Archives de catégorie : Durée du travail

Requalifier le temps partiel en temps plein. Oui, mais quand ?

Note sous Cass, chambre sociale, 17 décembre 2014 n°13-20627, réalisée par Marinette Duch, sous la direction de Céline Leborgne- Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vient trancher une épineuse question : quelle est la date effective de la requalification du contrat de travail d’un salarié engagé à temps partiel lorsque sa durée de travail est portée à la hauteur d’un temps plein ?

Fixer la date effective de la requalification : comprendre les faits

Le 25 mai 2005, un employeur embauche une salariée à temps partiel sans prendre soins de formaliser le contrat de travail par écrit. Au mois de juin 2007, le temps de travail de cette salariée est porté à hauteur d’un temps plein. La société faisant l’objet d’une liquidation judiciaire, l’intéressée est licenciée pour motif économique le 9 décembre 2008. Son préavis s’achève le 9 janvier 2009. Elle demande alors la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et le rappel de salaires découlant de cette requalification pour la totalité de la relation contractuelle, c’est-à-dire, de mai 2005 à janvier 2009.

L’affaire est portée devant la cour d’appel qui, pour rejeter la demande estime, d’une part, que le temps de travail de cette salariée a été porté à hauteur du temps plein uniquement pour le mois de juin 2007 et que, d’autre part, la salariée étant chargée du transport scolaire, elle connaissait ses horaires de travail qui lui étaient communiqués au moins trois jours à l’avance comme l’exige la convention collective applicable et savait, de ce fait, qu’elle ne se trouvait pas à disposition constante de son employeur. A titre d’illustration, les juges du fond précisent que cette dernière s’est même entièrement mise à la disposition d’un autre employeur entre le 1er septembre 2007 et le 30 avril 2008.

Cette argumentation ne convainc pas la Cour de cassation qui accède à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein à compter du mois de juin 2007, c’est à dire à compter de l’apparition de la première irrégularité.

Requalification effective à compter de la première irrégularité : comprendre la solution

Il est essentiel de rappeler deux principes prenant source dans deux articles régissant le contrat de travail à temps partiel et visés par la Cour de cassation.

Il découle de l’article L. 3123-14 du code du travail que lorsqu’un salarié est embauché sans contrat de travail écrit, il est présumé travailler à temps plein. A moins que l’employeur rapporte la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et démontre que, d’une part, le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et, d’autre part, qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

De plus, selon l’article L. 3123-17 du code du travail, si le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en temps plein et accompagné d’un rappel de salaires afférant à la requalification.

Cette requalification lors du dépassement portant le temps de travail à temps partiel à hauteur d’un temps plein fait l’objet d’une jurisprudence stable (Cass. soc., 5 avr. 2006, no 04-43180) et ne souffre d’aucune exception. Elle interviendra que le salarié soit embauché en CDI ou en CDD, même lorsque le complément d’heures a été prévu par avenant au contrat (Cass. soc., 7 déc. 2010, no 09-42.315) et pour tout dépassement portant le temps de travail au niveau du temps plein, ne serait-ce qu’une seule fois (Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-15.014).

La solution retenue par la Cour de cassation n’est guère surprenante en ce qu’elle applique strictement la ligne jurisprudentielle et les principes fixés antérieurement. La salariée, embauchée à temps partiel et ayant accompli un temps plein au mois de juin 2007, a pu, à juste titre, en déduire qu’à compter de cette date, son contrat de travail devait être requalifié en un contrat à temps plein. Peu importe le respect par l’employeur des dispositions conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

La décision de la Haute Cour concernant la date à laquelle cette requalification devient effective, à savoir celle de la première infraction, semble logique et justifiée car la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, lorsque le temps de travail du salarié embauché à temps partiel est porté à hauteur du temps plein, s’apparente à une sanction réprimant l’irrégularité de la situation. Ainsi, comme toute sanction, cette requalification ne saurait avoir d’effet rétroactif en agissant antérieurement à l’apparition de l’irrégularité. En effet, entre le commencement de la relation contractuelle et la première irrégularité, aucun dépassement prohibé de la durée du travail n’est à déplorer, il n’y a donc pas lieu de requalifier le contrat de travail en un contrat à temps plein pour cette période.

