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Ordonnances Macron et inaptitude

Référence : Article 7 du Chapitre 5 (Obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude et procédure de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail) des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 n°2017-1387, relative au reclassement pour inaptitude.

Résumé : Les ordonnances dites « Macron » modifient les articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail, relatifs au reclassement pour inaptitude afin de leur donner plus d’efficience.

Mots clés : inaptitude – reclassement – périmètre de reclassement – obligation de l’employeur – zone géographique – territoire national – territoire français – groupe.

Nom : REGEMBAL Joséphine Master 2 DSMT Lille, sous la direction de Madame Céline LEBORGNE-INGELAERE, MCF droit privé.

En tout premier lieu, l’employeur doit s’efforcer d’assurer le reclassement du salarié afin de préserver son emploi[1] ; mais en réalité, la thématique du reclassement pour inaptitude n’a pas pour habitude de tarir d’éloges. Le reclassement dans cette perspective dispose d’une efficacité pratique plutôt faible, de l’ordre de 5% ; en effet plus de 90% des personnes déclarées inaptes se retrouvent licenciées. Une explication peut être donnée du fait que l’obligation de l’employeur de reclasser son salarié devenu inapte, est une obligation de moyen et non de résultat.

Face à cette problématique, on peut penser qu’en réformant quelques points clés du droit du travail, le gouvernement entend sécuriser les relations de travail[2].

Ainsi, la réforme mise en place par les ordonnances clarifie les conditions dans lesquelles l’employeur satisfait à son obligation de reclassement interne au travers de la notion de groupe tout en redéfinissant le périmètre géographique approprié[3].

Cependant, la réforme essaie de redonner un sens juridique au reclassement tout en « coupant l’herbe » sous le pied des juges puisque cela restreint leur pouvoir décisionnel.

Pour le Professeur S. Fantoni-Quinton[4], différentes questions se posent quant à l’impact des ordonnances dites « Macron » sur la question du reclassement pour inaptitude. Tout d’abord, cette réforme amène-t-elle à une meilleure sécurisation juridique? Une meilleure effectivité? Ou à l’inverse, une restriction des droits des salariés? Ces questionnements se cumulent également aux nouvelles interrogations quant aux obligations de l’employeur. En outre, suite aux modifications apportées par la réforme, l’employeur doit toujours proposer un poste approprié au salarié mais en envisageant dorénavant le reclassement dans le cadre du groupe. Est-ce là une tentative de sécurité juridique afin de mieux mesurer et contrôler le périmètre du juge ?

Quid de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude médicalement constatée ?

Lorsque le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à reprendre son emploi, l’employeur doit rechercher un emploi, approprié aux capacités dudit salarié, et aussi comparable que possible au précédent emploi. Cette recherche doit être menée sur le territoire national, avec sérieux et loyauté, le cas échéant à l’intérieur du groupe dont l’entreprise fait partie[5].

  1. L’ouverture du reclassement pour inaptitude à la notion de groupe et au critère de permutabilité

La recherche de reclassement s’opère sur la base des propositions du médecin du travail, non seulement dans l’entreprise mais encore dans le groupe auquel l’entreprise appartient[6]. Le reclassement doit donc être recherché d’abord au sein de l’établissement ou de l’entreprise et, si besoin et si l’entreprise appartient à un groupe, à l’intérieur de ce groupe.[7]

L’importance accordée à la recherche de reclassement avait conduit le juge à donner à la notion de groupe de reclassement une définition plus large que celle visée[8] pour le comité de groupe[9]. Cette approche est rendue caduque par l’ordonnance qui ajoute[10] une rédaction doublement restrictive (« … au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel… le groupe est défini conformément au I de l’article L.2331-1 »). [11]

Pour certains, l’ordonnance allège l’obligation de reclassement en mettant en place une définition restrictive de la notion de groupe de reclassement. Le groupe de reclassement qui doit être pris en considération est celui constitué entre une entreprise dite « dominante » et les entreprises sur lesquelles elle exerce un contrôle ou une influence dominante (la forme juridique des entités du groupe et le nombre de salariés employés importent peu). [12]

De plus, le législateur a harmonisé la notion de groupe de reclassement, qui devient identique pour les salariés physiquement inaptes à leur emploi et pour ceux dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Il semble opportun de se demander si l’harmonisation de la notion de groupe de reclassement entre les licenciements économiques et ceux prononcés pour inaptitude physique sera-t-elle l’occasion d’harmoniser la jurisprudence ? [13]

En outre, le critère des possibilités de permutation du personnel est également inscrit dans le Code du travail. La chambre sociale a rappelé sa jurisprudence, constante depuis de nombreuses années, à savoir qu’un groupe existe dès lors qu’il est possible d’effectuer entre l’association et la fédération « une permutation de tout ou partie du personnel ». [14]

Ainsi, l’inscription du critère de permutation du personnel constitue donc une simple transposition de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a adopté cette position depuis le milieu des années 1990[15].[16]

La référence à la permutabilité du personnel fait son entrée dans les textes, mais elle est complétée par la restriction de la recherche au territoire national et au sein d’un groupe au sens du I de l’article L.2331-1 du Code du travail (« groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du Code de commerce »).[17]

