Archives de catégorie : Rupture du contrat de travail

L’indemnité pour violation du statut protecteur d’un élu du personnel est limitée à 30 mois de salaire !

Note sous Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-24.182, réalisée par Eléonore Tonnel sous la direction de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences en droit privé à l’Université Lille 2

La salarié protégé, licencié de manière irrégulière, et qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail a droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération quil aurait perçue depuis son éviction jusqu’à lexpiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale du mandat, augmentée de six mois.

Le licenciement d’un élu du personnel est soumis à une procédure spécifique, incluant une demande d’autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement est intervenu sans cette autorisation, le licenciement est nul (Cass. Soc. 4 juillet 1989, n°87-41.053). Le salarié peut de plein droit être réintégré dans l’entreprise à son poste, ou à un poste équivalent.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il perçoit une indemnité liée à la méconnaissance de son statut protecteur. Celle-ci correspond aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à la fin de la période de protection en cours, c’est-à-dire jusqu’au terme du mandat restant à courir, augmenté de la période de protection de 6 mois prévue à l’issue de celui-ci. Cette solution est de jurisprudence constante (voir par exemple Cass. Soc., 28 mars 2000, n°97-44.373).

Le montant de cette indemnité était jusqu’en 2005 limité à 30 mois de salaire (24 mois au titre du mandat + 6 mois au titre de la protection des anciens élus), compte tenu du fait que le mandat des DP était auparavant fixé à 2 ans (Cass. Soc., 28 mars 2000, n°97-44.373).

La loi du 2 août 2005 (n°2005-885) a porté la durée du mandat des DP de 2 à 4 ans. La question s’est alors posée de savoir si cette augmentation de la durée du mandat avait pour effet de réajuster à la hausse le montant maximal de l’indemnité pour violation du statut protecteur d’un élu.

La jurisprudence s’est prononcée sur ce sujet dans un arrêt du 15 avril 2015.

Dans cette espèce, une salariée élue délégué du personnel suppléante le 26 mai 2010 a été licenciée le 27 juillet 2011, sans qu’aucune autorisation de travail n’ait été demandée. La salariée a donc saisi le CPH pour réclamer l’annulation de son licenciement et une indemnisation à ce titre.

Les juges du fond ont fait droit à sa demande et ont condamné l’employeur à lui verser l’équivalent de 40 mois de salaires au titre de la violation du statut protecteur. Ils ont appliqué le calcul suivant : la protection de quatre due au titre du mandat s’achevait le 25 mai 2014. En y ajoutant la protection de 6 mois due aux anciens élus, la période de protection prenait fin le 25 novembre 2014. La salariée ayant été licenciée 40 mois avant cette date, l’indemnité devait être égale aux salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant ce laps de temps, soit pendant 40 mois.

La cour de cassation invalide ce raisonnement.

Elle pose le principe suivant lequel « le délégué du personnel qui ne demande par la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ».

La haute juridiction décide ainsi de plafonner le montant de l’indemnisation à 30 mois de salaires, en se basant sur la durée minimale de la protection légale accordée aux délégués du personnel.

Ces derniers sont en principe élus pour 4 ans. Cependant, un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans, par application de l’article L. 2314-27 du code du travail.

Dans un arrêt du même jour (n°13-27.211), la Cour de cassation a retenu une solution similaire concernant l’indemnité pour violation du statut protecteur d’un délégué du personnel dont la prise d’acte avait produit les effets d’un licenciement nul.

Précédemment, la chambre sociale a déjà limité à 30 mois de salaires l’indemnisation due à d’autres salariés protégés, quelque soit la durée de leur mandat, en référence à la durée de protection minimale légale accordée aux représentants du personnel.

Elle a ainsi appliqué ce plafond à des administrateurs salariés d’un organisme du régime général de sécurité sociale dont le mandat est de 4 ans (Cass. Soc., 22 juin 2004, n°01-41.780), à des administrateurs de mutuelle, dont le mandat peut atteindre 6 ans (Cass. Soc. 1er juin 2010, n°09-41.507), ou encore à des conseillers prud’hommes, élus en principe pour 5 ans (Cass. Soc., 30 novembre 2004, n°04-44.739).

