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L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale

TITRE : L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale

REFERENCES : Cass. Soc., 13 décembre 2017, Société Euro Disney associés c/ M.X n°16-17.193, publié au bulletin, D. 2018. 14.

RESUME : Un salarié fait l’objet d’une audition dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants sur son lieu de travail. Ce dernier n’est pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. Cependant, la société qui l’emploie se constitue partie civile, et obtient une copie du dossier pénal par le biais de son avocat. La société procède ainsi au licenciement pour faute de son salarié, en s’appuyant notamment sur certains éléments dont elle a eu connaissance via son dossier pénal. La Cour de cassation scande dans cet arrêt du 13 décembre 2017 un principe qu’elle n’a eu de cesse de rappeler au fil des années. Elle rappelle en effet que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Par conséquent, l’employeur peut faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer une sanction pour des faits identiques à ceux visés par une procédure pénale, quand bien même le salarié sanctionné n’aurait pas été reconnu coupable au cours de cette procédure, et ce sans porter atteinte au principe de présomption d’innocence. Elle précise par ailleurs que le droit à la présomption d’innocence n’interdit aucunement à l’employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui du licenciement d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.

MOTS CLES : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement disciplinaire ; Procédure Pénale ; Classement sans suite ; Constitution de partie civile ; Indépendance des procédures disciplinaire et pénale ; Droit à la présomption d’innocence ; Exploitation d’éléments dont l’employeur a eu connaissance à l’occasion d’une procédure pénale.

AUTEUR : Margot Joly, étudiante en Master II mention droit social, parcours droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, margot.joly-2@etu.univ-lille2.fr.

ANALYSE : En 1981, J. Auroux estimait que « rien ne justifie que l’entreprise soit le dernier endroit où subsiste le droit de se faire justice à soi-même sans contrôle »[1], dans le rapport à l’origine de la réforme de 1982[2], laquelle venait encadrer le pouvoir disciplinaire jusqu’ici sans bornes de l’employeur. Ce pouvoir, qualifié de « complémentaire du pouvoir de direction »[3] et de « corollaire du pouvoir règlementaire »[4] par J. Mouly permet ainsi à l’employeur de sanctionner certains comportements des salariés placés sous son autorité. Ses décisions sont toutefois contrôlées par le juge prud’homal, afin de bannir tout risque d’arbitraire. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 fait état de cet encadrement et de l’étendue de la liberté laissée à l’employeur dans le choix du fondement de ses sanctions disciplinaires.

Un salarié fait l’objet d’une audition le 27 février 2013 par les services de police, dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte au printemps 2012 sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants au sein même de son lieu de travail. Celui-ci n’est cependant pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. La société qui l’emploie se constitue partie civile et obtient, régulièrement, par le biais de son avocat, une copie du dossier pénal. Par lettre du 24 septembre 2013, celle-ci prend la décision de licencier son salarié pour faute.

Le salarié conteste son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, alléguant notamment le droit à la présomption d’innocence. L’affaire est envoyée en appel, et la Cour d’appel de Paris, le 18 mars 2016, prononce la nullité du licenciement du salarié, ordonne sa réintégration sur son poste de travail sous astreinte, et condamne la société au rappel de salaires dus au salarié. La société forme ainsi un pourvoi en Cassation.

La société indique d’abord qu’elle a obtenu régulièrement les pièces litigieuses dans le cadre de la procédure pénale, pièces qu’elle était donc en droit de présenter à l’appui du licenciement. Elle souligne ensuite n’avoir pas fondé le licenciement uniquement sur l’audition du salarié, mais également sur d’autres pièces du dossier pénal, notamment sur le procès-verbal d’interrogatoire d’un individu reconnaissant avoir vendu des produits stupéfiants au salarié sanctionné. C’est ainsi, selon la société, qu’il a pu être démontré que le salarié n’était pas en possession de l’ensemble de ses facultés lors de l’exécution de son contrat de travail. Elle précise par ailleurs qu’il n’est nullement fait reproche au salarié d’avoir témoigné auprès des services de police, mais seulement d’avoir violé plusieurs articles du règlement intérieur de la société, interdisant toute « introduction, la distribution et la consommation sur le lieu de travail de drogues et substances hallucinogènes », et obligeant chaque salarié à « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

La chambre sociale de la Cour de cassation, pour sa part, rappelle que le droit à la présomption d’innocence interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale, et précise qu’elle n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir des faits font il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Elle ajoute que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Ainsi, l’employeur peut tout à fait faire usage de son pouvoir disciplinaire sans qu’il soit porté atteinte au principe de présomption d’innocence, et ce même s’il prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

Le droit à la présomption d’innocence fait-il obstacle à l’usage par l’employeur de son pouvoir disciplinaire aux fins de procéder au licenciement d’un salarié pour des faits similaires à ceux visés par une procédure pénale ?

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris, martelant une fois de plus que procédures disciplinaire et pénale sont indépendantes l’une de l’autre.

  1. Un rappel ferme des limites du champ d’application du droit à la présomption d’innocence

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 rappelle d’abord fermement l’indépendance des procédures disciplinaire et pénale, s’insérant logiquement dans la suite de la jurisprudence antérieure, bien établie[5]. Les juges du Quai de l’Horloge en déduisent donc naturellement que l’employeur pouvait faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer ainsi une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Cet arrêt, sur ce point, n’apporte aucune innovation brûlante. Ainsi, J. Mouly s’étonne même « qu’il soit encore nécessaire aux hauts magistrats de rappeler, notamment à l’adresse des juges du fond, le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal »[6]. L’achoppement des juges du fond semble d’autant plus étonnant que le salarié, bien qu’ayant été auditionné par les services de police, n’a pas été mis en examen ni été condamné dans le cadre de cette procédure. Ainsi, le salarié a bénéficié d’un classement sans suite qui, comme le rappelle J. Mouly, n’est pas revêtu de la chose jugée[7].

