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Obligation de prévention : manager n’est pas jouer !

Obligation de prévention : manager n’est pas jouer !

 Références : Cass.,soc., 6 déc. 2017, n° 16-10.885

Résumé : Une salariée démissionne après avoir estimé subir des faits de harcèlement. Son employeur allègue qu’elle n’a pas subi personnellement de faits de harcèlement et que la Cour d’appel s’est fondée sur de simples méthodes de management appliquées à tous les salariés de l’entreprise. La Cour de cassation ne pouvant constater de harcèlement moral se fonde sur une « obligation de prévention des risques professionnels » pour rejeter le pourvoi de l’employeur et condamner ce dernier.

Mots clés : Obligation de sécurité ; obligation de prévention ; méthodes de management ; harcèlement managérial ; harcèlement moral.

Auteur : Note réalisée par Castaño Bastien, étudiant en M2 Droit et management de la santé au travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere MCF en droit privé, btcastano@free.fr

Analyse :

Aujourd’hui, l’employeur est soumis à une importante obligation de sécurité et particulièrement dans le domaine du harcèlement au travail. Depuis quelques années, la Cour de cassation semble promouvoir la prévention comme pilier principal de l’obligation de sécurité. L’arrêt du 6 décembre 2017 semble confirmer et renforcer cette orientation.

En l’espèce, une salariée démissionne car estimant avoir subi des faits de harcèlement moral. Se faisant, elle saisit la juridiction prud’homale de plusieurs demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. L’arrêt d’appel se fonde sur divers procès-verbaux d’audition et un rapport de l’inspection du travail. Ces derniers démontrent que les méthodes de management par la peur en place dans l’entreprise sont source d’une grande souffrance au travail pour les salariés et la cause de nombreuses démissions. La Cour d’appel en déduira la présence d’un harcèlement moral justifiant la condamnation de l’employeur pour manquement à son « obligation de prévention des risques psychosociaux ». L’employeur forme un pourvoi dans lequel il déclare que la qualification de harcèlement retenue par la Cour d’appel est abusive car déduite de méthodes de management et non de faits affectant personnellement la salariée. Selon lui, la qualification de harcèlement moral n’est pas valable et par conséquent aucun manquement à « l’obligation de prévention des risques psychosociaux » ne peut en découler.

La caractérisation d’un manquement de l’employeur à son « obligation de prévention des risques psychosociaux » peut-elle être indépendante de la qualification d’un harcèlement moral ?

La Cour de cassation, si elle ne retient pas la qualification de harcèlement moral, observe tout de même un manquement de l’employeur à son « obligation de prévention des risques professionnels » aux motifs que les méthodes de management par la peur utilisées ont été la cause de souffrances au travail et de nombreuses démissions suffisant à caractériser une faute de façon autonome.

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose une plus grande implication des employeurs dans la prévention des risques psychosociaux (I). Mais l’arrêt va plus loin en ce qu’il pourrait constituer une nouvelle étape dans l’évolution de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur (II).

I : L’autonomisation de la prévention des risques psychosociaux

Les articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail fondent l’obligation générale de sécurité de l’employeur et prévoient notamment la prise de mesures de prévention qui doivent être planifiées en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement, à l’organisation et aux conditions de travail. Au travers de la jurisprudence il peut être constaté que c’est essentiellement par des actions d’information et de formation que se matérialise le respect de la phase préventive concernant le harcèlement moral[1]. Cependant si les articles L 4141-1 et suivants et R 4141-1 et suivants du code du travail donnent la marche à suivre pour l’accomplissement des actions d’information et prévention, ces articles sont centrés sur les risques physiques. Les risques psychosociaux en sont les grands oubliés. Il est alors tentant pour les employeurs d’estimer la prévention des risques psychosociaux subalterne et de se focaliser sur la seule prévention du harcèlement.

Si la prise en compte de ces risques se fait essentiellement par le biais du harcèlement, d’autres risques graves nécessitent pourtant une étude plus sérieuse. C’est le cas du stress au travail pouvant être la cause « d’un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part des travailleurs »[2]. C’est exactement ce que l’on retrouve dans l’arrêt d’espèce.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation indique que «  l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ». Cette petite phrase peut avoir de grandes conséquences et pourrait renforcer la prise en compte par la Cour de cassation de situations de souffrance au travail avant la réalisation d’un risque. Aujourd’hui c’est essentiellement lors de la réalisation d’un risque qu’on va analyser les mesures de prévention prises par l’employeur.

En l’espèce, la salariée dénonçait clairement des faits de harcèlement au titre d’un harcèlement managérial. La Cour de cassation reconnaît ce type de harcèlement depuis des arrêts en date du 10 novembre 2009[3]. Cette appellation est néanmoins trompeuse. Si les méthodes de management impliquent un ensemble de salariés, le harcèlement managérial quant à lui n’est reconnu que pour un salarié particulier qui subit personnellement des faits de harcèlement. Dès lors peu importe que les méthodes de management créent un mal être au travail tant qu’aucun salarié ne subit personnellement de faits de harcèlement tel que décrit à l’article L 1152-1 du code du travail. On remarque immédiatement les lacunes d’une telle solution. Même en l’absence de la reconnaissance juridique du harcèlement, la souffrance du salarié peut être réelle et le conduire à divers pathologies : dépression, burn-out, voire le mener au suicide.

Le but de l’arrêt d’espèce est d’empêcher, dans la mesure du possible, la survenance de toute pathologie mentale en lien avec le travail en permettant la condamnation de l’employeur pour le management pathogène pratiqué, avant la réalisation d’un risque quelconque du fait des méthodes de gestion utilisées. La Cour de cassation fait ici un pas en avant dans la protection de la santé mentale des travailleurs.

L’intérêt de « l’obligation de prévention » ainsi dégagée n’est pas d’obtenir le paiement de dommages-intérêts par l’employeur mais plutôt d’inciter fortement ce dernier à établir ou rétablir des conditions de travail saines dans l’entreprise. Selon le Professeur Grégoire Loiseau, les premiers bénéficiaires de cette « obligation de prévention » seraient les représentants du personnel qui auraient ainsi la possibilité de faire reconnaître les situations de souffrance au travail[4]. En effet, cela rentrerait clairement dans les prérogatives de ces derniers, qui représentent la voix des salariés au titre de leur droit d’alerte[5]. Ainsi, l’employeur prévenu d’un manquement potentiel à son obligation de prévention, pourrait être enjoint par le CSE (Comité Social et Economique) d’y remédier. En cas de désaccord la voie judiciaire pourrait alors forcer l’employeur à agir si le juge suit l’avis du CSE.