Que retenir de cette solution ?

Le principe demeure inchangé, si la durée de travail d’un salarié engagé à temps partiel atteint ou dépasse la durée d’un temps plein, ne serait-ce qu’une seule fois, le salarié se verra accorder la requalification de son contrat initial en un contrat à temps plein, assortie d’un rappel de salaire.

Toutefois, cet arrêt nous précise la datte de cette requalification. Elle prend effet à compter du premier temps plein effectué, c’est-à-dire, dès le premier manquement de l’employeur, et non à compter du début de la relation contractuelle comme le prétendait la demanderesse.

En fin, la requalification possédant le caractère d’une sanction, elle ne saurait agir rétroactivement, lorsqu’aucune atteinte légale n’est observée.

 Conseils à l’employeur, comment éviter cette situation ?

Lors de l’embauche d’un salarié, veillez à formaliser son engagement par écrit en définissant précisément s’il s’agit d’un engagement à temps plein ou à temps partiel.

A défaut de ces précisions, c’est à vous qu’il incombera de prouver la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle convenue ou le fait que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à votre disposition.

En cas d’engagement à temps partiel, veillez à ne pas porter la durée du travail au niveau d’un temps plein, ne serait-ce qu’une seule fois.

Marinette Duch,
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2

Le travail, c’est la santé … mais pas en soirée !

Note sous Cass. crim., 2 septembre 2014, n°13-83.304, réalisée par Constance Macrez, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Le travail de nuit doit rester exceptionnel : c’est ce qu’on peut retenir de l’arrêt du 2 septembre 2014. Les juges de la Cour de cassation tendent ainsi à freiner la banalisation du travail de nuit dans le cadre d’activités ne nécessitant pas forcément son application. Les juges ont rappelé que l’employeur s’exposait à une sanction pénale pour mise en place illicite du travail de nuit.

Dans l’arrêt rendu par la Chambre criminelle le 2 septembre 2014, un commerce de proximité se situant à Paris fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail à 21h45. Lors de ce contrôle, deux salariés travaillent : le directeur adjoint (dont les horaires sont 17 heures / 23 heures, cinq fois par semaine) et un salarié (dont les horaires sont 19 heures / 23 heures, 4 fois par semaine). L’inspecteur du travail dresse un procès-verbal et souligne que les deux salariés effectuaient donc une partie de leurs heures de travail entre 21 heures et 6 heures, cette tranche horaire étant celle qui délimite le travail de nuit selon l’article L 3122-29 du Code du Travail depuis la loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes. L’inspecteur du travail constate également qu’aucune convention, accord étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement ne pouvait justifier ces horaires.

Le jugement de première instance et l’arrêt rendu par Cour d’appel de Paris du 16 avril 2013 condamnent la société et le gérant pour mise en place illégale du travail de nuit. La Cour d’appel rappelle qu’en vertu de l’article L3122-32 du Code du Travail, la mise en place d’un horaire de nuit doit rester exceptionnelle et justifiée, afin de préserver la santé et la sécurité du salarié. Elle vient ajouter également que la mise en place dans une entreprise d’un travail de nuit au sens de l’article L 3122-32 est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif ou encore d’un accord d’entreprise ou d’établissement de branche. Or, dans le cas présent aucun accord ou convention de ce type n’existaient : le commerce était donc en infraction car le travail n’était ni exceptionnel, ni justifié.

La société et le gérant se pourvoient en cassation. Ils relèvent que les salariés n’étaient pas des travailleurs de nuit mais qu’ils effectuaient seulement une infime partie de leurs heures la nuit. Ainsi, il n’était pas possible de considérer qu’ils étaient des travailleurs de nuit habituels. De plus ils affirment que la loi pénale est d’interprétation stricte et considèrent que le travail de nuit est celui qui s’exécute entre 21 heures et 6 heures. Ils invoquent également que leur activité de commerce pouvait justifier ces horaires afin de répondre aux exigences de la clientèle.