Cependant, si cette solution ne comporte aucune originalité, il n’en n’est rien de l’argumentaire développé par le salarié défendeur au pourvoi. En effet, celui-ci entreprend de contourner cette règle apparemment incontestable de l’indépendance des matières disciplinaire et pénale en invoquant son droit à la présomption d’innocence. Il suggère que le fait pour l’employeur de le licencier sur le fondement des mêmes faits que ceux ayant conduit à la poursuite pénale, laquelle n’a donné lieu à aucune condamnation, porte atteinte à son droit à la présomption d’innocence. Cette sanction disciplinaire pourrait effectivement le rendre coupable aux yeux de son entourage, notamment professionnel, d’une infraction pour laquelle il n’a pas été condamné pénalement. Cet argument est toutefois rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère que le droit à la présomption d’innocence n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de faits dont il a eu régulièrement connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Cependant, comme le souligne S. Tournaux, la Cour de cassation semble retenir une définition très restrictive de la présomption d’innocence[8], s’appuyant surtout sur le second alinéa de l’article 9-1 du Code civil[9], tandis qu’il aurait été selon lui plus efficace de se référer à la définition pénale du droit à la présomption d’innocence, qui rend ce droit applicable à toute personne poursuivie. Le droit à la présomption d’innocence n’avait donc pas vocation à s’appliquer au salarié dans le cas d’espèce, puisque celui-ci n’a fait l’objet d’aucune condamnation pénale, ni même d’une mise en examen, mais a simplement été entendu dans le cadre d’une audition par les services de police.

La chambre sociale de la Cour de cassation insiste en précisant que « la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnait pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Or, le premier argument des hauts magistrats semblait suffire à évincer l’application du droit à la présomption d’innocence. S. Tournaux considère qu’il s’agissait pour les juges de maintenir la présomption d’innocence en dehors du domaine des libertés fondamentales reconnues par le juge. La violation de ce droit ne pourra donc pas donner lieu à l’annulation du licenciement, « ce qui sera sans doute de nature à rassurer ceux qui craignent qu’une trop grande latitude ait été laissée au juge pour écarter le barème d’indemnisation du licenciement injustifié en cas d’atteinte à une liberté fondamentale »[10]. Ce raisonnement selon lequel les hauts magistrats auraient souhaité garder en dehors du champ des libertés fondamentales reconnues par le juge le droit à la présomption d’innocence expliquerait donc cette redondance dans l’argumentation des juges.

Toutefois, si les juges de l’Île de la Cité rappellent avec force le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal, cet arrêt souligne, malgré tout, les liens qui existent entre ces deux matières. Leur indépendance permet ainsi de subtils échanges, sans lesquels la sanction prise à l’encontre du salarié, en l’espèce, aurait été impossible à mettre en œuvre.

2. Une indépendance poreuse entre procédures disciplinaire et pénale

L’indépendance entre les procédures disciplinaire et pénale n’est plus à démontrer, et les hauts magistrats l’ont une fois de plus affirmé dans l’arrêt d’espèce. Cependant, cet arrêt démontre une fois de plus que l’indépendance des deux matières n’est et ne saurait être absolue.

En effet, en l’espèce, le salarié est sanctionné par son employeur pour des faits identiques à ceux qui ont motivé l’ouverture d’une procédure pénale et son audition par les services de police. Le salarié aurait en effet participé à un trafic de cannabis, et notamment acheté de la résine de cannabis sur son lieu de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation estime donc que « l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Ainsi, il peut exister une adéquation entre l’infraction et la faute du salarié[11]. En l’espèce, le salarié n’a pas été condamné pour les faits qui ont motivé son audition, mais les faits qui lui sont reprochés par l’employeur, soit la violation de deux articles du règlement intérieur de l’entreprise, l’un concernant l’entrée sur le lieu de travail de produits stupéfiants et l’autre concernant l’obligation de sécurité du salarié, constituent une raison suffisante pour fonder un motif réel et sérieux de licenciement. La procédure pénale et la procédure disciplinaire sont donc bel et bien indépendantes, puisque l’employeur peut notamment sanctionner le salarié en raison de faits qui n’ont pas suffi à l’incriminer pénalement, mais elles sont indéniablement interdépendantes.

En effet, dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017, l’employeur a pu prendre une sanction à l’égard du salarié uniquement parce que la société s’est constituée partie civile dans l’affaire qui concernait d’autres salariés. Dans ce cadre, l’employeur a pu obtenir une copie du procès-verbal d’audition du salarié défendeur au pourvoi, par l’intermédiaire de ses avocats. Le procès-verbal d’audition du défendeur, mais aussi les enregistrements des appels et les messages échangés entre ce dernier et d’autres salariés, ou encore le procès-verbal d’interrogatoire du principal accusé dans le cadre de la procédure pénale. C’est donc en se fondant exclusivement sur les pièces du dossier pénal que l’employeur a pu licencier le salarié en raison de la violation par celui-ci de plusieurs clauses du règlement intérieur de l’entreprise. Le salarié, en l’espèce, contestait ce biais et arguait notamment de la situation de contrainte dans laquelle il aurait été au moment de son audition. La question soulevée est intéressante puisque l’utilisation de déclarations effectuées par le salarié dans le cadre d’une enquête policière dans un contexte totalement étranger à celle-ci peut sembler surprenante et l’est d’autant plus que la Cour de cassation semble particulièrement attachée au principe d’indépendance des procédures pénale et disciplinaire. La chambre sociale de la Cour de cassation conclut, sans surprise, que le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à ce que l’employeur puisse « se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ». La deuxième chambre civile de la Cour de cassation s’était d’ailleurs déjà prononcée en ce sens dans un arrêt rendu en date du 22 octobre 2009[12]. Ainsi, compte tenu du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, l’obtention licite de telles déclarations, même si celles-ci étaient à l’origine intégrées dans un dossier pénal pourtant indépendant de la procédure disciplinaire, permettrait tout à fait à l’employeur de fonder sa décision sur ces éléments. Ainsi, si les procédures pénale et disciplinaire sont incontestablement indépendantes l’une de l’autre, les éléments de l’une des procédures peuvent tout à fait nourrir l’autre, si bien que ces matières, certes autonomes, sont pourtant solidaires entre elles.

