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Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) devenu le compte professionnel de prévention (C2P) : les apports de l’Ordonnance Macron.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) devenu le compte professionnel de prévention (C2P) : les apports de l’Ordonnance Macron.

Résumé : le législateur est intervenu par le biais de l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 afin de revoir le dispositif concernant la feue pénibilité. En ce sens, il ne faut plus parler de pénibilité mais de « l’exposition à certains facteurs de risques professionnels », et ce, au terme de l’article 2 de cette ordonnance. Cette ordonnance vient revoir le financement, la gestion et le fonctionnement compte professionnel de prévention (C2P), anciennement compte prévention de la pénibilité (C3P).

Par Julia Vandaele, étudiante en Master 2 droit et management de la santé au travail.

Mots clés : pénibilité – compte personnel de prévention de la pénibilité – compte professionnel de prévention – facteurs de risque professionnels.

Contrairement à ce que pouvait dire Henri Salvador : « Le travail n’est pas forcément la santé.[1] » En effet, le travail peut être source de souffrance. D’où l’étymologie du mot « travail » qui nous vient du latin « tripalium » qui signifie « instrument de torture ». Certains métiers peuvent exposer les travailleurs à des risques professionnels pouvant se répercuter sur leur état de santé en y laissant des traces durables et irréversibles[2]. A cet égard, il est apparu nécessaire de prendre en compte les effets de certains facteurs de risque professionnels sur la santé, mais aussi de l’encadrer, au regard du fait que chacun pourrait prétendre que son travail est pénible[3]. Cette prise en compte est d’autant plus nécessaire lorsque l’on sait que « plus de 8 millions de salariés, soit plus de 30% d’entre eux exercent un métier soumis à au moins un facteur de pénibilité »[4]. Il est nécessaire de réparer, ou plutôt compenser, cette souffrance due à la feue pénibilité.

La prise en compte juridique de la feue pénibilité est tardive. Elle commence par la Loi du 9 novembre 2010 n°2010-1330 portant réforme des retraites. Il s’agissait de permettre aux travailleurs exposés à certains risques de partir en retraite de façon anticipée[5]. Ces facteurs de pénibilité ont été codifiés à l’article L.4161-1 du Code du travail. En ce sens, les facteurs de risque ont été regroupés en trois groupes : contraintes physiques marquées, environnement physique agressif,  et certains rythmes de travail. Pour autant, il ne suffit pas d’être exposé à ces risques pour pouvoir bénéficier du dispositif, il faut aussi atteindre un seuil réglementaire d’exposition, prévu aussi par le Code du travail. Pour autant, cet encadrement était nécessaire, bien que critiquable, puisque tout le monde aurait pu prétendre que son travail est pénible. De plus, cette loi instaure un volet de prévention à l’égard de l’employeur[6].

Ensuite, par le biais de la Loi du 20 janvier 2014 n°2014-40 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, le législateur a mis en place le compte professionnel de prévention de la pénibilité (C3P)[7]. Ce dispositif permet au travailleur, exposé à des facteurs de pénibilité, d’acquérir des points afin de bénéficier d’avantages : accéder à une formation, accéder à un mi-temps, ou encore, de partir à la retraite de façon anticipée[8].

Pour finir, l’Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risque professionnels et au compte professionnel de prévention est venue revoir le dispositif concernant la feue pénibilité. En ce sens, il ne faut plus parler de pénibilité mais de « prévention et de la prise en charge des effets de l’exposition des travailleurs à certains risques professionnels »[9]. Outre ce changement terminologique, l’ordonnance est venue revoir le fonctionnement du C3P qui aujourd’hui est devenu le compte professionnel de prévention (C2P). Il ne s’agit pas de ne changer que son intitulé, il s’agit de réformer son financement et son mode de gestion, mais aussi revoir son fonctionnement.

C’est en ce sens que l’on peut se demander : Quels sont les apports de l’ordonnance concernant le compte professionnel de prévention ?

L’ordonnance a prévu la transformation du C3P en C2P. Au-delà du changement terminologique, il s’agit de revoir son mode de gestion et de financement (I). De plus, l’Ordonnance vient réserver le C2P à 6 facteurs de risque contrairement au C3P qui était ouvert à l’ensemble des 10 facteurs (II).

