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La mauvaise foi du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral susceptible d’être caractérisée en raison des connaissances acquises dans ses fonctions.

La mauvaise foi du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral susceptible d’être caractérisée en raison des connaissances acquises dans ses fonctions.

Référence: Cour de cassation, Chambre sociale, 7 février 2018, 16-19.594, Inédit

Le licenciement pour faute grave d’une salariée dénonçant des faits de harcèlement moral pourra être justifié compte tenu de sa mauvaise foi caractérisée par des connaissances acquises au cours de ses fonctions.

 Résumé: Une salariée exerçant les fonctions de secrétaire et alléguant des faits de harcèlement moral a été licenciée pour faute grave au motif que divers courriers, produits par cette dernière pour étayer ses affirmations relatives au harcèlement moral qu’elle invoquait, étaient inopérants parce qu’ils avaient été écrits par elle-même. Elle conteste ce licenciement afin d’en obtenir la nullité.

Mots clés : harcèlement moral; mauvaise foi; authenticité du document; secrétaire; licenciement; faute grave;  nullité du licenciement;

Note réalisée par Charlène ZAJARA, Étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail.

En l’espèce, une salariée a été engagée par la fédération du secours populaire français de Haute-Savoie en qualité de secrétaire du 19 novembre 2008 au 18 novembre 2010 puis maintenue dans ses fonctions. Elle a été licenciée pour faute grave par une lettre du 19 septembre 2012.

La salariée a interjeté appel afin d’obtenir la nullité de son licenciement et de caractériser des faits de harcèlement moral à son égard. La Cour d’appel de Chambéry, par un arrêt en date du 28 avril 2016 l’a déboutée de ses demandes et a jugé qu’il n’était pas démontré qu’elle avait été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail. Les juges du fond ont considéré que son licenciement reposait sur une faute grave et n’était pas frappé de nullité au motif que divers courriers, produits par la salariée pour étayer ses affirmations relatives au harcèlement moral qu’elle invoquait, étaient inopérants parce qu’ils avaient été écrits par elle-même.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation et invoque la liberté de la preuve en matière prud’homale et le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même est inapplicable à la preuve de faits juridiques. Par ailleurs, la salariée soulève également le fait que pour se prononcer sur un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il convient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir pris en considération ses deux tentatives de suicide qui étaient selon elle consécutives aux faits de harcèlement moral qu’elle invoquait ainsi que le syndrome anxio-dépressif réactionnel reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie comme une maladie professionnelle, dont elle souffrait.

Dans un second moyen concernant la reconnaissance du licenciement pour faute grave, la demandresse estime qu’un salarié ne peut être licencié pour avoir fait usage, en dénonçant des faits de harcèlement moral, d’un document constitutif d’un faux que lorsqu’il est établi que le salarié savait que ce document était constitutif d’un faux. Or, le seul fait d’avoir envoyé une copie à la fédération nationale de l’association Secours populaire français pour étayer ses accusations de harcèlement moral, ne suffit pas à caractériser que la salariée savait que cette lettre était constitutive d’un faux.

De plus, la salariée reproche aux juges du fond d’avoir retenu que tous les courriers émanant de l’employeur étaient établis selon un même modèle de présentation et que le seul courrier présentant un logo central émanait de la fédération nationale, sans rechercher si l’employeur n’avait pas adressé à la salariée une lettre en date du 26 décembre 2011 sur laquelle le logo du Secours populaire français figurait au milieu de l’entête, et non à gauche, comme sur d’autres courriers.

Dans quelle mesure, la mauvaise foi d’un salarié dénonçant des faits de harcèlement moral peut-elle justifier un licenciement pour faute grave?

La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt en date du 7 février 2018, rejette le pourvoi et approuve la cour d’appel d’avoir retenu que la salariée n’établissait pas la matérialité d’éléments de fait précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Les juges de la Chambre sociale donnent également raison à la Cour d’appel d’avoir déduit la mauvaise foi de la salariée, rendant impossible son maintien dans l’entreprise et étant constitutif d’une faute grave.

Pour la Cour de cassation, un simple examen du courrier par la salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire et connaissait donc parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à entête et les habitudes de pagination, était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l’authenticité de ce document. La salariée a fait usage de ce courrier en toute connaissance de cause, sans prendre la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur, utilisant ainsi, ce document douteux pour étayer les accusations de harcèlement qu’elle adressait à la fédération nationale.

 L’apport de la solution:

 La Chambre sociale de la Cour de cassation revient en l’espèce sur la notion de mauvaise foi d’un salarié dénonçant des faits de harcèlement moral. L’arrêt vient préciser les contours de la connaissance de la fictivité d’un document par un salarié permettant ainsi de caractériser sa mauvaise foi.

