit expressément que le versement de l’indemnité de licenciement est exclu en cas de rupture du contrat de travail du salarié pour cause d’inaptitude physique médicalement constatée, consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et que le licenciement, valablement prononcé pour inaptitude, ne constitue pas un licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé.

La question qui est ici soumise aux juges est celle de savoir si une convention collective peut valablement prévoir une telle exclusion des salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle du droit d’obtenir une indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour de cassation, réunie en chambre sociale le 8 octobre 2014, considère cette clause illicite du fait de son caractère discriminatoire. Cette dernière vient affirmer «  qu’en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l’indemnité de licenciement qu’elle institue ». En ce sens, elle rejette le pourvoi et valide le raisonnement de la Cour d’appel.

Si cette solution nous apparaît sans surprise, il semble toutefois intéressant de rappeler l’état de la jurisprudence antérieure. La chambre sociale acceptait, dans un arrêt du 20 novembre 1991 (n°886-44.796), qu’une clause conventionnelle puisse exclure du bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement, les salariés dont l’inaptitude n’avait aucune source professionnelle. Dans cette même logique, la chambre sociale a reconnu à de nombreuses reprises, notamment dans un arrêt du 6 juillet 2010 (n°09-40.427), le droit du salarié licencié pour inaptitude au bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement « dès lors que la convention collective ne l’excluait pas pour un tel motif de licenciement ». Autrement dit, auparavant, la Haute juridiction admettait qu’une telle exclusion soit prévue dans une disposition conventionnelle.

L’arrêt du 8 octobre 2014 vient changer la donne puisque la chambre sociale impose désormais que soient frappées de nullité les clauses des conventions collectives qui excluent le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement mais également les clauses prévoyant pour un tel licenciement une indemnité de licenciement spécifique. Les employeurs ont donc tout intérêt à adopter avec précaution et mesure les dispositions prévues en la matière par les conventions collectives sous peine de devoir réintégrer le salarié licencié.

Désormais, et tel est l’intérêt de cet arrêt, si aucun élément objectif et pertinent ne vient justifier une telle différence, la clause sera considérée comme nulle car discriminatoire. Ce sont les juges qui vont apprécier l’élément objectif et pertinent et qui vont alors pouvoir admettre ou non l’existence d’une discrimination. Si, à l’inverse, les juges ne relèvent pas d’élément objectif et pertinent, la discrimination est retenue et le licenciement sera jugé comme nul et l’employeur sera tenu de réintégrer la salariée.

La Haute juridiction ajoute que le salarié ne peut aucunement être exclu du versement de l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable que l’indemnité légale. En outre, un salarié inapte qui n’a perçu que l’indemnité légale, peut donc légitimement demander à bénéficier d’un complément d’indemnité lui permettant d’atteindre l’équivalent de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La solution est bienvenue en ce sens qu’une décision inverse aurait entraîné une violation du principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du Code du travail. On comprend alors mal le choix de la Cour de cassation d’introduire sa solution par « en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant ». Faut-il comprendre qu’une convention collective pourrait quand même prévoir une telle exclusion en apportant la preuve d’élément objectif et pertinent la justifiant ? En tout état de cause, on imagine difficilement quel genre « d’élément objectif » pourrait justifier une exclusion des salariés inaptes.

Il semble alors opportun de supposer que, la chambre sociale sera amenée à juger dans le même sens cette question et, qui sait, peut-être nous éclairer sur ce qu’elle entend réellement par la notion d’élément objectif et pertinent.

Camille Carême
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.

La rupture amiable du CDI doit passer par la rupture conventionnelle !

Note sous Cass. Soc., 15 octobre 2014, n°11-22.251, réalisée par Coralie HARDY, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’université Lille 2.

Lorsque l’employeur et le salarié décident de rompre de manière amiable le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, l’unique voie qui s’ouvre à eux est la voie légale. Ainsi, par un arrêt en date du 15 octobre 2014, la Cour de Cassation a affirmé que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle. A défaut la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, un employeur et une salariée ont mis fin, d’un commun accord, au contrat de travail qui les liait par la signature d’un simple document. La salariée a alors saisi le conseil des prud’hommes estimant que la rupture de son contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et afin d’obtenir le paiement de diverses sommes à titre d’heures impayées, d’indemnités de rupture et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 30 juin 2011, la Cour d’appel de Dijon a jugé que le document signé par les parties était dépourvu de validité et que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond ont considéré que l’accord des parties avait été établi sans respect des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle.