La haute juridiction s’est prononcée en faveur du même plafond de 30 mois s’agissant des médecins du travail, lesquels sont pourtant protégés tant que dure leur contrat de travail (Cass. Avis, 15 décembre 2014, n°15013).

Elle s’inscrit donc par ce biais dans une démarche d’harmonisation des plafonds d’indemnisation applicables aux différentes catégories de salariés protégés.

Eléonore Tonnel
Etudiante en Master droit social de Lille 2

La maladie suspend le contrat de travail mais pas l’obligation de loyauté

Note sous Cass, soc., 28 janvier 2015 n°13-18354, réalisée par Halima OUAHBA, sous la direction de Céline Leborgne- Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.

En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne doit certes plus effectuer sa prestation de travail mais subsistent certaines obligations. Tel est le cas notamment de l’obligation de loyauté. Cette dernière, résultant de l’article 1135 du Code civil selon lequel « les conventions légalement formées doivent être exécutées de bonne foi », est rappelée à l’article L. 1222-1 du Code du travail qui dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Cela est confirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 28 janvier 2015, lequel vient même préciser l’étendue de cette notion.

En l’espèce, une salariée, engagée pour exercer des fonctions d’attachée de direction, a été placée en arrêt pour maladie. Suspectant qu’elle travaillait pour une société concurrente durant cet arrêt de travail, son employeur engagea un détective privé. Après enquête, ce dernier apporta effectivement la preuve de l’exercice par la salariée de cette activité concurrente. La salariée fut alors licenciée  pour faute grave.

La salariée conteste ce licenciement. Elle soutient s’être rendue dans les locaux de cette autre entreprise à des fins purement personnelles. Elle ajoute que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté, à moins que cette activité ne cause un préjudice à l’employeur, la preuve de ce préjudice n’étant pas, en l’espèce, rapportée selon elle.

Pour autant, la Cour de cassation rejette son pourvoi et retient le licenciement pour faute grave. Elle affirme que « la salariée avait exercé pendant son arrêt de travail pour cause de maladie, une activité professionnelle pour le compte d’une société concurrente, l’exercice d’une telle activité causant nécessairement un préjudice à l’employeur, un manquement à l’obligation de loyauté rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise ».

Bien que la Cour de cassation retienne que la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident ne supprime pas l’obligation de loyauté du salarié à l’égard son employeur (Cass, soc. 15 juin 1999, n°96-44.772), sa conception de cette obligation demeure restrictive.

Ainsi, la chambre sociale a pu juger que le fait de partir en vacances pendant un arrêt de travail ne constitue pas un motif de licenciement, rappelant par ailleurs que la seule inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la Sécurité Sociale ne peut justifier un licenciement (Cass, soc., 16 juin 1998, n°96-41.558).

La Cour de cassation est allée plus loin encore affirmant que l’exercice d’une activité, même lucrative, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas un en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté (Cass. soc., 4 juin 2002, n°00-40.894).

Pour fonder le licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension de son contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou l’entreprise tel que l’a expressément affirmé la Cour de cassation dans un arrêt de 2011 (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16.649). Ainsi, l’acte déloyal a été reconnu et le licenciement pour cause réelle et sérieux admis à l’égard d’un salarié, mineur, qui avait occupé, pendant plusieurs mois au cours desquels il était en arrêt maladie, un emploi rémunéré de serveur de bar (Cass. soc., 12 janvier 2005, n°02-46.002). Ce fut également le cas pour une salariée, ambulancière, qui durant son arrêt de travail pour maladie avait démarché des clients de son employeur pour la société de taxi de son employeur (Cass. soc., 23 novembre 2010, n°09-67.249). Est également justifié le licenciement du salarié qui a, à l’insu de son employeur et alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour maladie, réalisé une intervention en concurrence directe avec l’activité de l’entreprise et mentionné, sur une fiche d’intervention vierge qu’il avait conservée, le nettoyage d’une chaudière à gaz de nature à engager la responsabilité de la société en cas de dysfonctionnement ou d’incident (Cass. soc., 9 février 2012, n°10-26.825).