La solution permet de déroger aux articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail qui renvoient à l’impossibilité pour un salarié d’être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral et dont  toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’article L 1152-2 est nul. En effet, la Cour de cassation s’appuie sur une jurisprudence constante, lui permettant de valider le licenciement pour faute grave, dans laquelle le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass, Soc, 10 mars 2009 n° 07-44092). Néanmoins, la Chambre sociale ajoute une précision en consacrant la mauvaise foi d’un salarié en se fondant sur les compétences et connaissances acquises dans ses fonctions de secrétaire qui lui permettaient de reconnaître le caractère fictif de ces documents.

La fonction exercée par un salarié joue un rôle déterminant dans la reconnaissance de la mauvaise foi en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral (I) pouvant ainsi justifier un licenciement pour faute grave (II)

I/ Une mauvaise foi dans la dénonciation de harcèlement moral caractérisée en raison de la fonction exercée par le salarié

 La bonne foi du salarié est en principe présumée en droit. Pour autant, en l’espèce, les juges établissent la mauvaise foi de la salariée en raison de sa fonction qui implique des connaissances qui devraient  permettre à celle qui l’exerce de reconnaître le caractère fictif d’un document.

La mauvaise foi pourrait être définie comme étant le comportement manquant de loyauté envers autrui. La mauvaise foi ne peut donc résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. (Cass. soc., 7 février 2012, nº 10-18.035). Or, en l’espèce, la solution rendue par les juges peut s’avérer contestable dans le sens où il n’est pas avéré que la salariée avait pleinement connaissance de la fausseté des documents. En effet, les juges déduisent cette mauvaise foi en raison des fonctions que celle-ci occupe car “ un simple examen du courrier” aurait permis à la salariée de reconnaître le caractère fictif du document. Le document aurait dû lui permettre de mettre en doute l’authenticité du document.

Toutefois, les juges s’appuient sur des éléments concrets pour caractériser la mauvaise foi de la salariée. Tout d’abord, ils retiennent l’ancienneté de la salariée depuis près de quatre ans, l’habitude qu’avait la salariée d’utiliser dans le cadre de ses fonctions le papier en tête notamment dans l’écriture de lettre pour son employeur et relèvent également la signature scannée du document litigieux. Les juges soulignent également la négligence dont a fait preuve la salariée en ne prenant pas la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur. Grâce à ce faisceau d’indices, la Chambre sociale, en approuvant l’appréciation des juges du fond, reconnaît la mauvaise foi de la salarié.

II/ Une mauvaise foi dans la dénonciation de harcèlement moral justifiant un licenciement pour faute grave du salarié

 Le salarié qui allègue des faits de harcèlement moral bénéficie en principe d’une protection. En effet, l’article L 1152-2 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement moral. Au regard de cet article, il peut paraître surprenant qu’en l’espèce, la salariée ait été licenciée pour faute grave. De plus, l’article L 1152-3 du Code du travail renvoie à la nullité du licenciement en cas de méconnaissance de l’article L 1152-2.

Pour autant, les juges du fond ainsi que la Chambre sociale de la Cour de cassation ont légitimé le licenciement pour faute grave en s’appuyant sur la mauvaise foi de la salariée, permettant de justifier l’utilisation par l’employeur de son pouvoir disciplinaire (Cass, Soc, 10 mars 2009 n° 07-44092) et de déroger ainsi aux articles précédemment cités.

En l’espèce, le comportement de la salariée traduit un manquement certain à l’obligation de loyauté empêchant toute poursuite du contrat de travail compte tenu des dénonciations effectuées, la faute grave, étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cour de cassation, 27 septembre 2007, N° : 06-43867).

Ainsi, en faisant l’usage d’un faux document pour dénoncer des faits de harcèlement moral non établis et non avérés, son maintien dans l’entreprise était impossible, justifiant ainsi son licenciement pour faute grave.

Il ne s’agit donc pas en l’espèce d’une remise en cause de la protection offerte au salarié lorsqu’il relate des faits de harcèlement moral. La Chambre sociale a souhaité, en s’appuyant sur un faisceau d’indices, condamner les comportements de mauvaise foi pouvant entraîner de lourdes conséquences pour l’employeur lorsque ces allégations impliquent des faits de harcèlement moral.

Sources :

  • Liaisons sociales Quotidien- Le dossier jurisprudence hebdo, Nº 44/2018, Section Les arrêts décisifs de la semaine, 6 mars 2018
  • Les Cahiers Lamy du CE, Nº 179, 1er mars 2018
  • https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-adf6a42d-d0bf-49e6-9213-8f2f077da59e

 

HARCÈLEMENT SEXUEL : MIEUX VAUT PRÉVENIR QUE GUÉRIR !

HARCÈLEMENT SEXUEL : MIEUX VAUT PRÉVENIR QUE GUÉRIR !

RÉFÉRENCES : Cass. soc., 13 décembre 2017, n°16-14.999.