  1. Les modifications apportées par l’Ordonnance en matière de gestion et de financement du compte.

L’ordonnance vient apporter des modifications en matière de gestion (A) mais aussi en matière de financement du C2P (B).

Les modifications apportées par l’Ordonnance concernant la gestion du compte.

Concernant la gestion du compte, sous le régime antérieur, la gestion du C3P revenait à la branche vieillesse de la sécurité sociale, donc à la caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV).

Avec l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, la gestion du C2P revient désormais à la branche accident du travail et maladie professionnelle (AT/MP) du régime général de la sécurité sociale[10], et ce, au regard de l’article L.4163-14 nouveau du Code du travail. En somme, la gestion du compte revient à la caisse nationale d’assurance maladie (CNAM).

L’article L.4163-15 nouveau du Code du travail prévoit qu’il appartiendra donc à la CNAM, ou à l’organisme délégataire, d’enregistrer les points acquis par les travailleurs au regard de la déclaration faite par l’employeur. L’article poursuit que cette transcription est annuelle.

Les modifications apportées par l’Ordonnance concernant le financement du compte.

Concernant son financement avant l’ordonnance, il existait une double cotisation des entreprises[11]. En effet, l’employeur était redevable d’une cotisation de base égale à 0,01% des rémunérations des salariés[12], et à une cotisation additionnelle, qui était due par les seuls employeurs occupant des salariés exposés à des facteurs de pénibilités, qui elle était fixée à 0,02% des rémunérations[13].

Depuis l’ordonnance n°2017-1389, le financement du C2P revient uniquement à la branche AT/MP du régime général de la sécurité sociale[14], et ce, au regard de l’article L.4163-21 nouveau du Code du travail. En se sens les cotisations ainsi que « le fond de gestion chargé du financement des droits au C3P » sont supprimées[15]. Cela permet d’alléger l’employeur de cette charge.

Il faut cependant noter que les cotisations au titre de la pénibilité étaient encore à la charge de l’employeur jusqu’au 1er janvier 2018[16].

Outre ces changements en matière de gestion et de financement, l’Ordonnance vient surtout transformer le C3P en C2P. Cette transformation va au-delà du changement terminologique puisque, l’Ordonnance vient exclure certains facteurs du bénéfice de ce compte.

2. Les apports de l’Ordonnance concernant l’utilisation du compte professionnel de prévention.

L’Ordonnance n’a pas changé la manière dont on peut utiliser le compte. En effet, le C2P permet toujours au travailleur exposé à des facteurs de risque professionnels de cumuler des points afin de bénéficier d’avantages. Ces avantages sont désormais prévus par le Code du travail à l’article L.4163-7 :

  • il permet « la prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risque professionnels». En somme, on offre la possibilité au travailleur d’une reconversion.
  • il permet « le financement du complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles en cas de réduction de sa durée de travail ». En somme, le travailleur a la possibilité d’accéder à un mi-temps.
  • il permet « le financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite avant l’âge légal de départ en retraite de droit commun». En somme, il permet au travailleur d’accéder à une retraite anticipée. L’âge minimum de départ à la retraite de façon anticipée dans le cadre du C2P est fixé à 55 ans.

L’utilisation des points est prévue à l’article R.4162-4 du Code du travail, de sorte que les points peuvent être utilisés de la façon suivante :

  • 1 point ouvre le droit à 25 heures de prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vu d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé,
  • 10 points ouvrent le droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant 3 mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps,
  • 10 points ouvrent le droit à 1 trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse[17].

Ainsi, dès lors que le travailleur bénéficie des points suffisant, il peut utiliser ces points afin de bénéficier d’un des dispositifs pré-cité. Il faut tout de même noter que, si le salarié est en principe libre de décider de la façon dont il va se servir de ces points, c’est sous réserve que les 20 premiers points acquis soient utilisés en vu d’une formation professionnelle[18].

Pour autant ce qui a changé, ce sont les facteurs permettant de bénéficier du C2P. Alors que le CP3 était ouvert à tous les travailleurs exposés aux facteurs de pénibilité, à savoir 10 facteurs, prévus par l’article L.4161-1 du Code du travail, le C2P exclut 4 facteurs de risque professionnel[19].