Au regard de la jurisprudence constante en la matière, le préjudice est le plus souvent caractérisé lorsque l’activité revêt un caractère concurrentiel. A contrario, une activité temporaire et bénévole (Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-40.894 – Cass. soc., 11 juin 2003, n°02-42.818) ou occasionnelle (Cass. soc., 28 novembre 2006 n°05-41.845), l’exercice d’un loisir deux jours avant la reprise prévue du travail (Cass. soc., 26 janvier 1994, n°92-40.090), ou encore le fait de participer à un examen (Cass. soc., 2 juillet 1996, n°93-43.529) ne constituent pas des actes déloyaux vis-à-vis de l’employeur.

Dans cet arrêt en date du 28 janvier 2015, la Haute juridiction reprend expressément le critère de l’existence du préjudice de l’employeur et indique clairement que le fait de travailler pour un concurrent cause NECESSAIREMENT un préjudice à l’employeur. La Cour précise que le manquement à l’obligation de loyauté rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise justifiant le licenciement pour faute grave. Ainsi, les arguments invoqués par la requérante, bien que pertinents,  ne permettent plus dans un tel cas de considérer le licenciement comme infondé.

Une telle solution vient donc étendre la notion d’obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur. Mais ne pourrait-on pas encore aller plus loin?

Ne serait-t-il pas pertinent d’admettre que toute activité constitue une violation de l’obligation de loyauté bien que celle-ci ne porte pas de préjudice à l’employeur ? L’arrêt de travail doit permettre au salarié de se reposer afin d’être en capacité de reprendre son poste dans les meilleures conditions. Par ailleurs, l’absence du salarié cause, en dehors de toute autre activité, nécessairement un préjudice à l’employeur qui voit son effectif réduit.

Mais une approche aussi stricte ne peut être admise en Droit du travail en raison des dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail. Durant la suspension du contrat de travail, les actes du salarié relèvent de sa vie privée, à moins qu’ils ne constituent des actes déloyaux vis-à-vis de l’employeur. Il serait donc difficile, sans porter atteinte à ce droit, de veiller à l’absence d’une activité parallèle.

En outre, il convient de rappeler que l’employeur demeure en droit de solliciter une contre visite médicale conformément à l’article L. 1226-1 du Code du travail. Ainsi, en cas de l’inexistence de la maladie alléguée par le salarié durant une absence pour maladie, ce dernier ne pourra prétendre au versement des prestations complémentaires normalement dues par l’employeur. Cette démarche vise utilement à combattre « l’instrumentalisation des arrêts de travail pour maladie aux fins de se consacrer à une activité lucrative ».

Enfin, pour se prémunir d’un possible manquement du salarié à son obligation de loyauté, l’employeur pourrait être tenté d’insérer au contrat de travail une clause d’exclusivité, cette clause ayant pour finalité d’empêcher les salariés d’exercer tout autre activité, concurrentielle ou non, pendant l’exécution de leur contrat. Cette clause renforce effectivement l’obligation générale de loyauté. Toutefois, l’employeur doit se montrer très vigilant car ce type de clause doit répondre à des conditions strictes et ne doit pas être utilisé de façon systématique.

Halima Ouahba
Etudiante en Master 2 Droit du travail, Lille 2

Le racisme : tolérance zéro en entreprise !

Note sous Cass, chambre sociale, 3 décembre 2014 n°13-22343, réalisée par Lolita Guilbert, sous la direction de Céline Leborgne- Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt rendu le 3 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de Cassation considère que les propos à connotation raciste tenus par les salariés dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible de maintien du salarié dans l’entreprise peu importe la nature isolé du fait fautif.

En l’espèce, une salariée transmet un mail à la Directrice des Ressources Humaines de l’entreprise pour lui rapporter les propos racistes prononcés par deux de ses collègues à l’égard du personnel prestataire de service. Il y est fait état que lorsque deux personnes de couleur sont entrées dans leur bureau pour laver les vitres, les deux salariées ont tenu les propos suivant : « tu as vu, il y a des singes dans le bureau en train de nettoyer les vitres ». Plus encore, les deux salariées envisageaient même de leur « balancer des bananes ». Ces propos ont été entendus par plusieurs personnes dans les bureaux mitoyens, et trois attestations ont été rédigées pour témoigner du comportement de ces deux salariées à l’égard du personnel prestataire de service. Il semble que la version des intéressées délivrée lors de l’entretien préalable était divergente et peu convaincante. L’employeur procède alors à leur licenciement pour faute grave. Les salariées considérées comme étant auteurs de propos racistes, contestent ce licenciement mais sont déboutées en première instance. Les salariées interjettent appel de la décision.