RÉSUMÉ : La Haute Cour approuve la Cour d’appel d’avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d’une salariée aux torts de l’employeur, cette dernière ayant fait l’objet de harcèlement sexuel de la part d’un de ses collègues sur le lieu de travail. L’employeur n’a pas mis en œuvre des actions de prévention et notamment d’information et de formation propres à prévenir la survenance de harcèlement sexuel, et n’a pas pris toutes les mesures propres à le faire cesser manque à son obligation légale de prévention.

MOTS CLÉS : Obligation de prévention; obligation de sécurité; obligation de résultat; harcèlement sexuel; responsabilité; mesures de prévention; actions d’information et de formation ; exonération.

AUTEUR : Note réalisée par Lissa DIOUF, Étudiante en Master 2, Mention Droit Social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences en Droit privé, lissadiouf@wanadoo.fr

ANALYSE :  

 «[Le monde du travail] est lui-même sous l’influence du fonctionnement social au sens large du terme, des repères évolutifs qui structurent notre société et des modes, des valeurs, des images et des courants qui agitent celle-ci[1] ». Ainsi le Docteur Michel Hautefeuille, psychiatre, addictologue au centre Médical Marmottan, met en lumière le fait que l’entreprise n’est pas un sanctuaire aux portes desquelles s’arrêtent les problématiques sociales.

Partant de ce constat, l’employeur, partie forte au contrat de travail, étant plus à même de maîtriser les facteurs de risques propres à l’entreprise, est apparu comme l’acteur principal chargé d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs. La directive-cadre du 12 juin 1989[2] affirme en son article 5 que « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail », érigeant ainsi une obligation de prévention à la charge de l’employeur. Cette dernière a fait l’objet de transposition en droit français à travers la loi du 31 décembre 1991[3], instituant les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 au sein de la Partie IV du Code du travail relative à la santé et sécurité au travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a repris avec force cette obligation à la charge de l’employeur, la qualifiant d’obligation de sécurité de résultat. Au fil des années, la Haute Cour a considérablement étendu le champ d’application de l’obligation de l’employeur en matière de santé et sécurité, laquelle est sans conteste une obligation générale de prévention. L’employeur n’étant pas tenu de la simple application de la réglementation existante, sa responsabilité peut être engagée à bien des égards, notamment en ce qui concerne les conduites addictives, la pénibilité, les visites médicales, le stress au travail ou encore le harcèlement.

En matière de harcèlement sexuel, l’article L. 1153-5 du Code du travail prévoit expressément que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ».

A cet égard, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 13 décembre 2017 un arrêt relatif à la responsabilité de l’employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée ayant signalé le 18 janvier 2013 aux responsables d’exploitation du site des faits d’attouchement survenus le 17 janvier 2013 de la part de l’un de ses collègues de travail. La salariée, en arrêt de travail le 21 janvier 2013, déposait plainte au commissariat de police le même jour. Le 21 avril 2013, cette dernière saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que diverses sommes sur ce fondement.

La Cour d’appel relève l’existence de faits d’attouchement, caractérisant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle prononce ainsi la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, laquelle produit les effets d’un licenciement nul, et condamne l’employeur à verser à la salariée des dommages et intérêts, l’indemnité de préavis, les congés payés afférents ainsi que l’indemnité conventionnelle de licenciement. La Cour d’appel ayant accueilli la demande de cette dernière, son employeur se pourvoit en cassation. Il formule plusieurs moyens et fait grief à la Cour d’appel d’avoir fait droit aux demandes de la salariée. Il argue, en effet, ne pas avoir manqué à son obligation de sécurité, dès lors qu’il justifie premièrement avoir pris les mesures de prévention prévues par les articles L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, deuxièmement avoir  pris des mesures propres à faire cesser le harcèlement sexuel dès qu’il en a été informé.

La Cour de cassation approuve ainsi la Cour d’appel d’avoir retenu un manquement à l’obligation légale résultant de l’article L. 1153-5 du Code du travail. La Cour d’appel avait relevé à bon droit  que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 et notamment des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel. Il n’avait pas non plus pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée.

Dans quelles mesures le comportement adopté par l’employeur peut-il lui permettre de ne pas voir sa responsabilité engagée lorsque l’un de ses salariés est victime de faits de harcèlement sexuel sur son lieu de travail ?

Bien qu’elle n’ait pas suscité de débats doctrinaux, cette solution de la chambre sociale intéresse à plusieurs titres. D’une part, elle illustre la constance de la Cour de cassation dans son évolution relative à l’obligation de sécurité de l’employeur. (I) D’autre part, elle réaffirme le souhait de la Cour de cassation de prôner la mise en œuvre d’une politique de prévention à la fois incitative et efficace (II)

  1. L’assouplissement de l’obligation de sécurité en matière de harcèlement sexuel : l’illustration d’une jurisprudence constante

Pour saisir l’intérêt de cet arrêt en date du 13 décembre 2017, encore faut-il garder à l’esprit le contexte dans lequel cette solution a été rendue par la chambre sociale.