La Cour de cassation rejette leur pourvoi au motif que même si les salariés ne sont pas des travailleurs de nuit, le simple fait d’effectuer une partie de leur travail audelà de 21 heures et de façon habituelle (quatre et cinq jours par semaine) était suffisant pour caractériser que les salariés travaillaient de nuit une partie de leur temps de travail. Peu importe que les salariés n’effectuent pas l’essentiel de leurs heures en travail de nuit : les deux heures qu’ils effectuent entre 21 heures et 23 heures doivent être justifiées au regard de l’article 3122-32 du Code du Travail. Il est alors condamné dans cet arrêt le travail de nuit revêtant un caractère occasionnel et limité.

De plus, il est reproché à l’employeur de ne pas avoir justifié la nécessité du recours au travail de nuit. L’interprétation des juges est stricte notamment par l’expression de « nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique », car le travail de nuit ne constitue pas l’organisation normale du travail et il ne peut être mis en œuvre que de façon exceptionnelle. L’employeur ne pouvant justifier son activité comme nécessaire à la continuité de son activité économique ou par un service d’utilité sociale, il ne peut échapper à cette condamnation. En effet, le commerce alimentaire n’exige pas que l’activité se poursuive la nuit, car les horaires légaux semblent suffisants pour les besoins de la clientèle et l’activité de commerce n’est pas inhérente au travail de nuit.

Par cette solution, mais également par d’autres qu’elle a rendu ces dernières semaines, on observe la volonté de la Haute Cour de mettre un frein à la banalisation de l’utilisation du travail de nuit. La chambre criminelle de la Cour de cassation tient à rappeler aux employeurs qui seraient tentés de prendre quelques libertés, qu’ils sont exposés à une condamnation pénale. Cet arrêt fait suite à la très médiatisée » affaire Sephora » : un magasin de l’enseigne se situant sur les Champs Élysée laissait ses portes ouvertes au-delà de l’horaire autorisé. Lors du renvoi d’appel devant la chambre sociale de la Cour de Cassation le 8 janvier 2014 (n° 13-24.851), une question prioritaire de constitutionnalité était déposée par l’enseigne car elle estimait qu’il y avait une atteinte au droit d’entreprendre mais également au principe constitutionnel imposant la clarté et la précision de la loi. Le Conseil Constitutionnel s’est prononcé le 4 avril 2014 (décision 2014-373,QPC ) et a considéré que la loi n’était manifestement pas déséquilibrée au regard de l’article L 3132-32 et que la règle avait trouvé un juste équilibre entre la liberté d’entreprendre et la protection de la santé et de la sécurité.

Cette décision nous montre que l’organisation du travail en France reste encore fébrile au changement et manque peut-être parfois de flexibilité. Ce débat peut être mis en parallèle à celui qui s’était déroulé pour le travail le dimanche. La justice avait alors condamné des employeurs qui ouvraient leur enseigne le dimanche. Mais il peut être reproché aux juges de ne pas prendre en compte les nouvelles habitudes de consommation et notamment dans les grandes villes où les clients ont des modes de vie urbains qui leur imposent parfois de travailler tard. On pourrait imaginer certaines dérogations comme la modification de l’horaire de nuit qui passerait de 21 heures à 22 heures. Cependant, il ne faut pas oublier que le travail de nuit a des conséquences sur la santé du salarié et cela a été démontré depuis longtemps. Le Code du travail prévoit dans son article R 213-7 que « le médecin du travail analyse les éventuelles répercussions sur la santé des salariés des conditions du travail nocturne, notamment des horaires et du rythme de celui-ci. Il examine, plus particulièrement, les conséquences de l’alternance des postes et de sa périodicité dans le cas du travail en équipes alternantes comportant un poste de nuit ». Le non-respect des obligations préalables à la mise en place du travail de nuit étant de nature à engager l’obligation de sécurité et de résultat qui incombe à l’employeur, il était important que les juges encadrent le travail de nuit.