Par ailleurs, une précision est apportée concernant des entreprises appartenant à un groupe, conformément à ce que prévoyait la jurisprudence[18]. L’employeur n’a à rechercher des postes de reclassement au sein des entreprises du groupe que lorsque leur organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel[19].[20]

En outre, l’ordonnance précise ce qu’il faut entendre par groupe, en distinguant selon l’origine de l’inaptitude. En cas d’inaptitude d’origine non-professionnelle, le groupe est défini conformément au I de l’article L.2331-1[21] ; c’est-à-dire que le groupe est formé de son entreprise dominante et des filiales qu’elle contrôle. Cette définition renvoie à la notion de groupe au sens du comité de groupe (celle définie par le Code de commerce). Cette définition exclut notamment la prise en compte de la permutation du personnel dans les cas de relations de partenariat, faisant ainsi « tomber » une jurisprudence affirmant une solution inverse[22]. A contrario, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle lorsque l’entreprise dominante du groupe a son siège en France, le groupe est formé de cette entreprise et des filiales qu’elle contrôle, selon le I de l’article L.2331-1 du Code du travail. Tandis que lorsque le groupe a son siège à l’étranger, il est considéré comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français[23].[24]

Finalement, étendre le reclassement pour inaptitude au groupe tout en assurant la permutabilité de tout ou partie du personnel, permet sans doute au salarié inapte d’avoir plus de chance d’être reclassé.

2. La limitation géographique du reclassement pour inaptitude au territoire français

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail restreint drastiquement le périmètre dans lequel l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié[25]. Toutefois, cela peut être perçu comme un allègement des obligations de l’employeur[26].

Désormais, dans un groupe, la recherche de reclassement est limitée aux structures implantées en France[27], par exclusion avec les établissements installés en dehors du territoire national. [28]

Même si le champ du reclassement est restreint au territoire national, il peut être d’une certaine façon considéré comme plus raisonnable. En ce sens, on ne va pas proposer à un salarié d’être reclasser en Roumanie pour un salaire de 200€…

De même que pour les licenciements économiques, le champ géographique de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude est restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe[29]. Ainsi, le salarié inapte n’a plus la possibilité, que lui reconnaissait jusqu’alors la jurisprudence, de demander à connaître les postes de reclassement situés à l’étranger[30].[31] Ces diverses dispositions entreront en vigueur à la date de publication des décrets pris pour leur application et, au plus tard, le 1er janvier 2018. »[32]

Toutefois, il est notable que la réforme ne fait pas l’unanimité, puisqu’un recours a été déposé le 20 février 2018 devant le Conseil constitutionnel sur le fait que la limitation géographique au territoire national soit perçue comme une invitation à la délocalisation[33].

Finalement, l’application de l’obligation de reclassement de l’employeur au territoire national paraît plus efficiente, même si cela restreint les possibilités de recherche.

[1] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[2] Lamyline, «Ordonnances Macron : l’avant-projet de loi d’habilitation entend sécuriser les relations de travail », Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, n°17353, 26 juin 2017.

[3] Lamyline, «Ordonnances Macron : l’avant-projet de loi d’habilitation entend sécuriser les relations de travail », Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, n°17353, 26 juin 2017.

[4] Intervention du Pr. S. Fantoni-Quinton lors du colloque sur les ordonnances Macron à la faculté de droit de Lille.

[5] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[6] Cour de cassation chambre sociale du 28 juin 2017, n° 16-10.052.

[7] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[8] Article L.2331-1 du Code du travail.

[9] Cour de cassation chambre sociale du 24 juin 2009, n° 07-45.656.

[10] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[11] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[12] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[13] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[14]  D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[15] Cour de cassation chambre sociale du 5 avril 1995, n° 93-42.960.

[16]  D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[17] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[18] Cour de cassation chambre sociale du 7 octobre 2015 n°14-12.871.

[19] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[20] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[21] Article L.1226-2 du Code du travail.

[22] Cour de cassation chambre sociale du 24 juin 2009 n°07-45.656.

[23] Article L.1226-10 du Code du travail.

[24] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[25] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[26] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[27] Article L. 1226-10 du Code du travail.

[28] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[29] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[30] Cour de cassation chambre sociale du 9 janvier 2008 n°06-44.407 et du 14 décembre 2011 n°10-19.652.

[31] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[32] Lamyline, « Les mesures des ordonnances Macron relatives à la pénibilité du travail et à l’inaptitude », Liaisons sociales Quotidien, L’actualité, n°17414, 28 septembre 2017.

[33] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

Le formalisme de la proposition de reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

 

Le formalisme de la proposition de reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Référence : Cass.soc., 31 mars 2016, 14-28.314, Publié au bulletin

Résumé : Un salarié est engagé en qualité de manager du département boucherie et a été déclaré inapte par le médecin du travail suite à une maladie non professionnelle. Ce dernier a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mots-clés : inaptitude physique ; inaptitude ; médecin du travail ; reclassement pour inaptitude ; obligation de reclassement ; maladie non professionnelle ; licenciement pour inaptitude ; impossibilité de reclassement ; propositions de reclassement.