Un salarié subissant personnellement des faits répétés entraînant une dégradation de ses conditions de travail aura quant à lui toujours intérêt à agir sur le fondement du harcèlement moral. Cependant un travailleur ne pouvant démontrer de faits de harcèlement subis personnellement ne devra pas prendre acte de la rupture de son contrat de travail à la légère. S’il estime subir des méthodes de management pathogènes et qu’il est le seul à mettre en cause l’obligation de prévention de l’employeur, il y a de fortes chances pour que la prise d’acte soit requalifiée en démission par les juges. Dans l’arrêt d’espèce, la décision fait suite à une série de 6 arrêts sur le même sujet et à l’encontre de la même société. C’est cette dimension collective qui, selon nous, légitime que la Cour de cassation retienne un manquement à l’obligation de prévention à cause des méthodes de management en place. Les délégués du personnel étant les représentants des salariés, ils auront un rôle primordial dans la mise en cause de l’obligation de prévention de l’employeur.

Cet arrêt, bien qu’inédit, semble marquer une plus large prise en compte par la Cour de cassation de la souffrance psychologique des salariés au travail. Un autre arrêt inédit du 7 février 2018  (16-19.456 16-21.796) semble compléter sa portée dans une dimension plus individuelle. Un salarié insulté par son apprenti, refusait par la suite de recevoir ce dernier en cours. Peu après, l’employeur convoque le salarié pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Il décide finalement de ne pas retenir de sanction à l’encontre du salarié. Cependant, celui-ci prend acte de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En l’absence de harcèlement caractérisé, on pouvait en déduire que l’employeur avait des raisons de sanctionner le salarié qui n’accomplissait pas son contrat de travail correctement et que la prise d’acte ne serait pas justifiée. La Cour de cassation a jugé cependant que l’employeur aurait dû prendre en compte la souffrance morale du salarié causée par l’incident pour prendre les mesures propres à y remédier. Le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) avait fait de surcroît, une demande en ce sens à l’employeur. Cet arrêt confirme l’importance que les représentants du personnel sont amenés à avoir dans la prévention des risques psychosociaux et la prise en compte par la Cour de cassation du mal être psychologique des salariés avant la survenance d’un risque. Cette fois-ci, la haute juridiction ne mobilise cependant pas le concept d’obligation de prévention bien qu’il soit sous-jacent. Le bien être du salarié passe dans une certaine mesure avant le pouvoir de direction de l’employeur.

On constate donc que la Cour de cassation entend accorder une importance particulière à la prévention des risques psychosociaux. Cependant on peut se demander si la mobilisation d’une obligation de prévention est seulement factuelle ou si elle constitue une évolution de l’obligation de sécurité de l’employeur.

II: Une évolution possible de l’obligation de sécurité

Cet arrêt est notable en ce qu’il parle d’une « obligation de prévention ». Il rompt avec la traditionnelle mobilisation de l’obligation de sécurité ou encore obligation de sécurité de résultat utilisée par la Cour de cassation. On peut légitimement se demander si le changement sémantique a  son importance. Force est de constater que la Cour de cassation est confuse lorsqu’elle mobilise cette obligation. Depuis les arrêts dits « Amiantes » du 28 février 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation emploie le terme d’obligation de sécurité de résultat pour viser l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cependant, depuis peu, la haute juridiction se montre ambiguë parlant tantôt d’obligation de sécurité[6] tantôt d’obligation de sécurité de résultat[7]. La 2ème chambre civile quant à elle mobilise traditionnellement une obligation de sécurité de résultat. Cependant par un arrêt du 9 novembre 2017[8] elle est venue fonder sa décision notamment sur l’article L4121-1 du code du travail alors que traditionnellement elle le fait au visa de l’article 1147 ancien du code civil. Elle n’a pas non plus mentionné d’obligation de sécurité de résultat, focalisant sa décision sur les mesures de prévention prises par l’employeur sans précisions sur la nature de l’obligation. Le Président de la chambre sociale de la Cour de cassation, Jean Yves Frouin, a quant à lui déclaré à l’occasion d’une conférence que l’obligation de sécurité n’était « ni plus ni moins qu’une obligation de moyen ». [9]

La logique des arrêts est également changeante, l’arrêt Finimétal[10] confirmé par un arrêt de la chambre social du 5 octobre 2016[11] offre, en rupture avec les arrêts précédents, la possibilité à l’employeur d’échapper à la mise en cause de son obligation de sécurité s’il justifie avoir mis en œuvre toutes les mesures prévues aux articles L 4121-1 et -2 et concernant le harcèlement moral, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Pourtant un arrêt inédit de la chambre sociale du 13 juillet 2017[12] est venu reprendre la solution des arrêts antérieurs à celui du 1er juin 2016 engageant systématiquement l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur « lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral […] quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». Finalement la Cour de cassation est revenue à l’orthodoxie en mobilisant de nouveau l’arrêt du 1er juin 2016 dans ses arrêts[13] .

On sent la Cour de cassation hésitante sur la nature de l’obligation de sécurité voire sur sa dénomination. Toutefois, au regard de la jurisprudence récente la place de la prévention semble se renforcer en filigrane, abstraction faite de l’arrêt du 13 juillet 2017 qui semble anecdotique.

En partant de ce constat, certains auteurs pensent que l’arrêt d’espèce marque le point de départ de la fin de l’obligation de sécurité qui « [s’effacerait] au profit d’une « obligation de prévention des risques professionnels » »[14] mieux adaptée aux évolutions récentes de la jurisprudence.

Cette solution ne nous semble pas adéquate et nous préférons voir dans cet arrêt un « démembrement de l’obligation de sécurité » comme le suggère le professeur Grégoire Loiseau[15]. Depuis les arrêts Air France[16] et Finimétal du 1er juin 2016, la place de la prévention a été décuplée au sein de l’obligation de sécurité. Néanmoins on ne peut réduire l’obligation de sécurité à l’obligation de prévention.

