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Le harcèlement au travail ne justifie plus automatiquement la prise d’acte ?

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2015 n°13-18603 réalisée par Binetou DRAME, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture d’origine prétorienne qui permet au salarié d’interrompre immédiatement sa relation de travail aux torts de l’employeur. Si la prise d’acte est justifiée, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produira les effets d’une démission1. Par un arrêt en date du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation vient repréciser les règles applicables à la prise d’acte fondée sur un harcèlement au travail.

En l’espèce, une salariée a été embauchée le 26 février 2005 en qualité d’agent de production par une société. Suite à un harcèlement sexuel et moral, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 19 octobre 2010. Elle a ensuite saisi la juridiction prud’homale. La Cour d’appel de Reims l’a débouté de ses demandes et a considéré que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’était pas justifiée. La prise d’acte de la salariée produirait donc les effets d’une démission. Selon la Cour d’appel, le harcèlement moral et sexuel est bien caractérisé. Toutefois, l’employeur n’aurait eu connaissance des faits qu’au moment de la dénonciation de ces derniers par la victime. La Cour d’appel ajoute que l’employeur a « aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave ». Ainsi, l’employeur n’aurait pas manqué à son obligation de sécurité.

Par cet arrêt du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation, au visa des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, censure la solution de la Cour d’appel de Reims. La Haute juridiction rappelle qu’en cas de harcèlement au travail, l’employeur manque nécessairement à son obligation de sécurité de résultat. La Cour d’appel qui avait constaté le harcèlement aurait donc dû vérifier si ce manquement de l’employeur empêchait ou non la poursuite du contrat de travail.

Le harcèlement au travail, manquement automatique de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

La chambre sociale de la Cour de cassation nous indique que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».

Tout d’abord, la Haute juridiction rappelle l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur. Cela signifie que ce dernier doit tout mettre en œuvre pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés.

Elle nous précise ensuite que le simple constat d’une situation de harcèlement est constitutif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Le fait que l’employeur ait pris toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement n’a aucune incidence, cela ne suffit pas pour l’exonérer de sa responsabilité.

Finalement, la chambre sociale ne fait que rappeler le sens de l’obligation de résultat. L’obligation de sécurité de l’employeur est bien une obligation de résultat, dès lors, le manquement est constitué par le simple constat du harcèlement d’un salarié sur le lieu de travail. Il n’est pas nécessaire de prouver l’existence d’une faute de l’employeur. Cette obligation de résultat se distingue de la simple obligation de moyens qui impose au débiteur de l’obligation de tout mettre en œuvre pour atteindre un objectif donné.

Contrairement à ce qu’a retenu la Cour d’appel de Reims, il ne faut pas tenir compte du fait que l’employeur « n’a eu connaissance du harcèlement moral et sexuel commis par son préposé qu’avec la dénonciation qui lui en a été faite » ou encore du fait qu’il ait « aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave ». En effet, avec un tel raisonnement, il apparaît que la Cour d’appel de Reims transformait l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en une obligation de moyens. La chambre sociale de la Cour de cassation est donc venue censurer ce raisonnement.

Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation est dans la continuité de sa jurisprudence. Elle avait effectivement pu retenir cette même formule selon laquelle «l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » dans des arrêts antérieurs. Nous pouvons citer à titre d’exemple un arrêt en date du 19 novembre 20142.

Nous sommes face à une responsabilité automatique de l’employeur lorsque l’un de ses salariés est victime sur le lieu de travail d’un harcèlement moral ou sexuel. Il n’est pas tenu compte de l’attitude de l’employeur. Or, en l’espèce, nous pouvons dire que l’attitude de ce dernier a été « exemplaire ». Dès lors qu’il a eu connaissance des faits, il a tout mis en œuvre dans le but de mettre fin au harcèlement subi par la salariée. Mais cela est inopérant, le manquement à son obligation de sécurité de résultat est constitué par la seule constatation du harcèlement de l’un de ses salariés sur le lieu de travail.

La prise d’acte en cas de harcèlement au travail, la fin de l’automaticité ?

Depuis 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation semble plus hostile à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Pour éviter tout abus de la part de certains salariés, elle a apporté des restrictions. Ainsi, il a été décidé que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Dans cette affaire, la chambre sociale a souligné le fait que les manquements de l’employeur invoqués par le salarié « étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail »3.

Il semblerait que dans notre décision du 11 mars 2015 la Haute juridiction ait transposé cette solution à la prise d’acte fondée sur un harcèlement. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que la Cour d’appel qui a constaté que la salariée avait été victime d’un harcèlement moral et sexuel, aurait dû « apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail ».