Si cette utilisation d’éléments du dossier pénal aux fins de sanctionner le salarié peut surprendre au regard du principe d’indépendance des matières pénale et disciplinaire, elle semble en l’espèce salvatrice. En effet, en l’espèce, si l’employeur n’avait pas pu obtenir les éléments déclaratoires, les retranscriptions des appels et messages du salarié, il ne fait aucun doute que celui-ci n’aurait été touché par aucune sanction disciplinaire. Le fondement de la sanction est bien constitué exclusivement des éléments du dossier pénal. Comme le souligne F. Duquesne, « interdire à l’employeur d’utiliser des prérogatives en dépit du danger auquel est exposé l’environnement professionnel du salarié mis en cause irait d’ailleurs à l’encontre des objectifs de la loi »[13]. Il poursuit et écrit que « l’employeur n’avait évidemment pas d’autre choix que de soustraire à sa tâche le salarié qui, au cours de son audition libre par la police, déclarait sa participation au trafic de stupéfiants à l’origine de la poursuite répressive »[14]. Il insiste par ailleurs sur la gravité de tels agissements, d’autant plus que le contexte dans lequel se déroulait ce trafic de stupéfiants impliquait nécessairement qu’il se produise à proximité d’enfants et d’adolescents, puisque le lieu de travail du salarié mis en cause n’était autre qu’un parc d’attractions. En refusant au salarié de se tapir derrière un droit à la présomption d’innocence inopérant en l’espèce, il s’agissait donc d protéger l’innocence d’un public particulièrement fragile, plus encore que ne l’est le salarié vis-à-vis de l’employeur, titulaire du pouvoir disciplinaire.

[1] Rapp. Auroux, Doc. Fr. p. 9.

[2] Loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise

[3] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018

[4] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018

[5] A titre d’exemple : Cass. soc., 26 janv. 2012, n°11-10.479

[6] J. Mouly, Le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, Droit social, 2018, p. 299.

[7] Art. cit.

[8] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale n°725, 4 janv. 2018.

[9] C. civ., art. 9-1 al 2 : « Lorsqu’une personne est, avant toute condamnation, présentée publiquement comme étant coupable de faits faisant l’objet d’une enquête ou d’une instruction judiciaire, le juge peut […] prescrire toutes mesures, […] aux fins de faire cesser l’atteinte à la présomption d’innocence […] ».

[10] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale, n°725, 4 janv. 2018.

[11] Le Lamy Social, Manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, Contrôles et pouvoir disciplinaire de l’employeur, Sanction disciplinaire, Contrôle judiciaire de la sanction, mars 2018.

[12] Civ. 2ème., 22 oct. 2009, n°08-15.245.

[13] F. Duquesne, Protection de l’innocence présumée et procédure disciplinaire, La Semaine Juridique Social n°6, 13 fév. 2018, 1060.

[14] Art. cit.

Sur le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Veille juridique : Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-19.609

Le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Références : Cass. Soc., 20 décembre 2017, n°16-19.609, Mme X C/ Société Jesana, non publié au bulletin.

Résumé : Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. L’employeur utilise comme preuve des informations provenant du compte facebook de la salariée lors du procès, informations obtenues à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié. L’employeur affirme que ces informations sont présumées avoir un caractère professionnel. De ce fait, l’employeur estime qu’il s’agit d’un mode de preuve licite. La Cour de cassation rejette cet argument en considérant qu’il ne s’agit pas d’un mode de preuve recevable et qu’il s’agit d’une atteinte à la vie privée.

Mots clés : messagerie personnelle ; messagerie professionnelle ; respect de la vie privée ; réseaux sociaux ; secret des correspondances ; mode de preuve licite ; caractère public ou privé.

Auteur : Note réalisée par Ambre Portanguen, Etudiante en M2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, ambre.portanguen@laposte.net.

Analyse

Selon l’article 9 du Code civil « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Dans la relation de travail entre employé et employeur, l’article L 1221-1 du code du travail dispose que ce droit ne peut subir de restrictions que si celles-ci sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est parfois difficile à tracer. La chambre sociale de la Cour de cassation statue en faveur du respect de la vie privée des salariés dans cet arrêt en date du 20 décembre 2017.

En l’espèce, Mme X, assistante manager travaillant pour la société Jesana exploitant un établissement de restauration, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 20 mars 2012 aux torts de l’employeur. L’employeur décide alors de s’opposer aux conditions de la rupture et pour ce faire il produit par PV d’huissier établi le 28 mars 2012 des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenue au moyen du téléphone portable d’un de ses collègues, autorisé lui, à consulter le compte.

La cour d’appel condamne l’employeur à payer des dommages-intérêts pour atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation afin de contester la décision de la cour d’appel.

La société argue que les informations recueillies par l’employeur au moyen d’un téléphone mis à la disposition pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et, donc, qu’il s’agit d’un mode de preuve licite dont il pouvait se prévaloir. Il énonce cependant que ces informations ne sont pas présumées avoir un caractère professionnel si elles sont identifiées comme personnelles ou portent atteinte de manière disproportionnée à la vie privée du salarié. Selon la société, les informations que l’employeur produisait aux débats avaient été recueillies de manière licite et étaient bel et bien présumées professionnelles.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide la décision de la cour d’appel au motif que le procès-verbal de constat d’huissier en date du 28 mars 2012 rapportait « des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, la Cour d’appel « a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de sa salariée ».

L’employeur peut-il recueillir des informations sur le réseau social d’un salarié afin de l’utiliser comme preuve licite ?

Cet arrêt apporte un éclaircissement sur le caractère personnel ou non des éléments recueillis sur les réseaux sociaux.

Depuis 2001, la Cour affirme le principe de secret des correspondances. Toutefois, l’employeur a la possibilité d’utiliser des données à caractère professionnel comme moyen de preuve licite (I). Cependant, la Cour semble, en l’espèce, se fonder sur la nature publique ou privée des informations prélevées sur le compte facebook du salarié (II).

  1. La possibilité d’utiliser les données professionnelles comme moyen de preuve licite

 L’employeur est responsable de la bonne marche de son entreprise et pour ce faire, il dispose d’un pouvoir de direction et disciplinaire. L’employeur dispose d’un pouvoir de surveillance en raison du lien de subordination juridique qui le lie à son salarié. Cependant il faut nuancer ce pouvoir : il ne peut être absolu en raison du nécessaire respect de la vie privée des travailleurs. Selon l’article L 1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En l’espèce, la chambre sociale confirme la décision de la cour d’appel en considérant que « les informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la Cour d’appel a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ».

Pour l’employeur, les informations qu’il avait pu recueillir au moyen du téléphone mis à la disposition d’un salarié pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et constituent donc un moyen de preuve licite.

On peut remarquer que dans la solution du 20 décembre 2017, il n’est nullement fait état du caractère professionnel ou non du téléphone portable d’où provient l’information. En effet, la cour d’appel, et par la suite la Cour de cassation, omettent totalement de se fonder sur le caractère professionnel ou personnel des informations collectées. La Cour de cassation se contente de baser sa décision sur les personnes autorisées en affirmant une « atteinte disproportionnée à la vie privée de la salariée ».