Note réalisée par Sirine LACHEB, Etudiante en Master 2 Droit et management de la santé au travail, Lille 2

L’inaptitude physique du salarié est un thème en perpétuelle mouvance. Le droit de l’inaptitude a connu des évolutions majeures notamment depuis la Loi Rebsamen du 17 août 2015, en passant par la Loi Travail du 8 août 2016, pour finir par être de nouveau impacté par les Ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017. Ces dernières ont été appuyées parfois même initiées par la jurisprudence et fortement commentées par la doctrine, ce qui fait de l’inaptitude physique un thème d’actualité. L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, qu’il soit issu d’un accident ou d’une maladie professionnel ou non professionnel, implique pour l’employeur une obligation de reclassement.

En l’espèce, M. X a été engagé le 1er juin 2001 par la société de distribution de Salouël (SDS) en qualité de manager du département boucherie. C’est à la suite d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle que le salarié a été déclaré le 23 mai 2011, par le médecin du travail, inapte à son poste. M. X a été licencié le 25 juin 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce dernier saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, ainsi que de voir condamner son employeur à lui payer des dommages et intérêts.

La Cour d’appel d’Amiens retient pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, que, les propositions de reclassement présentées au salarié doivent être écrites. A cela, la Cour d’appel ajoute qu’un refus global, « au demeurant insuffisamment établi du salarié d’un type de poste ne peut pallier l’exigence d’une proposition écrite pour chaque type de poste disponible »[1]. Il est jugé qu’en s’abstenant de proposer par écrit les divers postes conformes aux préconisations du médecin du travail et disponibles à son salarié inapte, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

La Cour de cassation casse et annule en toutes ses dispositions l’arrêt rendu le 8 octobre 2014 par la Cour d’appel d’Amiens. La chambre sociale de la Cour de cassation retient au visa de l’article L. 1226-2 du Code du travail que « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail »[2]. En effet, il est fait état au regard des dispositions du Code du travail en vigueur à cette date, qu’aucune mention n’est faite de la nécessité d’effectuer les propositions de reclassement au salarié inapte par écrit.

En quoi les propositions de reclassement faites par écrit au salarié inapte paraissent-elles s’imposer même en l’absence de dispositions légales en ce sens ?

La problématique soulevée par cet arrêt du 31 mars 2016 au regard du formalisme des propositions de reclassement faites par l’employeur, permet d’orienter une réflexion sur deux points essentiels. Il ressort de cet arrêt que la loi ne paraît pas venir en opposition au fait que le salarié puisse se voir adresser de manière orale une proposition de reclassement lorsque son inaptitude est d’origine non professionnelle, ce qui peut donc paraître juridiquement cohérent (1). Toutefois, cela pose prioritairement la question de la charge de la preuve (2).

  1. Une solution juridiquement cohérente

Cet arrêt datant du 31 mars 2016, la solution a donc été rendue au regard du droit applicable antérieurement et n’a donc pas été impactée par les différentes évolutions législatives, notamment par la Loi dite Travail et les Ordonnances dites Macron.

Comme l’a souligné la Cour de cassation, l’article L1226-2 du Code du travail dans sa version applicable à cette date ne formule pas expressément une quelconque obligation pour l’employeur de proposer par écrit une offre de reclassement à son salarié déclaré inapte suite, en l’espèce, à une maladie non professionnelle. « De ce seul fait, la solution rendue par la Cour de cassation est fondée, et elle juge à juste titre qu’exiger une offre de reclassement écrite ajoute à la loi »[3]. En effet, on peut donc faire application du dicton célèbre en droit, « Nullum crimen, nulla poena sine lege ». Aucune peine ne peut donc être infligée à l’employeur auteur d’une proposition verbale de reclassement à son salarié inapte en raison d’une maladie non professionnelle, tant que la recherche a notamment été faite avec sérieux et loyauté. Si le législateur n’a apporté aucune précision quant à ce formalisme, on peut à juste titre penser que c’est qu’il n’a pas souhaité mettre de côté cette forme de proposition, soit la proposition verbale de reclassement. Au regard du commentaire de Marc Patin, l’apport de la Cour de cassation est neutre dans cet arrêt car on ne constate aucun ajout d’une nouvelle condition, ni même d’une nouvelle obligation à la charge de l’employeur. En l’espèce, une solution autre de la Cour de cassation prenait le risque d’être qualifiée de « contra legem ».

On peut noter via cet arrêt un certain paradoxe. En effet, en 2016 comme en 2018 la Cour de cassation exige un certain formalisme quant au contenu des propositions de poste de reclassement et ce, dans un objectif de maintien du contrat de travail du salarié, donc de son maintien dans l’emploi. A ce titre, on peut rappeler le degré de précision exigée par la Cour de cassation, notamment dans un arrêt rendu par la chambre sociale du 7 mars 2012 (n°10-18118), qui juge que l’employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsque l’offre ne comprend pas la qualification du poste, les horaires de travail et la rémunération. Cette même exigence est valable pour le périmètre de reclassement. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 1998, cette dernière a jugé que les recherches devaient s’effectuer dans le groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la mutation de tout ou partie du personnel. La recherche peut donc à cette date, s’effectuer sur le territoire national comme à l’étranger.

