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Une clause du règlement intérieur prévoyant un test d’alcoolémie applicable uniquement si les formalités du règlement intérieur sont respectées.

Note sous Cass, soc. 04 novembre 2015, 14-18.574 réalisée par Cassandra RAFANEAUD, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Par un arrêt en date du 4 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire telle qu’un licenciement pour faute grave au titre d’un état d’imprégnation alcoolique sur le lieu de travail est valable uniquement si les conditions de validité du règlement intérieur sont remplies. Pour que cette clause du règlement intérieur soit valable, il convient de respecter l’article L 1321-4 du code du travail. Notamment, le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 17 août 2003 en qualité de visiteur emballeur par une société exploitant une verrerie industrielle. Ce salarié affecté à une équipe de nuit occupait un poste de conducteur de machine au niveau ouvrier. Le 24 mars 2011, à 2 heures 45 du matin, alors que le salarié affecté à l’équipe de nuit avait pris son poste à 21 heures, un contrôle d’alcoolémie est effectué. Ce salarié possède un taux mesuré à l’éthylomètre de 0.38 mg par litre d’aire expiré, soit 0.76 g par litre de sang. Le jour même, à la suite de ce contrôle, il a été mis à pied à titre conservatoire. Puis il a été licencié pour faute quelques jours après, le 20 avril 2011 au motif de s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.

La Cour d’appel de Rouen par un arrêt du 8 avril 2014, énonce que le licenciement pour faute du salarié au motif de s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses sommes au titre des salaires de la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts.

L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation en soutenant en premier lieu qu’il est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions si elles sont justifiées par un intérêt légitime et proportionnées au but recherché. Pour ce dernier, le contrôle d’alcoolémie a été réalisé dans l’entreprise et le salarié était « exposé par son activité à de graves risques d’atteinte à la sécurité des salarié, et motivé par des circonstances concrètes, en l’occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d’alcool vide, de nature à engendre la crainte légitime de l’état d’imprégnation alcoolique de certains d’entre eux ». De plus, « le poste occupé par le salarié, conducteur de machine dans l’équipe de nuit, présentait, par nature, un danger en cas d’occupation par un travailleur en état d’ébriété ». Selon l’employeur, la Cour d’appel n’a pas recherché si, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, son état d’imprégnation alcoolique était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Il soutient dans un second lieu que « le salarié membre de l’équipe de nuit, conducteur de machine et, partant, conduit à transporter et manipuler dans les locaux de l’entreprise du verre en fusion chauffé à 1500°, avait pris son poste de travail en état d’imprégnation alcoolique ; que ce comportement était constitutif d’une faute grave ».

Se pose alors la question de savoir si l’état d’ébriété d’un salarié sur le lieu de travail constaté par un contrôle autorisé par un règlement intérieur dépourvu de l’accomplissement des formalités nécessaires porte-t-il atteinte à une liberté fondamentale ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans cet arrêt du 4 novembre 2015, répond positivement en confirmant l’arrêt de la Cour d’appel de Rouen. La Cour de cassation énonce qu’aux termes de l’article L1231-4 du Code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. L’employeur n’apportant pas la preuve de l’accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement intérieur ne s’appliquent pas au salarié. La Cour de cassation estime donc que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle est nécessairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt nous permet dans un premier temps de se pencher sur le fait qu’une atteinte à une liberté fondamentale puisse être justifiée (I), mais que des conditions relatives au règlement intérieur doivent être remplies pour justifier celle-ci (II).

 

L’atteinte à une liberté fondamentale justifiée par une clause du règlement intérieur

Le contrôle d’alcoolémie dans l’entreprise par l’employeur est très encadré. En effet, le principe et les modalités de ce contrôle doivent être présents dans le règlement intérieur de l’entreprise. Le recours à l’alcootest n’est admis que sous deux conditions cumulatives. D’une part, il doit être limité aux salariés occupés à l’exécution de certains travaux de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ou aux salariés occupés à la conduite de certaines machines (CE, 01 février 1980, n°06361). D’autre part, il doit être assorti de garanties pour le salarié telles que la présence d’un tiers, la présence d’un représentant du personnel ou encore la possibilité d’une contre-expertise (Cass, soc, 22 mai 2002, n°99-45.878).

L’article L1321-3 du code du travail énonce notamment que le règlement intérieur ne peut contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a pu juger dans un arrêt que les dispositions du règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, et qu’eu « égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave (Cass, soc, 24 février 2004, n°01-47.000).

Le Conseil d’Etat énonce qu’une clause du règlement intérieur autorisant l’employeur à soumettre les salariés à l’épreuve de l’alcootest ne peut être justifiée qu’à l’égard de ceux occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines (CE, 01 février 1980, n°06361).

Il est donc remarquable que la Cour de cassation comme le Conseil d’Etat indiquent que pour restreindre la liberté fondamentale, il faut un poste à risque. Cependant, ces deux juridictions n’ont pas la même position concernant le pouvoir disciplinaire. Si pour le Conseil d’Etat, l’épreuve de l’alcootest ne peut pas être utilisée dans un but disciplinaire (CE, 12 novembre 1990, n°96721), pour la Cour de cassation le contrôle d’alcoolémie peut être utilisé à des fins disciplinaires et peut donc justifier un licenciement pour faute grave (Cas, soc, 22 mai 2002, n°99-45-878).

En l’espèce, dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 04 novembre 2015, l’employeur a donc la possibilité de licencier pour faute grave le salarié ayant obtenu un résultat positif au test d’alcoolémie sous réserve que le règlement intérieur le prévoit. En l’espèce, le licenciement pour faute grave a été jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que les formalités d’affichage et de transmission au Conseil des prud’hommes n’ont pas été accomplies.

