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LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE

LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE
Références : Cass.soc., 16 nov., 2016, n°15-2375, inédit.
Résumé : La Cour de cassation a, pour la première fois, admis le refus du changement du lieu de travail dans un même secteur géographique en invoquant le droit à la santé et au repos du salarié. Jusqu’alors, la Haute juridiction vérifiait si la nouvelle affectation ne « portait pas atteinte à la vie personnelle et familiale du travailleur et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Cass.soc., 14 oct. 2008, n°07-40.523).
Mots-clés : Mutation géographique ; changement des conditions de travail ; article L.1121-1 du Code du travail ; droit à la santé et repos ; droit à la vie personnelle et familiale ; licenciement nul.
Note réalisée par Audrey Louvrier, Étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, FSJPS, Université Lille 2, 03/2017.
« Le juge et la modification du contrat : vaste sujet, vieux sujet. Il est sans doute possible d’avancer que la jurisprudence est, en la matière et à peu de choses près, stabilisée » (AUZERO (G.), CANUT (F.), « Le juge et la modification du contrat de travail », Droit social, 2017, p.11.). Mais qu’en-est-il vraiment en ce qui concerne le juge et le simple changement des conditions de travail ? Il est ici à souligner que la jurisprudence prend de plus en plus en compte le droit à la santé du salarié dans les relations contractuelles. L’arrêt rendu le 16 novembre 2016 par la chambre sociale de la Cour de cassation ne déroge pas à la règle même si sa portée demeure réduite (inédit).
En effet, en l’espèce, un employeur a imposé à sa salariée un simple changement de son lieu de travail entre deux établissements distants de 34 km. Cette dernière refuse cette mutation géographique en invoquant d’une part une désorganisation de sa vie familiale et d’autre part, une atteinte à sa santé en raison de l’augmentation de son temps de trajet pour se rendre à son travail. Pour prouver ses dires, elle a démontré l’atteinte à sa santé et à son droit au repos via la production de deux avis médicaux (l’un par un médecin hospitalier et l’autre par un médecin du travail) qui confirmaient l’incompatibilité d’une telle mutation au vu de son état de santé. Pour autant, elle fut licenciée pour faute grave en raison du refus de son affectation.
Par la suite, la Cour d’appel d’Angers a été saisie le 23 juin 2015 et débouta la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que sa mutation ait eu lieu dans le même secteur géographique (les deux sites sont distants de 34 km, correspondant à un trajet en voiture de 40 minutes ou en train de 16 à 26 minutes). Par conséquent, le licenciement est tout de même justifié car le refus de la salariée demeurait fautif malgré les explications fournies. Pour autant, au vu des éléments justificatifs (éléments personnels et médicaux) apportés, la qualification de faute « grave » est écartée.
La salariée déboutée décide de se pourvoir en cassation. Au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail, elle argue que la décision d’affectation décidée par l’employeur ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. De plus, dans un moyen annexe, il est contesté la cause réelle et sérieuse du licenciement disciplinaire aux motifs que l’article 5 du contrat de travail mentionnait expressément le lieu de travail de la salariée. Le 16 novembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation statue.
Cette dernière se positionne sur la possibilité de reconnaitre le droit au repos et à la santé du salarié pour justifier le refus d’une mutation géographique dans le même secteur géographique.
La Haute juridiction, le 16 novembre 2016 infirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Angers et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Rennes. Selon les juges, il est impératif de vérifier si la décision de refus de l’affectation de la salariée ne portait pas atteinte à son droit au repos et à la santé ainsi qu’à sa vie personnelle et familiale. Aussi, la mesure doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. De ce fait, la faute constitutive du licenciement disciplinaire n’est pas fondée.
A travers cet arrêt, la Haute juridiction prend en compte pour la première fois comme justification du refus d’affectation le droit à la santé et au repos et ce en plus du droit au respect de la vie personnelle et familiale ainsi que de la vérification de la justification et de la proportionnalité de la mesure (I). Mais plus largement, l’intérêt de cet arrêt est qu’il s’inscrit dans le prolongement de la prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail (II).
I. La prise en compte nouvelle du droit à la santé et au repos pour refuser une mutation géographique
La Cour de cassation fait référence aux droits à la santé et au repos dans le cadre d’un refus de changement de lieu de travail dans un même secteur géographique.
En effet, il était communément admis jusqu’alors que la mutation dans un même secteur géographique sauf clause contractuelle fixant un lieu de travail exclusif, constitue un simple changement des conditions de travail (Cass.soc., 16 déc. 1998, n° 96-40.227, Cass.soc., 29 oct. 2014, n° 13-21.192). Cette notion de secteur géographique relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass.soc., 4 mai 1999, n°97-40.576) qui vérifient si le nouveau lieu d’affectation est facile d’accès via les transports en commun (Cass.soc., 7 juill. 2016, n°15-15.342) et s’il rallonge la distance entre les deux postes de travail (Cass.soc., 7 juill. 2004, n° 02-43.91). Tel fut le cas en l’espèce puisqu’il a été calculé le nombre de kilomètres entre les deux établissements ainsi que le temps pour s’y rendre en train. Si les juges estiment que la mutation se situe en dehors du secteur géographique dans lequel travaille le salarié alors il y aura bien modification du contrat nécessitant alors l’accord du salarié pour prendre effet (Cass.soc., 26 janv. 2011, n°09-40.286).
Pour autant, si la mutation se situe bien dans le même secteur géographique, elle relève du pouvoir de direction de l’employeur. Aussi, le salarié n’est pas en mesure, en principe, de s’y opposer sous peine de s’exposer à un licenciement. Ceci fut tempéré par la Haute juridiction qui précisa que cette mesure pouvait être décidée par l’employeur si le travailleur ne démontrait pas que la mesure était injustifiée ou son impact sur sa vie personnelle était excessif (Cass. soc., 29 oct. 2014, n° 13-21.192). Le 16 novembre 2016, cette dernière ajoute la possibilité d’invoquer le droit à la santé et au repos