En effet, elle s’inscrit pleinement dans la mouvance de la jurisprudence relative à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé et sécurité depuis le fameux arrêt dit « Air France » du 25 novembre 2015 ayant affirmé que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail[4] ».

Par cette solution historique, la chambre sociale a amorcé un infléchissement s’agissant de son appréciation de l’obligation de sécurité de l’employeur, permettant ainsi à ce dernier de faire la preuve de diligences de sécurité. Avant cet arrêt décisif, le champ d’application et l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur étaient tels que sa responsabilité était presque systématiquement engagée. Seul un cas de force majeur permettait une exonération[5].

S’agissant de faits de harcèlement, le manquement à l’obligation de sécurité de résultat était retenu par la Cour de cassation, et ce peu important que l’employeur puisse faire état des mesures prises en vue de faire cesser ces agissements. C’est ce qu’affirmait la Cour de cassation dans un arrêt du 3 février 2010 par lequel elle retenait le manquement à l’obligation de sécurité de résultat, la salariée ayant été victime de harcèlement moral puis sexuel sur son lieu de travail[6].

Finalement, la seule constatation de tels agissements permettait de retenir la violation de l’obligation de prévention. Le comportement responsable de l’employeur une fois informé de la réalisation de ce risque était indifférent.

A contrario, depuis l’arrêt « Air France », le régime de responsabilité n’est plus si rigide en ce que la responsabilité n’est plus systématique. En effet, l’employeur se doit de prendre les mesures visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121- 2 du Code du travail, sachant que l’arrêt dit « Finimétal » du 1er juin 2016[7] est venu préciser que l’employeur était également tenu de prendre des mesures immédiates propres à faire cesser le risque. Un tel comportement lui permet de ne pas voir sa responsabilité engagée, et ce même si un risque professionnel survient.

Il apparaît donc clairement que la chambre sociale de la Cour de cassation dans l’arrêt commenté statue dans ce sens en inscrivant le harcèlement sexuel dans la lignée de l’évolution qui affecte actuellement l’obligation de sécurité de l’employeur.

Elle se contente de se retrancher derrière la décision de la Cour d’appel qui avait retenu le manquement à l’obligation légale découlant de l’article L. 1153-5 du Code du travail et l’approuve d’avoir retenu que l’employeur n’avait ni pris les mesures de prévention exigées par l’article L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, ni pris des mesures immédiates propres à faire cesser ce risque. La chambre sociale se contente donc de vérifier l’application du régime d’exonération de responsabilité d’origine prétorienne par les juges du fond.  Elle rappelle ainsi le guide d’action à suivre par l’employeur pour ne pas manquer à son obligation légale en matière de santé et sécurité.

Bien que la Cour de cassation ne semble pas innover dans l’arrêt commenté, il n’en reste pas moins que s’agissant de la nature même de l’obligation de sécurité, cette solution interpelle en ce qu’elle ne qualifie pas clairement l’obligation d’obligation de sécurité de résultat. Le flou amorcé par l’arrêt « Air France » persiste et conduit la doctrine à s’interroger. D’aucuns ont considéré que la formulation analogue d’obligation légale faisait de cette obligation une obligation de résultat atténuée, tandis que d’autres ont affirmé qu’il s’agissait d’une obligation de moyen renforcée.

Quoiqu’il en soit, comme le précisent Yannick Pagnerre, Professeur à l’Université de Poitiers et Julien Icard, Professeur à l’Université de Valenciennes, « l’ambiguïté est sans doute plus terminologique que substantielle[8]».

Par ailleurs, comme l’affirme Sophie Fantoni-Quinton, professeur à l’Université de Lille,  l’obligation de sécurité de résultat ne saurait être remise en cause, tant elle est « gravée dans le marbre de l’article L. 4121-1 »[9].

À la lecture de l’arrêt commenté, au même titre que toutes les décisions rendues depuis l’arrêt « Air France », il apparaît que la Cour de cassation ne semble visiblement pas encline à opérer un revirement de jurisprudence en la matière. Un tel tournant surprendrait d’autant plus que ce régime d’exonération de responsabilité tend avant tout à promouvoir une politique de santé et sécurité axée sur la prévention des risques professionnels.

2. L’assouplissement de l’obligation de sécurité en matière de harcèlement sexuel : la promotion d’une politique de prévention efficace

 

L’arrêt d’espèce s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence initiée par l’arrêt « Air France ». Il s’agissait là d’un tournant attendu en ce que les juges permettaient à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité. Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation rappelle la possibilité qui est octroyée à l’employeur de faire état de diligences de sécurité, dès lors qu’il prend les mesures prévues par l’article L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et, le cas échéant, des mesures propres à faire cesser le risque une fois qu’il survient. Elle étend ainsi la solution déjà retenue en matière de harcèlement moral le 1er juin 2016 au harcèlement sexuel.