La prévention se situe en amont de la réalisation du risque alors que l’obligation de sécurité se positionne à la fois en amont et en aval de la réalisation d’un risque. L’obligation de prévention n’est donc qu’une partie de l’obligation de sécurité. Par conséquent, il ne semble pas que la Cour de cassation entende remplacer l’obligation de sécurité par une obligation de prévention mais plutôt cibler une partie de l’obligation de sécurité pour affiner et clarifier sa jurisprudence.

L’intérêt de l’arrêt est d’isoler l’importance de l’obligation de prévention ce qui n’avait pas été fait de manière aussi limpide jusqu’à présent.

On remarque que la haute juridiction mentionne une « obligation de prévention des risques professionnels » quand la Cour d’appel se contentait de mobiliser une « obligation de prévention des risques psychosociaux ». La Cour de cassation ne limite donc pas l’obligation de prévention aux seuls risques psychosociaux mais l’étend à tous les risques professionnels.

La prévention passerait alors à un autre niveau puisqu’elle pourrait être invoquée de façon autonome à l’encontre de l’employeur. Le but est de ne pas attendre la réalisation d’un risque pour agir. Il est donc logique que cette obligation de prévention puisse être mobilisée pour forcer un employeur défaillant à mettre en place un dispositif approprié[17].

Dans le cas d’espèce, même si la chambre sociale aurait pu utiliser le concept d’obligation de sécurité en lieu et place de l’obligation de prévention, cette dernière plus précise permet de mieux cerner ses attentes. Ainsi le domaine de l’obligation de sécurité précisé par l’obligation de prévention semble s’élargir rendant plus que nécessaire l’élaboration d’actions à priori de la réalisation de tout risque sous peine de condamnation. Si pour le moment les risques psychosociaux semblent les plus à même d’offrir un champ d’application à la notion, il faut tout du moins garder à l’esprit que la Cour n’a pas entendu la limiter à ces derniers.

Devant toutes les incertitudes soulevées par l’obligation de sécurité, il serait bienvenu de la part de la Cour de cassation de définir clairement la nature de l’obligation de sécurité et la dénomination exacte. Au vu des jurisprudences récentes, la Cour de cassation semble « tâtonner » à la recherche de la solution la plus adéquate et peut être attendre l’arrêt qui lui permettra de lever tous les doutes. Peut-être assisteronnous par la même occasion à une uniformisation concrète de la jurisprudence de la 2ème chambre civile et de la chambre sociale en la matière.

[1] Voir  Cass., Soc., 1er juin 2016, n°14-19702 ; Cass., soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140 ; Cass.,Soc., 13 déc. 2017 , n° 16-14999

[2] ANI du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail

[3] Voir : Cass., soc., 10 nov. 2009, n° 07-645.321 ; Cass., soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616 ; Cass., soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.107

[4] G. Loiseau, « Santé et sécurité au travail – L’obligation de prévention des risques professionnels, démembrement de l’obligation de sécurité », SJS,  n° 5, 6 Fév. 2018, p. 32

[5] L 2312-59 du code du travail

[6] Voir Cass., Soc., 1er févr. 2017 n°15-24.166

[7] Voir Cass., Soc., 20 déc. 2017, n° 16-21.302

[8] Cass., 2èm Civ., 9 nov. 2017, n° 16-22.538

[9] J.-Y. Frouin, Un an de jurisprudence vu par le Président de la chambre sociale, Liaisons sociales quotidien n° 17423, 11 oct. 2017.

[10] Cass., Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702,  Bull. N° 223

[11] Cass., soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140

[12] Cass., Soc., 13 juil. 2017 , n°16-13.734

[13] voir Cass., Soc., 13 déc. 2017 , n° 16-14999

[14] L. De Montvalon, « Le crépuscule de l’obligation de sécurité et de résultat », sem.soc., n°1799, 22 janv. 2018, p. 8

[15]  G.Loiseau,  art. cit., p. 31

[16] Cass., Soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444, Bull. civ. V

[17]  G.Loiseau,  art. cit., p. 33

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

Références : Cass. Soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702.

Résumé : L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, le cas échéant, s’il justifie avoir pris les mesures propres à faire cesser le harcèlement dès l’instant où il a eu connaissance des faits.

Mots clés : Obligation de sécurité ; obligation de résultat ; obligation de moyens ; prévention ; harcèlement moral ; responsabilité.

Note sous arrêt Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 réalisée par Léa MASCLET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

 

L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’une jurisprudence le 1er juin 2016 (n°14-19.702) en matière de harcèlement moral au travail.

En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes en demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

La Cour d’appel a rejeté la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment de par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail au motif que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Pour la Haute juridiction, les juges du fond n’ont pas constaté que l’employeur n’avait pas pris en amont toutes les mesures de prévention et notamment le défaut de mise en œuvre par ce dernier « d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » et n’avait ainsi pas rempli pleinement son obligation.

L’employeur ayant mis en place toutes les mesures de prévention en amont et, le cas échéant, en aval de la survenance du harcèlement remplit-il son obligation de sécurité ?

La jurisprudence a fait de l’obligation de sécurité de l’employeur une obligation de résultat de par les arrêts dits « Amiante » du 28 février 2002 (Bull. civ., 2002, V, n°81). Pour autant, elle semble depuis peu changer la donne en marquant un tournant en la matière, et plus précisément en matière de harcèlement moral (I). Ce tournant, fondamental mais « prévisible », tend à encourager l’employeur à mettre en place des mesures de prévention afin de l’exonérer de sa responsabilité (II).

I) L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL : UN TOURNANT FONDAMENTAL MAIS PREVISIBLE

La législation interne et internationale place la protection de la santé et de la sécurité du salarié au cœur de l’entreprise. Au fil des textes, s’est érigée l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cette obligation résulte du fait que la législation internationale fait de la santé du salarié un droit fondamental, notamment de par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui prévoit en son article 31 que « tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respecte sa santé, sa sécurité et sa dignité ». Cette obligation figure également en droit interne au sein du préambule de la Constitution de 1946. Pour autant, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’être tenu par le résultat. Ce n’est qu’à la suite des célèbres arrêts dits « Amiante » que la jurisprudence a érigé cette obligation de sécurité en une obligation de résultat. Depuis un arrêt du 21 juin 2006 dit « Propara » (Bull. civ., 2006, V, n°223), il est acquis que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat.