Qui plus est, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2015 affirme que « ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger » (Cas, soc, 31 mars 2015, n°13-25.436). Selon le Professeur Bernard Bossu, cette solution suscite « l’étonnement » car le commissaire du gouvernement avait précisé que « la soumission obligatoire à l’épreuve de l’alcootest constitue une atteinte à la liberté individuelle » (La semaine juridique sociale n°30, 28 juillet 2015, p.1277). Mais cette solution peut se justifier par deux articles. Tout d’abord, l’article L1121-1 du code du travail disposant que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », ainsi que l’article L1321-3 du code du travail conditionnant l’atteinte à la liberté fondamentale dans le règlement intérieur à une justification par la nature de la tâche à accomplir et à la proportionnalité au but recherché.

Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 04 novembre 2015 est donc en continuité avec l’arrêt précité puisque l’employeur est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés, des restrictions justifiées par un « intérêt légitime » et « proportionnées au but recherché ».

Une clause de règlement intérieur peut donc restreindre une liberté fondamentale si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché mais encore faut-il que les formalités liées au règlement intérieur soient accomplies (II).

L’accomplissement des formalités liées au règlement intérieur exigé

D’après la chambre sociale de la Cour de cassation, si l’employeur accomplit les diligences prévues par l’article L1321-4 du code du travail concernant le règlement intérieur, le contrôle effectué par l’employeur est valide (Cas, soc, 09 mai 2012, n°11-13.687). A savoir que cet article énonce « le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur ». Dans cet arrêt, le licenciement pour faute grave d’une salariée engagée en qualité de vendeuse à raison de faits constitutifs d’une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l’entreprise a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution a été transposée dans l’arrêt commenté du 04 novembre 2015. En effet la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que pour valider le licenciement, le règlement intérieur doit être déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement. Or en l’espèce, l’employeur n’arrive pas à démontrer l’accomplissement de ces formalités. Une lettre du greffe du Conseil des prud’hommes du Havre établit que l’employeur n’a pas communiqué le règlement intérieur au greffe de celui-ci. Pour sa défense, l’employeur énonce que le règlement intérieur date de plus de vingt ans et qu’il ne lui a pas été possible de retrouver la trace du dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes car les archives de cette époque n’existent plus. La Cour de cassation estime toutefois que cet argument n’est pas de nature à exonérer la preuve de l’accomplissement des formalités du règlement intérieur. Malgré la présence d’un procès verbal de compte rendu du Comité d’entreprise du 13 mai 1993 mentionnant « le nouveau règlement reçoit un avis favorable du Comité d’entreprise et sera transmis à l’inspection du travail », cette preuve a été jugée insuffisante. Il est également constaté que le règlement intérieur ne mentionne aucune date d’adoption, et ne précise pas non plus le lieu d’affichage de ce règlement. La Cour de cassation a donc refusé l’application de ce règlement intérieur mettant en place le contrôle d’alcoolémie effectué par l’employeur.

Il est donc remarquable que l’accomplissement des diligences prévues à l’article L1321-4 du code du travail est impérativement nécessaire à l’application du règlement intérieur dans les domaines relatifs à celui-ci et non pas uniquement en matière de test alcoolémique.

Les deux formalités énoncées dans cet arrêt à savoir l’accomplissement des formalités d’affichage et le dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ne sont pas des formalités nouvelles puisque la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà formulé cette solution (Cas, soc, 22 mai 2002, n°99-45.878). Cet arrêt est donc dans la continuité de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Pour conclure, en absence de l’accomplissement des formalités d’affichage et du dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, et de manière plus générale, en absence d’accomplissement des formalités liées au règlement intérieur, les licenciements sur un motif reposant exclusivement sur le contrôle d’alcoolémie sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cassandra RAFANEAUD
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,

L’autorisation administrative de licenciement rendue tardivement après l’expiration de la période de protection : limite de la protection contre le licenciement des salariés protégés !

Note sous Cass., soc., 6 janvier 2013, n° 14-12.717, réalisée par Justine Onori, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Les salariés protégés ne pouvant être licenciés sans autorisation administrative durant la durée de leur protection, l’employeur retrouve la plénitude de son pouvoir disciplinaire de licenciement à l’expiration de ce délai. Il ne pourra pas se fonder sur des motifs ayant antérieurement entraîné un refus de l’administration. Cependant, qu’en est-il lorsque la décision de l’inspection du travail est rendue après le terme de cette protection ? Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 6 janvier 2016, l’autorité administrative devenue incompétente à rendre sa décision, l’employeur retrouve le droit de licencier le salarié sans cette autorisation et ce sur les mêmes motifs.

En l’espèce, un membre élu et secrétaire du CHSCT, dont le mandat a expiré le 13 février 2009, et qui était protégé jusqu’au 13 août 2009, a été convoqué le 1er juillet 2009 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. En parallèle, l’inspecteur du travail a été saisi d’une demande d’autorisation du licenciement, demande ayant donné lieu à un refus notifié le 10 septembre 2009. Le salarié a été de nouveau convoqué le 14 septembre 2009 à un entretien préalable de licenciement et licencié pour faute grave le 25 septembre 2009.

Le salarié conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale en mettant en avant l’analogie des motifs invoqués pour le licenciement et ceux invoqués devant l’autorité administrative, et ayant donné lieu à un refus. La question qui se pose alors est de connaître l’incidence d’un refus de licenciement de l’administration notifiée hors délai et de savoir si, lorsque la notification intervient après le terme de la période de protection, l’employeur peut ignorer cette décision et prononcer le licenciement seul et sur les mêmes motifs.