Cependant, ces exigences ne ressortent pas directement des textes mais plutôt de l’interprétation qui en est faite par la jurisprudence. On peut citer à ce titre l’article L1226-2 du Code du travail (version en vigueur au 31 mars 2016) qui dispose seulement que « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». On peut donc dans une certaine mesure assimiler ces exigences jurisprudentielles à des ajouts à la loi, mais à mon sens ces exigences sont profitables au salarié.

Ici, la Cour de cassation « ne remet nullement en cause la portée de l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur puisque la Cour, qui rappelle dans un attendu de principe sa jurisprudence, souligne qu’il doit faire en sorte de tout mettre en œuvre pour ne pas licencier le salarié »[4].  En effet, il appartient à l’employeur de rechercher par tous les moyens, l’éventuelle possibilité de préserver l’emploi de son salarié[5]. Le maintien dans l’emploi du salarié se révèle être en théorie le maître mot en cas d’inaptitude physique du salarié, et ce qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle. De fait, comme cela est précisé par la loi, les propositions émises par le médecin du travail doivent impérativement être prises en compte et ce dans un souci de protection de la santé du salarié. A ce titre, cela peut se traduire à cette date par une mutation, une transformation de poste, voire même un aménagement du temps de travail. On reste donc dans cette logique de préservation du salarié dans l’entreprise.

Cependant, une différence est à noter du fait que l’inaptitude soit d’origine non professionnelle. Ici la consultation des délégués du personnel avant toute proposition de reclassement au salarié n’est pas requise. Cela peut s’expliquer par le fait que ce n’est pas le poste précédemment occupé ou les fonctions exercées par le salarié qui ont conduit à son inaptitude. Ce n’est pas cela qui est remis en question. L’absence de corrélation entre la cause de l’inaptitude et l’emploi du salarié, du fait du caractère non professionnel de la maladie de M. X impact directement sur son reclassement.

  1. L’inévitable question de la charge de la preuve

Si une offre de reclassement peut être adressée verbalement par l’employeur à son salarié devenu inapte, la question de la charge de la preuve se pose inévitablement. Ainsi, on peut supposer que tout moyen de preuve pourrait être recevable de la part de l’employeur afin de certifier l’accomplissement et surtout, le respect de son obligation de reclassement. Cependant à défaut d’attestations, seul l’aveu du salarié peut apporter la preuve de la réalisation par l’employeur de son obligation de reclassement.

Toutefois, on peut aisément douter de la fiabilité de ce mode de preuve. En effet, tout repose dans ce cas sur la bonne foi du salarié. « Si le salarié nie avoir reçu cette offre verbale, l’employeur ne dispose d’aucun moyen pour démontrer avoir satisfait à son obligation. Il en va de même si le salarié admet verbalement l’avoir reçue, ne le conteste pas lors de l’entretien préalable de licenciement, mais assiste seul à celui-ci. Sans compte rendu d’un salarié qui l’assiste disparaît le seul moyen de matérialiser l’existence de l’offre de reclassement »[6]. On prend donc conscience de la limite de cette non obligation de proposition écrite de poste reclassement. En effet, un employeur qui prendrait « à la légère » son obligation de reclassement pourrait se mettre en péril en cas de proposition verbale. Notamment, face à un salarié de mauvaise foi qui pourrait refuser de reconnaître l’accomplissement par son employeur de son obligation de reclassement, on peut le supposer, en cas de propositions qui ne satisferaient pas le salarié inapte.

Cependant, on peut penser qu’en pratique, afin de se protéger, l’employeur effectue le plus souvent les propositions de reclassement à son salarié par écrit. Cela peut notamment résulter d’un usage.  De plus, en cas d’inaptitude professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés au préalable, on peut se douter que les propositions de reclassement leurs sont alors soumises par écrit.

Une autre difficulté se pose quant à cet arrêt rendu le 31 mars 2016 par la Cour de cassation. Cette difficulté est celle du contenu de l’offre de reclassement, comme évoqué dans la première partie de notre développement. On a pu voir que la jurisprudence contrairement aux dispositions légales était davantage exigeante quant à ce contenu. Cependant, en pratique, il paraît difficile de justifier du respect de ces exigences, soit d’avoir respecté le degré de précision relatif à la nature de la fonction, la classification du poste, la rémunération ou encore le statut et ce même si l’existence de la verbalisation de l’offre est attestée. Cette seconde difficulté peut donc nous faire davantage pencher pour une pratique des employeurs allant vers les propositions écrites de reclassement.

En effet, outre ces questions le manquement réel ou bien lié à la mauvaise foi du salarié qui nierait des propositions de reclassement effectuées verbalement, engendre des conséquences financières pour l’employeur notamment en cas d’inaptitude liée à une cause professionnelle. Les hauts magistrats estiment que dès lors que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et que suite à une contestation par le salarié aboutissant à la caractérisation du licenciement dit sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis sera due au salarié[7]. Cependant, avant la Loi Travail du 8 aout 2016, par dérogation, en cas d’inaptitude consécutive à un accident ou une maladie non professionnel, l’inexécution du préavis ne donnait pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis (article L1226-4 du Code du travail, en vigueur au 31 mars 2016). Le préavis serait seulement pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Cela pouvait donc pousser le salarié à agir de bonne foi en cas de proposition de reclassement effectuée verbalement et ce car en cas de licenciement, si ce dernier ne pouvait effectuer son préavis, aurait subi une perte financière. Toutefois cela a été harmonisé depuis la Loi Travail qui est venue unifier les deux régimes et prévoit donc désormais le droit à une indemnité compensatrice de préavis, même en cas d’aptitude d’origine non professionnelle.