En posant ce principe, la jurisprudence se montre très sévère à l’égard de l’employeur puisque l’absence de faute de la part de ce dernier ne peut l’exonérer de sa responsabilité. Cette position est confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 février 2010 (Bull. civ., 2010, V, n°30) laquelle affirme que l’employeur est responsable quand bien même il aurait pris les mesures nécessaires en vue de faire cesser ses agissements.

Autrement dit, seul le résultat comptait, dès lors qu’il y avait harcèlement moral dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur était immédiatement engagée. Cette position n’incitait en rien l’employeur à prévenir le harcèlement au sein de son entreprise puisque peu importe les mesures prises, il voyait sa responsabilité engagée.

Cette position jurisprudentielle a été critiquée par la doctrine et notamment par le professeur Fantoni-Quinton, qui considère que, « à l’impossible l’employeur  est tenu » (Fantoni-Quinton (S) et Verkindt (P.-Y), Obligation de résultat en matière de santé au travail. A l’impossible l’employeur est tenu ?, Dr. soc. 2013). De plus, la jurisprudence, dans une décision inédite rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation, est venue le 3 décembre 2014 (n° 13-18.743), atténuer cette obligation de sécurité de résultat.

Néanmoins, il a fallu attendre un an pour voir le principe s’ériger. En effet, en 2015, la jurisprudence a effectué un tournant fondamental en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris des mesures de prévention nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié (Cass. soc., 25 novembre 2015,  n°14-24.444). Pour autant, dans cet arrêt, il ne s’agissait pas d’une situation de harcèlement moral mais d’un stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001. Une question s’est donc posée à la Cour de cassation à savoir celle de l’étendue de cette jurisprudence. Autrement dit, cette jurisprudence s’applique-t-elle en matière de harcèlement moral ? La jurisprudence, au sein de notre espèce, inscrit le harcèlement moral dans la lignée de cet assouplissement de l’obligation de sécurité.

De telle sorte, cette obligation de sécurité demeure, et dans l’optique de protéger le salarié, celle-ci n’est pas prête de disparaître. Pour autant, elle semble s’analyser non plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyen.

Cette évolution jurisprudentielle n’est pas sans conséquence puisqu’en assouplissant cette obligation de sécurité, elle permet à l’employeur de pouvoir s’exonérer de sa responsabilité.

II) L’ACCENT DE LA JURISPRUDENCE SUR LA PREVENTION : UN MOYEN D’EXONERATION DE L’EMPLOYEUR

En assouplissant l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, la jurisprudence effectue un tournant en matière de responsabilité. Jusqu’au 1er juin 2016, l’employeur était considéré comme étant fautif peu importe qu’il ait lui-même commis ou non une faute (Cass. Soc., 1er mars 2011, Bull. civ., 2011, V, n°53) , et peu importe qu’il ait mis un terme au harcèlement en sanctionnant le harceleur (Cass. Soc., 21 juin 2006, Bull. civ., 2006, V, n°223). C’est en ce point que notre arrêt change la donne, en exonérant l’employeur de sa responsabilité dès lors que ce dernier a pris toutes les mesures préventives, en amont et aval, propres à éviter et faire cesser le harcèlement. La jurisprudence vient, par cet arrêt, replacer la prévention au cœur de l’entreprise.

Concernant cela, la Haute juridiction semble effectuer un contrôle strict de l’appréciation des mesures de prévention mises en place par l’employeur. En effet, au sein de notre espèce, au premier abord, il ne semble pas que l’employeur ait méconnu son obligation de prévention puisqu’il a mis en œuvre les mesures pour faire cesser le trouble notamment par la mise en place des mesures citées précédemment.

En effet, comme l’énonce l’attendu de principe « l’employeur doit avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Autrement dit, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention en amont et en aval de la survenance du harcèlement. En ce qui concerne les mesures prises en amont et conformément aux articles susvisés, il doit s’assurer que ses salariés ont bénéficié d’actions d’information, de formation et de prévention des risques professionnels afin d’éviter toute survenance de harcèlement en respectant les 9 principes généraux de prévention. Or, il s’avère qu’en l’espèce la Haute juridiction reproche à la Cour d’appel d’avoir violé les textes susvisés de par l’absence de mesures préventives prises en amont par l’employeur.

Par cet arrêt, la jurisprudence semble donc désormais s’attacher d’avantage aux mesures de prévention prises par l’employeur et non plus au résultat attendu, à savoir la non-réalisation du harcèlement  moral. Ainsi, la jurisprudence met l’accent sur la volonté d’une politique préventive en entreprise, laquelle est somme toute incitative puisqu’elle permet l’exonération de la responsabilité de l’employeur.

 

Préjudice d’anxiété lié à l’amiante et manquement à l’obligation de sécurité de résultat : pas de double indemnisation du préjudice du salarié

Note sous arrêt Cass. soc., 27 janv. 2016, pourvoi n° 15-10.640, arrêt n° 317 FS-P+B réalisée par Caroline Abel, Master Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 27 janvier 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le seul préjudice d’anxiété dont l’indemnisation répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque.

En l’espèce, M. X… et quatre-vingt-six autres salariés ont été embauchés dans la société Constructions navales industrielles de la Méditerranée (CNIM), devenue société Chantiers du Nord et de la Méditerranée (Normed), sur le site de La Seyne-sur-Mer. Le 30 juin 1986, la société Normed a été mise en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire le 27 février 1989 et Mme Y… désignée en qualité de mandataire liquidateur. Par arrêté du 7 juillet 2000, la société Normed a été inscrite sur la liste des établissements susceptibles d’ouvrir droit au dispositif de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA). Invoquant une exposition à l’amiante dans l’exécution de leur travail, les 87 salariés ont saisi le Conseil de prud’hommes. Ce dernier décide de fixer la créance des salariés au passif de la liquidation de la société à la somme de 10 000 € au titre du préjudice d’anxiété. L’AGS, interjette appel de ce jugement.