La Cour d’appel de Paris, dans une décision du 4 juin 2013, considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où, même si ce comportement « détestable » méritait une sanction, l’employeur a pris une mesure précipitée en décidant de la sanction majeure de la perte d’emploi, se dispensant de confronter contradictoirement les intéressées et les témoins pour clarifier la position des uns et des autres, obtenir des excuses, et permettre une poursuite des relations de travail exempte de tout propos raciste. Elle expose que le caractère « habituellement raciste » de la requérante n’est pas prouvé dans le mail, qu’il s’agissait d’une salariée d’une grande ancienneté et enfin que vu le caractère isolé des faits reprochés, « la sanction majeure de perte d’emploi apparait disproportionnée ». L’employeur forme alors un pourvoi en cassation pour contester ce jugement.

A cette décision, la Cour de cassation répond que «  même lorsqu’ils représentent un caractère isolé, des propos, insultes ou injures à caractère raciste proférés sur son lieu de travail par un salarié ont pour effet de porter gravement atteinte à la dignité humaine de la personne visée et à l’image de l’entreprise […] qu’ils ont le caractère d’une faute grave justifiant qu’il soit mis fin immédiatement à la relation de travail ». Elle poursuit en déclarant que « ni l’ancienneté, ni le caractère isolé des faits reprochés ne sont de nature à disqualifier la faute ». Puis, elle vient apprécier les éléments de fait en établissant plusieurs constatations. Elle constate que les propos racistes étaient démontrés par des témoignages de plusieurs membres du personnel. Ensuite, elle constate que les explications fournies lors de l’entretien préalable n’étaient pas convaincantes, puis que les salariées, lors de l’entretien préalable n’avaient exprimé aucun regret ni aucune excuse, en continuant de nier les faits. Au regard de tous ces éléments, selon la Cour de cassation, aucun doute ne subsistait quant aux propos tenus et à l’attitude des salariées, qui ne pouvaient permettre d’envisager des excuses. Toute « confrontation contradictoire » était dès lors inutile. Elle conclut en affirmant que la procédure de licenciement avait bien été observée dans toutes ses étapes, que la confrontation mentionnée par la Cour d’appel avait bien eu lieu lors de l’entretien préalable entre l’employeur et les salariées. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel.

D’après la jurisprudence, « constitue une faute grave tout fait imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’employé dans l’entreprise pendant la durée du préavis théorique »1. Il est à noter que la que la référence au maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis théorique a été supprimée. La nouvelle définition de la faute grave est donc la suivante : «la faute grave celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Cette nouvelle définition a notamment été rappelée dans un arrêt très récent du 10 février 20152. Dans le cadre d’une telle faute, la gravité du ou des faits oblige l’employeur à se séparer immédiatement du salarié sous peine d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.

En général, concernant l’appréciation de la faute grave, nombre d’éléments sont pris en compte à l’instar de la nature de la faute, le fait qu’elle soit isolée ou répétée, la nature des fonctions du salarié et sa place dans la hiérarchie, son ancienneté dans l’entreprise, son passé dans l’entreprise et en particulier s’il a déjà eu des comportements analogues ou tout du moins des comportements répréhensibles.

On peut constater en l’espèce que c’est ce qu’a essayé de faire la Cour d’appel. En effet, elle affirme qu’étant donné l’ancienneté des salariées, l’absence de reproches à leur encontre durant leur carrière, et en prenant en considération le fait que ce soit un acte unique, la sanction de la perte d’emploi était disproportionnée.