Tout l’intérêt réside en ce que cet assouplissement de l’obligation de sécurité tend à rendre effective la prévention des risques professionnels. Il s’agit là d’un mécanisme particulièrement incitatif pour l’employeur en ce qu’il voit un intérêt direct à prendre des mesures de prévention. L’engagement de sa responsabilité, ne l’oublions pas, n’est pas sans enjeux sur le plan financier.

Ainsi, la constance de la Cour de cassation depuis ce revirement de jurisprudence en date du 25 novembre 2015 est opportune. En effet, le système antérieur de responsabilité était décrié, à juste titre, par la doctrine, et notamment par Haïba Ouaissi, professeur à l’Université de Rouen, qui considérait que cela avait pour effet de le décourager dans sa démarche de prévention[10].

Ainsi, l’employeur a tout intérêt à être un acteur directement impliqué dans la prévention, puisque la Haute Cour, elle-même, affirme que « le résultat attendu de l’employeur est précisément la mise en œuvre de tous les moyens de prévention des risques professionnels tant sur le plan collectif qu’individuel, de sorte que son comportement est placé au centre du débat[11] ».

Pour autant, dans cet arrêt du 13 décembre 2017, l’employeur a vu sa responsabilité engagée, alors même qu’il avait pris un certain nombre de mesures une fois informé du harcèlement sexuel. Il avait en effet entendu la salariée, convoqué les membres du CHSCT à une réunion extraordinaire portant exclusivement sur le harcèlement allégué, mis en œuvre une enquête, puis muté l’auteur présumé.

En cela la décision d’espèce est particulièrement intéressante puisqu’elle met en lumière la volonté des juges de mettre l’accent sur la prévention. Il s’agit pour l’employeur d’agir en amont de la réalisation du risque, lequel doit être identifié et supprimé à la source, de sorte que l’on attend de lui en matière de harcèlement qu’il mette en œuvre des actions de formation et d’information. La finalité est celle préconisée par l’un des principes généraux de prévention de la directive-cadre de 1989 : combattre les risques à la source.

Il est nécessaire, pour ne pas manquer à son obligation légale, de saisir que les deux conditions fixées par la jurisprudence ne sont pas alternatives. L’employeur ne saurait se contenter de prendre uniquement des mesures propres à faire cesser le risque, ce qui était le cas en l’espèce puisqu’il n’avait pas mis en œuvre d’actions de formation et d’information.

A cet égard, le professeur Sophie Fantoni-Quinton affirme que « cette deuxième condition n’est que complémentaire à la première qui reste incontournable[12]. »

Il y a une hiérarchie dans ces conditions puisque ce n’est qu’à défaut d’être parvenu à éviter le risque que l’employeur doit prendre des mesures propres à supprimer le risque.

Au premier abord, compte tenu des mesures prises en l’espèce par l’employeur, la solution pourrait sembler sévère à son égard. Pour autant, il convient de rappeler que l’article L. 1153-5 du Code du travail lui impose expressément de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel. Il lui suffit donc d’appliquer la réglementation, laquelle fait du harcèlement un risque probable dont il est averti. De même, l’ANI du 26 mars 2010 précise en son préambule que « le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité, ou la forme du contrat ou la relation d’emploi[13] ». Qui plus est,  il s’agit d’une problématique sociétale et actuelle qui franchit les portes de l’entreprise, de sorte qu’on peut raisonnablement attendre de lui qu’il ait connaissance de ce danger potentiel et qu’il mène une politique active de prévention en conséquence.

En somme, ce rééquilibrage était nécessaire pour permettre à l’employeur de faire état de diligences de sécurité. Il s’avère responsabilisant pour ce dernier qui est incité à s’impliquer en mettant en œuvre des démarches de prévention, l’objectif étant d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs.

Toutefois, à la lumière de la position actuelle de la Cour quant à l’obligation de sécurité en matière de harcèlement, une question demeure. Quid de l’obligation de sécurité de l’employeur lorsque le salarié dénonce des agissements sans pour autant les qualifier expressément de harcèlement ? La Cour de cassation dans un arrêt du 13 septembre 2017[14] a écarté le régime de protection spécifique en cas de licenciement consécutif à la dénonciation de harcèlement au motif que le salarié n’avait pas qualifié les agissements en cause de harcèlement. Plus précisément ce dernier avait dénoncé un « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste ». Cela signifierait-il que dans un tel cas l’employeur, libéré de son obligation de sécurité, n’est pas tenu de s’inquiéter des faits dénoncés ? Dans le doute, on ne saurait que trop conseiller aux employeurs d’éviter l’inertie.

[1] Hautefeuille (Michel), « Le dopage des cadres ou le dopage au quotidien », L’information psychiatrique, n°9, novembre 2008, p. 828.