On peut donc en conclure que les questions pratiques soulevées par la solution rendue le 31 mars 2016 sont également théoriques. Relativement au cas du salarié dont l’inaptitude s’est déclarée après un accident ou une maladie professionnel, ne fait pas non plus l’objet d’une formalisation de l’offre de reclassement par écrit au regard des dispositions de l’article L1226-10 du Code du travail. La solution retenue ici par la Cour de cassation pourrait donc se voir appliquer dans ce cas de figure. En tout état de cause, dans un souci de sécurité de l’employeur, il paraît naturel et surtout légitime même en l’absence de dispositions légales allant dans ce sens, que ce dernier propose par écrit les postes de reclassement adaptés à son salarié inapte en raison d’un accident ou d’une maladie non professionnel comme professionnel.

La question qui se pose désormais, est alors la suivante, à quand un encadrement légal par le législateur du formalisme de l’offre de reclassement au salarié inapte ?

 

[1] Cass.soc., 31 mars 2016, n°14-28314.

[2] Article L. 1226-2 du Code du travail, version en vigueur au 31 mars 2016.

[3] M. Patin, « La proposition de reclassement d’un salarié dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle peut lui être adressée verbalement » Jurisprudence Sociale Lamy, n°409, 6 mai 2016, p.15.

[4] Ibid.

[5] G. Auzéro, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, « Précis », 29ème édition, 2015, p. 375.

[6] M. Patin, « La proposition de reclassement d’un salarié dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle peut lui être adressée verbalement » Jurisprudence Sociale Lamy, n°409, 6 mai 2016, p.15.

[7] Editions Tissot, « Reclassement pour inaptitude : quid de l’indemnité compensatrice de préavis », 19 décembre 2017.

La procédure de contestation des avis du médecin du travail : un régime en mouvance perpétuelle.

La procédure de contestation des avis du médecin du travail : un régime en mouvance perpétuelle.

Référence : Article 8 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 sept. 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, en ce qu’il modifie substantiellement l’article L.4624-7 du Code du travail portant sur la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail.

Résumé : L’article 8 de l’ordonnance précitée modifie à nouveau l’article L.4624-7 du Code du travail, en ce sens qu’il remet en question la procédure de contestation initialement prévue par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cette loi avait notamment permis le passage d’une compétence exclusive de l’inspection du travail en matière de contestation, à celle du conseil de prud’hommes, saisi d’une demande de désignation d’un médecin-expert. Désormais, le conseil de prud’hommes reste compétent (en référé) et il a la faculté de confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer dans sa décision.

Mots-clés : action en justice – conseil de prud’hommes – référé – contestation – éléments de nature médicale – médecin inspecteur du travail

Note réalisée par Lucinda FAVOTTO, Etudiante du Master 2 Droit et Management de la Santé au Travail, Lille 2.

La procédure de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, s’inscrit dans le processus de reconnaissance de l’inaptitude. Depuis 2016, l’article L.4624-4 du Code du travail permet la constatation de l’inaptitude en vertu de deux critères. D’abord, aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé par le travailleur ne doit être possible. Ensuite, il faut que l’état de santé de ce même travailleur justifie un changement de poste. A l’issue de ce processus, si le salarié est déclaré inapte, l’employeur ou le salarié lui-même a la possibilité de pouvoir contester la décision du médecin du travail.

Dans un contexte où la diversité de normes et la complexité des dispositions juridiques sont plus qu’omniprésentes, le gouvernement a tenté d’intervenir afin de poursuivre son objectif de simplification du droit. Comme le prévoit la Constitution de 1958 dans son article 38, « le Gouvernement peut, pour l’exécution de son programme, demander au Parlement l’autorisation de prendre par ordonnances, pendant un délai limité, des mesures qui sont normalement du domaine de la loi ». C’est ce qu’a fait le Gouvernement suite à l’élection à la présidence d’Emmanuel Macron, en 2017. En effet, bien que réformée par la loi du 8 août 2016, la procédure relative à la reconnaissance de l’inaptitude a connu de nouveaux ajustements avec l’une des ordonnances de 2017. Elle est notamment venue clarifier la procédure de contestation des avis émis par le médecin du travail devant le conseil de prud’hommes.

La loi du 8 août 2016 avait créé l’article L.4624-7 venant régir cette procédure de contestation. Toutefois, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant modifié substantiellement cet article, il semble pertinent de s’interroger sur l’évolution qui a touché cette procédure.

Il est avéré que la procédure de contestation des avis émis par le médecin du travail, a ces dernières années subi de nombreux changements. Ces changements se matérialisent d’abord avec l’adoption de la loi dite « travail » du 8 août 2016 (1), mais également avec l’une des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 qui vient redéfinir les modalités de contestation (2).