Dans notre espèce, l’argumentation de la Cour d’appel parait alors justifiée. En effet, les allégations contre les deux salariées émanent d’autres salariés, par le biais d’attestations. Ce ne sont même pas les victimes elles-mêmes qui ont souhaité en faire part à l’employeur mais bien des personnes qui ont été témoins des agissements. Peut-être que les victimes elles-mêmes ne se sont pas senties offensées par les propos, ou du moins pas assez pour rapporter les faits à l’employeur ? En réalité, elles n’ont établi des attestations que tardivement, pour les joindre à celles des salariés qui s’étaient plaints auprès de ce dernier. De plus, dans la plupart des arrêts de la Cour de cassation, les juges font mention « d’antécédents disciplinaires », de « manquement réitéré tout au long de la relation contractuelle », mais rares sont les sanctions aussi radicales concernant des salariés avec une grande ancienneté, pour un « fait isolé ». Pour finir, il n’y a pas eu de confrontation entre les deux salariées et les témoins. Par conséquent, selon la Cour d’appel, les propos et positions des différentes parties au litige n’étaient pas claires, ce qui ne permettait pas à l’employeur de sanctionner les salariées par une faute grave.

Cependant, la Cour de cassation à elle adopté une politique beaucoup plus stricte et a analysé les éléments d’une manière totalement opposée. La décision de la Cour de cassation peut se comprendre au vu du contexte récent, notamment dans le cadre de l’affaire qui opposait la ministre Christiane Taubira et une élue front national. Dans cette affaire, l’élue Front national avait comparé Christiane Taubira à un singe, et avait écopé de 9 mois de prison ferme et de 50 000€ d’amende par un jugement du Tribunal de Grande Instance de Cayenne en date du 15 juillet 2014.

La différence dans notre cas d’espèce est que les propos ont été prononcés dans le cadre professionnel. Rappelons que dans l’entreprise, la liberté d’expression des salariés est le principe. Toutefois, cette liberté peut être restreinte conformément à l’article L1121-1 du code du travail. Cet article dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Un arrêt du 14 décembre 1999 nous confirme également que « sauf abus, le salarié jouit hors et dans l’entreprise de sa liberté d’expression qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché»3. Cette liberté d’expression est une liberté fondamentale. La Cour Européenne des droits de l’Homme est même venue ajouter que cette liberté d’expression protège également les idées qui choquent et qui inquiètent4. Les conditions pour pouvoir sanctionner un salarié pour les paroles qu’il a prononcé peuvent donc se diviser en deux hypothèses. Soit il y a un abus caractérisé par une injure, une diffamation, ou une atteinte à la réputation. Dans ce cas, les paroles prononcées sortent du cadre de la liberté d’expression et peuvent être sanctionnées5. Soit, l’abus n’est pas forcément caractérisé par l’injure ou la diffamation mais la restriction est justifiée à la fois par la nature de la tâche à accomplir mais également par le but recherché. Par exemple, dans l’arrêt du 8 décembre 2009 Dassault Système ((Ccass, soc, 8 décembre 2009, 08/17191 Dassault système)), la liberté d’expression d’un salarié a pu être restreinte pour éviter la divulgation d’informations confidentielles par le salarié auprès d’un tiers.

En notre espèce, les propos racistes employés par les deux salariées constituaient nécessairement une injure à l’égard des deux laveurs de vitre. Au-delà, ces injures, même prononcées dans un cadre privé, ont été entendues par les personnes visées et par d’autres collègues. La Cour de cassation a donc ici considéré que les salariées avaient fait un usage abusif de leur liberté d’expression, et que cet usage abusif constituait une faute grave, justifiant la rupture de leur contrat de travail.

Le racisme sous toutes ses formes est une problématique récurrente, combattue de front par la société.

Au-delà de cette politique « anti-racisme », il y a tout de même un autre aspect à relever ; l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

En effet, l’employeur est responsable de la santé physique et psychique de ses salariés. Cette obligation est posée à l’article L4121-1 du code du travail qui dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par la prévention des risques professionnels […]. Par conséquent, il doit agir à la fois en amont et en aval de tout événement qui pourrait mettre en péril leur santé. On peut penser que cette atteinte à la dignité de ses salariés, pourrait entrainer chez eux des conséquences sur leur bien être dans l’entreprise et sur leur santé. Sa responsabilité serait de facto, engagée pour manquement à son obligation de sécurité, qui est, depuis les célèbres arrêts Amiante de 20026, une obligation de sécurité de résultat. L’obligation de sécurité de résultat imputable à l’employeur signifie que dès lors qu’un salarié subit un dommage, qu’il soit physique ou mental, la responsabilité de l’employeur est nécessairement engagée.