Devant la Cour d’appel, les salariés ne maintiennent pas leurs demandes au titre du préjudice d’anxiété mais sollicitent une indemnisation au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat notamment « lié aux risques de l’exposition à un facteur pathogène ». Dans un arrêt du 14 novembre 2014 de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, les salariés sont déboutés. Ils forment alors un pourvoi en cassation. En raison de la connexité des pourvois, la Cour de cassation a joint les pourvois n° A 15-10. 640 à U 15-10. 726.

Un salarié peut-il solliciter en lieu et place de l’indemnisation du préjudice spécifique d’anxiété une indemnisation au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat ?

La cour de cassation répond par la négative. Elle confirme donc l’arrêt de la Cour d’appel et rejette le pourvoi des salariés aux motifs que « le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le seul préjudice d’anxiété dont l’indemnisation répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque », que « les préjudices patrimoniaux résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat étaient pris en compte, pour les salariés exposés à l’amiante, par des mécanismes d’indemnisation spécifiques », et que « les salariés avaient renoncé à leur demande d’indemnisation d’un préjudice d’anxiété » .

Une qualification du préjudice d’anxiété lié à l’amiante de plus en plus encadrée

Par un arrêt du 11 mai 20101, la Cour de cassation a admis pour la première fois l’existence du préjudice d’anxiété subi par des salariés ayant été exposés à l’amiante indiquant que ceux-ci « se trouvaient par le fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse ». Dans ce même arrêt, la Cour de cassation avait cependant refusé de reconnaitre pour les salariés admis à la retraite anticipée en raison de l’exposition à l’amiante durant leur carrière, un préjudice économique. Elle estimait que l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 créant la pré-retraite était un dispositif spécifique destiné à compenser la perte d’espérance de vie, et le manque à gagner en raison d’une carrière plus courte.

Cet arrêt a ainsi permis d’accorder un nouveau moyen d’indemnisation aux travailleurs de l’amiante. Toutefois, Marcel VOXEUR estime que le préjudice d’anxiété n’est qu’« un habillage pour assurer un complément financier »2.

Le préjudice d’anxiété semble ainsi servir à compléter le montant de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA). Il s’agit d’un dispositif, issu de la loi de financement de la sécurité sociale du 23 décembre 1998, permettant à des salariés ou à des ex-salariés de l’amiante de cesser leur activité avant l’âge légal de départ en retraite et de bénéficier d’une allocation de cessation anticipée d’activité. Cette allocation est ensuite remplacée par la pension de retraite lorsque le bénéficiaire remplit les conditions de durée d’assurance requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse au taux plein. L’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 précise les conditions pour bénéficier de l’ACAATA.

Aussi, depuis 2010, la Cour de cassation reconnaît régulièrement le préjudice d’anxiété notamment en ce qui concerne les travailleurs exposés à l’amiante, considérant d’ailleurs que le préjudice d’anxiété est présumé3. Elle avait également considéré dans un arrêt du 4 décembre 20124 que le salarié n’avait pas à se soumettre à des examens médicaux réguliers pour prouver le préjudice d’anxiété.

Toutefois, bien que le préjudice d’anxiété soit systématiquement reconnu lorsque les salariés ont travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où l’amiante y était fabriquée ou traitée, la Cour de cassation tente de plus en plus d’encadrer ce préjudice, tout en continuant à indemniser les victimes.

Ainsi, par une décision du 25 septembre 20135, la chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que « l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété répare l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ». En rendant cet arrêt, la Cour de cassation avait ainsi pu exposer pour la première fois la nécessité d’une réparation intégrale du préjudice d’anxiété et préciser les contours de cette notion récente.

Plus récemment, dans un arrêt du 3 mars 20156, la Cour de cassation a rendu la réparation du préjudice d’anxiété plus difficile pour les travailleurs ayant été exposés à l’amiante, précisant que « la réparation du préjudice d’anxiété n’est admise pour les salariés exposés à l’amiante qu’au profit de ceux remplissant les conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et l’arrêté ministériel ». Ainsi, la reconnaissance de ce préjudice reste tout de même assez large et englobe toutes les conséquences psychologiques de la connaissance du risque de voir sa santé détériorée par l’amiante.

Mais avec ce nouvel arrêt traitant du préjudice d’anxiété, la cour de cassation entend aller plus loin en précisant une nouvelle fois que l’indemnisation du préjudice d’anxiété répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance du risque d’être exposé durant sa carrière à l’amiante et que ce préjudice ne saurait être réparé deux fois. Ceci parait tout à fait logique puisque le FIVA et l’ACAATA réparent déjà les préjudices patrimoniaux résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, c’est-à-dire le préjudice économique (préjudice professionnel, frais médicaux…), mais aussi les préjudices extrapatrimoniaux (préjudice moral/d’anxiété, préjudice physique, préjudice d’agrément, préjudice esthétique…).

Ainsi, les demandeurs ayant écarté le préjudice d’anxiété de leur demande devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, ceux-ci ne pouvaient se voir reconnu un préjudice découlant du manquement de leur employeur à son obligation de sécurité de résultat en lieu et place du préjudice d’anxiété.

Une double réparation impossible pour un même préjudice

Dans un premier temps, il convient de rappeler que la violation de l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur ouvre droit à la condamnation de ce dernier au versement de dommages-intérêts au titre du préjudice moral au profit du salarié exposé à un risque pour sa santé.

Dans l’arrêt du 27 janvier 2016, les salariés invoquent un préjudice lié aux risques de l’exposition à un facteur pathogène, distinct du préjudice spécifique d’anxiété en cas d’exposition aux poussières d’amiante, né du manquement de leur employeur à l’obligation de sécurité de résultat.

Cependant la Cour de cassation n’étudie même pas si le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat est avéré ou non, mais se concentre sur la réparation du préjudice d’anxiété en veillant à ce qu’il ne soit pas réparé plusieurs fois.

En effet, l’arrêt pose plutôt la question de l’étendue de la réparation du préjudice d’anxiété. On peut ainsi considérer que le préjudice d’anxiété est une variante du préjudice moral qui indemnise le fait d’avoir conscience d’avoir été exposé à un risque mortel. Les juges ont voulu créer un préjudice destiné à indemniser plus facilement les travailleurs angoissés du fait de leur exposition à l’amiante, mais ces deux préjudices sont pour le moins similaires.