Sur ce point, la chambre sociale rompt avec sa position antérieure. Elle considérait jusqu’à cette décision que la prise d’acte du salarié victime de harcèlement était justifiée et devait donc s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Nous pouvons citer à titre d’exemple un arrêt en date du 3 février 20104.

Dans l’arrêt du 11 mars 2015, le raisonnement de la chambre sociale n’est plus le même. Désormais, les juges du fond doivent vérifier si le manquement de l’employeur du fait du harcèlement de son salarié, empêche la poursuite du contrat de travail. Il n’y a donc plus d’automaticité. Même dans l’hypothèse d’un harcèlement au travail, il faut vérifier si le manquement de l’employeur est suffisamment grave et s’il fait obstacle ou non à la poursuite de la relation de travail. Ce n’est qu’après cette vérification des juges du fond qu’il sera possible de savoir si la prise d’acte doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en une démission.

La chambre sociale par cette décision semble donc dire « non » à toute prise d’acte automatique. Aucun domaine ne semble épargné. En effet, la prise d’acte pour être justifiée doit répondre aux conditions fixées en 2014, à savoir, l’existence d’un manquement suffisamment grave de l’employeur et le fait que ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail. Et ce, même dans l’hypothèse d’un harcèlement moral et/ou sexuel au travail.

Appréciation de la décision

Finalement, dans cette décision du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation vient donner aux juges du fond la démarche à suivre face à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail fondée sur un harcèlement moral ou sexuel. Ces derniers doivent tout d’abord rechercher le manquement de l’employeur qui est constitué dès lors que nous constatons une situation de harcèlement sur le lieu de travail. Ensuite, les juges du fond doivent apprécier si le manquement de l’employeur a empêché la poursuite du contrat de travail.

Que penser de cette décision ?

Du point de vue de l’employeur, la fin de l’automaticité est plutôt satisfaisante. Cela lui laisse une « chance » que la prise d’acte ne soit pas analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais plutôt en une démission. Reste à savoir dans quelles hypothèses les juges du fond considéreront que la continuation de la relation de travail était possible bien que le salarié ait été harcelé moralement et/ou sexuellement.

En revanche, du point de vue du salarié cette solution est assez critiquable. En effet, jusqu’à cette décision, le salarié victime de harcèlement au travail avait une certaine sécurité. Il savait que s’il prenait acte de la rupture de son contrat de travail du fait du harcèlement subi, il obtiendrait gain de cause. Mais depuis cette décision du 11 mars 2015, cette certitude a disparu. Le salarié victime sera alors contraint de rester s’il ne souhaite pas prendre le risque que sa prise d’acte soit analysée en une démission. Cette solution ne revient-elle donc pas à limiter la marge de manœuvre du salarié victime de harcèlement déjà en situation de faiblesse ?

Par ailleurs, nous pouvons nous demander s’il est réellement pertinent de transposer la solution de 2014 au cas où la prise d’acte est fondée sur une situation de harcèlement. Dans l’affaire du 26 mars 2014, était notamment mise en cause l’absence de visites médicales dont l’organisation incombe à l’employeur. En l’espèce, la chambre sociale avait pu constater que les faits étaient anciens ce qui montrait que la poursuite du contrat de travail n’était pas impossible du fait de ce manquement. Dans une telle hypothèse la solution semble assez juste, le but étant d’éviter toute instrumentalisation de la prise d’acte.

Mais le harcèlement qui constitue une infraction pénale est-il réellement comparable ? En effet, « le fait pour une victime d’attendre de nombreux mois avant de prendre acte de la rupture ne signifie nullement que les agissements qu’elle a subis n’ont pas rendu impossible la poursuite de son contrat de travail. L’état de sidération dans lequel se trouvent fréquemment les victimes de harcèlement, notamment sexuel, les conduisent bien souvent à ne réagir que tardivement auprès de leur employeur »5.

Aussi, en cas de harcèlement moral ou sexuel, nous pouvons nous demander dans quels cas une poursuite du contrat de travail est possible. Pour la chambre sociale, il revient aux juges du fond d’apprécier si la poursuite de la relation de travail est possible. Mais n’est-ce pas au salarié victime de harcèlement d’opérer cette appréciation ? Nous pouvons penser que la victime de harcèlement au travail est la plus à même d’apprécier si son contrat de travail peut ou non se poursuivre. Si elle ne le souhaite pas ou ne peut pas rester du fait du harcèlement subi, alors la victime devrait pouvoir rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur, dès lors que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Binetou Dramé
Etudiante en Master 2 Droit du travail, Université Lille 2

 