Si les salariées avaient réitéré leurs propos racistes en présence des personnes de couleurs, leurs agissements auraient pu constituer un harcèlement moral, puisque selon l’article L1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Enfin, la Cour vient préciser que la confrontation entre les victimes et les salariés auteurs des propos litigieux n’était pas nécessaire, les seules explications fournies dans le cadre de l’entretien préalable constituant une confrontation contradictoire.

Il convient tout de même de s’interroger, en prenant en considération les termes employés par la Cour de Cassation, sur l’issue de ce litige si les deux salariées avaient reconnu les faits et s’étaient excusées. En effet, elle indique qu’« aucune des deux salariées n’ayant au cours de l’entretien préalable exprimé aucun regret ni formulé d’excuses et ayant persisté à prétendre que les propos en cause ne s’adressaient pas aux laveurs de vitres […] ». On voit que la Cour de cassation essaye d’obtenir la réparation la plus juste possible pour les salariés victimes. Dans ce cadre, elle considère que l’attitude des salariées était néfaste et qu’en conséquence, les salariés victimes méritaient une meilleure réparation que des excuses, de la part de personnes qui n’avaient pas l’air de regretter leurs paroles, en se contentant de les nier.

La Cour de cassation n’a fait que constater les circonstances pour être convaincue de la réalité des propos, et dès lors que leur réalité a été établie, elle n’a pas recherché les conséquences de cette faute sur la société ou les salariés eux-mêmes, alors même que la Cour d’appel elle, sans contester la réalité des faits, s’est bornée à constater les conséquences disproportionnées des licenciements prononcés.

Cette décision s’inscrit dans une politique stricte à l’égard de toute forme de racisme en entreprise. L’employeur doit rester vigilant pour prévenir et sanctionner tout comportement raciste.

Lolita Guilbert
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail

  1. Ccass, soc, 3 décembre 2014 n° 13/19888 []
  2. Ccass, soc, 10 février 2015 n°14/02608 []
  3. Ccass, soc, 14 décembre 1999 n°97/41995 []
  4. CEDH, 29 février 2000, Fuentes Bobo c/ Espagne, n°39293/98 []
  5. Ccass, soc, 4 février 1997, n°96/40678, (campagne de dénigrement menée contre l’employeur []
  6. Ccass, soc, 28 février 2002 n°00/11793 Amiante []

Obligation de reclassement en cas d’inaptitude : l’employeur doit proposer les postes temporaires

Note sous Cass. soc 5 mars 2014 n° 12-24.456 réalisée par Lucile Douchet sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’université Lille 2.

L’arrêt du 5 mars 2014 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision concernant le cadre de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié. Selon cet arrêt, le reclassement peut être recherché sur un poste temporaire.

L’arrêt commenté illustre la volonté d’assurer, autant que possible, le maintien du salarié inapte dans l’entreprise et d’assurer une recherche de reclassement effective.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 27 novembre 2007 en tant que chef d’atelier. Du 9 novembre 2009 au 15 février 2010, il se trouvait en arrêt maladie. Au terme de celui-ci, le médecin du travail l’a déclaré apte avec réserves puis l’a déclaré inapte à son poste à la suite de deux examens médicaux. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er juin 2010. En effet, l’employeur considérait qu’il ne disposait d’aucun poste administratif disponible.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse estimant que les recherches de reclassement menées par l’employeur auraient dû le conduire à lui proposer un poste temporairement vacant, en l’occurrence celui de l’une des salariées de l’entreprise en congé maternité.. Le salarié est débouté par les juges du fond au motif que l’absence d’une salariée en congé de maternité n’ouvrait pas un poste disponible mais simplement un remplacement. La Cour de cassation a cassé la décision des juges du fond au visa de l’article L1226-2 du Code du travail. Elle affirme que le caractère temporaire d’un poste n’interdisait pas de proposer celui-ci en reclassement.

Rappelons tout d’abord que l’article L 1226-2 du Code du travail pose l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail suite à une maladie ou un accident non professionnel. Dans ce cas, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. La proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur l’aptitude du salarié. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Selon la jurisprudence, l’emploi proposé ne doit, en principe, pas entraîner une modification du contrat de travail du salarié inapte mais le seul poste disponible imposant une telle modification doit être proposé (Cass. soc 29 janvier 2002 n°99-45.989).

L’obligation de reclassement de l’employeur est une obligation de moyens renforcée. Ainsi, après sa recherche de postes disponibles et si aucun poste ne l’est, l’employeur peut alors procéder au licenciement du salarié pour inaptitude. Il devra alors prouver qu’il est dans l’impossibilité de reclasser (Cass. soc 19 octobre 2007 n°06-42963). En application de l’article L 1226-4 du Code du travail, la recherche de reclassement doit intervenir dans le mois suivant la date de l’examen médical de reprise du travail. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant au précédent poste du salarié.

La Cour de cassation accorde, de nouveau à travers cet arrêt, une importance particulière à l’obligation de reclassement. La recherche de reclassement ne doit pas être superficielle et doit se manifester concrètement. Il ne suffit pas pour l’employeur de dire qu’aucun poste n’est disponible. L’employeur doit même adapter un poste pour qu’il soit potentiellement conforme à l’état du salarié inapte. L’employeur ne peut pas se prévaloir de l’éventuel refus du salarié d’occuper un poste avant que celui-ci l’ait expressément donné. Ainsi, tous les postes doivent être envisagés qu’il s’agisse de postes temporaires ou de postes permanents, de postes à temps plein ou à temps partiel au sein de l’entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient (Cass. soc. 9 janvier 2008 n°06-44407). Autrement dit, l’employeur ne doit pas prendre son obligation de reclassement à la légère. Tout doit être fait pour garder le salarié au sein de l’entreprise.

La solution apportée par la Cour de cassation est donc claire et concise. Pourtant, en la matière, la jurisprudence de la Cour de cassation n’est pas totalement uniforme.

En effet, elle avait déjà jugé que l’obligation de reclassement devait être recherché sur un poste dont le contrat était à durée déterminée (Cass. soc 23 septembre 2009 n°08-44.060). Mais, par la suite, elle a affirmé que les emplois momentanément vacants par suite de l’indisponibilité de leur titulaire n’étaient pas disponibles (Cass. soc 28 avril 2011 n°10-13.864). Le précédent attendu semblait alors remis en cause puisque par définition, un contrat à durée déterminée est un emploi temporaire et peut être utilisé pour remplacer un salarié absent.

Par l’arrêt de 2014, la Cour de cassation semble donc mettre fin à tout risque de divergence en affirmant que le reclassement doit être recherché sur un poste temporaire.

Elle semble même aller plus loin puisqu’un poste temporaire ne se limite pas au seul cas du contrat à durée déterminée. On peut ainsi légitimement penser qu’un poste de travail temporaire pourrait faire l’objet d’une proposition de reclassement.

Bien qu’en apparence le principe semble posé, cet arrêt de la Cour de cassation apporte de nouvelles interrogations. En effet, en suivant ce raisonnement, le salarié déclaré inapte va occuper le poste d’un salarié temporairement absent. Or, qu’adviendra-t-il lorsque ce salarié absent reviendra dans l’entreprise et reprendra son poste ? L’employeur devra-t-il reprendre la procédure de reclassement ? En principe, et à titre d’exemple, la salariée qui revient de congé maternité retrouve son poste lorsque s’achève la suspension de son contrat de travail. Le salarié inapte se retrouve de nouveau sans poste approprié à ses capacités.

Deux interprétations peuvent naître suite au principe posé par la Cour de cassation. Soit, finalement, admettre le reclassement sur un poste temporaire ne servirait qu’à retarder le licenciement du salarié inapte, dans le cas où aucun poste ne serait devenu vacant.

Soit, finalement, admettre le reclassement sur un poste temporaire laisserait plus de chance au salarié d’être par la suite reclasser à un poste stable. En effet, le salarié, le temps qu’il occupe le poste temporaire, reste dans l’entreprise. Si l’employeur reprend la procédure de reclassement et que parallèlement un poste stable est devenu vacant, celui-ci sera proposé au salarié inapte s’il correspond aux indications du médecin du travail.

Lucile Douchet
Etudiante en Master 2 Droit social, spécialité Droit du travail à l’Université Lille 2