Ainsi, le salarié peut démontrer que l’affectation porte atteinte à son droit à la santé et au repos, à sa vie personnelle et familiale ou encore qu’elle n’est ni justifiée ni proportionnée. Pour cela, il doit rapporter des éléments prouvant son atteinte via la production de preuves comme des certificats médicaux. Les juges étudient alors casuistiquement les motifs de refus et les éléments de preuve pour se prononcer sur la légitimité du refus. En l’espèce, la Cour de cassation précise que les juges du fond devaient vérifier si « la décision d’affectation de la salariée ne portait pas atteinte aux droit de la salariée à la santé et au repos et à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pourrait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherchée ». De fait, c’est un véritable travail de fond qui doit être opéré afin de vérifier l’admission ou non de la justification du refus.
Dorénavant, le rejet par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il demeure une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement, ne constitue plus automatiquement une faute grave (Cass.soc., 23 mai 2012, n°10-28.042). Pour cela, il est tout à fait possible de prouver l’impact que peut produire cette modification contractuelle sur sa vie personnelle et familiale (Cass.soc., 7 juill. 2016, n° 15-15.342). Preuve en est, la Cour d’appel avait en l’espèce admis que la faute ne pouvait être considérée comme grave au vu des éléments médicaux et familiaux apportés par la salariée. Cependant, l’évolution notable est qu’auparavant la jurisprudence tenait compte de raisons familiales impérieuses caractérisées par des situations particulièrement complexes. En l’espèce, le fait d’élever trois enfants est suffisant alors même qu’il s’agit d’une situation « commune » sans réelles sources de difficultés. Il peut donc paraitre « surprenant » d’opposer ce motif à l’entreprise. Cependant, les juges ont pu considérer que le motif médical justifiait cette preuve.
La Cour de cassation a précisé que les juges du fond doivent vérifier que la décision de l’employeur ne porte pas « atteinte aux droits à la salariée à la santé et au repos ».
Ainsi, cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail (II).
II. La prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail
« Que de chemin parcouru, du contrat de travail au pouvoir de direction. Que de thèmes concernés, des maladies professionnelles et accidents du travail au harcèlement moral et aux violences en passant par le tabagisme ou l’inaptitude. Indemnisation, prise d’acte de la rupture du contrat, suspension d’une réorganisation, les raisons de solliciter un manquement à l’obligation de sécurité de résultat ne manquent pas » (ANTONMATTEI (P.-H.), « Obligation de sécurité de résultat : les suites de la jurisprudence SNECMA », Droit social, 2012, p.491.).
La prise en compte croissante de la santé dans les relations de travail bouleverse de nombreux sujets qui semblaient jusqu’à lors réglés. Tel est le cas lorsqu’il était question du rejet de la mutation géographique sans changement des conditions de travail, le droit à la vie personnelle et familiale ainsi que la justification et la proportionnalité de la mesure étaient alors pris en compte (Cass., soc., 14 oct. 2008, n°07-40.52). Seulement, l’arrêt du 16 novembre 2016 précise que le droit à la santé et au repos peuvent constituer un juste motif pour admettre le refus d’affectation. Tous ces exemples soulignent bien la montée en puissance de la prise en compte des questions de santé dans les relations de travail.
Dans la même logique, la Cour de cassation a pu se prononcer sur un autre thème : la prise en compte par le droit du travail des rapports entre management et santé mentale. Le 10 novembre 2009 (Cass.soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321), la chambre sociale de la Haute juridiction a ainsi considéré que certaines méthodes de gestion pouvaient être qualifiées de harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent envers un salarié en raison d’agissements répétés. Une autre étape a été franchie avec l’arrêt Snecma (Cass.soc., 05 mars 2008, n°06-45.888). Il est désormais interdit à l’employeur « dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (Cass.soc., 05 mars 2008, n°06-45.888). L’appréciation du manquement de l’obligation de sécurité de résultat peut ainsi s’apprécier à l’aune de cette interdiction.
De ce fait, l’arrêt du 16 novembre 2016 est dans la continuité de cette jurisprudence prenant en compte la santé dans les relations contractuelles. Cette motivation avait d’ailleurs déjà été utilisée précédemment dans des décisions concernant des changements d’horaires de travail. La Haute juridiction y énonce que « sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur » (Cass.soc., 03 nov. 2011, n°10-14.702). Ainsi, cette décision sur la mutation géographique se calque sur cette jurisprudence.
De ce fait, il faudrait suivre de près l’évolution jurisprudentielle sur l’intégration du droit à la santé et au repos dans le droit à la modification des obligations contractuelles. En effet, « la santé et le travail apparaissent aujourd’hui comme deux valeurs prédominantes » (DOREMUS (B.), « Penser la relation « santé-travail » : remarques sur l’émergence d’un nouveau paradigme », RDSS, 2012, p.706.).