Cependant, les juges de la Haute Cour consacrent l’idée qu’il faut apporter une nuance entre travail de nuit et travailleurs de nuit. Selon la formule des juges, «  si les salariés n’étaient pas des travailleurs de nuit au sens de l’article L 3122-31 du Code du travail, une partie de leur travail au-delà de 21 heures n’en constituait pas moins un travail de nuit, qui doit rester exceptionnel ». Ainsi, les deux salariés ne pouvaient pas être considérés comme des travailleurs de nuit au regard du faible volume d’heures qu’ils effectuaient après 21heures. Donc l’employeur, parce qu’il fait travailler ces salariés en horaire de nuit, n’est pas exempt des obligations inhérentes au travail de nuit.

Aujourd’hui, la jurisprudence semble avoir pris en compte les difficultés que ces différentes ouvertures nocturnes ont entraînées. Dans la même lignée que la décision de l’arrêt du 2 septembre 2014, la Cour de cassation a réaffirmé sa position dans un arrêt du 24 septembre 2014 (N°13-24.851) qui fait suite à l’affaire Sephora. Dans cet arrêt, les juges vont réaffirmer que le travail de nuit doit rester exceptionnel et que le simple fait pour un salarié d’effectuer même un nombre faible d’heures en dehors des horaires légalement prévus peut aboutir à une sanction pénale à l’encontre de l’employeur.  

Constance Macrez
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

Pause et temps de travail effectif : déjeuner en tenue de travail ne signifie pas automatiquement travailler !

Note sous Cass. soc 15 octobre 2014 n°13-16.645 réalisée par Marion Dhainaut, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université Lille2, CRDP-LEREDS

La règle en matière de temps de travail est plutôt claire : le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations (article L 3121-1 du code du travail). Le 15 octobre 2014, la Cour de cassation précise que le fait de garder sa tenue de travail pendant son déjeuner ne confère pas à cette pause la qualification de temps de travail effectif.

En l’espèce, un salarié a été engagé par une société en qualité de chef d’atelier. Suite à son licenciement, il saisit le Conseil de Prud’hommes dans le but d’obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires. La Cour d’Appel de Paris, le 27 février 2013, accède aux demandes du salarié. Elle constate en effet que les salariés de l’atelier aluminium prennent leur pause déjeuner en fonction des exigences du travail et restent en tenue de travail pendant ce temps de pause. Pour la Cour d’Appel, cela suffit à considérer que les salariés restent pendant ce temps à la disposition de l’employeur et que, par conséquent, ce temps de présence doit être considéré comme des heures de travail effectif donnant lieu au paiement d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Après avoir rappelé la règle de principe en matière de temps de travail, elle affirme que « la seule circonstance que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif ».

La solution semble logique. Comment, en effet, concevoir qu’un salarié soit considéré comme étant en train de travailler alors qu’il est en pause et que sa seule contrainte est de garder sa tenue de travail ?

Rien n’indique, dans cette affaire que le salarié ne pouvait disposer librement de son temps de pause, ni même que, pendant ce temps, le salarié devait se conformer aux directives de l’employeur. C’est d’ailleurs ce que relève la Cour de cassation dans un moyen annexe de son arrêt du 15 octobre 2014. Or, c’est l’obligation de rester à disposition de l’employeur qui confère à une pause son caractère de temps de travail effectif.

Cet arrêt permet de rappeler les contours du temps de pause du salarié. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans devoir se mettre à la disposition de l’employeur ni se conformer à ses directives. Rappelons qu’aux termes de l’article L 3121-23 du code du travail, l’employeur est tenu d’accorder au salarié une pause de 20 minutes dès lors que sa durée de travail a atteint 6 heures. La jurisprudence a affirmé que, dans ce cas, ces 20 minutes de pauses doivent être consécutives (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-28.612 11-28.613 11-28.614 11-28.615 11-28.616 11-28.617). Des dispositions conventionnelles ou légales peuvent néanmoins accorder aux salariés une durée de pause supérieure. Valérie Pontif  rappelle que ce temps de pause de 20 minutes peut être le temps accordé au salarié pour prendre son repas((Quand le temps du déjeuner et le temps de pause s’entremêlent.. – Valérie Pontif – Rev. Trav. 2013. 637)). Dans les faits, une durée de pause déjeuner aussi courte ne peut sans doute permettre au salarié de se restaurer dans de bonnes conditions.