La Cour d’appel de Paris, par sa décision du 11 décembre 2013, a donné raison au salarié en estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle retient que les faits invoqués pour le licenciement sont identiques à ceux pour lesquels l’inspecteur du travail a refusé le licenciement. Pour la cour, si l’employeur retrouve, à l’expiration de la période de protection, son pouvoir de licencier, c’est à condition que le licenciement ne soit pas prononcé pour des faits antérieurs ayant fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail. L’employeur forme un pourvoi en cassation.

On remarque que la Cour d’appel n’opère aucun contrôle de la périodicité de la notification de la décision, contrairement à la Chambre sociale de la Cour de cassation. En effet, cette dernière casse et annule la décision de la cour d’appel de Paris. Au visa des articles L. 2411-13 et L. 2421-3 du Code du travail, elle rappelle, qu’à l’issue de la période de protection l’employeur retrouve le droit de licencier le salarié sans autorisation de l’autorité administrative. Enfin, elle insiste sur la périodicité de la notification de la décision, en précisant que, cette dernière, étant intervenue après le terme de la période de protection, l’autorité administrative « n’était plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure ». En conclusion, il est possible pour l’employeur de licencier le salarié en invoquant les mêmes motifs car la décision de l’administration incompétente est sans effet.

Ainsi, pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, l’incompétence de l’autorité administrative rendant sa décision hors période de protection (I), entraine l’inexistence de cette décision, solution inédite, permettant à l’employeur de retrouver les pleins pouvoirs (II).

I/ L’incompétence de l’autorité administrative hors de la période de protection

La plupart des représentants du personnel bénéficient du statut de salarié protégé durant leurs mandats, ainsi que d’une période de protection supplémentaire à son terme. Ils bénéficient d’une protection contre le licenciement (art. L. 2411-1 du Code du travail). Alors, l’employeur souhaitant licencier un salarié protégé est dans l’obligation d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, en plus du respect de la procédure légale (art. R. 2421-8 et R. 2421-9 du Code du travail) et conventionnelle. En effet, si cette dernière n’est pas respectée, l’administration refusera le licenciement pour non régularité de la procédure suivie (Cass. Soc. 13 juillet 2004, n° 01-42943). Enfin, l’administration contrôle l’absence de tout caractère discriminatoire, puis, en cas de licenciement disciplinaire, la pertinence de la qualification disciplinaire des faits (CE 5 mai 1976, n° 98647 ! 98820). Ainsi, l’inspecteur vérifie si la faute est « suffisamment grave » et justifie le licenciement. Cette protection cesse à l’expiration de la période de protection, alors l’employeur retrouve le pouvoir de licencier seul.

Ainsi, la compétence de l’autorité administrative est calquée sur la durée de la période de protection.

La jurisprudence judiciaire a précisé que l’existence, ou non d’une protection s’apprécie à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail, il faut alors se placer à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable (Cass. Soc. 26 mars 2013, n° 11-27.964). La protection peut cependant être prolongée, notamment lorsque les motifs invoqués pour le licenciement sont identiques à ceux qui avaient antérieurement donnés lieu à un refus de l’inspecteur du travail intervenu durant la période de protection. Ainsi pour la cour « le licenciement, prononcé à l’expiration de la période légale de protection, ne peut légalement être motivé par les faits invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus du licenciement » (Cass. soc. 26 janvier 1994, n° 92-41.978). La Cour ira ensuite plus loin, en considérant comme nul un licenciement, prononcé après le terme de la protection, fondé sur des faits commis pendant le mandat (Cass. soc. 5 mars 2015 n° 13-26.667).

La jurisprudence administrative, quant à elle, considère, que pour que l’inspecteur du travail soit compétent, il faut qu’à la date à laquelle il se prononce, la protection légale soit toujours en cours (CE, 31 janvier 1986, n° 46926). La solution est logique car le juge estime que c’est au moment de prendre sa décision que l’inspecteur du travail va vérifier l’existence du statut protecteur, les circonstances de fait et le respect de la procédure (CE, 21 mars 1984, n° 45040).

Suivant cette philosophie, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel en l’absence de décision de l’inspecteur du travail, après la fin de la période de protection, l’employeur retrouve la plénitude de son pouvoir de licencier sans autorisation administrative, puisque l’inspecteur devient incompétent (Cass. Soc. 13 mai 2008, n° 06-42.806), l’autorité administrative est alors dessaisie par le terme de la protection.

L’espèce est cependant différente de cette affaire, puisqu’une décision de refus a été rendue, après la fin de la période de protection et avant le prononcé du licenciement du salarié. Il s’agit de savoir si, lorsque l’inspecteur du travail se déclare compétent et rend une décision de refus de licenciement alors que le salarié n’est plus protégé, cette décision est valable tant qu’elle n’a pas été retirée, ou annulée, ou si elle doit être considérée de plein droit comme inexistante1.

II/ La conséquence inédite de l’incompétence de l’inspecteur du travail

La solution de la Cour de cassation est inédite en ce qu’elle considère la décision de l’inspecteur du travail comme nulle et non avenue du fait de son incompétence. Par cette solution, la Cour confirme la position du Conseil d’État, qui a notamment retenu que la décision de l’administration rendue sur une incompétence était inexistante et ne pouvait alors pas être contestée devant le juge de l’excès de pouvoir (CE, 19 juillet 1991, n° 84259).