I – L’évolution de la procédure de contestation jusqu’à la loi du 8 août 2016

Initialement et avant même l’adoption de la loi du 8 août 2016[1], l’article L.4624-1 du Code du travail prévoyait la compétence exclusive de l’inspection du travail dans le processus de contestation des avis médicaux du médecin du travail. Le dernier alinéa de l’article précisait également que, dans le cadre du recours exercé devant l’inspection du travail, l’inspecteur du travail prenait sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

Au regard de la procédure en vigueur, certaines interrogations pouvaient être soulevées. D’abord, il s’agit d’une procédure qui repose sur l’intervention du médecin inspecteur du travail, or il faut préciser qu’il s’agit d’une catégorie de médecins dont la pénurie a été avérée à de multiples reprises. Ensuite, cette procédure qui, il faut le dire, a une connotation médicale, fait jouer un rôle prédominant à l’inspecteur du travail alors qu’il ne possède aucune compétence en la matière. La question se pose alors de sa légitimité dans la prise de décision, sachant qu’il n’a notamment pas accès au dossier médical en santé travail du salarié. Enfin, le constat était fait d’une superposition de procédures devant des juridictions distinctes. En effet, le contentieux résultant de la contestation devant les juridictions administratives, rejoignait le plus souvent le contentieux de la rupture du contrat de travail, qui était liée à l’inaptitude et qui relevait de la compétence des conseils de prud’hommes[2].

Les modalités de contestation, telles que fixées par l’article L.4624-1 du Code du travail, ont été applicables jusqu’au 31 décembre 2016. En effet, entre temps la loi du 8 août 2016 est entrée en vigueur et a profondément modifié la procédure de contestation des avis médicaux du médecin du travail. On est ainsi passé d’une compétence exclusive de l’inspection du travail, à celle des conseils de prud’hommes.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, si l’employeur ou le salarié souhaite contester les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail, il peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. Ces dispositions sont désormais prévues par l’article L.4624-7 du Code du travail, lequel a été créé par la loi du 8 août 2016. On a ainsi simplifié et unifié la procédure de contestation devant une juridiction unique.

Pour relever du champ d’application de cet article, ce dernier précise sur quoi doit s’effectuer la contestation. Ainsi, la contestation doit porter sur des éléments de nature médicale, à savoir les avis ou propositions du médecin du travail suite à un examen médical d’aptitude, les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail, ou encore les avis d’inaptitude assortis de conclusions écrites et d’indications relatives au reclassement du travailleur. Les éléments qui ne sont pas de nature médicale ne sont pas visés par l’article, les modalités de recours restent donc inconnues.

La saisine du conseil de prud’hommes, en la formation de référé, doit désormais s’effectuer dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’écrit du médecin du travail[3]. Le Code du travail précise de plus que le demandeur doit informer le médecin du travail de son recours[4]. Auparavant, le recours devant l’inspecteur du travail pouvait être exercé dans un délai de deux mois, étant précisé que la décision de l’inspecteur du travail pouvait elle-même faire l’objet d’une contestation dans un délai de deux mois, cette fois-ci devant le ministre du travail.

Concernant l’expertise médicale en elle-même, l’article L.4624-7 prévoit que le médecin-expert peut demander au médecin du travail de lui communiquer le dossier médical en santé au travail du salarié. De même, il prévoit que la formation de référé ou le conseil de prud’hommes saisi au fond, peut charger le médecin inspecteur du travail d’une consultation relative à la contestation. Cette consultation peut porter sur une question purement technique. L’article R.4624-45-2 du Code du travail vient ajouter que cette consultation ne peut intervenir qu’après la désignation du médecin-expert.

Une fois que le conseil de prud’hommes a pris sa décision, cette dernière se substitue aux éléments de nature médicale qui ont justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés[5].

Suite à l’adoption de la loi du 8 août 2016, et aux élections présidentielles de 2017, le nouveau Gouvernement en place a souhaité poursuivre son objectif de simplification du droit et est intervenu par le biais d’ordonnances. C’est notamment l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation de la relation de travail, qui est intervenu pour à nouveau modifier la procédure de contestation.

II – De nouveaux ajustements apportés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

Avec l’ordonnance du 22 septembre 2017, le gouvernement a en quelque sorte voulu revenir au statu quo ante, en ce qu’il fait à nouveau intervenir le médecin inspecteur du travail dans la procédure de contestation. Toutefois, la compétence exclusive du conseil de prud’hommes est maintenue, renforçant ainsi l’effectivité du dispositif de contestation des avis médicaux.

L’article 8 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 précitée, vient modifier l’article L.4624-7 du Code du travail portant sur la procédure de contestation. Ainsi, les nouvelles dispositions prévoient que « le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale ». Ce premier alinéa montre la compétence exclusive du conseil de prud’hommes.

L’article prévoit également à l’alinéa suivant, que « le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence ». Ici le texte met en avant le retour du médecin inspecteur du travail dans la procédure de contestation, en remplacement du médecin-expert.

Dans ces dispositions on peut distinguer deux choses. D’une part, la formation de référé dispose de la simple faculté (et non de l’obligation) de confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent, pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence c’est-à-dire des questions techniques d’ordre médical[6]. Dans le régime antérieur aux ordonnances, sous l’égide de la loi du 8 août 2016, le médecin inspecteur du travail ne pouvait être consulté qu’après la désignation d’un médecin-expert. Dorénavant, les juges prud’homaux peuvent désigner le médecin inspecteur compétent pour obtenir une aide, ou simplement s’en passer. D’autre part, l’article L.4624-7 nouveau du Code du travail, comme l’ancien, prévoit que la contestation n’a lieu que sur les éléments de nature médicale. Pour la contestation d’éléments qui ne seraient pas de nature médicale, il n’existe donc encore aucune précision.

Concernant le rôle du médecin du travail, il est assez limité voire inexistant dans la procédure de contestation. L’article L.4624-7 nouveau précise ainsi, tout comme l’ancien, que le médecin du travail doit être informé de la contestation. Le nouvel article ajoute qu’en cas de contestation, le médecin du travail n’est pas partie au litige. D’après l’article R.4624-45, modifié par un décret n°2017-1698 du 15 décembre 2017, il peut seulement être entendu par le médecin inspecteur du travail.

Pour résumer, la procédure de contestation a donc subi de nombreux changements ces dernières années. On est ainsi passé d’une compétence exclusive de l’inspection du travail à celle du conseil de prud’hommes, puis on a successivement fait intervenir le médecin inspecteur du travail et le médecin-expert, pour finalement en revenir au médecin inspecteur du travail.

Quoi qu’il en soit, ces nombreux changements ont abouti à une simplification de la procédure de contestation, en ce sens qu’elle se déroule désormais devant une juridiction unique qu’est le conseil de prud’hommes. Une critique peut cependant être émise. En effet, d’un recours gratuit devant l’inspection du travail, on est passé à un recours payant devant le conseil de prud’hommes (les frais seront fixés par arrêté).

Toutefois, certaines interrogations demeurent. D’une part, qu’il s’agisse de l’inspection du travail ou du conseil de prud’hommes, aucun des deux n’a de compétence en matière médicale ; la question de leur légitimité à intervenir dans ce domaine peut donc se poser. D’autre part, que l’on fasse intervenir un médecin inspecteur du travail ou un médecin-expert, il faut savoir qu’à ce jour ils sont tous deux victimes de pénurie.

[1] Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

[2] Y. STRUILLOU, L. VILBOEUF, H. LEOST, « Un renouvellement profond des modes d’intervention de l’administration du travail », SSL, n°1790, 13 nov. 2017

[3] Article R.4624-45 du Code du travail

[4] Ancien article L.4624-7 du Code du travail

[5] Article R.4624-45 du Code du travail

[6] S. FANTONI-QUINTON, « La contestation des avis du médecin du travail : des précisions pleines d’incertitude… », SSL (Supplément), n°1790, 13 nov. 2017

La protection minorée contre le licenciement pour inaptitude des salariés victimes d’un accident de trajet par l’absence d’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel.

La protection minorée contre le licenciement pour inaptitude des salariés victimes d’un accident de trajet par l’absence d’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel.

Références : Cass.Soc, 22 sept. 2016, n°14-28.869, inédit.

Résumé : Le 22 septembre 2016, la Cour de Cassation a rendu un arrêt dans lequel elle applique sans concession la distinction prévue par le Code du Travail entre accident de trajet et accident du travail notamment en ce qui concerne le régime de protection en cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail (avec l’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel en cas d’accident du travail). Cette distinction a été revue par la Loi Travail du 6 aout 2016.

Mots-clés : accident de trajet, inaptitude, licenciement, délégués du personnel, consultation des représentants du personnel.

Note réalisée par Edgar DUBUISSON, étudiant en Master 2 Droit et management de la santé en milieu du travail.

En cas d’accident de trajet, le salarié qui en est victime ne bénéficie pas de la protection spéciale existante en cas d’accident de travail. C’est ce que vient rappeler la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans cet arrêt daté du 22 septembre 2016.

En l’espèce, suite à la déclaration d’inaptitude à son poste par le médecin du travail après un accident de trajet, une salariée est licenciée au titre de son inaptitude et de l’impossibilité pour l’employeur de la reclasser. La requérante saisi le juge prud’homal afin de faire requalifier le licenciement dont elle a fait l’objet en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de Prud’homme d’Argenteuil, le 17 janvier 2013 et la Cour d’appel de Versailles, le 5 juin 2014, rejettent la demande de la salariée au motif que « le licenciement  est fondé sur une cause réelle et sérieuse » et que « que l’inaptitude prononcée n’était ni d’origine professionnelle ni la conséquence d’un accident du travail ».

Celle-ci se pourvoit en cassation au motif que l’employeur n’a pas consulté les délégués du personnel et que la société pour laquelle travaillait la salariée lésée « avait constamment agi sur le fondement des dispositions protectrices des accidentés du travail » ; la salariée soutenant qu’elle était en droit d’en bénéficier.

 

La protection « spéciale » accordée aux accidents du travail doit-elle s’appliquer à un salarié victime d’un accident de trajet ?