Face à cette décision, l’employeur a décidé de se pourvoir en cassation sur le fondement des articles 1109 et 1134 du Code civil. En effet, pour le demandeur au pourvoi, la rupture du contrat de travail peut résulter du commun accord des parties sans qu’il ne soit nécessaire de respecter le formalisme prévu par les articles L1237-11 et suivants du code du travail (c’est-à-dire le formalise de la rupture conventionnelle), dès lors que les parties n’ont pas souhaité recourir à ce régime. De plus, selon l’employeur, seul un consentement du salarié vicié par dol, erreur ou violence peut remettre en cause l’accord amiable de rupture du contrat de travail.

Ainsi, la Cour de Cassation a dû répondre à une question délicate : celle de savoir si un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu d’un commun accord par les parties sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle.

La réponse de la Cour de Cassation était très attendue et a marqué une avancée importante dans le domaine de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. En effet, la Cour de Cassation a suivi l’avis de la Cour d’Appel et a d’abord affirmé que selon l’article L1231-1 du code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre » , c’est-à-dire le titre III du Code du travail qui fait uniquement référence à la rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail de manière amiable.

Selon la haute juridiction, cette rupture conventionnelle, régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, permet de garantir la liberté de consentement de chacune des parties en ce qu’elle nécessite une convention signée par elles-mêmes et conforme aux dispositions du code du travail.

La Cour de Cassation en conclut qu’il en résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions contraires, l’employeur et la salariée peuvent rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois,la validité de cette rupture est subordonnée au respect des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle, à défaut la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation constitue une véritable progression concernant la rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée. Pour comprendre cela, il convient de rappeler que depuis longtemps déjà la Cour de Cassation admettait que les parties au contrat de travail à durée indéterminée pouvaient rompre celui-ci de manière amiable sans recourir à un quelconque formalisme1 . Ce départ négocié se basait sur l’article 1134 du code civil qui dispose que «  les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise ». Ainsi, la haute juridiction admettait que le contrat de travail pouvait être révoqué par le simple consentement des parties et ce type de rupture d’un commun accord sans formalisme était valable dès lors qu’aucun vice du consentement n’était observé.

Néanmoins, la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a introduit un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail qui repose sur un formalisme plus important. Ce mode de rupture est la rupture conventionnelle, régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail. Ces articles se situant au sein du titre relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle s’applique uniquement pour les contrats de travail à durée indéterminée. Ce mode de rupture nécessite le consentement des parties ainsi que le respect d’une procédure comprenant un ou plusieurs entretiens préalable, la détermination de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la date de la rupture du contrat de travail au sein de la convention, le délai de rétractation, ou encore l’homologation par l’autorité administrative (DIRECCTE).

Par cette loi, le législateur a souhaité apporter une protection plus importante au salarié. En effet, le salarié est souvent en position de faiblesse face à l’employeur, le formalisme imposé par la rupture conventionnelle permet un rééquilibrage entre les positions d’employeur et de salarié, en ce qu’il permet à celui-ci d’obtenir plus de droits et de protections dans la rupture amiable de son contrat de travail. Ainsi, le salarié doit donner son consentement libre et éclairé sur le contenu et les conséquences de la convention2 , la Cour de Cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle peut être annulée en raison de l’erreur du salarié résultant de la transmission par l’employeur de renseignements manifestement erronés sur le calcul de l’allocation chômage3 .

La rupture conventionnelle est alors un nouveau mode de rupture, au même titre que le licenciement et la démission. La rupture amiable classique du contrat à durée indéterminée cohabitait donc avec la rupture conventionnelle et la coexistence de ces deux modes de rupture nécessitait une évolution de la jurisprudence. Par cet arrêt du 15 octobre 2014, la Cour de Cassation a fait prévaloir la rupture conventionnelle, qui est désormais l’unique mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord

Cette solution de la chambre sociale de la Cour de Cassation est favorable aux salariés, en ce qu’elle permet de garantir le consentement des parties et d’accorder plus de garanties aux salariés.

Cependant, cette jurisprudence est à relativiser puisqu’elle ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée. Ainsi, les parties peuvent toujours rompre par un simple accord les contrats à durée déterminée. De plus, selon la Cour de Cassation, les dispositions légales contraires ne sont pas concernées par l’exclusivité de la rupture conventionnelle. C’est le cas pour les départs négociés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou encore dans le cadre d’un accord collectif de GPEC.

Enfin, il semble peu probable que la Cour de Cassation revienne sur sa position puisque que cette jurisprudence correspond à ce qui est déjà appliqué par les juges du fond depuis quelques années4 et à la volonté de sécuriser les conditions de rupture du contrat de travail voulues par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Coralie HARDY
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.