Ainsi, concernant les travailleurs pouvant bénéficier du C2P, il s’agit au titre de l’environnement physique agressif des travailleurs exposés aux activités exercées en milieu hyperbare, aux températures extrêmes, et au bruit, mais aussi au titre de certains rythmes de travails des travailleurs de nuit, de ceux travaillant en équipe successives alternantes, et de ceux effectuant un travail répétitif.

Concernant les travailleurs exclut du C2P, il s’agit des travailleurs exposé à des contraintes physiques marquées (à savoir : manutention manuelle de charges, postures pénibles, et vibrations mécaniques), mais aussi les travailleurs exposés à des agents chimiques agressifs, au titre de l’environnement physique agressif.

Cette exclusion du C2P des quatre facteurs est critiquable. En effet, en 2016 « 151.000 salariés ont été déclarés exposés uniquement à un des quatre facteurs de pénibilité désormais exclus du champ du nouveau compte professionnel de prévention.[20] »

Pour autant, les quatre facteurs de risque professionnels exclu du C2P ne sont pas oubliés pour autant puisque, une retraite anticipée est tout de même possible. Cette retraite anticipée est envisageable pour l’ensemble des 10 facteurs aussi, mais elle est facilitée pour les quatre facteurs de risque professionnels exclut du C2P.

En effet, concernant les quatre facteurs de pénibilité exclu du C2P, l’Ordonnance est venue simplifier le départ à la retraite de façon anticipée pour ceux-ci[21]. Dès lors que, le taux d’incapacité du travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risque professionnels est situé entre 10 et 20%, et que cette incapacité est reconnue au titre d’une maladie professionnelle, le travailleur peut bénéficier d’office d’une retraite anticipée[22]. De plus « il n’est pas nécessaire d’établir que l’incapacité permanente dont est atteint le salarié est directement lié à l’exposition à ces facteurs de risque professionnels. [23] » Ainsi, si le travailleur remplit cette condition de taux d’incapacité au titre d’une maladie professionnelle, il pourra partir en retraite anticipée à l’âge de 60 ans. Evidemment, pour le travailleur ayant un taux d’incapacité supérieur à 20% au titre d’une maladie professionnelle qu’il soit exposé, ou non, à un facteur de risques professionnel, aura le droit aussi à une retraite anticipée d’office.

L’ordonnance relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risque professionnels et au compte professionnel de prévention n’est pas revenue sur le système d’attribution des points. Mais à titre informatif, l’article R.4162-2 du Code du travail prévoit les modalités d’abondement du compte professionnel de prévention. Concernant les travailleurs titulaires d’un CDD (contrat à durée déterminé), les points sont attribués de la sorte :

  • « 1 point pour une exposition à 1 facteur de risques pendant une période de 3 mois,
  • 2 points pour une exposition à plusieurs facteurs de risque pendant une période de 3 mois»[24].

Et concernant les travailleurs sous CDI, les points sont attribués de la sorte :

  • « 4 points pour une exposition à un facteur de risques pendant un an,
  • 8 points pour une exposition à plusieurs facteurs de risque pendant un an»[25].

Le C2P possède un plafond maximal qui est de 100 points[26]. Par ailleurs, l’ordonnance prévoit que « les points acquis au titre du C3P, qui n’ont pas été utilisés avant l’entrée en vigueur de la présente ordonnance, sont transférés sur le C2P »[27]. En somme, les points qui n’ont pas été utilisé avant l’entrée en vigueur du C2P ne sont pas perdus.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] J.-E. Ray, Droit du travail, droit vivant, Liaisons, « Droit Vivant », 2017, p148.

[2] M. Véricel, « la quasi-disparition du compte de prévention de la pénibilité », RDT 2017, p.649.

[3] S. Fantoni-Quinton, J. Quandaelle-Bernard, « La pénibilité au travail : un concept à géométrie (très) variable », RDSS 2012, p.123.

[4] DARES analyse, « l’exposition des salariés aux facteurs de péniblité dans le travail », n°095, déc. 2014, p2.

[5] M. Blatman, S. Bourgeot, P.-Y. Verkindt, L’état de santé du salarié : de la préservation de la santé à la protection de l’emploi, Liaisons, « Droit Vivant », 2014, p.254.