 

La Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 22 septembre 2016, répond par la négative et confirme ainsi la décision des juges du fond. Cette dernière affirme que « la salariée ne pouvait bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés victimes d’un accident du travail prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, ce qui excluait nécessairement l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel ». Ainsi, il est rappelé  qu’accident de travail et accident de trajet ne sont pas assimilables en terme de protection accordée au salarié notamment contre le licenciement (I). De plus,  la Cour de Cassation précise que l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de consultation des délégués du personnel en cas de reclassement résultant d’un accident de trajet (II). Néanmoins cette mesure a fait l’objet d’un remaniement par la Loi Travail du 8 aout 2016.

 

La confirmation d’une protection distincte contre le licenciement pour inaptitude entre accident de trajet ou accident de travail.

 

La loi « relative aux salariés victimes d’un accident du travail » du 7 janvier 1981 est venue apporter une césure nette sur la question de l’inaptitude d’un salarié selon que ce dernier ait été victime d’un accident (ou maladie) d’origine professionnelle ou non. En ce sens, la protection existante en cas d’accident de travail prévue aux articles L.1226-7[1] al.1 et L.1226-9[2] du Code du travail ne s’applique pas à un accident de trajet. Un salarié victime de cette deuxième forme d’accident connaît une protection « minorée » ; notamment contre le licenciement car ce dernier serait placé dans une situation comparable à celle d’une personne atteinte d’une maladie non professionnelle ou d’un accident domestique qui impacterait sa vie professionnelle.

Cette différence de traitement résulte du fait que, dans le cadre d’un accident de trajet  défini par le Code de la Sécurité Sociale à l’article L.411-2 comme étant un accident survenu « pendant le trajet d’aller et de retours entre la résidence principale (…) le lieu de travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas (…) », le salarié n’est plus sous la direction de l’employeur. Ainsi, en cas d’accident (ou maladie) d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail  entraine la suspension du contrat de travail. Toutefois, au cours de cette période, le salarié ne bénéficiera pas de la même protection que celle prévue à l’article L.1226-10 du Code du Travail (appliqué en cas d’inaptitude constatée suite à un accident de travail) disposant que : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte (…) à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».

De plus, en cas d’accident de trajet le salarié bénéficie d’une indemnisation complémentaire s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 1 an, laquelle n’est versée par l’employeur qu’à compter du 8ème jour d’absence (contrairement à l’accident de travail où l’indemnité est versée dès le 1er jour). A cela s’ajoute le fait que la victime ne bénéficie pas d’une indemnité spéciale de licenciement (Cass. soc, 16 sept. 2009 n° 08-41879) et peut être licencié  par l’employeur si ce dernier le justifie par une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le présent arrêt de la Cour de Cassation du 21 septembre 2016 est une application littérale de ces textes. Cette dernière reste fidèle à ces précédentes décisions sur ce thème (ex : Cour de cassation, chambre sociale, 10 février 2016, n° 14-21.243) et réaffirme toujours plus qu’un salarié victime d’un accident de trajet dépend définitivement d’un régime différent de celui d’un accidenté du travail. Ce qui, en cas de reclassement, n’emporte pas obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel.

L’apport de la Loi Travail du 8 aout 2016 étendant l’obligation de consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte suite à un accident de trajet.

Le second point essentiel de cet arrêt du 22 septembre 2016 réside dans le rappel de la Haute Cour que l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de consultation des délégués du personnel en cas de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à un accident de trajet.

Cette obligation  de consultation incombant à l’employeur  figure à l’article L.1226-10 du Code du Travail mais ne s’applique qu’en cas d’accident de travail : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail (…) à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». Ce même article ajoute que « Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise ». Se pose donc la question de savoir ce qu’il en est en lorsqu’il s’agit d’un accident de trajet.

Sur ce point, la Chambre Sociale de la Cour de cassation énonce que cette obligation de consultation des délégués du personnel faite à l’employeur ne s’applique pas aux accidents de trajets : « la salariée ne pouvait bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés victimes d’un accident du travail prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, ce qui excluait nécessairement l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel »

Néanmoins, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi Travail ») du 8 août 2016, a pallier à ce « manque » puisqu’un alignement du régime applicable aux accidents du travail aux accidents de trajet a été opéré. Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, il est fait obligation à l’employeur de consulter pour avis les délégués du personnel en cas reclassement d’un salarié déclaré inapte suite à un accident de trajet.

L’article L.1226-2 du Code du Travail (modifié par la loi du 6 août 2016), dont la structure est reprise de l’article L.1226-10 en lien avec les accidents d’origine professionnelle, dispose que : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail (…) l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail … ».

En définitive, même si cette mesure encourage le reclassement de salariés victimes d’un accident de trajet, il n’en est pas moins qu’une interrogation demeure : qu’en est-il si le seuil d’effectif nécessaire à la mise en place des délégués du personnel n’est pas atteint ? Dans ce cas précis, l’employeur n’est pas soumis à son obligation de consultation des délégués du personnel. Il en est de même si l’effectif est supérieur à 11 salariés en présence d’un procès-verbal de carence produit par l’employeur.

 

[1] Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

 

[2] Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.