Cet arrêt permet également de redéfinir l’étendue des notions de temps de pause et temps de travail. Dans un cadre plus général, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 s’inscrit dans la lignée d’une série d’arrêts précisant, en fonction des affaires qui lui sont présentées, ce qui peut être admis au titre du temps de pause. Au fur et à mesure des arrêts, la Cour de cassation a ainsi précisé la notion de temps de pause. Ainsi, elle a estimé que les salariés prenant leur pause dans un local distinct des ateliers et n’étant soumis à aucune intervention de l’employeur, de sorte qu’ils peuvent librement vaquer à des occupations personnelles sans avoir à se tenir à la disposition de ce dernier, ne sont pas considérés comme étant en temps de travail effectif, peu importe qu’ils ne puissent pas quitter l’enceinte de l’entreprise sans autorisation de l’employeur (Cass. Soc. 3 novembre 2005, n°04-10.935). De même, le 15 octobre 2014, la Cour de cassation réaffirme que la période de pause n’est pas incompatible avec un horaire fluctuant, contrairement à ce qu’avançait le salarié, ni même avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées en cas de nécessité.

Ces positions sont néanmoins à nuancer. L’article L2131-2 du code du travail prévoit expressément que certains temps de pause peuvent être considérés comme du temps de travail effectif, dès lors qu’ils remplissent les conditions du temps de travail effectif. Il en va ainsi de la pause déjeuner du cuisinier, obligé de prendre ses repas sur place et ne pouvant, compte tenu de sa fonction, disposer d’aucune liberté pendant ce temps (cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-43.026) ou de la pause repas du salarié travaillant en cycle continu qui ne peut s’éloigner de son poste de travail (cass. soc 10 mars 1998, n°95-43.003).

Ainsi, la jurisprudence de la Cour de cassation tend à donner une vision assez nette de ce que peut être un temps de pause, en couvrant un large ensemble de situations.

On peut, enfin, relever que l’intérêt majeur de la distinction entre ces deux notions est l’incidence sur la rémunération. En effet, comme le prévoit l’article L3121-2 du code du travail, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, le temps de pause n’est en principe pas rémunéré. C’est d’ailleurs en vue d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires que le salarié, dans l’arrêt du 15 octobre 2014, a voulu faire reconnaître sa pause déjeuner comme temps de travail effectif.

Marion Dhainaut,
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille2, droit et santé

Gare aux heures supplémentaires implicitement autorisées par l’employeur ?

Note sous Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13602 par Najat Bouarfaoui sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Le contentieux relatif aux heures supplémentaires ne cesse de s’accroître et pour cause : employeur et salarié sont fréquemment en désaccord quant à la réalisation et à l’existence même de celles-ci. Dans un but stratégique plus que juridique, la Haute juridiction a, depuis près de trente ans, admis que les heures supplémentaires, accomplies sans que l’employeur les ait expressément autorisées, soient rémunérées. Cette solution tend à mettre fin à certains abus qui consistaient à laisser le salarié travailler au-delà de la durée légale sans lui rémunérer ces heures supplémentaires.

Dans un arrêt rendu le 23 mai 2013 par la Haute juridiction, un salarié embauché en qualité de commercial avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, au cours de la procédure de licenciement engagée par son employeur, et saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir le versement de certaines sommes, notamment des rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires.

La cour d’Appel avait fait droit à cette demande, relevant que  « des clients avaient pu traiter des affaires le samedi avec le salarié, ce qui paraissait vraisemblable eu égard à l’activité de l’entreprise et aux fonctions exercées par ce salarié, a ainsi fait ressortir que ces heures supplémentaires avaient été accomplies avec l’accord implicite de l’employeur ».

L’employeur a contesté cette décision arguant qu’en principe, seules les heures supplémentaires accomplies avec son accord donnaient lieu à rémunération. En sus, il invoquait également qu’il n’avait jamais permis au salarié d’effectuer des heures supplémentaires et que celui-ci était tenu de respecter les horaires qui  lui étaient assignés.

La Haute juridiction a ainsi été amenée à se prononcer sur la valeur des heures supplémentaires accomplies sans l’accord express de l’employeur. En l’occurrence, doivent-elles être rémunérées ?

Par cet arrêt du 23 mai 2013, la Cour de Cassation n’a pas suivi les assertions de l’employeur et a confirmé la décision rendue par les premiers juges. Elle a relevé que la réalisation d’affaires le samedi, étayée par des attestations de clients, vraisemblablement au regard de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par le salarié, est de nature à caractériser un accord implicite de l’employeur à l’exécution d’heures supplémentaires. Dès lors, l’employeur ne pouvait ignorer la réalisation de ces heures supplémentaires.

Pour la Haute juridiction, ces heures avaient été effectuées avec l’accord implicite de l’employeur. Dès lors, pour ne pas être tenu de les rémunérer, il aurait été nécessaire qu’il s’y soit expressément opposé.

Par principe, le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées, lorsqu’il n’est pas établi que celles-ci ont été demandées par l’employeur (Cass.soc., 24 février 2004, n° 01-46.190). Mais, les juges admettent depuis plus de trente ans, que cette demande puisse être implicite (Cass.soc., 20 mars 1980, n° 78-40.97) de sorte que l’employeur qui ne s’oppose pas à l’attitude d’un salarié « qui n’hésite pas à prolonger son travail au-delà de la durée normale »,  cautionne les heures supplémentaires qui sont effectuées et doit les rémunérer (Cass.soc., 31 mars 1998, n° 96-41.878). La décision du 23 mai 2013 s’inscrit dans la droite ligne de cette jurisprudence.

A travers cette notion d’accord « implicite », la Haute juridiction n’hésite pas à admettre que « l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement » quand bien même le contrat de travail mentionnait expressément qu’aucune heure supplémentaire ne saurait être effectuée sans l’accord préalable et explicite de l’employeur (Cass.soc., 16 mai 2012, n°11-14580). Un salarié a droit au paiement de ses heures supplémentaires effectuées avec l’accord implicite de l’employeur (Cass.soc., 2 juin 2010, n° 08-40628).

IInitialement, la charge de la preuve de l’existence d’heures supplémentaires incombait exclusivement au salarié. Toutefois, depuis la loi du 31 décembre 1993, en cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail effectuées « l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». Il appartient donc au juge de se prononcer au vu des éléments produits à la fois par l’employeur et le salarié (Cass. soc., 5 juin 1996, n° 94-43.502).

Ainsi, à partir du moment où le salarié apporte des éléments de preuves suffisants pour démontrer la réalisation d’heures supplémentaires, elles devront lui être payées, même si l’employeur n’a pas donné son accord exprès.

A cet effet, la Haute juridiction a apporté quelques utiles précisions. Elle a notamment relevé, que l’accord implicite sera par exemple retenu, lorsque des fiches de temps étaient établies sur la demande de ce dernier sans qu’il en ait contesté le contenu (Cass. soc., 19 janv. 1999, no 96-45.628). En outre, il incombe à l’employeur de contrôler les enregistrements relevés sur les disques de chronotachygraphe et de vérifier les documents manuscrits remplis par les salariés, afin de pouvoir contester dans les plus brefs délais les éléments de temps qui lui paraisse discutables.

Enfin, bien que le caractère implicite soit dans certaine situation assez difficile à illustrer, le salarié doit accomplir lesdites heures de bonne foi. En d’autres termes, le salarié ne doit ni effectuer ces heures à l’insu de l’employeur, ni au travers de stratagèmes déloyaux. Ainsi, le salarié qui de sa propre initiative exercerait des heures supplémentaire à son domicile sans y avoir été contraint par son employeur ne pourra invoquer le paiement des desdites heures (Cass.soc., 9 mars 1999, no 96-44.080).

Pour résumer,  la décision de la Haute juridiction repose sur deux fondements :

  • L’accord implicite de l’employeur suffit à faire droit au paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié.
  • L’employeur ne pouvait pas ignorer que le salarié travaillait au-delà de la durée légal du travail (les attestations clients ainsi que les rendez-vous clients le samedi le prouvait) et il reconnaissait ne s’être pas opposé à l’accomplissement de ces heures.

     Najat Bouarfaoui
    Étudiante en Master 2 professionnel de droit social
    Université Lille 2, droit et santé