  1. Chambre sociale de la Cour de cassation, 25 juin 2003, n°01-42679 []
  2. Chambre sociale de la Cour de cassation, 19 novembre 2014, n°13-17729 []
  3. Chambre sociale de la Cour de cassation, 26 mars 2014, n°12-23634 []
  4. Chambre sociale de la Cour de cassation, 3 février 2010, n°08-44019 []
  5. Gazette du Palais, 16 avril 2015 n° 106, p. 10, La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel sur son lieu de travail, Hubert Liffran []

L’irrecevabilité des éléments apportés par un salarié destinés à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral peut dégénérer en abus

Note sous Cass., soc, 28 janvier 2015 n° 13-22378, réalisée par Romain Courbon, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt de rejet du 28 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation dessine les contours des « éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral » admis au titre de l’aménagement de la preuve énoncée par le législateur (1). A cette occasion, les juges de la Haute Cour précisent les cas dans lesquels, en plus de ne pas être suffisants pour laisser présumer un harcèlement, les faits invoqués peuvent dégénérer en abus, justifiant alors le licenciement disciplinaire pour faute grave du salarié, empreint de mauvaise foi (2). Si cette décision intervient dans un contexte jurisprudentiel foisonnant en matière de harcèlement, son intérêt réside dans la clarification d’interrogations plus ponctuelles mais qui n’en demeure pas moins essentielles, concernant l’établissement d’un tel comportement.

En l’espèce, une salariée engagée en tant qu’employée d’exploitation est licenciée pour faute grave pour avoir porté des accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’un supérieur hiérarchique. La Cour d’appel refusant de lui octroyer des dommages-intérêts, la salariée forme un pourvoi qui donne lieu à la décision présentement commentée.

L’insuffisance des éléments apportés par la salariée pour laisser présumer une situation de harcèlement moral

Suite à son licenciement, la salariée saisit notamment les juridictions de trois types de demandes : des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement de l’employeur à son obligation de protection contre les agissements répétés de harcèlement moral et pour manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, en se fondant sur la jurisprudence récente qui autorise que ces manquements, dès lors qu’ils sont établis, donnent lieu à indemnisation séparée (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-27694).

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La preuve d’un harcèlement pouvant être difficile à apporter, le législateur prévoit un aménagement de la charge de la preuve afin de faciliter sa caractérisation, à l’instar de celle retrouvée en matière de discrimination. Il incombe au salarié d’apporter seulement des éléments de faits, énonce l’article L.1154-1 du même Code. Ainsi, « le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Cass., soc., 30 avril 2009 n°07-43219) dès lors que « la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié » (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-30463). L’employeur doit, lorsque le salarié établit les éléments laissant présumer un harcèlement, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, selon une formule constante de la jurisprudence sociale. Encore faut-il qu’en amont les éléments de faits apportés permettent en eux-mêmes de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

« des accusations formulées pour la plupart en termes généraux »

En l’espèce, aucune présomption n’a pu être établie. En effet, la jurisprudence exige d’établir une certaine matérialité des faits afin qu’ils puissent laisser présumer l’existence d’un harcèlement. Ainsi, les faits doivent être non seulement établis, mais aussi précis et concordants (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-10687), caractéristiques que ne remplissent pas de simples accusations, corroborées par aucun autre « élément de fait » et ne reposant sur aucun témoignage solide. Ainsi, la Cour de cassation a déjà rejeté le moyen d’un salarié invoquant des tracts critiques et une attestation d’un salarié intérimaire, constituant des « accusations générales […], ces seuls éléments ne suffisent à caractériser l’existence d’agissements répétées qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail » (Cass., soc , 9 juin 2010 n°09-40.544).

« le syndrome anxio-dépressif, en l’absence de constatations médicales antérieures au licenciement, était insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral et s’expliquait par des problèmes d’ordre personnel ».

La Haute cour a déjà reproché à une Cour d’appel d’avoir balayé l’argument de la dépression du salarié, dès lors qu’elle n’avait pas recherché, d’une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis, notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail et, d’autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-45.579). En effet, si dans cette affaire, le malaise collectif des autres sages-femmes d’une clinique ne permettait pas, en soi, d’établir l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral, paramètre vague, les juges auraient néanmoins dû s’intéresser aux autres éléments apportés.