 

[6] DARES analyse, « l’exposition des salariés aux facteurs de péniblité dans le travail », art. cit., p2.

[7] L. Dauxerre, « Conditions de travail, hygiène et sécurité », JCP Travail Traité, fasc. 20-12, 15 déc. 2017.

[8] Id.

[9] Art. 2 de l’ord. du 22 sept. 2017 n°2017-1389 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

[10] « Le compte pénibilité devient le compte professionnel de prévention, avec des obligations allégées pour les employeurs », RF Social Groupe revue fiduciaire, 02/10/2017. : http://rfsocial.grouperf.com/depeches/39773.html# consulté le 24/02/2018.

[11] M. Véricel, « la quasi-disparition du compte de prévention de la pénibilité », RDT 2017, p.649.

[12] Id.

[13] Id.

[14] « Le compte pénibilité devient le compte professionnel de prévention, avec des obligations allégées pour les employeurs », art. cit.

[15] « fiches techniques : le C3P devient le compte professionnel de prévention », Semaine Sociale Lamy, n°1790, 13  nov. 2017.

[16] Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, art. 5 – II.

[17] « Acquisition et utilisation des points acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité », légisocial, 29 septembre 2017, https ://www.legisocial.fr/actualites-sociales/1227-acquisition-et-utilisation-des-points-acquis-au-titre-du-compte-personnel-de-prevention-de-la-penibilite.html, consulté le 24/02/2018.

[18] Ministère des affaires sociales et de la santé, Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social, « présentation du compte personnel de prévention de la pénibilité », réforme des retraites, dossier de presse 2014, p.16.

[19] D. Delcourt-Poudenx, « Ordonnance Macron : Haro sur la santé au travail ! », Lamyline, 27 oct. 2017.

[20] Liaisons sociales Quotidien, « Réforme du « compte pénibilité » : environ 150.000 salariés pourraient être exclus du bénéfice du compte », n°17444, 10 novembre 2017.

[21] « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien – le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[22] Id.

[23] Id.

[24] « Acquisition et utilisation des points acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité », art.cit.

[25] Id.

[26] Décret n°2014-1156 du 9 oct. 2014 relatif à l’acquisition et à l’utilisation des points acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité, J.O. 10 oct. 2014, texte n°40.

[27] Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, art. 5 – V.

L’apport des ordonnances « Macron » en matière de télétravail.

L’apport des ordonnances « Macron » en matière de télétravail.

 Référence : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Résumé : Le télétravail, considéré comme une organisation particulière de travail, a fait l’objet de modifications par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Les modifications apportées par ce texte tendent, à première vue, vers un assouplissement du télétravail en vue d’en favoriser l’accès.

Mots clés : Télétravail, accord collectif, charte, télétravail occasionnel, circonstances exceptionnelles, droit au télétravail, statut du télétravailleur, protection en cas d’accident du travail

Note réalisée par Eugénie Barrio, étudiante en Master 2 Droit et Management de la santé au travail à l’Université de Droit et Santé de Lille.

« Pour « être au travail », faut-il vraiment « aller au travail » ? Peut-on être « au boulot » tout en étant « chez soi » ? »[1]. Tel est le questionnement du Professeur Ray qui renvoie à la mise en place du télétravail dans la société française.

Le télétravail a été instauré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives[2]. Cette loi a posé le cadre juridique du télétravail. Précédemment déjà, cette nouvelle forme de travail avait fait l’objet d’un accord national interprofessionnel[3] qui avait amorcé une avancée dans la mise en place du télétravail en France.

Aujourd’hui présentes aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ces dispositions ont subi quelques modifications du fait, notamment, du développement du télétravail dans les entreprises.

Cette nouvelle organisation du travail est devenue possible par le développement des technologies de l’information et de la communication. Grâce à elles, le travail se déplace en dehors de l’entreprise, et permet à certains salariés de pouvoir travailler en tous lieux, dans des espaces spécialement prévus à cet effet et, même, à leur domicile.

En effet, le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »[4].

De plus, le télétravailleur correspond à « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail »[5].