[2] Directive européenne 89/391/CEE du Conseil des Communautés européennes, 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.

[3] Loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition des directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail, J.O., 7 janvier 1992, p. 319.

[4] Cass. soc. 25 novembre 2015, n°14-24.444, note M. Babin.

[5] Cass. soc. 4 avril 2012, n°11-10.570.

[6] Cass. soc. 3 février 2010, n°08-44.019, note J. Cortot.

[7] Cass. soc., 1er juin 2016, n°14-19.702.

[8] Icard (Julien), Pagnerre (Yannick), « Le clair-obscur de l’obligation de sécurité en matière de harcèlement », D., 2016, p. 1682.

[9] Fantoni-Quinton (Sophie), « Les tests de dépistage au prisme de l’obligation de sécurité de résultat », Sem. Soc. Lamy, n°1750, 26 décembre 2016, p.8.

[10] Ouaissi (Haïba), Droit du travail – De l’individuel au collectif, 2° édition, Bruxelles, Groupe Larcier, Editions Bruylant, coll. «Paradigme », 2017, p. 247.

[11] Mensuel de droit du travail, C – Santé et sécurité au travail, novembre 2015, www.courdecassation.fr.

[12] Fantoni-Quinton (Sophie), « Les tests de dépistage au prisme de l’obligation de sécurité de résultat », Sem. Soc. Lamy, n°1750, 26 décembre 2016, p.8.

 

[13] ANI, 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, préambule.

[14] Cass. soc., 13 septembre 2017, n°15-23.045.

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

Références : Cass. Soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702.

Résumé : L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, le cas échéant, s’il justifie avoir pris les mesures propres à faire cesser le harcèlement dès l’instant où il a eu connaissance des faits.

Mots clés : Obligation de sécurité ; obligation de résultat ; obligation de moyens ; prévention ; harcèlement moral ; responsabilité.

Note sous arrêt Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 réalisée par Léa MASCLET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’un arrêt important rendu le 1er juin 2016 (n°14-19.702) par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral au travail.

En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail au motif que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Pour la Haute juridiction, les juges du fond n’ont pas constaté que l’employeur n’avait pas pris en amont toutes les mesures de prévention et notamment le défaut de mise en œuvre par ce dernier « d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » et n’avait ainsi pas rempli pleinement son obligation.

L’employeur ayant mis en place toutes les mesures de prévention en amont et, le cas échéant, en aval de la survenance du harcèlement remplit-il son obligation de sécurité ?

La jurisprudence a fait de l’obligation de sécurité de l’employeur une obligation de résultat de par les arrêts dits « Amiante » du 28 février 2002 (Bull. civ., 2002, V, n°81). Pour autant, elle semble depuis peu changer la donne en marquant un tournant en la matière, et plus précisément en matière de harcèlement moral (I). Ce tournant, fondamental mais « prévisible », tend à encourager l’employeur à mettre en place des mesures de prévention afin de l’exonérer de sa responsabilité (II).

I) L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL : UN TOURNANT FONDAMENTAL MAIS PREVISIBLE

La législation interne et internationale place la protection de la santé et de la sécurité du salarié au cœur de l’entreprise. Au fil des textes, s’est érigée l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cette obligation résulte du fait que la législation internationale fait de la santé du salarié un droit fondamental, notamment par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui prévoit en son article 31 que « tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respecte sa santé, sa sécurité et sa dignité ». Cette obligation figure également en droit interne au sein du préambule de la Constitution de 1946. Pour autant, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’être tenu par le résultat. Ce n’est qu’à la suite des célèbres arrêts dits « Amiante » que la jurisprudence a érigé cette obligation de sécurité en une obligation de résultat. Depuis un arrêt du 21 juin 2006 dit « Propara » (Bull. civ., 2006, V, n°223), il est acquis que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat.

En posant ce principe, la jurisprudence se montre très sévère à l’égard de l’employeur puisque l’absence de faute de la part de ce dernier ne peut l’exonérer de sa responsabilité. Cette position est confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 février 2010 (Bull. civ., 2010, V, n°30) laquelle affirme que l’employeur est responsable quand bien même il aurait pris les mesures nécessaires en vue de faire cesser ses agissements.

Autrement dit, seul le résultat comptait, dès lors qu’il y avait harcèlement moral dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur était immédiatement engagée. Cette position n’incitait en rien l’employeur à prévenir le harcèlement au sein de son entreprise puisque peu importe les mesures prises, il voyait sa responsabilité engagée.

Cette position jurisprudentielle a été critiquée par la doctrine et notamment par le professeur Fantoni-Quinton, qui considère que, « à l’impossible l’employeur  est tenu » (Fantoni-Quinton (S) et Verkindt (P.-Y), Obligation de résultat en matière de santé au travail. A l’impossible l’employeur est tenu ?, Dr. soc. 2013). De plus, la jurisprudence, dans une décision inédite rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation, est venue le 3 décembre 2014 (n° 13-18.743), atténuer cette obligation de sécurité de résultat.