L’inexistence peut être envisagée comme la nullité absolue (Cass. Soc. 6 avril 2004, n° 02-41-630), découlant du manque d’un élément constitutif à la fois essentiel et évident. L’inefficacité ne nécessite pas qu’elle soit reconnue par une décision de justice. L’application de cette théorie en droit administratif permet à l’administration de retirer à tout moment l’acte inexistant, et aux juges, administratifs ou judiciaires, de la constater et d’en tirer les conséquences (T. confl., 27 juin 1966, n° 01889)

Suite à cette décision, l’employeur peut licencier le salarié sans être poursuivi, même s’il a saisi l’autorité administrative avant l’expiration du délai. L’application du principe de l’inexistence permet à l’employeur d’ignorer la décision rendue tardivement. Ainsi, il n’est pas utile pour lui de saisir le juge administratif pour faire constater cette nullité. La décision n’existant pas, rien ne s’oppose à ce que l’employeur fasse reposer le licenciement sur les mêmes motifs que la demande d’autorisation de licenciement.

Enfin, l’autorisation ou le refus de licenciement n’existant pas, le juge judiciaire récupère les pleins pouvoirs quant à la justification du licenciement, et n’est pas lié par la décision prise par l’autorité administrative.

Cependant, comme le souligne Christophe Radé, il est possible de penser que la décision administrative soit produite par la partie qui y aurait intérêt. Ainsi, même considérée comme inexistante, cette dernière pourrait peser dans le débat. Le juge pourra être influencé et considérer que le salarié rapporte l’existence d’éléments de faits laissant supposer qu’il a été victime d’une discrimination en raison de l’exercice passé de son mandat2.

Pour conclure, il faudra tout de même préciser que l’inspecteur dispose, en principe, d’un délai de quinze jours, ou de huit jours en cas de mise à pied conservatoire, à compter de la réception de la demande, pour prendre sa décision (Art. R. 2421-11 du Code du travail). Cependant, en cas de dépassement de ce délai aucune sanction n’est prévue. On peut alors soulever que la lenteur du système administratif dans sa prise de décision entraine un effet néfaste quant à la protection contre le licenciement des salariés protégés.

Justine Onori,
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,
Université Lille Droit et Santé

  1. C. Radé, « L’inexistence d’une autorisation administrative de licenciement accordée après l’expiration de la période de protection », Lexbase, La lettre juridique n°640, 21 janvier 2016 p. 2 []
  2. Op. cit., C. Radé, « L’inexistence d’une autorisation administrative de licenciement accordée après l’expiration de la période de protection », Lexbase, La lettre juridique n°640, 21 janvier 2016 p. 3 []

La prise d’acte du salarié protégé faisant suite à une demande d’autorisation de licenciement : le nœud gordien est tranché !

Note sous Cass., soc., 12 novembre 2015, n°14-16.369, réalisée par Tristan Léwitte, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

La prise d’acte d’un salarié protégé peut s’analyser soit en un licenciement nul si elle apparait justifiée, soit en une démission. Si elle est justifiée, elle ouvre droit pour le salarié à l’octroi de dommages et intérêts en raison de la violation du statut protecteur. Est considérée justifiée une prise d’acte intervenue à la suite d’une modification du contrat de travail d’un salarié protégé réalisée six mois auparavant. Il importe peu que l’inspection du travail, saisie par l’employeur avant que le salarié ne prenne acte de la rupture de son contrat, ait par la suite autorisé le licenciement.

Dans l’affaire ayant donné lieu à un arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 novembre 2015, un salarié, engagé en qualité de directeur commercial le 1er septembre 2005, membre suppléant du comité d’entreprise de la société Cidrerie d’Anneville depuis le 26 janvier 2007, était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 avril 2009. Suite à cet entretien, l’employeur fait une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auprès de l’inspection du travail le 13 mai 2009 invoquant des faits de dénonciation calomnieuse. L’autorisation lui sera accordée le 3 juillet. Entre temps le salarié prit l’initiative de saisir en référé le conseil de prud’hommes le 25 février 2009 afin de faire respecter les conditions originelles d’emploi. Par la suite, il agit sur le fond afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 12 juin 2009 pour, finalement, prendre acte de la rupture le 30 au motif que son employeur a unilatéralement décidé de le rétrograder. Cette modification de son contrat de travail eut notamment pour conséquence directe une baisse importante de sa rémunération.

La cour d’appel de Rouen, par son arrêt du 25 février 2014, accède aux demandes du salarié et reconnait que la prise d’acte est justifiée et doit de ce fait prendre les effets d’un licenciement nul. Suite à cette décision, l’employeur se pourvoit en cassation.

Ce dernier estime en effet qu’au nom du principe de séparation des pouvoirs, l’autorité judiciaire ne peut en aucune façon statuer sur cette prise d’acte alors qu’une procédure administrative d’autorisation de licencier a été déclenchée. Qui plus est, la prise d’acte d’un salarié protégé ne peut avoir pour conséquences, d’après lui, la violation du statut protecteur alors que la procédure légale fut respectée et que l’autorisation lui fut par la suite accordée.

Par ailleurs les faits qui lui sont reprochés ne sauraient justifier à ses yeux la prise d’acte puisque celle-ci étant intervenue 6 mois plus tard, il n’est pas établi que le salarié s’était vu dans l’impossibilité de continuer normalement la relation de travail. La prise d’acte était d’autant moins légitime que selon l’employeur elle ne serait intervenue que dans un but dilatoire et serait entachée d’une intention frauduleuse de faire obstacle à la procédure légale de licenciement alors même que le salarié avait reconnu la réalité des fautes alléguées.

Il s’agit donc pour la Cour de cassation de chercher à articuler le statut protecteur des salariés protégés avec une prise d’acte concomitante à la demande d’autorisation administrative de licenciement.

Quelles sont les conséquences d’une autorisation administrative de licencier sur le régime de la prise d’acte par un salarié protégé ?