  1. Cass. Soc.8 Février 1989, n°86-11022 []
  2. Cass. Soc 30 Septembre 2014, n°13-16.297 []
  3. Cass.Soc. 5 Novembre 2014, n°13-16.3723 []
  4. CA de Toulouse, 24 janvier 2013, n°11-03522 ; CA de Riom, 12 juin 2012, n°11-00992 []

Les conditions de la reconnaissance d’une présomption du préjudice d’anxiété 

Note sous Cass. Soc., 2 avril 2014, N°12-29825, réalisée par Mathilde Lasselin sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Le préjudice d’anxiété est le préjudice résultant d’une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’exposition à l’amiante.

Ce préjudice d’anxiété a été consacré pour la première fois le 11 mai 20101 par la chambre sociale de la Cour de cassation, et réaffirmé depuis2. Cette reconnaissance permet aux salariés éligibles par l’ACAATA3  d’être indemnisés du fait de leur exposition au risque de contracter une maladie professionnelle alors même qu’ils ne sont pas atteints d’une pathologie consécutive à l’exposition. Cette avancée pour les victimes de l’amiante a été renforcée par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 2 avril 2014 laissant apparaitre une présomption simple du préjudice d’anxiété.

En l’espèce, 23 salariés ont été exposés au titre de leur activité professionnelle à l’amiante et demandent réparation de divers préjudices. Le préjudice d’anxiété est un préjudice lié au bouleversement dans les conditions d’existence.

La cour d’appel énonce que  les demandes des salariés sont irrecevables et les déboute au motif qu’ils perçoivent l’ACAATA : cela frapperait d’irrecevabilité l’action en réparation des préjudices accessoires.

Se posait alors la question de savoir s’il était possible d’être indemnisé pour le stress résultant de l’exposition à l’amiante alors que le salarié avait déjà perçu une indemnité pour la perte de son emploi ?

La cour de cassation censure la décision des juges du fond au motif que dès lors que l’établissement où travaillait le salarié figure à la liste de l’article 41 de la loi du 23 décembre 984 et sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y été fabriqué ou traité de l’amiante, le préjudice d’anxiété doit être reconnu.

Il est important de comprendre ici l’évolution dans le processus de réparation du préjudice d’anxiété. En effet,  deux années plus tôt5 la cour de cassation énonce qu’il appartient aux salariés exposés quand bien même ils sont éligibles à l’ACAATA, d’apporter la preuve de l’existence véritable du préjudice d’anxiété.

Désormais il est possible aux salariés exposés dans une entreprise figurant sur la liste de l’article 41 de la loi du 23 décembre 98 ou figurant sur la liste établie par arrêté ministériel, de demander réparation de leur exposition au titre du préjudice d’anxiété sans qu’ils soient obligés d’apporter la preuve de cette exposition. Force est de constater que ces salariés concernés n’ont plus l’obligation d’apporter des témoignages de tiers sur l’anxiété, ou même des pièces justifiant de leur état de santé.

Cette reconnaissance majeure que constitue la présomption du préjudice d’anxiété ne s’applique pas à tous les salariés exposés, mais uniquement ceux éligibles à l’ACATAA.

Plusieurs interrogations ressortent de cette jurisprudence tout d’abord quant à la reconnaissance par la chambre sociale de la cour de cassation d’une présomption du préjudice d’anxiété pour tout salarié exposé à l’amiante ?

Cela ne paraît pas légitime puisque rien n’établit que ces salariés non éligibles à l’ACATAA travaillent ou travaillaient effectivement dans une entreprise avec utilisation de l’amiante.

L’autre interrogation émane principalement des employeurs qui se questionnent sur la possibilité d’étendre cette reconnaissance à d’autres domaines d’activité, tels que l’exposition aux agents chimiques ou au nucléaire ? Il n’en ressort aucune réponse explicite. Cependant la cour de cassation semble affirmer que la reconnaissance du  préjudice d’anxiété était spécifique au cas de l’amiante.

Mathilde Lasselin
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

  1. Cass. Soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241 []
  2. Cass. soc., 4 déc. 2012, n° 11-26.294, JurisData n° 2012-028154 []
  3. ACAATA = Allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante, instaurée par la loi de financement pour 1999, permet à toutes personnes contraint à cesser leur activité du fait de leur exposition à l’amiante d’obtenir une allocation compensatrice []
  4. Loi n° 98-1194 du 23 décembre 98 []
  5. Cass. Soc., 4 décembre 2012 n° 11-26294 []

Contre toute attente, la rupture conventionnelle est admise en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle !

Note sous Cour de cassation chambre sociale 30 septembre 2014, n°13-16297, réalisée par Charlotte MASIL sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Alors que la rupture conventionnelle, créée par la loi du 15 juin 2008 (n°2008-596 « portant modernisation du marché du travail ») connait un succès qui n’est plus à démontrer, les juges de la Cour de cassation, à l’étonnement de tous, sont venus élargir un peu plus son champ d’application à un cas de suspension du contrat de travail : l’arrêt pour accident du contrat de travail ou maladie professionnelle.

1. La volonté du législateur, en créant un tel mécanisme, fut de trouver un intermédiaire entre démission et licenciement pour les contrats à durée indéterminée. Il permettait d’une part, d’établir un dialogue entre employeur et salarié sur les conditions de rupture ainsi que la certitude pour le salarié de bénéficier d’indemnités. C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui vient poser les conditions de validité de la rupture conventionnelle, qui sont au nombre de trois : un commun accord entre les parties, l’acceptation sans vice du consentement et l’aboutissement par la signature d’une convention.

2. Cependant, mises à part ces trois conditions, le législateur a prévu des situations où la rupture conventionnelle est totalement exclue. L’existence d’un différend ou de tensions entre l’employeur et son salarié est évidemment exclue, la rupture conventionnelle étant un dérivé de l’accord de rupture amiable. Ainsi, l’apparition d’un conflit entre eux rendrait nulle la rupture du contrat de travail par ce mécanisme (par exemple, un litige sur le paiement des salaires exclut la rupture conventionnelle, CA Lyon 23 septembre 2011, ch. soc., n°10/00097 ). La loi de 2008 a également exclu son application dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ou d’une mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les salariés inaptes ne peuvent pas non plus bénéficier de la rupture conventionnelle. L’employeur n’a normalement pas d’autre alternative que celle de le reclasser ou de le licencier (Cass. Soc. 12 février 2002, n°99-41.698). L’exclusion vaut également pour un contrat d’apprentissage qui est par nature à durée déterminée.

3. En l’espèce, l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2014 vient poser la question de la validité de la rupture conventionnelle lorsque celle-ci est formée entre l’employeur et une salariée victime d’un accident du travail et n’ayant pas été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. En effet, l’arrêt de travail est une suspension du contrat de travail. Par conséquent, une procédure est nécessaire pour que la reprise soit effective et notamment lors d’un accident du travail. La reprise sera valide si une visite auprès du médecin de travail a lieu dans les huit jours (l’article R. 4624-22 du Code du travail). La Chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt du 28 février 2006, dispose d’ailleurs que « l’employeur ne peut résilier le contrat (…) du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de ce dernier, soit de l’impossibilité (…), pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat. »

4. C’est d’ailleurs sur ce point que la salariée fondera son argumentation auprès de la Haute cour. Elle s’appuie sur l’article L. 1226-9 du Code du travail qui dispose qu’ « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour motif étranger à l’accident ou à la maladie. » Bien que la salariée ait consenti à cette rupture conventionnelle et que cette dernière ait été homologuée, elle demande la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et le paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

5. Mais les juges de la Cour de cassation rejettent le pourvoi de la salariée. L’arrêt dispose que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. » La salariée, qui aspirait à davantage d’indemnités, n’obtint donc pas gain de cause.

6. Cette décision du 30 septembre 2014 étonne puisqu’elle va à l’encontre d’une circulaire du 17 mars 2009 (Circulaire DGT n°2009-04). L’administration, dans cette circulaire, distinguait les suspensions du contrat de travail ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation, CA Nîmes chambre sociale, 12 juin 2012, n°11-00120, congé sabbatique ou encore congé sans solde) de celles bénéficiant d’une protection particulière pendant la suspension du contrat de travail (congé maternité et suspension du contrat de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle). Tandis que pour le premier cas, la rupture conventionnelle était admise, pour le second cas, elle était clairement exclue.

7. La cour de cassation n’admet donc l’exclusion d’applicabilité de la rupture conventionnelle en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle que s’il y a fraude ou vice du consentement. L’extension pourrait donc logiquement s’appliquer au congé maternité, qui, comme la suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle, bénéficie d’une protection particulière.

8. Le cas des salariés déclarés inaptes devra également être tranché. En effet, même si la Jurisprudence et la Circulaire de 2009 sont allées dans le sens de l’exclusion d’application de la rupture conventionnelle en cas d’inaptitude, il pourrait être envisagé son application malgré tout, la Cour de cassation ayant déjà jugé valide la rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré apte avec réserves (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.082). Mais ce revirement pourrait être dangereux pour les salariés. En effet, l’employeur pourrait être tenté d’échapper à ses obligations de reclassement.

Charlotte MASIL
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

Bibliographie :