Néanmoins, il a fallu attendre un an pour voir le principe s’ériger. En effet, en 2015, la jurisprudence a effectué un tournant fondamental en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris des mesures de prévention nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié (Cass. soc., 25 novembre 2015,  n°14-24.444). Pour autant, dans cet arrêt, il ne s’agissait pas d’une situation de harcèlement moral mais d’un stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001. Se posait alors naturellement la question de l’extension de cette nouvelle position aux cas de harcèlement au travail.

L’arrêt du 1er juin inscrit le harcèlement moral dans la lignée de cet assouplissement de l’obligation de sécurité. De telle sorte, cette obligation de sécurité demeure. Afin de protéger le salarié, celle-ci n’est d’ailleurs pas prête de disparaître. Pour autant, elle semble s’analyser non plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyen.

Cette évolution jurisprudentielle n’est pas sans conséquences puisqu’en assouplissant cette obligation de sécurité, elle permet à l’employeur de pouvoir s’exonérer de sa responsabilité.

II) L’ACCENT DE LA JURISPRUDENCE SUR LA PREVENTION : UN MOYEN D’EXONERATION DE L’EMPLOYEUR

En assouplissant l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, la jurisprudence effectue un tournant en matière de responsabilité. Jusqu’au 1er juin 2016, l’employeur était considéré comme fautif peu importe qu’il ait lui-même commis ou non une faute (Cass. Soc., 1er mars 2011, Bull. civ., 2011, V, n°53) , et peu importe qu’il ait mis un terme au harcèlement en sanctionnant le harceleur (Cass. Soc., 21 juin 2006, Bull. civ., 2006, V, n°223). C’est sur ce point que cet arrêt change la donne, en exonérant l’employeur de sa responsabilité dès lors que ce dernier a pris toutes les mesures préventives, en amont et aval, propres à éviter et faire cesser le harcèlement. La jurisprudence vient, par cet arrêt, replacer la prévention au cœur de l’entreprise.

La Haute juridiction semble effectuer un contrôle strict de l’appréciation des mesures de prévention mises en place par l’employeur. En effet, au sein de notre espèce, au premier abord, il ne semble pas que l’employeur ait méconnu son obligation de prévention puisqu’il a mis en œuvre les mesures pour faire cesser le trouble notamment par la mise en place des mesures citées précédemment.

En effet, comme l’énonce l’attendu de principe « l’employeur doit avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Autrement dit, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention en amont et en aval de la survenance du harcèlement. En ce qui concerne les mesures prises en amont et conformément aux articles susvisés, il doit s’assurer que ses salariés ont bénéficié d’actions d’information, de formation et de prévention des risques professionnels afin d’éviter toute survenance de harcèlement en respectant les 9 principes généraux de prévention.

Par cet arrêt, les juges semblent désormais s’attacher d’avantage aux mesures de prévention prises par l’employeur et non plus au résultat attendu, à savoir la non-réalisation du harcèlement  moral. Ainsi, la jurisprudence met l’accent sur la volonté d’une politique préventive en entreprise, laquelle est incitative puisqu’elle permet l’exonération de la responsabilité de l’employeur.

 

La double réparation des préjudices issus de la discrimination et du harcèlement moral

Note sous l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 3 Mars 2015 (n°13-23.521), réalisée par Benjamin BOUQUET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université de Lille 2.

Dans un arrêt en date du 3 Mars 2015, la Cour de cassation, aux termes d’un attendu pédagogique, juge que : «  les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ».

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité de rédactrice stagiaire par une société d’édition, bénéficiait de congés maternité de Juillet 1997 à Août 1998, de Septembre 2001 à Février 2003 et de Mars à Septembre 2005. Elle était finalement placée en arrêt de travail pour maladie à compter d’Octobre 2006. Elle saisissait, en Juillet 2007, la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de contrat de travail aux torts de son employeur. Suivant jugement du 30 Avril 2009 la juridiction de première instance déboutait la salariée de ses demandes. La salariée était déclarée inapte le 12 octobre 2009 au terme d’une visite unique en raison d’un danger immédiat. Le médecin du travail concluait : « Inapte à tout poste existant dans l’entreprise ». Elle était finalement licenciée pour inaptitude le 3 Décembre 2009 après son refus des propositions de reclassement lui ayant été faites. Devant la Cour d’Appel de Paris, la salariée actualisait ses demandes et sollicitait la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat, d’une discrimination, d’un harcèlement moral et d’une violation du principe d’égalité de traitement. La Cour d’Appel de Paris, au terme d’un arrêt rendu le 27 Juin 2013, condamnait l’employeur au titre d’une discrimination fondée sur l’état de grossesse mais déboutait la salariée de ses demandes formées au titre du harcèlement moral et de la rupture d’égalité de traitement. La salariée formait donc un pourvoi en cassation. Le 3 Mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation, statuant publiquement et contradictoirement, casse et annule l’arrêt dont pourvoi, mais seulement en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral.