Non, l’employeur ne peut (pour l’instant…) pas modifier de manière unilatérale le contrat de travail.

Note sous Cass. Soc., 12 juin 2014, n°13-11448, réalisée par Hugo Lopicic, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

La rémunération, élément essentiel du contrat de travail et souvent principale motivation à l’emploi, ne saurait être modifiée sans accord entre les parties. Pourtant, dans cet arrêt du 12 juin 2014, la chambre sociale rejette la demande du salarié qui réclamait la résiliation judiciaire de son contrat de travail suite à la modification unilatérale de celui-ci par l’employeur.

Dans cette affaire, M. X était engagé à compter du 1er juin 2007 par la Société Atlantem industries en qualité de commercial. Sa rémunération se composait d’un salaire fixe complété de diverses commissions. Un avenant lui est proposé le 10 mars 2008 avec effet rétroactif au 1er janvier. Le salarié refuse cet avenant car il vient modifier sa rémunération.

Suite à la modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Notons qu’il est licencié le 2 mars 2011 pour insuffisance professionnelle. Après avoir été débouté de sa demande par la cour d’appel de Chambéry le 17 janvier 2013, le salarié se pourvoit en cassation en faisant notamment valoir que la modification de son contrat de travail nécessitait son accord, ce qui permettait d’en demander la résiliation judiciaire sur le fondement des articles 1134 et 1184 du Code civil.

La question posée aux juges était donc celle de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié pouvait demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans cet arrêt du 12 juin 2014, la chambre sociale rejette le pourvoi de M. X. Ainsi, elle valide le raisonnement de la cour d’appel de Chambéry qui constate que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, ce qui n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

Un raisonnement trop rapide ou peut-être simplement émis sous le coup de l’émotion pourrait nous induire en erreur : nous pourrions penser que l’employeur a désormais le droit de modifier de manière unilatérale la rémunération de son salarié, à condition que cette modification reste minime.

Avant de remettre en cause cette mauvaise interprétation de l’arrêt, il convient de s’intéresser à la jurisprudence antérieure relative à la modification du contrat. Déjà dans un arrêt du 19 mai 1998 (n°96-41.573), la chambre sociale posait le principe selon lequel « la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord ; il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux ». Également, le 26 octobre 2011 (n°10-10.243), la chambre sociale invalidait la clause d’un contrat de travail qui prévoyait cette modification unilatérale de la rémunération par l’employeur.