Il est important de rappeler le principe du secret des correspondances dont fait état l’employeur. Ce principe se base sur l’article L 1121-1 du Code du travail mentionné ci-dessus afin de préserver la vie privée des salariés. En effet, l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001[1] pose le principe général du secret des correspondances. Selon cet arrêt, « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée », laquelle « implique en particulier le secret des correspondances ». Ainsi, l’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite. En effet, il est désormais clair et affirmé de façon constante par la jurisprudence que les messages personnels sont couverts par le secret des correspondances[2].

De plus, la chambre sociale a affirmé que doivent être écartés des débats, en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances, les messageries électroniques provenant de la messagerie personnelle d’un salarié et distincte de la messagerie professionnelle dont celui-ci dispose pour les besoins de son activité[3]. Il est admis, a contrario, que l’employeur peut consulter les messages reçus ou émis à partir d’une messagerie professionnelle dès lors qu’ils n’avaient pas été identifiés comme personnels par le salarié.

La limite est donc le fait que cela soit identifié comme personnel. Par exemple si une information est relevée dans le cadre d’un outil professionnel celle-ci est présumée professionnelle or si elle est identifiée comme personnelle, alors même que l’outil est professionnel, l’employeur ne peut s’en prévaloir comme moyen de preuve licite.

Les solutions apportées dans le cadre de la messagerie privée s’appliquent dans l’hypothèse d’un message provenant d’un réseau social. Si cette information est prélevée alors qu’elle apparaît privée, l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Cependant la Cour ne retient pas cet argument et ne mentionne pas le caractère professionnel du téléphone portable d’où proviennent les informations.

Il semblerait alors qu’il faille se référer au caractère public ou privé des informations prélevées sur le compte Facebook. En effet, il apparaît que le caractère privé ou public importe peu car en l’espèce il y avait violation manifeste du respect de la vie privée de la salariée.

 2. L’impossibilité d’utiliser des données prélevées sur un réseau social en l’absence de caractère public

 Le contentieux autour des réseaux sociaux en entreprise s’accroît. En effet il s’agit d’une question d’actualité en raison du caractère moderne du développement de ces réseaux sociaux. L’utilisation des réseaux sociaux apparaît aujourd’hui dans l’administration de la preuve[4].

En l’espèce, comme vu précédemment la chambre sociale de la Cour de cassation affirme la décision de la cour d’appel en se basant sur le fait que les informations extraites étaient « réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, « l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée ».

La chambre sociale de la Cour de cassation se base ainsi sur l’accessibilité de ce compte facebook et de ses données. Ici, l’employeur a eu accès aux données via le téléphone professionnel d’un autre salarié.

Le fait de ne pas être autorisé à y avoir accès montre que l’information relevée n’avait pas de caractère public aux yeux de la Cour. Tout l’intérêt de cette décision se trouve être la complexité de la frontière entre le public et la vie privée afin de protéger la vie privée des salariés.

Ce n’est pas la première fois que l’utilisation de facebook fait débat. En effet, en 2014[5], la première chambre civile de la Cour de cassation a admis que le profil facebook constitue un espace privé s’il est paramétré pour n’être accessible qu’à un nombre de personnes restreint. Il semblerait qu’il faille alors se référer au paramétrage du compte facebook concerné. Facebook permet de rendre accessibles les données seulement aux « Amis », ou « Amis et leurs amis », mais également à tout le monde, c’est-à-dire de manière totale. En l’espèce la Cour affirme que l’employeur n’était pas autorisé à voir ces informations. De ce fait les informations étaient privées.

En 2016, la chambre sociale a reconnu le fait que l’employeur puisse se prévaloir de captures d’écran du compte facebook d’un salarié. Ces captures d’écran avaient été réalisées par une personne habilitée à consulter le compte facebook et cette personne avait informé librement et spontanément l’employeur[6].

Il ne faut pas perdre de vue que facebook est un réseau social accessible par connexion internet et que la confidentialité peut ne pas toujours être garantie. Cela rend complexe l’utilisation ou non d’informations comme preuve licite, l’employeur devant respecter les principes de loyauté et de licéité de la preuve.

Plus récemment, la cour d’appel de Toulouse[7] a validé un licenciement pour faute grave basé sur des propos injurieux recueillis sur un profil Facebook. En l’espèce la salariée avait laissé sa session ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise. Ainsi, les conversations pouvaient être lues par l’ensemble des salariés du magasin. La salariée a été licenciée pour faute grave en raison d’insultes envers certains collègues et supérieurs hiérarchiques provenant d’une conversation tenue avec une autre salariée. Pour contester son licenciement pour faute grave, la salariée arguait le fait que l’employeur ne pouvait s’approprier des échanges de nature privée pour fonder une sanction disciplinaire. De plus, certaines discussions qui étaient mentionnées avaient eu lieu lors de son arrêt de travail pour maladie. La question se posait alors, comme pour notre décision du 20 décembre 2017, de la licéité de la preuve. La cour d’appel a validé le licenciement pour faute grave en considérant que les échanges avaient perdu leur caractère privé dès lors qu’ils étaient « affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin ». Les propos ainsi rendus publics permettaient leur utilisation par l’employeur à des fins disciplinaires.

La solution du 20 décembre 2017 semble s’inscrire dans la ligne droite de celle de la première chambre civile de la Cour de cassation qui avait jugé que des propos concernant l’employeur tenus par un salarié sur son compte facebook ne pouvaient constituer le délit d’injure publique dès lors qu’ils ne sont accessibles qu’aux seules personnes autorisées par le titulaire du compte[8].

Cet arrêt, bien que non publié, ne doit pas être négligé en ce que la chambre sociale se positionne enfin sur cette question [9].

Pour conclure, il est difficile aujourd’hui de trouver un équilibre entre le pouvoir de l’employeur et le nécessaire respect de la vie privée. Cet arrêt est protecteur de la liberté des salariés et de leur vie privée. Il faut cependant faire attention aux risques actuels des réseaux sociaux dans le monde du travail. Il existe des nuances, à savoir si les informations sont tirées de conservations personnelles ou alors si elles proviennent d’un « mur » facebook ouvert à tout public. Il faut donc être prudent car certains propos pourraient être qualifiés d’injures publiques.

La solution aurait-elle était différente si la salariée avait laissé sa session facebook ouverte sur le lieu de travail aux yeux de tous ? Il semblerait que oui.

[1] Cass, soc., Nikon, 2 octobre 2001, n°99-42942.

[2] Cass, soc., 7 avril 2016

[3] Cass, soc., 26 janvier 2016, n°14-15.360.

[4] Castel (Delphine),  « De l’utilisation des preuves venant de Facebook »,  Juris. Tourisme, 2018, n°205, p.13.

[5] Cass, 1ère c.v, 10 avril 2014, n°11-19.530.

[6] CA, Rouen, 26 avril 2016, n°14-03.517.

[7] CA Toulouse, 4ème ch., 2 février 2018, n°16-04.882.

[8] Cass, 1ère civ, 10 avril 2013, n°11-19.530.

[9] Ben Khalifa (Aliya), Editions Francis Lefebvre, actualités,  « l’employeur ne peut pas consulter le compte facebook du salarié », 15 février 2018.

Répartition du coût entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas d’accident de travail subi par un travailleur intérimaire.

Répartition du coût entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas d’accident de travail subi par un travailleur intérimaire.

Note sous arrêt: Cass. 2e civ., 15 mars 2018, n°16-19.043.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036742002&fastReqId=954302741&fastPos=1

Résumé : Un salarié d’une entreprise de travail temporaire a subi un accident du travail sur les lieux d’une entreprise utilisatrice. Le salarié était mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice dans le cadre d’une mission intérimaire. La caisse primaire d’assurance maladie a fixé un taux d’incapacité permanente partielle. La cour de cassation a considéré que le coût de l’accident du travail devait être réparti entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.

Mots Clés : travail temporaire ; accident du travail ; incapacité permanente partielle ; entreprise utilisatrice ; entreprise de travail temporaire ; imputation du coût

Note réalisée par MONNEAU Marie-Charlotte, Etudiante en M2 Droit et Management de la Santé au Travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, marie-charlotte.monneau@etu.univ-lille2.fr

Analyse

Une entreprise de travail temporaire a employé un salarié pour effectuer des missions intérimaires. Le salarié a été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice. Le 1er mars 2002, le salarié a été victime d’un accident du travail dans le cadre de sa mission d’intérim pour l’entreprise utilisatrice. Après consolidation à la date du 7 octobre 2004, la caisse primaire d’assurance maladie a fixé un taux d’incapacité permanente partielle de 15%.

L’entreprise utilisatrice conteste le taux d’incapacité permanente partielle. Pour elle, il serait de 8% après consolidation fixée au 1er septembre 2004. Elle se pourvoit en cassation suite à l’arrêt rendu par la CNITAAT en date du 30 mars 2016.

En effet, le calcul du taux d’incapacité est important car en dessous de 10%, le bénéficiaire n’a droit qu’à un montant de l’indemnité en capital versé en une seule fois. Au-delà de 10%, le bénéficiaire a droit à une rente d’incapacité permanente versée tous les trimestres ou tous les mois selon les cas et ce, jusqu’au décès de l’assuré. Ce calcul est d’autant plus important car le salarié intérimaire a subi un accident du travail pendant sa mission dans l’entreprise utilisatrice.

Comment se répartit le coût de l’accident du travail subi par un salarié intérimaire entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ?

D’une part, la cour de cassation considère que l’entreprise utilisatrice supporte pour partie le coût de l’accident ou de la maladie professionnelle (I). D’autre part, elle estime que l’entreprise utilisatrice a tout autant intérêt et le droit de contester le taux d’incapacité permanente partielle car cela détermine le montant de la rente versée au salarié victime (II).

  1. Une répartition du coût entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire

La cour de cassation considère que l’entreprise utilisatrice supporte une partie du coût de l’accident ou de la maladie professionnelle. Elle s’appuie sur les articles L.241-5-1 et R.242-6-1 du code de la sécurité sociale qui disposent que « le coût de l’accident et de la maladie professionnelle est mis, pour partie à la charge de l’entreprise utilisatrice si celle-ci, au moment de l’accident, est soumise au paiement des cotisations. En cas de défaillance de cette dernière, ce coût est supporté intégralement par l’employeur ». Le partage du coût est fixé par un décret.

Le travail par intérim est un contrat de travail particulier car il s’agit d’une relation tripartite. C’est l’entreprise de travail temporaire qui emploie le travailleur intérimaire. C’est donc elle qui est l’employeur du salarié. Et c’est cet employeur qui met à disposition le salarié pour une entreprise utilisatrice. C’est l’entreprise utilisatrice qui va demander à l’entreprise de travail temporaire d’avoir à sa disposition un salarié pour une durée déterminée. Cela veut dire que même si le salarié exécute une mission pour l’entreprise utilisatrice, son employeur reste l’entreprise de travail temporaire. A la différence du contrat de travail classique, le salarié intérimaire obéit à l’entreprise utilisatrice et est suborné à l’entreprise utilisatrice pendant la durée de la mission. C’est donc tout à fait logique que lorsqu’un accident de travail survient pendant l’exécution d’une mission, la répartition du coût se fasse entre les deux entreprises. Lorsque le salarié subit un accident de travail pendant une mission intérimaire, l’accident survient sur lieu et pendant le temps de travail de l’entreprise utilisatrice mais il reste quand même subordonné à l’entreprise de travail temporaire puisque son contrat de travail est régi par cet employeur.

Comme pour le contrat de travail à durée déterminée, il existe des cas de recours au travail temporaire. C’est l’article L.1251-6 du code du travail qui définit ces cas de recours. Mais à la différence du contrat de travail à durée déterminée, comme l’employeur du salarié intérimaire est l’entreprise de travail temporaire, il y a des modalités particulières à respecter en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. En effet, l’employeur est tenu de déclarer l’accident du travail[1] dans les 48 heures à la caisse primaire d’assurance maladie. Si l’employeur ne le fait pas, il peut subir de graves conséquences. C’est l’article L114-13[2] du code de la sécurité sociale qui énonce les sanctions. C’est donc à l’entreprise de travail temporaire de déclarer l’accident du travail. Par ailleurs, l’entreprise utilisatrice a aussi un devoir de déclaration de l’accident du travail. « L’entreprise utilisatrice doit déclarer les accidents du travail dont elle a eu connaissance à l’entreprise de travail temporaire, à la caisse régionale d’assurance maladie et à l’inspecteur du travail, sous un délai de 24 heures et par lettre recommandée ( CSS, art. R. 412-2 ).[3] »

On voit donc bien que les responsabilités sont partagées entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Il est donc logique que le coût le soit aussi. Comme l’entreprise utilisatrice supporte une partie du coût, il est donc logique qu’elle puisse contester le taux d’incapacité qui a été fixé par la caisse primaire d’assurance maladie, tout autant que l’entreprise de travail temporaire.