L’arrêt du 27 janvier 2016 confirme également le principe selon lequel le seul « préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le préjudice d’anxiété dont l’indemnisation répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque ». Il paraissait donc évident que les salariés ne pouvaient être que déboutés de leur demande d’indemnisation d’un préjudice qu’ils avaient présenté comme distinct, résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, puisqu’ils avaient renoncé à leur demande d’indemnisation d’un préjudice d’anxiété. Ainsi, le préjudice découlant du manquement à l’obligation de sécurité ne peut être reconnu au motif qu’il ne constitue pas un préjudice distinct du préjudice d’anxiété. Ces deux préjudices doivent donc faire l’objet d’une unique réparation et non de deux indemnisations distinctes. En effet, la Cour de cassation, tout comme elle l’avait fait dans l’arrêt du 25 septembre 2013 rappelle que les troubles psychologiques, tout comme « le bouleversement des conditions d’existence », ne peuvent être réparés de façon distincte du préjudice d’anxiété puisque ils en sont une composante.

L’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété répare ainsi l’ensemble des troubles psychologiques.

A travers cet arrêt, on se rend compte que la Cour de cassation insiste sur le fait que les salariés victimes de l’amiante ne peuvent solliciter, en plus de la réparation du préjudice d’anxiété – qui répare déjà l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque, ou du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante – et auquel ils avaient renoncé, la réparation des préjudices patrimoniaux résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat puisqu’ils sont déjà pris en compte par des mécanismes d’indemnisation spécifiques (ACAATA).

Aucune indemnisation ne peut dès lors être sollicitée par un salarié du fait d’un préjudice moral en dehors de l’hypothèse du préjudice d’anxiété. Ainsi, puisque les salariés ont refusé l’indemnisation du préjudice d’anxiété, ils ne peuvent plus bénéficier d’une autre indemnisation.

Pour conclure, bien que le préjudice d’anxiété soit devenu un outil d’indemnisation supplémentaire, le risque est que les demandeurs cherchent à obtenir une double indemnisation au titre de leur exposition à l’amiante en invoquant un bouleversement des conditions d’existence et un préjudice d’anxiété.

Dans un contexte où les actions fondées sur le préjudice d’anxiété se multiplient, cet arrêt a donc permis de confirmer l’arrêt du 23 septembre 2013 et de renforcer et d’encadrer la notion de préjudice d’anxiété, dont la réparation est quasi automatique pour les salariés exposés à l’amiante, lorsqu’ils répondent aux conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et l’arrêté ministériel. Prochainement, le conseil de prud’hommes de Forbach va d’ailleurs devoir se pencher sur les dossiers de 834 anciens mineurs de charbon, la question étant de savoir si le préjudice d’anxiété reconnu pour les victimes de l’amiante pourra être étendu aux mineurs de charbon. A ce sujet, Maitre Jean-Paul TEISSONNIERE estime qu’« il ne faut pas banaliser le préjudice d’anxiété »7. En outre, il précise que le préjudice d’anxiété existe indépendamment de l’amiante et que les mineurs de charbon de Lorraine ont été exposés dans les mêmes conditions que les travailleurs de l’amiante à des produits cancérogènes dont ils avaient connaissance et que le préjudice d’anxiété devrait nécessairement leur être reconnu.

Caroline Abel,
Master Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille 2 droit et Santé

  1. Cass, soc., 11 mai 2010, n° de pourvois : 09-42241 09-42242 09-42243 09-42244 09-42245 09-42246 09-42247 09-42248 09-42249 09-42250 09-42251 09-42252 09-42253 09-42254 09-42255 09-42256 09-42257 []
  2. VOXEUR Marcel, « Le préjudice d’anxiété de salariés exposés à l’amiante n’a pas à être prouvé : en sera-t-il de même pour d’autres préjudices récemment invoqués ? », JCP E 2013, 1061 []
  3. Cass. soc., 2 avril 2014, n° de pourvoi 12-29825 []
  4. Cass. soc., 4 décembre 2012, n° de pourvoi 11-26.294 []
  5. Cass. Soc., 25 septembre 2013, n° de pourvoi 12-20157 []
  6. Cass. Soc., 3 mars 2015 n° de pourvoi : 13-26175 []
  7. Semaine sociale Lamy n° 1659, p. 13 []

Aucun partage de responsabilité entre l’employeur et le salarié en matière de santé et de sécurité au travail

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 10 février 2016, n° 14-24.350, réalisée par Clémentine PLET, Master 2 Droit Social, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 10 février 2016, la Cour de cassation réaffirme au visa l’article L. 4121-1 du Code du travail, que le manquement du salarié à son obligation de sécurité ne peut exonérer l’employeur de sa propre responsabilité. En conséquence, la Haute juridiction exclut toujours le partage de responsabilité entre l’employeur et le salarié dans le domaine de la santé et sécurité au travail.

En l’espèce, une salariée est embauchée par une société le 17 février 2003 en tant que consultante. Suite à une période de maladie, la salariée est déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national, et est donc licenciée pour inaptitude par la société. La salariée, entre temps, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La cour d’appel d’Aix en Provence, valide la résiliation judiciaire de la salariée, la qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Pour rendre cette décision, la cour d’appel s’est basée sur les certificats médicaux de la salariée qui attestaient des conséquences des conditions de travail sur sa santé. En effet, la salariée devait partager son temps de travail entre Marseille et le Bourget, ce qui avait dégradé ses conditions de travail, du fait des multiples trajets, de la pression et du rythme de travail trop soutenu qu’ils engendraient. Par ailleurs, la salariée avait signalé ces risques à son employeur. Pour la cour d’appel, la société est donc manifestement fautive car elle n’a pas pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait. Toutefois, la cour d’appel d’Aix en Provence dans son arrêt du 4 juillet 2014, malgré le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, va limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée. Selon les juges du fond, l’indemnisation doit également inclure le comportement de la salariée, cette dernière ayant elle-même concouru à son dommage. En outre, la salariée avait accepté contre une compensation financière (augmentation de salaire) de continuer à encourir un risque qu’elle avait elle-même dénoncé dans le même temps, à savoir la dégradation de ses conditions de travail du fait de ses déplacements répétés entre Marseille et le Bourget.

La salariée forme donc un pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’il a diminué le montant des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat du fait du manquement à l’obligation de sécurité qui lui incombait.