Dans notre espèce, aucun élément matériel ne vient au secours de l’allégation du trouble anxio-dépressif qui comme tel, et en l’absence de constatations médicales, n’est pas doté d’autorité suffisante. Une telle allégation des troubles sans avis d’(in)aptitude du médecin du travail et/ou d’arrêt de travail du médecin traitant, ne peut suffire dès lors que ces déclarations sont dénuées de force matérielle qu’une autorité médicale aurait pu conférer. Dès lors, il aurait fallu a minima pour la salariée qu’un médecin constate son état antérieurement ou que son argumentaire soit corroboré par d’autres éléments. Une interprétation a contrario de l’arrêt nous permet d’observer que sur ce dernier point, l’arrêt du 28 janvier n’est qu’un rappel. En effet, la chambre sociale a déjà pu juger qu’est constitutive de harcèlement moral l’attitude de l’employeur qui provoque des répercussions sur la santé de la victime, telles qu’un état de dépression établi par certificat médical (Cass. crim., 14 mars 2005, no 05-84.191). Ainsi, l’exigence probatoire de l’article L.1154-1 du Code du travail n’est pas satisfaite.

Pour pouvoir se prévaloir d’une atteinte à sa dignité, un des motifs visé par le législateur comme constitutif du harcèlement moral et que la salariée a invoqué, il est nécessaire que cette dernière établisse des éléments présentant un degré de solidité suffisant, et qui font défaut dans la présente affaire. En l’espèce, l’argument du « trouble anxio-dépressif » venant s’ajouter aux accusations ne suffit pas, même en les constatant « ensemble ».

Conformément à une jurisprudence bien établie, ce sont bien les faits apportés par la victime qui, pris dans leur ensemble, permettent au juge de se prononcer sur l’existence ou non d’un harcèlement et le cas échéant, d’observer in concreto les répercussions réelles sur la victime (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-10687 précité). Ainsi, dans un arrêt rendu le même jour que celui commenté (Cass.,soc., 28 janv 2015 n°13-27361) , il est reproché à une Cour d’appel de ne pas avoir recherché si la modification unilatérale des fonctions du salarié avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification, et si les faits de non-paiement de la prime de treizième mois et d’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise ne laissaient pas présumer un harcèlement. Doit ainsi être cassé l’arrêt d’appel qui, pour refuser les demandes du salarié, considère que celui-ci présente uniquement des courriers de protestation qui ne sont étayés par aucun élément concret. Un minimum de fais matériels devant être présenté, la Cour de cassation ne peut ici que conclure en énonçant que les éléments apportés par la salariée « ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux », ne suffisent pas.

Depuis un arrêt en date du 24 septembre 2008 (pourvoi n°06-45579), la Haute juridiction contrôle désormais l’appréciation opérée par les juges du fonds des éléments laissant présumer un harcèlement, constituant une garantie pour le salarié. Mais, elle l’est tout autant pour les prétendus auteurs du harcèlement, comme en témoigne la décision commentée (Cass., soc, 28 janvier 2015 n° 13-22378), pour lesquels on sait que la jurisprudence de la chambre sociale n’exige plus de caractériser l’intention (Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-11.181). En effet, un contrôle des éléments portant sur leur matérialité et leur véracité apparaît pleinement justifié, dès lors que les faits présentés par la salariée peuvent complexifier la délimitation entre un harcèlement avéré et une volonté de nuire du salarié.

Dans un autre registre, « un simple manque d’égards » envers un salarié se distingue aussi d’un harcèlement. Ce contrôle opéré par les juges de la Cour de cassation est à rapprocher de l’aménagement probatoire. En effet, si cette règle est favorable au salarié, elle ne tolère pas d’éléments insuffisamment établis qui peuvent, comme en l’espèce, constituer des abus. Dans notre présente affaire, la Cour de cassation se retranche derrière les juges du fonds et se contente de valider leur analyse pour conclure à l’absence de harcèlement et énonce ainsi « Mais attendu qu’appréciant la portée et la valeur des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui a relevé que les seuls faits qui étaient établis et de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement ». Ainsi, la preuve que l’employeur doit fournir n’intervient que lorsque les éléments de faits sont établis, et qu’ils sont jugés recevable pour permettre de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Alors, l’employeur doit prouver par des éléments objectifs que les agissements reprochés sont étrangers à tout harcèlement. En l’espèce, le licenciement disciplinaire n’est pas une conséquence du harcèlement moral puisque celui-ci n’est pas reconnu, mais bien une sanction rendue nécessaire par le comportement abusif de la salariée, matérialisé par ses accusations mensongères.

De la reconnaissance ou non du harcèlement dépendent le sort de la rupture du contrat de travail et ses conséquences. En effet, et pour rappel, un licenciement prononcé dans un contexte de harcèlement est entaché de nullité (article L.1153-4 Code trav.). Le salarié dispose alors d’une option, et peut exercer son droit à réintégration ou demander une indemnisation (article L.1235-3 Code trav.). La demande de l’employée d’exploitation portait sur la reconnaissance de la nullité du licenciement et sa réintégration en conséquence, qui faute de harcèlement, ne peuvent être prononcées. En effet, non seulement le harcèlement n’est pas avéré mais la salariée a outrepassé son droit d’apporter des éléments de faits, notamment en portant à l’encontre de l’employeur des accusations mensongères, caractérisant une intention de nuire et justifiant le prononcé d’une faute grave.