  1. Une contestation du taux d’incapacité non réservée à l’entreprise de travail temporaire

La cour de cassation « retient que l’entreprise utilisatrice a donc un intérêt légitime à contester la décision déterminant le taux d’incapacité permanente, cette décision influant sur le montant de la rente versée au salarié victime ». Elle ajoute que la loi ne réserve pas à l’entreprise de travail temporaire « le droit de contester la décision attributive de rente ». Pour la cour de cassation, l’entreprise utilisatrice peut donc valablement contester la décision prise par la caisse primaire d’assurance maladie.

Dans cet arrêt, deux taux d’incapacité permanente partielle ont été fixé successivement par la caisse primaire d’assurance maladie. Le 7 octobre 2004, le taux était fixé à 15% alors que le 1er septembre 20014, il a été fixé à 8%. Or, les indemnités différent si le seuil des 10% est atteint ou non. C’est donc pour cela qu’il est important de bien déterminer le taux d’incapacité permanente. « Si votre taux d’incapacité permanente est inférieur à 10 %, vous avez droit à une indemnité en capital. Son montant, fixé par décret, est forfaitaire et variable selon votre taux d’incapacité. Si votre taux d’incapacité permanente est supérieur ou égal à 10 %, vous percevrez une rente d’incapacité permanente.[4] » Cela va donc coûter plus cher à l’employeur si le taux est supérieur à 10%. L’indemnité en capital se verse en une seule fois alors que la rente d’incapacité permanente est versée par trimestre ou par mois, selon les cas, jusqu’au décès du bénéficiaire.

Comme le coût est partagé entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire, on comprend tout à fait que l’entreprise utilisatrice puisse aussi contester la décision prise par la sécurité sociale. « Le coût de l’accident ou de la maladie mis pour partie à la charge de l’entreprise utilisatrice comprend les capitaux représentatifs des rentes et les capitaux correspondant aux accidents mortels. Ces sommes sont imputées à hauteur de 1/3 pour déterminer le taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles de cet établissement ou, le cas échéant, du groupe d’établissements pour lesquels un taux commun est déterminé (CSS, art. R. 242-6-1 )[5]. » D’autant plus que le salarié est au cœur de la relation tripartite et c’est ce qui fait la particularité du travailleur temporaire. Même si le salarié est employé par l’entreprise de travail temporaire, il a subi un accident du travail au sein de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice doit garantir la santé et la sécurité du travailleur temporaire au même titre que l’entreprise de travail temporaire. Si le salarié a été victime d’un accident du travail, c’est la conséquence du manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

La répartition du coût entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire a été établie pour protéger le travailleur temporaire car cela oblige l’entreprise utilisatrice de respecter l’obligation de santé et de sécurité. Si le coût était entièrement supporté par l’entreprise de travail temporaire, certaines entreprises utilisatrices pourraient être plus négligentes quant à cette obligation. D’un autre côté, comme le coût est réparti, c’est tout à fait légitime que l’entreprise utilisatrice puisse contester au même titre que l’entreprise de travail temporaire.

[1] Article L441-2 CSS, « L’employeur ou l’un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. »

[2] « Est passible d’une amende de 5 000 euros quiconque se rend coupable de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir, ou faire obtenir ou tenter de faire obtenir des prestations ou des allocations de toute nature, liquidées et versées par les organismes de protection sociale, qui ne sont pas dues, sans préjudice des peines résultant de l’application d’autres lois, le cas échéant. »

[3] Alain D., «640 – incidence en matière de risque professionnel », Le Lamy Droit Social, Droit du travail charges sociales.

[4] Améli.fr, « Incapacité permanente suite à un accident du travail : indemnités et rente »

[5] Alain D., «640 – incidence en matière de risque professionnel », Le Lamy Droit Social, Droit du travail charges sociales.

La difficile articulation entre serment et religion

La difficile articulation entre serment et religion

 

Chambre sociale, 1er février 2017 n°16-10459

Mots clés : assermentation, RATP, serment, décision judiciaire, convictions religieuses, licenciement pour faute, discrimination, nullité.

Note réalisée par Anissa Moussa, étudiante en Master 2 droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’université Lille Droit et Santé.

             Le verbe « jurer » a de tous temps été marqué d’une empreinte religieuse comme l’illustre  une tirade prononcée par Marcel dans la pièce de Corneille « Jurez moi par ce Dieu qui porte en main la foudre » (Théodore, acte II, scène 4, v532).

Dans l’arrêt du 1er février 2017, la chambre sociale est confrontée à la difficulté de l’articulation entre assermentation et convictions religieuses.

En l’espèce, une stagiaire a été recrutée pour une mission initiale de 4 mois au sein de la cellule « contrôle de la mesure » de la RATP. Le 5 février 2007, elle a effectué une nouvelle mission en tant qu’animateur d’agent mobile au sein d’une unité opérationnelle du département, puis a été admise dans le cadre permanent de la RATP. Selon la procédure, elle a, par conséquent, été convoquée le 5 septembre 2007 pour prêter serment devant le Président du Tribunal de Grande instance de Paris.

Lors de la prestation le 28 septembre 2007, elle a proposé une formule de serment alternative, conformément à sa religion chrétienne.

Le président du TGI a écarté cette formule et a acté que la salarié avait refusé de prêter serment.

L’employeur a alors prononcé son licenciement pour faute grave le 12 novembre 2007 en se fondant sur le défaut d’assermentation de la salariée devant le tribunal.

La Cour d’appel de Paris est saisie.

La Cour d’Appel de Paris confirme dans un arrêt du 21 janvier 2015 le licenciement pour faute grave.

En effet, elle affirme que « l’employeur n’avait pas à entrer dans le débat de savoir si la formule proposée par la salariée, en remplacement de celle que le juge imposait, au regard d’une certaine jurisprudence européenne ou des principes généraux du droit, aurait dû être acceptée ».

La Cour affirme ensuite que l’employeur n’était pas tenu de programmer une nouvelle cérémonie d’assermentation pour que la salariée puisse convaincre l’autorité judiciaire de l’erreur de droit  commise par le juge en n’acceptant pas la formule alternative proposée. Elle se fonde alors sur le procès-verbal de l’entretien préalable pour constater l’absence de volonté de la salariée de revenir sur sa position.

Dès lors, il convient de se demander si le licenciement pour faute grave se fondant sur un refus d’assermentation de l’autorité judiciaire en raison d’une formule alternative proposée par la salariée conforme à ses convictions religieuses, est licite ?

La chambre sociale de la Cassation dans une décision du 1er février 2017 casse et annule l’arrêt de la Cour d’appelau visa des articles 9 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et de l’article L1132-1 du Code du travail.

Elle argue qu’en vertu de l’article 23 de la loi 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer le serment des agents de surveillance peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion. Par conséquent, elle soutient que la salariée n’avait commis aucune faute en proposant une telle formule. Elle frappe donc de nullité le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses.

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle fermement les dispositions de la loi de 1845 pour mettre en exergue l’absence de faute imputable à la salariée (I), puis elle s’attache à vérifier la nature du licenciement (II).

I) La reconnaissance d’une formule alternative au serment juratoire traditionnel

La chambre sociale se prononce sur le refus de l’assermentation de la salariée par le président du TGI en évoquant l’article 23 de la loi de police des chemins de fer du 15 juillet 1845. Cette évocation n’est pas anodine. En effet la chambre sociale aurait très bien pu s’inscrire dans le prolongement de la jurisprudence antérieure et établie de la chambre criminelle en matière de serment. Cette dernière déclare, depuis un arrêt du 17 septembre 1883 (Crim. 17 septembre 1883, Bull.crim.n°237), confirmé par une décision de la même formation le 8 mars 1924 (Crim. 8 mars 1924, Bull. Crim. n°117), que les formules alternatives au serment juratoire qui suivent les rites et usages des religions sont acceptées dès lors que les personnes prennent un engagement solennel et qu’elles ont un motif légitime pour déroger à la forme originel du serment.

En l’espèce, la salariée avait effectivement un motif légitime pour déroger au serment juratoire traditionnel, puisque sa religion lui imposait de ne pas le faire. De plus, comme le met en exergue la jurisprudence de la CEDH dans un arrêt du 26 septembre 1996 Manoussakis contre Grèce (n°18748/91, pt 47), confirmé à plusieurs reprises notamment par une décision de la CEDH du 10 novembre 2005, Leyla Sahin contre Turquie (n°44774/98 pt 78), « le droit à la liberté religieuse exclut toute appréciation de la part de l’État ou du juge sur la légitimité des croyances religieuses ou sur les modalités d’expression de celles-ci ». La chambre sociale pouvait donc suivre la jurisprudence de la chambre criminelle pour mettre en évidence l’absence de faute de la salariée. Néanmoins, les juges de la chambre sociale ont adopté une autre solution.

             Selon le professeur Jean Mouly (Mouly.J« un nouvel exemple de licenciement discriminatoire : le refus de prestation de serment pour motif religieux», Reccueil Dalloz, 2017, p550), les conseillers de la haute juridiction ont décidé d’exclure toute connotation religieuse du serment proposée par le président du TGI. L’auteur soutient, en reprenant le raisonnement du rapporteur Huglot, qu’en exigeant la formulation « je le jure », le serment revêt une connotation religieuse, puisque ces derniers termes supposent l’invocation d’une puissance extérieure divine.

Dès lors, dans un souci d’égalité la chambre sociale retient dans cet arrêt la possibilité d’un serment comportant une formulation religieusement neutre. En cela, elle ne diverge pas de la solution de la chambre criminelle.

Néanmoins, Jean Mouly constate qu’en reprenant les dispositions de la loi de 1845, les hauts conseillers ont souhaité poser implicitement la nature laïque du serment auquel est soumis les agents de surveillance de la RATP. En effet, le texte dispose que le serment peut être accueilli « selon les formes en usage dans leur religion ». Ainsi, le texte n’entend pas prendre partie pour une religion en particulier et prône le libre exercice du culte de chacun, en proposant à chacun de se conformer dans le cadre de la prestation de serment aux rites de sa religion.

C’est en ce sens que la solution novatrice de la chambre sociale se distingue de la jurisprudence établie de la chambre criminelle. En effet, comme le souligne Jean Mouly, elle pose implicitement un principe de laïcité contenu dans la loi relative aux chemins de fer et par là même satisfait aux exigences d’un serment religieusement neutre. Les principes de laïcité et de neutralité que les agents de la RATP sont appelés à respecter, constituent tout autant d’impératifs s’imposant également aux juges.

Si bien qu’il est possible d’affirmer que les juges de la haute juridiction s’adressaient certes à l’employeur défendeur au pourvoi dans l’affaire, mais aussi aux juges du fond, à qui les conseillers de la Cour souhaitaient rappeler leur propre soumission au principe de laïcité. En l’espèce, le président du TGI de Paris avait opéré une distinction là où la loi ne distinguait pas. En aucun cas la loi de 1845 n’exigeait un serment juratoire. A l’instar du professeur Mouly, il faut relever que même si le serment a été prêté devant une autorité judiciaire, cela n’occulte en rien la connotation religieuse colorant cette formulation. Ainsi, en exigeant un serment juratoire et en refusant une formulation alternative, le juge ne permet pas le plein exercice du culte de la salariée.

Cependant, l’auteur regrette la seule référence implicite à la laïcité dans cette affaire, alors qu’il constate que le thème des débats était cristallisé sur la nature laïque du serment.

Ainsi, en rappelant la loi des chemins de fer, la chambre sociale met en exergue l’absence de faute imputable à la salariée, qui a conformément au texte de loi proposé une formule alternative au serment juratoire.

II) La nullité du licenciement retenue sur le fondement de la discrimination

La Cour de cassation en a déduit l’absence de faute de la salariée, dès lors elle s’intéresse pour fonder sa décision à la cause réelle du licenciement.

Les convictions religieuses de la salariée ne sont a priori pas la cause immédiate du licenciement. En l’espèce, l’employeur a décidé de licencier la salariée en raison de son défaut d’assermentation, qui est une condition sine qua non à l’exercice de la profession. Cette assermentation lui a été refusée par le juge en raison de la formule alternative proposée par la salariée conforme aux exigences de sa religion.

On observe alors que les convictions religieuses sont une cause a priori médiate et lointaine. Pour autant elles n’en demeurent pas moins insidieuses dans cette décision. En effet, comme l’indiquent Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic (Colonna. J, Reaux-Personnic. V « refus de prêter serment en raison de sa religion et licenciement discriminatoire », La Semaine Juridique Edition Générale, n°12, 2017, p312) la Cour de cassation s’est intéressée à la cause première du licenciement pour caractériser la discrimination en raison des convictions religieuses de la salariée.

Ils déclarent que « si le refus de prêter serment et le défaut d’assermentation constituent la cause immédiate ou efficiente du licenciement, les convictions religieuses de la salariée qui s’opposaient à ce qu’elle prêtât serment dans les conditions et selon les formes requises par le tribunal en constituent la cause première ou originelle ». Ainsi, ils remarquent que la chambre sociale s’inscrit dans le prolongement de sa théorie de cause primaire posée depuis un arrêt du 9 juillet 1997 (publié au bulletin n°264) et repris par le Conseil d’État du 3 juillet 2013 (n°349496).

En vertu de cette théorie, les juges examinent la cause originelle, primaire du licenciement et ce même si cette dernière peut paraître lointaine, comme l’illustre l’arrêt du CE du 3 juillet 2013.

Cependant, tout le problème est que le motif discriminant de la décision n’est pas imputable à l’employeur mais à la décision judiciaire, comme le fustigent notamment Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic.

Or comme le relève Marie Peyronnet (Peyronnet. M, « licenciement nul d’une salariée refusant « de jurer » lors d’une prestation de serment », Dalloz Actualité, 2017)  l’employeur est soumis aux décisions judiciaires comme le commun des justiciables. Elle s’interroge sur le fait de savoir si les employeurs seront responsables des actes qu’ils prennent sur le fondement d’une décision judiciaire discriminatoire ? Donc de facto responsable de la solution discriminatoire prise par les juges.

On peut toutefois relativiser la portée de cette décision inédite en terme de religion au travail, en ce qu’il s’agit comme l’expose le professeur Mouly, d’un contentieux relatif à une formalité préalable à l’exercice de la fonction et non pas d’un litige intervenu lors de l’exécution du contrat de travail. Peu de métiers sont soumis à cette modalité et par conséquent cette hypothèse est assez rare. De plus cette décision n’est pas publiée au bulletin.

Par ailleurs, cette solution fervemment protectrice des droits des salariés et de leur religion s’inscrit dans un contexte judiciaire et législatif fort, à savoir la divergence de solution entre la chambre sociale (Cass. Soc, 19 mars 2013, n°11-28.845) et l’Assemblée plénière dans l’affaire Baby Loup (Assemblée plénière, 25 juin 2014, n°13-28.369), la promulgation législative d’un principe de neutralité dans le règlement intérieur (article 2 de la loi du 8 aout 2016, n°2016-1088) ou encore la saisine par la chambre sociale de la CJUE sur la religion au travail (Cass, Soc, 9 avril 2015, n°13-19.855). Par cette décision, la Cour de cassation a voulu éclaircir sa position en matière de religion au travail.

En effet, en déclarant le licenciement nul au visa des articles 9 de la CEDH et L1132-1 du code du travail, la chambre sociale a entendu condamner fermement la mesure au titre de la discrimination.

Cependant, comme le relèvent de nombreux auteurs tels que Jean Mouly, la solution aurait davantage gagné en légitimité si les juges de la Haute juridiction s’étaient contentés de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, emboitant ainsi le pas aux prétentions de la requérante.

Le professeur soutient même que la justification aurait été beaucoup plus pertinente au regard de l’atteinte à la liberté religieuse de la salariée. En effet, comme le relève l’auteur, l’article L1121-1 du code du travail, relatif aux libertés des salariés, permettait in fine de dégager la même solution, à savoir la nullité du licenciement. L’atteinte à la liberté religieuse pouvait être retenue, puisque si le but pouvait paraître légitime, à savoir refuser la fonction en raison d’un défaut d’assermentation, le licenciement pour faute grave apparaît comme manifestement disproportionné au but recherché.    Toutefois, le professeur remarque que la chambre sociale a préféré « l’audace à la prudence » en adoptant cette conception extensive de la discrimination.

Selon lui, il paraît difficile de retenir la discrimination. L’auteur souligne ainsi la difficulté, voire l’impossibilité d’appliquer l’article L1133-1 du Code du travail aux faits de l’espèce, dès lors qu’il s’agit de justifier la discrimination. Par ailleurs, Joel Colonna et Virgine Renaux-Personnic soulèvent la difficulté de la réintégration de la salariée suite au licenciement jugé discriminatoire. En effet, les deux auteurs relèvent qu’en l’espèce la réintégration se fera au stade du stage, or, un stage est facilement révocable. Dès lors, la meilleure solution pour le demandeur est de se contenter des indemnités. Ils contestent alors le choix de la Cour de retenir la discrimination.

Il semblerait néanmoins, que par cet arrêt la chambre sociale ait voulu tout d’abord exposer aux juridictions du fond sa position en matière de religion au travail. Ce qui explique la redondance dont elle fait preuve, en posant les fondements de la discrimination, à savoir l’article 9 de la CEDH puis l’article L1132-1 du code du travail. Le second article aurait été amplement suffisant. D’autre part, elle a souhaité sanctionner l’employeur en raison de la mesure disproportionnée qu’il a prise, c’est à dire en l’espèce le licenciement pour faute grave.

Des mesures alternatives auraient pu être trouvées, notamment celle malencontreusement évoquée par la Cour d’Appel de Paris, c’est à dire reconvoquer la salariée à une nouvelle cérémonie de serment, pendant laquelle elle aurait pu tenter de convaincre le juge. Néanmoins, comme le relèvent Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic toute autre mesure aurait entrainé le même contentieux. Ils illustrent leur propos en présentant l’hypothèse du reclassement de la salariée qui aurait alors été déclaré discriminatoire conformément à une décision de la chambre sociale du 30 mars 2011 (n°09-71.542). Par ailleurs, pour les deux auteurs, la solution aurait probablement été différente, si l’employeur avait rompu le contrat pour impossibilité d’exécuter ses fonctions faute d’avoir obtenu l’assermentation légalement obligatoire. Dès lors, le licenciement n’aurait pas été de nature disciplinaire et donc l’étendue amoindrit.

Par conséquent, cette solution a sans nul doute une double finalité. Elle s’explique par la volonté de la chambre sociale de sanctionner la sévérité de l’employeur à l’égard de sa salariée, qui n’a pourtant fait que suivre les dispositions législatives (à savoir la loi de 1845). Mais cet arrêt audacieux s’explique aussi par la position salvatrice de la chambre sociale en matière de droits sociaux fondamentaux des salariés.