Contrairement à ce qui a pu être affirmé, ce principe n’est ici pas remis en cause. Pour mieux comprendre, il convient de s’intéresser à une autre décision très similaire rendue le même jour par la chambre sociale  (n°12-29063). Cette affaire concerne également un VRP dont la demande de résiliation judiciaire est rejetée malgré une modification de sa rémunération. Toutefois, le raisonnement de la cour d’appel (Rennes, 3 octobre 2012) reconnaissant un manquement de l’employeur qui avait diminué le taux de commissionnement du salarié, est validé par la chambre sociale. L’employeur est donc condamné s’il modifie la rémunération du salarié sans son accord.

« Tout est bien qui finit bien », pourrait-on penser. Pas tout à fait. En effet, reste la question de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Celle-ci est prévue par l’article 1184 du Code civil, qui dispose dans ses deux premiers alinéas que « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts ». En droit du travail, si celle-ci est retenue, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 20 janvier 1998, n°95-43.350), voire d’un licenciement nul dans certains cas (harcèlement moral envers le salarié par exemple : Cass. soc., 20 février 2013, n°11-26560). Notons que cette formalité de rupture du contrat de travail n’est ouverte qu’au salarié (Cass. Soc., 13 mars 2001, n° 98-46.411). Toutefois, pour que la résiliation judiciaire soit acceptée, les juges du fond apprécient souverainement si l’inexécution des obligations présente une gravité suffisante (Cass. Soc., 15 mars 2005, n°03-41.555). Dans l’attente de la décision des juges, le salarié reste dans l’entreprise, même si le Conseil des Prud’hommes est saisi.

Là est l’intérêt réel de ces arrêts, qui constituent un véritable revirement de jurisprudence. En effet, auparavant, la chambre sociale acceptait la résiliation judiciaire dès lors que l’employeur modifiait unilatéralement la rémunération du salarié (voir par exemple Cass. Soc., 10 octobre 2007, n°04-46.468). Désormais, il faudra que cette modification empêche la poursuite du contrat de travail pour que la résiliation judiciaire soit acceptée. On peut d’ailleurs penser que ce régime s’appliquera également à la prise d’acte. Le salarié devrait donc réclamer des rappels de salaires en justice, tout en continuant à travailler dans l’entreprise. De plus, ces arrêts laissent craindre une jurisprudence future plus inquiétante puisqu’on pourrait craindre que la chambre sociale accepte de modifications minimes de la rémunération, sans conséquence néfaste pour l’employeur.

Hugo Lopicic
Etudiant en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

Le refus d’une modification de ses conditions de travail par un salarié sous CDD

Note sous Cour de cassation chambre sociale 20 novembre 2013, N° 12-16.370, réalisée par Esther Leblond sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Lorsque l’employeur impose un changement de ses conditions de travail à un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, le refus de ce dernier ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat.

Par cet arrêt du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation souligne que, même si un changement des conditions de travail ne requiert pas l’accord du salarié, son refus ne constitue pas pour autant une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat de travail. Si la Chambre sociale avait déjà adopté cette position pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, elle affirme par cet arrêt qu’il en va de même pour les salariés en CDD.

Dans cet arrêt, la question n’est pas de savoir si le changement des conditions de travail, aussi minime soit-il, aurait du être accepté par la salariée. Dans cet arrêt du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas du salarié embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Celle-ci a affirmé que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat.

Dans cette affaire, il s’agit d’une salariée qui a été engagée par la commune de Moulins dans le cadre d’un contrat d’accompagnement. Elle a pour fonction d’exécuter des tâches de secrétariat au service des affaires générales au service des marchés publics. En cours de contrat, l’employeur l’informe que désormais, elle sera affectée au service des affaires générales. La salariée refuse ces nouvelles fonctions et cette nouvelle affectation. Suite à ce refus, l’employeur décide de prononcer la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, ce refus de changement de ses conditions de travail étant pour lui constitutif d’une faute grave.

Dans son arrêt du 31 janvier 2012, la cour d’appel de Riom donne raison à la salariée en affirmant que le fait pour la salariée de refuser la nouvelle affectation imposée par l’employeur en cours de contrat ne constitue pas une faute grave. Or, si la faute grave n’est pas caractérisée, il est impossible pour l’employeur de procéder à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Pour sa défense, la commune de Moulins avait argué que dans la mesure où le changement des conditions de travail était mineur, le refus de la salariée était inacceptable. Elle soulignait notamment que, cette nouvelle tâche correspondant à sa qualification et était sans incidence sur sa rémunération, il ne s’agissait là que d’un simple changement des conditions de travail non subordonné à son accord.