La Cour de cassation, dans son arrêt du 12 novembre 2015, rejette le pourvoi au motif qu’il importe peu que l’employeur ait saisi l’administration du travail antérieurement à la prise d’acte par le salarié. Bien que celle-ci ait donné un avis favorable au licenciement et que l’employeur ait respecté la procédure, le salarié protégé aura tout de même droit à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur.

Par ailleurs, l’employeur ne peut prétendre qu’il était possible de continuer de façon normale la prestation de travail alors qu’il y avait eu modification du contrat de travail sans autorisation administrative et que le salarié avait agi devant le conseil de prud’hommes à plusieurs reprises. Le salarié avait agi en référé pour faire respecter les termes d’origine du contrat de travail puis, par la suite, au fond pour obtenir la résiliation judicaire.

De même, la Cour de cassation ne saurait se prononcer sur la potentielle fraude du salarié protégé puisqu’elle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Par sa décision, la Cour de cassation apporte de précieuses informations sur le régime de l’indemnité due au salarié dans le cas d’une prise d’acte s’analysant en un licenciement nul (I), tout en apportant un certain nombre de précisions sur la justification de la prise d’acte de manière plus générale, ainsi que sur son articulation avec le régime protecteur du salarié représentant du personnel (II).

Un maintien de principe de l’indemnité due en violation du statut protecteur du salarié élu

Par le passé, la faculté pour le salarié protégé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail a beaucoup été discutée du fait que la protection qui lui est octroyée ne l’est qu’en raison d’un mandat obtenu dans l’intérêt de la collectivité des salariés. Il s’est alors posé la question de savoir s’il fallait faire primer l’intérêt de la collectivité sur celui du salarié protégé.

La Cour de cassation1 et le Conseil d’État2. La violation du statut protecteur permet donc au salarié de réclamer une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir sur la période entre la rupture du contrat de travail et la fin de son mandat3 mais en aucune façon sa réintégration4.

L’arrêt faisant l’objet du présent commentaire reprend scrupuleusement cette ligne jurisprudentielle dans la première partie de son attendu. Toutefois son intérêt réside dans le fait qu’il l’applique à une hypothèse particulière, celle d’une prise d’acte prononcée entre la demande d’autorisation de licenciement et la décision favorable de l’inspection du travail.

En effet, les juges peuvent se retrouver confrontés à deux situations principales :

  • La prise d’acte précède le licenciement ainsi que la procédure administrative, ici le licenciement serait sans effet puisque prononcé après la prise d’acte5.
  • La prise d’acte intervient entre le début de la procédure et le prononcé du licenciement, la solution reste la même6.

En l’espèce, la situation est tout à fait particulière puisqu’ici, contrairement aux espèces antérieures, la prise d’acte est suivie d’une autorisation administrative de licencier.

Ce cas particulier pose la question du devenir de l’indemnité normalement due : doit-elle être maintenue alors que l’administration du travail a autorisé le licenciement ? On peut légitimement se demander s’il y a eu violation du statut protecteur alors même que la procédure a été respectée et que l’employeur a été autorisé à licencier le salarié par l’inspection du travail.

Cependant, il a été indiqué à plusieurs reprises que les actes ultérieurs de l’employeur ou de l’administration du travail n’ont par principe aucun effet sur la prise d’acte et ses conséquences7.

Dans l’arrêt du 12 novembre 2015, la Cour de de cassation tranche vivement la question en affirmant sans réserve dans son attendu de principe que le salarié a le droit à l’indemnité due en cas de violation du statut protecteur, et ce peu importe l’autorisation ultérieure de le licencier. Le nœud gordien est tranché !

En effet si dans l’espèce la Cour de cassation avait choisi la solution inverse elle aurait alors donné une solution complétement opposée à sa jurisprudence antérieure puisqu’il est maintenant acquis que la prise d’acte a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail et d’emporter l’incompétence de l’inspecteur du travail8. Une fois ce contrat rompu, s’il s’analyse en un licenciement, il sera nécessairement nul en raison de la violation du statut protecteur puisque l’autorisation de licencier n’aura été donnée qu’après que celui-ci soit effectif.

Cette décision tout à fait logique est pourtant vectrice d’insécurité juridique pour l’employeur puisque « la prise d’acte de la rupture devient ainsi une arme de défense pour le salarié […] il peut alors que la procédure administrative est en cours, prendre acte de la rupture de son contrat tant que l’administration ne s’est pas prononcée. »9. En effet il est donné la faculté au salarié protégé de faire automatiquement échec à toute procédure de licenciement à son encontre simplement en prenant acte de la rupture. Mieux, pour peu que la prise d’acte soit justifiée il aura le droit à une indemnité plus que confortable.

Reste qu’il faut relativiser cette menace pour l’employeur puisque le salarié doit avoir la possibilité de justifier la prise d’acte10. S’il n’en est pas capable elle s’analysera en une démission ce qui permettra à l’employeur d’arriver à ses fins (se séparer du salarié) sans même lui payer ses indemnités de licenciements (voir même de lui réclamer des dommages et intérêts).

De même, les faits de l’arrêt limitent en partie la portée de la solution puisque le salarié avait de réels reproches à faire à son employeur. Qui plus est, ces faits sont bien distincts du motif du licenciement autorisé et justifient en eux-mêmes la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Une prise d’acte justifiée et exempte de toute fraude malgré un délai important la séparant des faits reprochés

L’autre intérêt de cet arrêt réside dans la problématique soulevée par l’employeur concernant le délai entre le déroulement des faits reprochés par le salarié et la prise d’acte.

Tout d’abord, si un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, pour qu’elle soit imputable à l’employeur il doit démontrer l’existence de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail11.