Dès lors, se pose la question de savoir si le manquement du salarié à son obligation de sécurité peut venir atténuer la responsabilité de l’employeur s’il manque à son obligation de sécurité de résultat?

Dans son arrêt du 10 février 2016, la Cour de cassation répond par la négative. En effet, elle considère que « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ». Cette solution, loin d’être surprenante, réaffirme la position constante de la Cour de cassation. Ainsi, lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat (I), le manquement du salarié à son obligation de sécurité (II) ne peut venir atténuer sa responsabilité.

I. Une responsabilité de l’employeur en cas de manquement à l’obligation de sécurité de résultat…

Tout d’abord, dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence, en ce que l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité de résultat. Cette obligation de sécurité de résultat a été instaurée par les arrêts « amiante » du 28 février 20021. La Cour de cassation dans ces arrêts considère : « qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Mais progressivement, l’obligation de sécurité de résultat a été détachée de la faute inexcusable, c’est à dire du droit de la sécurité sociale, ainsi que du fondement contractuel. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation la fait dorénavant découler des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail2. Cet article énonce que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels 2° Des actions d’information et de formation 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ». Ainsi, à la lumière de cet article, et comme le soulignent très justement certains auteurs3, l’employeur n’est pas libre dans le choix des mesures à prendre, ni de l’ordre dans lequel il prend ces mesures. Par conséquent, son obligation de sécurité de résultat sera considérée comme exécutée si et seulement si il peut prouver qu’il a mis en œuvre les mesures adéquates conformément à la méthode et aux exigences posées par les articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail. Ces articles posent respectivement l’obligation d’évaluation des risques professionnels, ainsi que les 9 principes généraux de prévention sur lesquels l’employeur peut s’appuyer afin de mettre en œuvre les mesures nécessaires face aux risques.

D’ailleurs pour le professeur Pierre-Yves Verkindt, l’obligation de sécurité de résultat se définit comme le fait pour « l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d' »obligation de résultat » n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises (effectivement !) par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge »4.

Qui plus est, même l’évolution jurisprudentielle qu’a connu l’obligation de sécurité de résultat ne vient pas altérer cette obligation légale de sécurité imposant de prendre les mesures nécessaires. Ainsi, dans l’arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation estime que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail »5.

Dans l’espèce commentée, la salariée devait depuis 2008, partager son temps de travail pour moitié entre le Bourget et Marseille. Six mois plus tard, elle avait alerté ses supérieurs des conséquences néfastes de ces multiples trajets sur sa santé, de la pression qu’ils engendraient, ainsi que du rythme de travail trop soutenu qu’elle subissait, et avait exprimé l’urgence de trouver une solution qui ménage les intérêts de la société et les siens. Cependant, l’employeur n’a pas réagi, malgré par la suite la succession d’arrêts de travail accompagnés des certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé, puis de la déclaration d’inaptitude à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national. Ainsi, selon les juges du fond, confirmés par la Cour de cassation, « la société est manifestement fautive pour ne pas avoir pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait ». Il est ainsi reproché à la société de n’avoir pris aucune des mesures prévues par l’article L. 4121-1 du code du travail.

En outre, du côté de l’employeur, il est heureux de constater que l’accumulation de ces risques n’est pas entraîné un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce qui aurait pu entraîner sa responsabilité pour faute inexcusable, du fait de l’article L. 4131-4 du code du travail, ce dernier ayant connaissance du danger du fait de l’alerte de la salariée et n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour supprimer ou limiter ce danger. De surcroît, les lacunes en matière de reconnaissance de maladie professionnelle volent également aux secours de l’employeur, les risques psychosociaux n’ayant pas encore de place légitime dans les tableaux des maladies professionnelles, alors que les risques que subissaient la victime auraient très bien pu la conduire à une dépression ou un burn-out. En effet, ces déplacements répétés et prolongés, non régulés par l’employeur peuvent provoquer de la fatigue physique, de l’anxiété voir un stress chronique, qui sont des manifestations du burn-out ou épuisement professionnel.

Mais les risques n’ayant pas entraîné d’accident du travail, cela ne permet pas d’indemnisation pour la salariée sur ce plan. Reste alors l’indemnisation sur le plan civil.

Ainsi, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat doit donner lieu au versement de dommages et intérêts au bénéfice de la salariée. C’est d’ailleurs cette solution que les juges du fond ont appliqué dans l’arrêt commenté. Néanmoins, ces derniers sont venus pondérer l’indemnisation de la salariée, au motif qu’après avoir dénoncé les risques qu’elle subissait, elle avait décidé de les accepter en échange d’une augmentation de salaire. En outre les juges du fond en ont déduit « qu’il est néanmoins juste qu’elle en supporte également les conséquences ». Les juges du fond ont alors considéré que la faute de la salariée, qui n’a pas non plus respecté son obligation de sécurité, devait venir atténuer le montant de l’indemnisation à la charge de l’employeur pour son propre manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

C’est à ce sujet que la Cour de cassation est intervenue dans son arrêt du 10 février 2016, déclarant que l’employeur ne pouvait se voir exonérer de sa responsabilité, du fait du manquement de la salariée à son obligation de sécurité.

II. … non atténuée par le manquement du salarié à son obligation de sécurité

C’est la directive du 12 juin 19896 qui est la première à faire référence à une obligation de sécurité à la charge du travailleur. En effet, son article 13 énonce que : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur ». Cette obligation a ensuite été transposée en droit français par la loi du 31 décembre 19917, donnant aujourd’hui lieu à l’article L. 4122-1 alinéa 1 du code du travail qui dispose que « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur ou le chef d’établissement, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises qui y sont assujetties, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

Cette obligation légale de sécurité à la charge du salarié va être consacrée par la jurisprudence dans les arrêts « amiante » du 28 février 20028. La Cour de cassation, en utilisant l’article L. 4122-1 du code du travail, va ainsi créer une nouvelle obligation de sécurité à la charge de tout salarié pour lui-même et pour les autres salariés. La Haute juridiction ajoute même dans cet arrêt « qu’alors même qu’il n’aurait pas reçu de délégation de pouvoir, il répond des fautes qu’il a commises dans l’exécution de son contrat de travail ». La jurisprudence est même allée plus loin considérant dans un arrêt du 23 mars 20059 qu’une faute grave pouvait être retenue contre le salarié lorsque ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité.