La Cour de cassation juge ainsi que l’espèce lui étant soumise justifiait indemnisation distincte des chefs de harcèlement moral et de discrimination (I). En revanche, la Cour de cassation jugeait que les juges du fond, dans l‘appréciation souveraines des éléments de faits leurs étant soumis, ont pu valablement juger que le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement avait été pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse. (II)

I – De la double indemnisation des préjudices des chefs de harcèlement moral et de discrimination :

En l’espèce, la salariée exerçait les fonctions d’aide rédactionnelle. Elle devait constater, à chaque retour de ses congés de maternité, une diminution des fonctions rédactionnelles jusqu’à disparaitre presque totalement au profit de la fille de la dirigeante de la société. De plus elle invoquait « que la suppression de ces fonctions rédactionnelles a, de surcroît, eu d’importantes répercussions sur son image au sein de la profession, sur son moral, et sur son état de santé ».

Ainsi la salariée alléguait l’existence d’une discrimination en raison de son état de grossesse laquelle devait avoir une répercussion son sur état de santé.

La Cour de cassation au terme d’un attendu pédagogique juge que :

« Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ».

La Cour de cassation précise son raisonnement et énonce ensuite que :

« Les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d’une partie des fonctions de l’intéressée après retour de ses congés maternité et non l’atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d’inaptitude médicalement constaté, résultant du harcèlement moral dont elle a fait l’objet. »

Aussi les juges énoncent, qu’en matière sociale, un même élément causal peut fonder l’indemnisation de préjudices différents tirés de la violation de fondements légaux distincts.

Cet arrêt s’inscrit dans un courant jurisprudentiel au terme duquel la Cour de cassation admet un cumul des indemnités tiré du double manquement résultant des articles L 1152-4 (obligation pour l’employeur de prévenir les actes de harcèlement moral) et L 1152-2 (prohibition des actes de harcèlement moral)1 ainsi qu’un cumul des indemnités pour violation de l’obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral2.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’en finit plus d’étendre la responsabilité de l’employeur dans cette matière. Ainsi un même fait originel peut aujourd’hui donner lieu à une indemnisation au titre du harcèlement moral, du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, de l’absence de prévention des actes de harcèlements moral et de la discrimination… Jusqu’où irons-nous ?

Loin du principe du non cumul des peines applicable au droit pénal (L 132-3 Code Pénal), la chambre sociale ne cesse de cumuler les sanctions applicables à l’employeur au cours d’une même procédure dès lors que la violation de différentes dispositions entraine réparation de préjudices distincts.

Il semble que la Chambre sociale de la Cour de cassation, à l’instar de son nouveau Président Jean-Yves FROUIN, opère un toilettage de la plupart des mécanismes prétoriens développées par elle et ayant donné lieu à une jurisprudence fluctuante au gré des espèces. Ainsi, après la refonte de la prise d’acte et du co-emploi, certains praticiens n’hésitent plus à dénoncer l’essor du harcèlement moral, devenu aujourd’hui le véritable fer de lance du salarié en instance prud’homale.

Il convient désormais d’étudier la deuxième partie de l’arrêt aux termes duquel la Cour de cassation juge que les juges du fond, dans l‘appréciation souveraines des éléments de faits leurs étant soumis, ont pu valablement juger que le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement avait été pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse.

II – Du non cumul de l’indemnisation des chefs de discrimination et de rupture d’égalité de traitement

La Cour de cassation juge que le préjudice tiré de la rupture d’égalité de traitement avait été réparé par l’octroi de dommages et intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de grossesse.

Dès lors les juges de la Haute juridiction estiment que la rupture d’égalité de traitement est une composante de la discrimination. En conséquence il n’y a pas lieu d’indemniser ce préjudice doublement ; la rupture d’égalité de traitement étant l’élément matériel constitutif de l’article L 1132-1 relatif au principe de non-discrimination.

En effet, sur le plan juridique, une discrimination génère une inégalité de traitement fondée sur un motif illicite. En l’espèce ce motif résulte de l’état de grossesse de la salariée et de la prise récurrente de congés de maternité.

A l’inverse le traitement inégalitaire des salariés dans l’entreprise est plus large et ne nécessite aucune motivation spécifique.

Sur ce point, l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation est parfaitement cohérent.

Benjamin BOUQUET
Étudiante en Master 2 Droit social. Université de Lille 2

  1. Cass. Soc. 6 Juin 2012, n° 10-27694 []
  2. Cass. Soc. 19 Novembre 2014, n° 13-17729 []