Concernant le salarié protégé, la Cour de cassation a reconnu par le passé la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail notamment suite à une modification unilatérale de son contrat de travail ou de ses conditions de travail. Si auparavant la prise d’acte était automatiquement justifiée pour le salarié protégé dans cette hypothèse, une décision récente est venue restreindre les conséquences de cette modification en y ajoutant la notion de gravité. Dorénavant, pour être justifiée elle doit être suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail12.

En outre, il revient aux juges du fond d’apprécier souverainement de la gravité des manquements invoqués13, la Cour de cassation se contente d’opérer un très léger contrôle des erreurs manifestes14 ce qu’elle ne manque pas de rappeler dans l’arrêt du 12 novembre 2015. Dans le présent arrêt, le salarié justifie la prise d’acte par le fait que son employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail en opérant une rétrogradation ayant pour conséquence une diminution importante de sa rémunération, ce que la Cour de cassation entérine. Sur ces points le présent arrêt s’inscrit parfaitement dans la continuité de la jurisprudence antérieure.

Cette position est explicitée par P. Bailly, Conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, alors qu’il s’exprimait au sujet des divers arrêts rendus en 2014 : « dans l’appréciation de la gravité du manquement, le temps peut jouer comme une circonstance atténuante. Si le contrat se poursuit pendant des années sans que le salarié se plaigne de la situation qu’il dénonce, il fragilise sa position »15.

Par ailleurs, la véritable particularité de cet arrêt quant à la justification de la prise d’acte est de confronter la Cour de cassation à une hypothèse dans laquelle 6 mois se sont écoulés entre les faits reprochés à l’employeur et la prise d’acte par le salarié. Or, la Cour de cassation a, par le passé, indiqué qu’une prise d’acte justifiée résulte notamment de l’impossibilité de continuer la relation de travail et qu’à ce titre, si le salarié continue à travailler, la prise d’acte doit alors prendre les effets d’une démission. Il a notamment été jugé que des faits remontant à plusieurs mois ne sont pas de nature à justifier une prise d’acte16.

Cette position est explicitée par P. Bailly, Conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, alors qu’il s’exprimait au sujet des divers arrêts rendus en 2014 : « dans l’appréciation de la gravité du manquement, le temps peut jouer comme une circonstance atténuante. Si le contrat se poursuit pendant des années sans que le salarié se plaigne de la situation qu’il dénonce, il fragilise sa position »17.

En l’occurrence, si la Cour de cassation n’apporte pas d’éléments sur la durée acceptable entre le déroulement des faits reprochés et la prise d’acte, elle précise un peu plus la manière dont elle doit être appréhendée. La Cour de cassation vient notamment préciser que la cour d’appel a légitimement retenu que « l’employeur ne peut sérieusement prétendre que le salarié a normalement poursuivi l’exécution de son contrat de travail conformément aux nouvelles directives de la société » alors que plusieurs actions devant le conseil de prud’hommes ont été attentées.

En d’autres mots, bien que 6 mois séparent les faits litigieux de la prise d’acte, le fait que le salarié ait engagé durant ce laps de temps une action de nature à faire cesser « les nouvelles directives » démontre bien qu’il n’était pas possible de continuer normalement la relation de travail. Rappelons à ce titre que le salarié a saisi en référé le conseil de prud’hommes pour obtenir le respect des conditions originelles d’emploi puis par la suite demandé au fond la résolution judiciaire de son contrat de travail avant d’en prendre acte.

La Cour de cassation reconnait donc le droit du salarié de différer la prise d’acte de son contrat de travail pour peu qu’il ne soit pas inactif. La passivité du salarié étant de nature à démontrer qu’il était alors tout à fait possible de continuer la relation de travail.

Finalement la dernière question laissée en suspens par cette décision est celle de l’éventuelle fraude du salarié, le demandeur faisant directement référence à l’adage « Fraus omnia corrumpit ».

Plus prosaïquement, l’employeur a cherché à savoir si le recours à la prise d’acte par le salarié dans le but de faire obstacle à la procédure de licenciement, ou du moins dans un but dilatoire, caractérise une fraude. Si tel était le cas, la prise d’acte du salarié s’analyserait en une démission.

Malheureusement la question fut peu développée par la Cour de cassation. L’employeur étaye la thèse d’une fraude par le fait que le salarié aurait « reconnu l’ensemble des faits qui lui étaient reprochés », faits étrangers à ceux qui justifièrent la prise d’acte. Selon lui, le salarié se sachant perdu aurait alors décidé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour faire obstacle à la procédure de licenciement. De même, le temps séparant les faits reprochés de la prise d’acte pourrait servir cette thèse.

La Cour de cassation se contente de rappeler que l’appréciation de l’existence d’une fraude relève exclusivement de la compétence des juges du fond. Pourtant la question mérite d’être creusée puisque la fraude est comprise comme les actes d’individus qui, « par ruse, tentent de tirer parti des règles juridiques afin de bénéficier d’un droit ou plus généralement d’un avantage dont ils ne devraient pas profiter »18.

En matière de salarié protégé, la notion de fraude a notamment permis de sanctionner un salarié qui se présenterait à une élection professionnelle ou obtiendrait un mandat dans le seul but de se protéger d’un éventuel licenciement et non pas dans l’intérêt de la collectivité des salariés19. Son appréciation relevant en principe de la compétence du tribunal d’instance20, on comprend mieux alors que la Cour de cassation se range derrière la décision de la cour d’appel.