On observe, à travers ces définitions, que « le télétravail n’est ni un statut ni une activité, mais un mode d’organisation qui percute la culture verticale et jalousement égalitaire de l’entreprise à la française »[6]. Effectivement, le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail, dont tous les salariés ne peuvent pas bénéficier. Sur ce point, tous les postes de travail ne peuvent pas être adaptés au télétravail : ils doivent être éligibles au télétravail.

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017[7] et la loi du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances[8], le principe même du télétravail reste le même. Néanmoins, sa définition a été élargie et sa mise en place dans l’entreprises ainsi que le statut du télétravailleur ont été modifiés.

Il convient de se demander quel a été l’apport des dernières réformes concernant les dispositions relatives au télétravail ?

Auparavant strictement défini, le cadre juridique du télétravail a été remanié par les dernières réformes (I). De plus, le statut juridique du télétravail et les droits du télétravailleur ont été précisés (II)

I- Un nouveau cadre juridique pour le télétravail

Auparavant, seul le télétravail régulier était encadré. Toutefois, désormais, le télétravail occasionnel est reconnu (A).  D’abord géré individuellement dans l’entreprise, le télétravail devra, désormais, être mis en place de façon collective en priorité (B).

  1. La reconnaissance du télétravail occasionnel

Comme précédemment énoncé, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »[9].

La définition du télétravail, présente dans le Code du travail, a été élargie par les dernières réformes. Auparavant, seul le télétravail « régulier » était reconnu et encadré. Depuis, l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017, cette définition a été modifiée et l’accès au télétravail assoupli avec la suppression du terme « régulier ».

Auparavant, le télétravail occasionnel ou « noir »[10] n’était ni reconnu, ni encadré par les dispositions relatives au télétravail. Mais ce type de télétravail concernait, toutefois, une part importante de salariés qui n’étaient pas comptabilisés comme télétravailleur et qui ne bénéficiaient pas des dispositions encadrant le télétravail. C’était un risque important et un  manque de sécurité pour l’entreprise et pour les salariés utilisant ce mode d’organisation du travail.

Désormais, le télétravail occasionnel est reconnu et formalisé. C’est un gage de sécurité pour les salariés et l’entreprise, mais aussi un gage de volonté de développer le télétravail dans notre société.

Le télétravail occasionnel, peut, notamment, être opportun et se manifester lors d’une épidémie ou d’un pic de pollution.

De cette façon, il existe différents moyens pour l’employeur de mettre en place le télétravail dans son entreprise, qu’il soit régulier ou occasionnel.

2. La mise en place du télétravail remaniée

Avant l’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, le télétravail était mis en place au cas par cas dans l’entreprise. C’était un accord entre l’employeur et le salarié, matérialisé dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Depuis, le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que « le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ». Ce n’est qu’en l’absence d’accord collectif,  qu’une charte peut être rédigée. On donne ici, la priorité à la négociation collective et au dialogue social. Par ailleurs, étant dans une période transitoire, en l’attente de la formation d’un comité social et économique, l’employeur devra demander l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Mais l’article poursuit, « en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen[11] ». Cela laisse penser que le télétravail pourra être convenu entre l’employeur et le salarié par un simple accord verbal ou un mail. Cette nouveauté, instaurée par la loi du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances, démontre, là encore, la volonté de développer le télétravail. Mais cette possibilité de mettre en place le télétravail par tout moyen conduit à nous interroger sur la sécurité juridique d’une telle situation.

Lorsqu’un accord collectif ou une charte est prévu, il devra organiser certaines dispositions, comme le précise l’article L. 1222-9 du Code du travail :

« 1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.».

Encore, cet accord ou cette charte pourra définir, dans l’entreprise, les postes éligibles au télétravail, ainsi que les conditions de passages au télétravail dans des circonstances exceptionnelles, telles que des épisodes de pollution ou des épidémies[12].

Cette modification pourra avoir des répercussions positives sur le développement et la mise en place du télétravail dans les entreprises. En effet, toutes les modalités entourant cette nouvelle organisation vont être prévues par l’accord collectif ou la charte pour l’ensemble des salariés. Ce changement allège la procédure de mise en place du télétravail. Seulement, les modalités entourant le télétravail seront communes et donc plus adaptées à la situation de chaque salarié.

Concernant les salariés dont le télétravail est déjà mis en place dans leur contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que les dispositions de l’accord collectif ou de la charte se substituent aux clauses contraires du contrat de travail, sauf en cas de refus du salarié. Ce dernier doit manifester son refus dans un délai d’un mois à compter de la communication de l’accord collectif ou de la charte dans l’entreprise.

Les modifications apportées concernant le cadre juridique du télétravail ont pour objectif de faciliter l’accès à ce mode d’organisation du travail et en favoriser son développement dans l’entreprise, mais pour faire face à cet essor, les droits du télétravailleur ont été précisés.

II- La modification du statut juridique du télétravailleur

Ces dernières années, le télétravail a pris de l’ampleur dans notre société, du fait notamment du développement des technologies de l’information et de la communication. C’est pourquoi le télétravail tend à devenir un droit pour les salariés (A) et que le statut des télétravailleurs a été précisé (B).

  1. Vers un droit au télétravail

Un salarié, dont le poste de travail est éligible au télétravail, peut demander à en bénéficier à son employeur. A ce sujet, le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail prévoit alors que « l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ». L’employeur doit justifier son refus en se basant sur des éléments objectifs.

C’est une évolution positive pour le télétravail, et c’est en cela que l’on peut voir un début de droit au télétravail pour les salariés, occupant un poste éligible à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, aucune voie de contestation n’est prévue par l’ordonnance. L’employeur doit démontrer au salarié qu’il ne peut pas bénéficier du télétravail. C’est là, la volonté du gouvernement qui « cherche ici à opérer un changement culturel pour démocratiser le recours au télétravail »[13]

Par ailleurs, l’ordonnance du 22 septembre 2017 et le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail rappellent que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ». L’employeur ne peut licencier un salarié parce qu’il refuse d’accéder au télétravail. Il est bon de rappeler que le télétravail reste un engagement volontaire du salarié et de l’employeur.

2. Les droits du télétravailleur

Du fait de l’évolution du télétravail en France[14] il a été nécessaire de préciser les droits du télétravailleur.

Tout d’abord, l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa nouvelle version précise que « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation ». Cela signifie que le télétravailleur est considéré comme un salarié de l’entreprise à part entière.

De ce fait, les dispositions relatives à la protection des salariés s’appliquent aux télétravailleurs. C’est le cas, notamment, de la législation relative aux accidents du travail. En effet, ce même article du Code du travail dispose que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Le salarié victime sera protégé au même titre que si cet accident avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise. C’est une évolution importante qui sécurise à la fois l’entreprise et le télétravailleur.

De plus, en dehors des règles de droit commun que l’employeur doit respecter, le nouvel article L. 1222-10 du Code du travail prévoit des dispositions particulières au télétravailleur. On remarque, dans cette nouvelle version, que l’employeur n’a plus obligation de prendre en charge les coûts financiers découlant du télétravail. Ce changement risque de freiner certains salariés voulant bénéficier du télétravail. Cependant, la prise en charge des coûts financiers peut faire l’objet de négociation dans l’entreprise.

[1] Ray (J.-E.), « De la question sociale au XXIe siècle au télétravail », Droit social, n°1, janvier 2018, p.52.

[2] Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à lallégement des démarches administratives, JO n°0071 du 23 mars 2012, p.5226.

[3] Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

[4] Art. L.1222-9 du Code du travail.

[5] Id.

[6] Ray (J.-E.), « De la question sociale au XXIe  siècle au télétravail », Droit social, n°1, janvier 2018, p. 52.

[7] Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO. n° 223 du 23 septembre 2017.

[8] LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, JO. n°76 du 31 mars 2018.

[9] Art L.1222-9 du Code du travail

[10] Lafargue (Y.), Verkindt (P.-Y.), « Loi sur le télétravail : une avancée ? », Revue de droit du travail, n°1, 22 janvier 2013, p.9.

[11] Aumeran (X.), « Le télétravail encouragé », Juris associations, n°575, 15 mars 2018, p.35.

[12] Art L.1222-11 du Code du travail.

[13] Bariet (A.), « Les ordonnances Macron consolident le droit au télétravail », Dalloz actualité, 5 sept. 2017.

[14] Weissmann (R.), « Nouvelles technologies et relations collectives de travail », La semaine juridique social, n°5, 6 fév. 2018, p.1050.