En outre, de cette obligation de sécurité salariale découle des obligations de faire, et comme le souligne Françoise Favennec-Héry, l’obligation de signalement en fait partie10. Cette obligation se retrouve à l’article L. 4131-1 alinéa 1 du code du travail qui dispose sur le mode impératif que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

Dans l’espèce commentée, la salariée avait bien alerté l’employeur des risques auxquels elle était confrontée. Sur ce point, rien ne peut lui être reproché. Par ailleurs, c’est le fait pour la salarié d’avoir accepté ces risques qu’elle avait dans un temps dénoncé contre une augmentation de salaire, qui la rend fautive pour les juges du fond et justifie la minoration de son indemnisation.

Cependant, la Cour de cassation ne l’entend pas de cette oreille. Pour casser l’arrêt des juges du fond, la Haute juridiction se base tout d’abord sur l’alinéa 3 de l’article L. 4122-1 du code du travail qui dispose que « les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ». De plus, cette disposition se trouve corroborée, selon Patrick Morvan, par le fait que les principes qui régissent la responsabilité civile et pénale du chef d’entreprise obéissent à des règles distinctes de celles du salarié11. En effet, sur le plan pénal le manquement du salarié ne vient pas limiter les conséquences pénales pour l’employeur de la violation de sa propre obligation. Toutefois, le même auteur signale que sur le plan civil les deux responsabilités peuvent cohabiter, ce qui a été le cas s’agissant de harcèlement moral12, où la Cour de cassation avait considéré que la responsabilité de l’employeur tenant de l’article L. 4121-1 du code du travail ne pouvait exclure la responsabilité du travailleur tenant quant à elle de l’article L. 4122-1 du code du travail13.

Cette solution met en avant une coresponsabilité en matière de santé au travail, et rejette l’idée qu’une responsabilité viendrait alléger l’autre, c’est à dire rejette l’idée d’un partage de responsabilité. Cette solution est également retenue par une grande partie de la doctrine, notamment par Caroline André. Selon elle, cette coresponsabilité se justifie en ce que l’obligation de sécurité du salarié ne peut être considérée comme l’homologue de celle de l’employeur14. En effet, dans le code du travail, les articles qui décrivent l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ne tiennent pas compte de l’obligation salariale de sécurité. Par conséquent, cette dernière ne peut pas venir alléger la responsabilité de l’employeur. De plus, Caroline André souligne également que l’obligation salariale de sécurité est conditionnée, c’est à dire qu’elle dépend des possibilités, de la formation et des instructions de l’employeur15 En outre, il s’agit bien là d’une obligation de moyens et non de résultat, qui de surcroît dépend donc bien de celle mise à la charge de l’employeur, car c’est à lui qu’il appartient d’informer et de former les salariés à l’hygiène et à la sécurité, et de donner les ordres pour le respect des règles de sécurité. Ainsi, il existe bien des interférences entre ces deux obligations de sécurité, qui ne peuvent toutefois pas servir à les confondre.

Néanmoins, il existe bien une possibilité d’exonérer partiellement l’employeur de sa responsabilité en matière d’obligation de sécurité de résultat, il s’agit du cas de force majeure. C’est ce que la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt du 4 avril 201216.

Dans l’espèce commentée, la Cour de cassation fait remarquer que les juges du fond n’ont pas constaté que la faute de la salariée présentée les caractères de la force majeure. Par conséquent, la Cour de cassation en conclut que la salariée a le droit à une réparation intégrale, malgré le fait qu’elle ait consenti aux risques contre une augmentation de salaire, les deux obligations de sécurité étant distinctes. La solution rendue par la Cour de cassation se trouve donc dans la lignée de sa jurisprudence.

Par ailleurs, dans cet arrêt la Cour semble faire passer un message, à savoir, selon Julien Cortot « que la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ne doit pas être négociable entre l’employeur et le salarié »17. En effet, si cette ligne est franchie, cela permettrait d’amoindrir la responsabilité de l’employeur non pas en fonction des mesures prises pour supprimer ou limiter le risque, mais en fonction de l’accord du salarié à courir un risque dont il a connaissance en échange d’un avantage salarial.

Clémentine PLET,
Master 2 Droit Social, Université Lille Droit et Santé

  1. Cass. soc., 28 fév. 2002, n°00-11793, Bull. n° 81, 2002, p. 74. []
  2. Blatman (M.), « L’obligation de sécurité », Droit social, 2011, p. 743. []
  3. Favennec-Héry (F.), Verkindt (P-Y.), « Droit du travail », manuel, LGDJ, 4e ed., p. 501. []
  4. Verkindt (P-Y.), « Santé au travail, l’ère de la maturité », Jurisprudence sociale Lamy, n° 239, 1er sept. 2008. []
  5. Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444 []
  6. Directive 89/391/CEE, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, J.O.U.E, n°183, 29 juin 1989. []
  7. Loi n°91-1414, modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail, J.O., n° 5, 7 janv. 1992. []
  8. Cass. soc., 28 fév. 2002, n° 00-41.220. []
  9. Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42404, Bull. V, 2005, n° 99, p. 85. []
  10. Favennec-Héry (F.), « L’obligation de sécurité du salarié », Droit social n°6, 10 juin 2007, p. 687. []
  11. Morvan (P.), « Securitas omnia corrumpit ou le principe selon lequel il incombe à l’employeur de protéger la sécurité et la santé des travailleurs », Droit social, n°6, 10 juin 2007, p. 674. []
  12. Morvan (P.), op. cit., p. 674. []
  13. Cass. soc., 21 juin 2006, JCP S, 2006, p. 1566, note C. Leborgne Ingelaere. []
  14. André (C.), « L’obligation salariale de sécurité est-elle une obligation de sécurité ? », JCP S, 12 fév. 2008, n° 7, p. 1094. []
  15. André (C.), op. cit., p. 1094. []
  16. Cass. soc., 4 avril 2012, n° 11-10.570, Rev. trav., 2012, p. 709, obs. M. Véricel. []
  17. Cortot (J.), « Santé et sécurité au travail : indépendance des obligations patronale et salariale », Dalloz actualité,26 fév. 2016, n° 26. []