Toujours est-il qu’il est possible de dégager deux critères principaux permettant d’établir la fraude :

  • L’employé ne doit pas avoir agi dans l’intérêt de la collectivité des salariés
  • L’employé doit avoir convoité le statut protecteur dans le but de se prémunir d’une sanction ou d’un licenciement

Si le second critère peut être retenu en l’espèce puisque le salarié avait tout à fait conscience des fortes chances qu’il avait d’être licencié, le premier est quant à lui à écarter. En effet il semble difficile de croire que le salarié n’est devenu représentant du personnel que dans le but de se protéger du licenciement envisagé alors que son élection remonte à plus d’un an.

Reste qu’il était dans l’intérêt de l’employeur d’obtenir que soit caractérisée la fraude puisqu’elle entrainerait en principe la nullité du mandat, il n’y aurait donc pas à verser l’indemnité réclamées par le salarié si l’on considère que la nullité a un effet rétroactif21.

Toutefois, si la fraude en matière d’élection professionnelle est à écarter, la question d’une utilisation dévoyée de la prise d’acte dans le seul but de faire obstacle à une procédure de licenciement reste tout à fait pertinente. Seulement, le fait que dans l’espèce la prise d’acte soit justifiée au vu des manquements de l’employeur semble pouvoir expliquer qu’elle fut totalement écartée par la cour d’appel. Ce même constat semble aussi justifier la position de la Cour de cassation qui n’a alors pas jugé bon de revenir sur sa jurisprudence selon laquelle il n’appartient qu’au juge du fond d’apprécier si la fraude est caractérisée.

Tristan Léwitte
Étudiant en master 2 droit social, parcours droit de la santé en milieu du travail.

 

 

  1. Cass., soc., 16 mars 2005, n°03-40.251 , Bull. civ. V, n° 94 ; RDC n° 3, juillet 2005. 763, note Radé. []
  2. CE, 15 décembre 2004, Biheng, req. N°252590, Lebon T. 898.)° se sont accordés sur ce point puisque ces deux juridictions ont estimé qu’on ne pouvait en aucune façon priver le salarié protégé de la faculté de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Il fut par la même occasion précisé que la prise d’acte par un salarié protégé n’était aucunement subordonnée à l’autorisation de l’inspection du travail comme peut l’être le licenciement.

    En conséquence, lorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture de son contrat de travail cette rupture s’analyse soit en une démission soit en un licenciement nul du fait de la violation du statut protecteur ((Précédents jurisprudentiels : Cass., soc., 5 juillet 2006, Bull. civ. 2006, V, n° 237 ; RJS 2006, n° 1090 – Cass., soc., 25 juin 2007, RJS 2007, n° 1168 []

  3. Cass., soc., 12 mars 2014, n° 12-20.108, RJS 5/14 n°415 – Cass., soc., 15 avril 2015, n° 13-24.182, JurisData n° 2015-007144 ; JCP G 2015, act. 530, obs. N. Dedessus-Le-Moustier []
  4. Cass., soc., 29 mai 2013, n° 12-15.974, RJS 8-9/13 n° 623 []
  5. Cass., soc., 19 janvier 2005, n°03-45.018 , Bull. civ. V, no 12. []
  6. Cass., soc., 16 novembre 2005, n°03-45.392 , Bull. civ. V, no 324.). S’il s’agit d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail sera alors incompétent (CE, 15 décembre 2004, Biheng, req. N°252590, Lebon T. 898. []
  7. Voir par exemple CE, 17 décembre 2008, n° 303904 et n° 310889, RJS 3/09 n° 261 ; voir aussi en ce sens Mouly (J.), « Articulation de la prise d’acte et du licenciement : l’hypothèse du salarié protégé », Droit social, janvier 2016, n°1, p.89-90. []
  8. Cass., soc., 25 janvier 2006, n°04-41.204 et n°04-41.205 : RJS 4/06 n° 472. []
  9. Fraisse (W.), « Les effets d’une prise d’acte par un salarié protégé », Dalloz actualité, 3 décembre 2015. []
  10. Voir en ce sens Mouly (J.), art. cit. []
  11. Cass., soc., 20 janvier 2010, n°08-43.471 et n°08-43.476, RJS 4/10 n° 318. []
  12. Cass., soc., 26 mars 2014, n°12-23.634 et n°12-21.372, RJS 6/14 n° 470. []
  13. Cass., soc., 18 février 2015, n° 13-21.804 – Cass., soc., 11 mars 2015 n° 13-18.603, RJS 5/15 n° 319 []
  14. Cass., soc., 12 juin 2014, no 13-11.448 , Dalloz actualité, 25 juin 2014, obs. Fraisse ; RJS 8-9/2014, no 626 –Cass., soc., 26 mars 2014, n°12-23.634, n°12-21.372 et n°12-35.040. []
  15. Entretien avec Pierre Bailly, Conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, « Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat », SSL, 16 juin 2014, n°1635, p.9-12 []
  16. Cass., soc., 26 mars 2014, n°12-23.634 et n°12-21.372, RJS 6/14 n° 470 []
  17. Entretien avec Pierre Bailly, Conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, « Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat », SSL, 16 juin 2014, n°1635, p.9-12 []
  18. Ghestin (J.) et Goubeaux (G.), Introduction générale, t. 1 du Traité de droit civil, dir. J. Ghestin, LGDJ, 2e éd., 1983, n° 692 et 741. []
  19. Cass. soc., 30 octobre 2001, n°00-60.322, inédit. []
  20. Cass., soc., 5 mai 2004, n°02-60.849, inédit. []
  21. CE, 15 janvier 1982, Sté Allard, req. N°18463, Lebon 22 – Cass., crim., 6 novembre 1979, n°78-92.862, Bull. crim. n°308. []

Salarié en inaptitude avec impossibilité de reclassement : pas de délai imposé à l’employeur pour licencier !

Note sous Cass. soc., 18 février 2015, n°13-16.035, réalisée par Marion Eicheldinger sous la direction de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences en Droit Privé à l’Université Lille 2.

Les concepts d’aptitude/inaptitude sont des concepts sans véritable définition juridique et aux contours flous. Ils semblent d’ailleurs actuellement remis en cause dans le très récent rapport remis au gouvernement traitant de l’aptitude et la médecine du travail.Le présent arrêt concerne plus particulièrement le délai à respecter pour licencier suite à un avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Et justement, il n’y en a pas ! C’est ce que vient nous dire la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 février 2015.

Une salariée en arrêt maladie depuis le 3 février 2009 a saisi le 7 juillet 2009 le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. A l’issue d’une visite de reprise en date du 1er décembre 2010 dont l’employeur n’avait pas été informé, le médecin du travail avait indiqué « chef d’équipe ; inapte à travailler au sein de l’entreprise Laboratoires Lebeau de Grisolles. Pas de 2e visite – risque de danger immédiat ». L’employeur a finalement licencié la salariée le 4 juin 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir diligenté un recours contre l’avis du médecin du travail le 9 février 2012.

Les juges de la Cour d’Appel de Toulouse, dans un arrêt en date du 15 février 2013, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, constatent qu’il avait tardé à contester l’avis du médecin du travail, à reprendre le paiement des salaires et avait suspendu toute recherche de reclassement après l’avis d’inaptitude, de sorte que le prononcé du licenciement 18 mois après l’avis d’inaptitude était excessif et constituait une faute dans l’exécution du contrat de travail.

Il s’est donc avéré légitime pour les magistrats de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation de se demander si le prononcé tardif d’un licenciement après un avis d’inaptitude constituait effectivement une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Les juges y ont répondu par l’infirmative dans un arrêt en date du 18 février 2015 à travers un court attendu en arguant que les dispositions de l’article L.1226-4 du Code du Travail n’imposent pas de délai pour licencier le salarié.

Pour mieux comprendre, replaçons l’article susvisé dans son contexte.

Pour tous les retours de congé de maternité, les retours d’absence pour maladie professionnelle, et pour toute absence pour accident du travail ou maladie simple de plus de 30 jours, une visite de reprise est obligatoire1. Celle-ci doit se faire au plus tard dans les 8 jours suivants la reprise effective du travail2

Seule la visite de reprise vient mettre fin à la période de suspension du contrat de travail.

Dans ce cadre, l’employeur est censé prendre rendez-vous dès lors qu’il a connaissance du retour du salarié.

Dans le cas d’espèce, la salariée avait bénéficié d’une visite de reprise, dont l’employeur n’avait vraisemblablement pas été averti alors qu’il relève de sa responsabilité de la faire diligenter. Selon une jurisprudence récente en date du 7 janvier 20153 soit un mois avant l’arrêt en présence, la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l’employeur de cette demande de telle sorte qu’à défaut d’un tel avertissement, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur. Il apparait dès lors légitime de se demander pourquoi l’avis d’inaptitude avait été validé dans ce cas-là par les juges.

Toujours est-il que cet avis du médecin du travail avait débouché sur une inaptitude incompatible avec un quelconque poste au sein de l’entreprise.

Entre alors en jeu l’article L.1226-4 du Code du Travail relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel qui dispose que :

« Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. […].
»

Dans le cas d’espèce, l’employeur avait tardé à reprendre le paiement des salaires, avait attendu 14 mois pour contester l’avis du médecin du travail et avait licencié la salariée mais seulement 18 mois après.

Or, l’article L.1226-4 du Code du Travail n’impose pas dans sa lettre de délai pour effectuer une quelconque action, mais seulement l’action elle-même : soit licencier, soit reclasser. A défaut, l’employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires, une obligation ayant pour but de trouver une solution rapide.

Le salarié, s’il n’est pas licencié est donc protégé financièrement du fait de l’inaction de l’employeur. Cependant aucun délai ne sera imposé par la suite pour rompre le contrat.

Cette position adoptée par les juges laisse entendre que le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise et qui n’est pas licencié reste pour ainsi dire « ad vitam aeternam » sans possibilité d’action. Il reste en effet au sein de l’entreprise, payé mais ne peut plus effectuer un quelconque travail du fait de son inaptitude physique à tout poste quand bien même il pourrait bénéficier d’un éventuel accompagnement vers une reconversion ou vers un poste au sein d’une nouvelle entreprise en lien avec ses capacités restantes.

De plus, un employeur qui s’avère peu enclin à mettre en œuvre la moindre action peut éventuellement se complaire dans une situation où sa seule obligation serait la continuité du versement du salaire. La position adoptée par la Cour de Cassation dans cet arrêt n’a cependant pas été toujours celle-ci. Elle avait en effet tendance à suivre le raisonnement adopté par les juges du fonds notamment dans un arrêt du 26 janvier 20114 dans lequel elle avait retenu que le salarié était fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

On peut donc se poser la question de la pertinence artificielle du contrat de travail à la suite d’une inaptitude avec impossibilité de reclassement et refus de licencier.

Marion Eicheldinger
Étudiante en Master 2 Droit social. Université de Lille 2.

  1. Article R.4624-22 du Code du travail []
  2. Article R. 4624-23 du Code du travail : L’examen de reprise a pour objet : 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; 2° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ; 3° D’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié. []
  3. Chambre Sociale, Cour de Cassation, 7 janvier 2015, n°13-20126 []
  4. Chambre Sociale, Cour de Cassation, 26 janvier 2011, n°09-43.139 []