L’abus dans la preuve 

Les éléments présentés par la salariée, à savoir les accusations graves et réitérées et l’allégation de troubles anxio-dépressif, non seulement ne constituent pas les éléments de faits recevables au titre de l’article L.1154-1 du Code du travail, mais constituent un abus par l’atteinte causée à la fois au supérieur hiérarchique et à l’employeur, responsable au titre d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral.

Des « accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé »L’abus ne résulte pas ici, comme on l’observe couramment en droit de la preuve, par l’illicéité dans le moyen d’obtention de celle-ci (déloyauté) mais par la teneur mensongère des propos.D’une irrecevabilité dans son action, la salariée se voit maintenant accusée d’un comportement assimilable à la « calomnie » qui se définit comme la dénonciation d’un fait qui est de nature à entraîner notamment des sanctions judiciaires et que l’on sait inexact (R.226-10 du Code pénal), caractérisant ainsi une intention de nuire.

 La frontière entre la simple irrecevabilité et l’abus

Cette démarcation est tracée par les juges entre d’une part des « accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture » et des « accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ». Ainsi, dans la première hypothèse, le salarié verra les éléments apportés rejetés mais n’aura pas commis d’abus. Il y aura uniquement irrecevabilité des éléments, sans mauvaise foi, ce qui n’est pas retenu en l’espèce dès lors « qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture ».

Mais, entre une « particulière gravité » et une « seule légèreté », il n’est pas toujours aisé de se situer, tout comme on a pu observer qu’il peut être difficile de distinguer des propos blessants de propos inscrits dans un contexte harcelant. Pour dessiner précisément le contour même de ces notions, il est à nouveau nécessaire de se référer à l’appréciation factuelle des juges du fonds, opérée sous le contrôle des magistrats de la Cour de cassation, et qui nous renseigne sur les éléments relevant de l’une ou l’autre des catégories.

Aussi, dès lors que les accusations étaient effectivement, par leur nature, susceptibles de nuire à leur destinataire, le supérieur à l’encontre duquel elles étaient formulées, l’abus est constaté. (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-28345). En ce sens, des accusations mensongères de maltraitance, s’insérant dans une campagne de calomnie, procédait d’une volonté de nuire à des membres du personnel d’encadrement. (Cass., soc., 6 juin 2012 n° 10-28199). Comme dans la présente affaire, l’intention de nuire est relevée par les juges. En effet, depuis 2012, la mauvaise foi est subordonnée à la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 7 févr. 2012, no 10-18035). En l’espèce, la salariée accusait son supérieur hiérarchique de l’avoir laissé « en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ». La salariée, en ayant connaissance du caractère mensonger des accusations, commet un acte d’une particulière gravité, caractérisant ainsi une faute grave.

L’abus justifie le licenciement pour faute grave

Le témoignage de faits de harcèlement par des salariés qui apportent ainsi leur concours au salarié victime (sur la base de l’article L.1152-2 Code trav), mais qui à cette occasion relateraient des faits dont ils auraient connaissance de leur fausseté, caractérise leur mauvaise foi et justifie leur licenciement pour faute grave (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-28345 précité). A l’instar de ces salariés, il apparaît logique que celui qui accuse personnellement son employeur d’être la victime directe de ses agissements, et lorsque ces éléments sont mensongers et témoignent d’une certaine volonté de nuire, s’expose de la même manière à un possible licenciement pour motif disciplinaire.

Romain Courbon
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail

Harcèlement au travail : une qualification parfois délicate !

Note sous Cass. Soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.862, réalisée par Marion BLARY, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Depuis 2008, la Cour de cassation opère un contrôle de la qualification du harcèlement moral par les juges du fond. La Cour apprécie en outre largement la notion de harcèlement moral, définie à l’article L 1152-1 du Code du travail, en admettant notamment le harcèlement dit « managérial ». Dans un arrêt du 22 novembre dernier, elle rejette toutefois la qualification de harcèlement moral tout en se prononçant sur la validité du licenciement de l’auteur des faits litigieux.

En l’espèce, une salariée ayant la qualité d’animatrice développement des ventes, engagée depuis le 19 novembre 2001 par la société Laboratoires Innothera, conteste le bien fondé de son licenciement pour faute grave, avec mise à pied conservatoire, opéré le 20 avril 2010. Au titre de la faute grave, son employeur lui reproche essentiellement trois griefs.

En premier lieu, le grief de gestion autoritaire et inappropriée. En effet la salariée brimait ses subordonnés en leur assignant une place précise lors des réunions durant lesquelles ils leur étaient interdit d’échanger le moindre mot, en leur interdisant de communiquer avec le directeur des ventes et en leur imposant la remise d’un rapport d’activité quotidien.

En second lieu, le grief de harcèlement moral en s’appuyant sur l’arrêt maladie d’une salariée en raison d’une anxiété réactionnelle liée au travail. Enfin le grief de comportement discriminatoire, ne faisant l’objet d’aucun fait précis énoncé dans la lettre de licenciement.

La Cour d’appel de Nancy conclut à l’absence de faute grave et condamne l’employeur au paiement d’indemnités de rupture et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée. L’employeur se pourvoit en cassation en invoquant, notamment, son obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ou faire cesser une situation de harcèlement moral, justifiant le licenciement pour faute grave de la salariée en cause.

La Cour de cassation rejette ce pourvoi par un raisonnement en trois temps.

  • En premier lieu, elle énonce que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne caractérisent une situation de harcèlement moral qu’à condition qu’ « elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
  • En second lieu, la Cour précise que l’obligation de prévention du harcèlement incombant à l’employeur n’implique pas nécessairement la rupture immédiate du contrat de travail du salarié auteur des faits litigieux.
  • En dernier lieu, la Cour suprême relève que les griefs de harcèlement moral et de comportement discriminatoire n’étant pas établis, le seul grief établi à l’encontre de la salariée en cause, la gestion autoritaire et inappropriée, ne rend pas impossible, à lui seul, le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Ainsi, dans cet arrêt du 22 novembre 2014, la Haute Cour rejette la qualification de harcèlement managérial et estime que la faute grave est disproportionnée au regard du grief de gestion autoritaire et inappropriée. Il convient de revenir sur ces deux derniers points afin d’essayer de comprendre la solution de la Cour de Cassation.

Depuis six arrêts du 24 septembre 20081, la Cour de cassation a repris le contrôle de la qualification du harcèlement moral par les juges du fond pour tenter de garantir un traitement égal entre les salariés quant à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral au travail. Cette prise de contrôle lui a notamment permis de reconnaître le harcèlement dit « managérial » au travers de son arrêt du 10 novembre 2009 (n°07-45.321) qui découle de la mise en place de méthodes de management brutales ou vexatoires, excédant les limites de ce qui peut être justifié par l’exercice normal du pouvoir de direction.

Par un second arrêt du même jour (n° 08-41.497), la chambre sociale rejette la condition relative à l’intention de l’auteur des agissements. En effet, en se fondant sur la lettre de l’article L1152-1, elle affirme que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».

Elle affirme ainsi que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cette définition reprend les critères du harcèlement moral mais ce dernier peut désormais revêtir un caractère collectif, sans pour autant que l’auteur des faits litigieux ait l’intention d’aboutir à une situation de harcèlement moral. Toutefois, bien que s’exerçant dans un cadre collectif, le harcèlement sera caractérisé qu’à condition que ces méthodes de gestion aient des conséquences pour un salarié déterminé.

Suite à ces arrêts, s’est posée la question de la frontière entre le pouvoir de direction de l’employeur et les abus des politiques de gestion dérivant en un harcèlement managérial. Dans cet arrêt du 22 novembre 2014, la Cour de cassation rejette la qualification de harcèlement moral. La Cour d’Appel avait relevé que l’arrêt maladie de la salariée persistait plus de neuf mois après le licenciement de sa supérieure hiérarchique mise en cause, de sorte que son arrêt en raison d’une anxiété réactionnelle liée au travail avait pu avoir d’autres causes que les méthodes de gestion abusives de sa supérieure.

Par cette décision, et au vu de la multiplication de ce contentieux, la Cour souhaite peut être revoir sa jurisprudence pour exiger des conditions plus strictes pour la reconnaissance du harcèlement moral ?

Notons également que le Professeur Christophe Radé2 relève un changement dans la formulation retenue par la Cour de cassation : désormais, « la gestion mise en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si […] ». Cette formulation est désormais restrictive (« ne … que »), le principe étant que ces méthodes de gestion ne sont pas du harcèlement, l’exception étant qu’elles peuvent le devenir. Ainsi, l’absence de qualification de harcèlement moral pourrait provenir des faits de l’espèce ou d’une amorce pour restreindre le périmètre du harcèlement managérial.

Enfin, la Cour se prononce sur l’obligation, à la charge de l’employeur, de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral3. Au vu de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur engage sa responsabilité dès lors que survient une situation de harcèlement moral, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements4.

En l’espèce, afin de prévenir la situation de harcèlement moral, l’employeur décide de licencier l’auteur des faits litigieux par un licenciement pour faute grave. La chambre sociale affirme alors que l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires « n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine de la situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ». De ce fait, la mesure prononcée par l’employeur en vu de la prévention du harcèlement moral est disproportionnée.

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est tenu de sanctionner tout comportement fautif d’un salarié, notamment en cas de méthode de management mettant en danger la santé des salariés ou portant atteinte à leur dignité. En vertu de son pouvoir de direction, c’est à l’employeur de déterminer quelle sanction doit être infligée au salarié. Toutefois cette obligation ne l’autorise pas pour autant à faire un usage systématique de la faute grave lorsque les agissements ne sont pas de nature à justifier une rupture immédiate du contrat de travail.

Néanmoins, la chambre sociale retient que le grief de la gestion autoritaire et inappropriée à l’égard de ses subordonnés est établi et que les répercussions de ce comportement sur l’ensemble de l’équipe sont suffisamment importantes pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’absence de harcèlement moral empêche de retenir l’existence d’une faute grave.

Cette solution peut se justifier car, certes, la gestion autoritaire et inappropriée caractérise bien une faute de la salariée, mais pas nécessairement une faute grave privative d’indemnités de préavis et de licenciement. Ainsi, en cas d’incertitude sur la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, l’employeur doit rester vigilant quant à la sanction préventive qu’il souhaite prononcée à l’encontre de l’auteur présumé de ces agissements.

Marion BLARY
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.


  1. Cass. soc., 24 septembre 2008, 6 arrêts, n°06-46.517, n°06-45.747, n°06-45.579, n°06-43.504, n°06-46.179 et n°06-43.529 []
  2. Christophe Radé, Lexbase Hebdo édition sociale n˚589 du 6 novembre 2014 []
  3. Article L1152-4 du Code du travail []
  4. Cass., soc., 3 février 2010, n°08-44.019 []

Le management autoritaire n’est pas forcément harcelant ni fautif !

Note sous Cass. Soc., 22 octobre 2014, n°13-18862, réalisée par Laurie Codron sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

L’arrêt rendu par la cour de cassation le 22 octobre 2014, semble plus offrir un éclaircissement sur la sanction du harcèlement moral que sur la constitution même de celui-ci. Toutefois, la Cour de cassation nous avait offert à diverses reprises, un véritable travail de recherche en amont pour découvrir la source du harcèlement moral et en avait dressé une définition précise. Ici elle semble cependant poser certaines limites à la définition du harcèlement moral et atténue par conséquent la responsabilité de l’employeur et du harceleur en la matière.

En l’espèce, une « animatrice développement des ventes » fut licenciée pour faute grave suite à une mise à pied à titre conservatoire pour avoir fait preuve de « gestion autoritaire» et « discriminatoire », « à l’origine d’un climat détestable ayant notamment provoqué le placement d’une salariée en arrêt de travail » ainsi que « la dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe ». La salariée, estimant le licenciement infondé, saisit le conseil des prud’hommes.

Les juges du fond relèvent d’abord, que le harcèlement moral n’est pas caractérisé au regard de la définition offerte à l’article L 1152-1 du code du travail et viennent exclure ensuite « l’existence d’une faute grave, justifiant une cessation immédiate de la relation de travail ». Ici, malgré une gestion autoritaire et inappropriée reconnue, le maintien de la salariée n’est pas impossible. L’employeur fait grief à l’arrêt de ne pas avoir reconnu l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement et se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation dans cet arrêt de rejet, dresse deux grands axes permettant de comprendre une nouvelle orientation quant au harcèlement « managérial ».

Dans un premier temps, la Cour de cassation approuve les juges du fond qui ont constaté qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé et exclu une faute grave justifiant la cessation immédiate de la relation de travail. Puis dans un second temps, la chambre sociale encadre le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

L’exclusion de la qualification de harcèlement moral

Premièrement, la Cour de cassation réaffirme le principe déjà posé par la chambre sociale au visa de l’article L 1152-1. Ainsi, elle énonce que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel1.

Par ce nouvel arrêt, la chambre sociale confirme sa jurisprudence antérieure qui s’était chargée de dresser une définition claire et précise des éléments constitutifs de harcèlement moral. Cette dernière met en exergue la « nécessité d’agissements répétés » en expliquant qu’un seul fait ne pouvait être constitutif de harcèlement moral2. Puis elle estime que ces faits constitutifs de harcèlement moral ne peuvent se dérouler sur une brève période3. Elle énonce enfin que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur4. permettant alors une reconnaissance du harcèlement « managérial »5.

Le rappel de cette définition lui permet dans un second temps de venir s’aligner sur la cour d’appel en estimant qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé et par conséquent de pouvoir écarter « l’existence d’une faute grave justifiant une cessation immédiate du contrat de travail »6. La cour de cassation avait déjà disqualifié dans un arrêt du 29 janvier 2013, « le licenciement pour faute grave, prononcé à l’encontre d’un salarié coupable d’agissements de harcèlement moral sur ses subordonnés, au motif qu’il était lui-même victime de harcèlement moral de la part de sa direction et que l’employeur, averti de son comportement, ne lui avait pas fait suivre de formation sur le management d’équipe »7.

Toutefois, cette position de la chambre sociale porte à confusion car les faits retenus en l’espèce, semblent tous relever d’éléments constitutifs de harcèlement moral selon la définition offerte par le code et confirmée en jurisprudence. D’autant que la Cour de cassation a repris en main le contrôle de qualification du harcèlement moral depuis un arrêt du 24 sept 20088. En effet, les juges du fond doivent permettre à la cour de cassation d’être en mesure de savoir si les faits établis ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral.

De plus, la chambre sociale approuve de nouveau les juges du fond en reconnaissant que « le grief de gestion autoritaire et inappropriée », ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ici, elle semble venir restreindre et délimiter le harcèlement managérial. En effet, elle reconnaît des comportements qui ont trait au harcèlement managérial tout en estimant que ces derniers ne caractérisent pas du harcèlement moral et donc que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié. Ici elle met en exergue que le maintien du salarié n’est pas impossible.

Au-delà, elle vient encadrer le pouvoir disciplinaire de l’employeur

La limitation du pouvoir disciplinaire de l’employeur

La cour de cassation revient dans cet arrêt, sur l’obligation de prévention qui incombe à l’employeur d’après l’article L 1152-4 de prendre «  toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Elle se penche également sur l’article L 1152-5 qui dispose que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».

Par un arrêt du 21 juin 20069, la chambre sociale reconnait l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Elle avait également éclairci la portée de l’obligation en précisant que l’absence de faute ne pouvait exonérer l’employeur de sa responsabilité. Cette position est confirmée par un arrêt du 3 février 201010.

En estimant que cette obligation faite à l’employeur «  n’implique pas par elle même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral », la cour de cassation semble limiter le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi l’employeur ne peut pas, même dans le cadre de son obligation de prévention, licencier automatiquement un salarié, et encore moins pour faute grave. Se pose alors la question de la prévention du harcèlement par l’employeur, si ce dernier n’a pas un choix de la sanction disciplinaire, peut -il véritablement prévenir le harcèlement ? Cela est d’autant plus compliqué que d’après un arrêt du 3 février 201011, l’employeur engage sa responsabilité même en cas de faute de l’un de ses préposés, et quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. De plus, « l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité car il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés »12.

Enfin, la Cour de cassation précise que la prévention du harcèlement moral « n’implique pas par elle même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié ». Il semble donc que la chambre sociale impose simplement à l’employeur d’être vigilant.

Conclusion

Cette décision laisse place à la confusion car la Cour de cassation ne revient pas sur les faits mais s’aligne directement sur la cour d’appel pour estimer que le harcèlement moral n’est pas caractérisé. La Cour de cassation s’attarde ici sur la sanction mise en place dans le cadre du management autoritaire. Ainsi, elle estime que l’obligation de prévenir les cas de harcèlement moral n’entraine pas nécessairement la rupture immédiate du contrat.

Cette notion de harcèlement est au cœur des débats depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et s’est souvent vu précisée par la Cour de cassation. La chambre sociale tend à délimiter de plus en plus le harcèlement moral, peut être car cette notion trop floue a laissé place à de nombreux abus.

Laurie Codron
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

  1. Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-67463 : JurisData n° 2011-000381 []
  2. Cass. Soc. 9 décembre 2009, n°07-45.521, Bull. Civ. V, n° 280 []
  3. Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-43.152, JCP S 2010 []
  4. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-41.497, Dr. Soc. 2010, 110 []
  5. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321 []
  6. Cass.Soc. 22 octobre 2014, n°13-18862 []
  7. Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23.944 []
  8. Cass. Soc., 24 sept 2008, RJS 2008. 891, n°1070 []
  9. Cass. Soc., 21 juin 2006, n°05-43.914 []
  10. Cass. Soc., 3 février, n° 08-44.019 []
  11. Cass. Soc., 3 février 2010, n°08-44.019 []
  12. Cass. Soc., 19 oct 2011 : Dalloz actualité, 19 nov.2011, obs. Perrin []