Toutefois, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la commune de Moulins et confirme le principe posé par la cour d’appel, en affirmant qu’en tout état de cause, le refus par la salariée d’un simple changement de ses conditions de travail ne constitue pas pour autant à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du CDD.

Au préalable, il importe de rappeler qu’en dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant le terme que dans certains cas limités : en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, en cas de demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI, en cas de faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l’employeur, de force majeure ou encore d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Aucune de ces hypothèses n’étant caractérisée et celle de la faute grave étant écartée par la  Cour de cassation, la rupture anticipée du CDD ne saurait être justifiée ici.

La Chambre sociale a également eu l’occasion de se prononcer sur un cas similaire dans un autre arrêt du 20 novembre 2013 (pourvoi n°12-30.100). Dans cette autre affaire, il s’agissait également d’une salariée qui avait refusé un changement de ses conditions de travail. Ici, il ne s’agissait toutefois pas d’un changement de fonctions mais d’une modification du lieu de travail. Devant le refus de la salariée, l’employeur avait décidé de rompre son contrat d’avenir conclu à durée déterminée de manière anticipée pour faute grave. Pour lui, ce refus constituait une faute grave dans la mesure où le nouveau lieu de travail se trouvait dans le même secteur géographique que le précédent. Contrairement à notre affaire, la cour d’appel avait débouté la salariée de ses demandes pour rupture abusive du CDD. Pour justifier sa décision, la cour avait relevé que le nouveau lieu de travail imposé par le salarié ne se trouvant qu’à 15 kilomètres de l’ancien, il se trouvait dans le même secteur géographique. Pour la cour, le refus de la salariée de se rendre à ce nouveau poste constituait une faute grave et de fait, elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise, même pour le temps du préavis. La Haute Juridiction rejette cette argumentation et déboute l’employeur de ses demandes. Elle affirme avec force le même principe que celui qu’elle a posé dans notre affaire et tranche en faveur du salarié. A nouveau, elle pose le principe selon lequel le refus pour un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave, ainsi aucune rupture anticipée ne peut être appliquée par l’employeur.

A travers cette solution transparaît l’esprit protecteur de la Chambre sociale de la Cour de cassation envers les travailleurs en contrat à durée déterminée. D’ailleurs, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà posé une solution similaire dans un arrêt du 19 juin 2013 (n°12-11.867) pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée. Désormais, les travailleurs en CDD sont placés sur un pied d’égalité avec ces derniers.

Si la jurisprudence antérieure  n’a pas toujours été aussi claire sur ce point (v. notamment : Cass. soc., 23 janvier 2008, pourvoi n°07-40.522), plus aucun doute ne subsiste aujourd’hui. La Chambre sociale de la Cour de cassation se veut très claire : quand bien même l’employeur parvient à démontrer que le refus du changement de ses conditions de travail par le salarié, aussi indispensable soit-il pour l’entreprise selon lui, rend impossible son maintien au sein de celle-ci, ce refus ne saurait à lui seul être suffisant pour caractériser une faute grave.

Il est vrai que cette décision peut malgré tout laisser perplexe. Dans certaines situations, il est possible que le changement des conditions de travail soit indispensable pour l’employeur et pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Au demeurant, lorsqu’en plus d’être indispensable ce changement est loin d’être handicapant pour le salarié, son refus peut sembler infondé et inacceptable, ce qui justifierait la nécessité pour l’employeur de rompre son contrat.

Dans notre affaire, les arguments avancés par l’employeur peuvent se comprendre. En effet, si le nouveau poste est bel et bien similaire à celui déjà occupé par la salariée, alors nous pouvons concevoir que ce changement ne constitue pas un véritable « changement ». Si tel est le cas et que la nouvelle affectation est une conséquence d’un changement d’organisation nécessaire à l’entreprise, le refus de la salariée ne peut-il pas être perçu comme une manifestation de mauvaise foi de sa part ? D’un autre point de vue, on peut considérer qu’il est légitime pour un salarié titulaire d’un CDD d’avoir la possibilité de refuser un changement de ses conditions de travail imposé par son employeur.

Il est donc difficile de se prononcer de manière générale sur ce point. C’est en appréciant in concreto chaque situation que l’on peut juger si, oui ou non, le refus du salarié d’un changement de ses conditions travail est légitime.

Esther Leblond,
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé