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Nouvelle assiette de référence dans le calcul du budget du comité d’entreprise

Nouvelle assiette de référence dans le calcul du budget du comité d’entreprise

Références : Cass. Soc.,7 février 2018, n°16-24.231, CE de l’Unité Économique et Sociale (UES) Atos intégration c/ Société Atos consulting, n°16-24.231, publié au bulletin.

Résumé : Un Comité d’Entreprise (CE) saisit la juridiction compétente afin d’obtenir un rappel de subvention concernant son budget de fonctionnement et sa contribution aux activités sociales et culturelles. Le CE est en désaccord avec l’employeur concernant la masse salariale servant de base de calcul au budget de fonctionnement et à la contribution aux activités sociales et culturelles.

Mots clés : représentation des salariés ; Comité d’Entreprise ; contribution de l’employeur ; budget ; Comité Social et Économique.

Auteur : Note réalisée par Catherine DUFOUR, Étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, MCF en droit privé, catherine.dufour@etu.univ-lille2.fr.

Suite à l’élection présidentielle de 1981, le gouvernement de François MITTERAND a renforcé les pouvoirs des organisations syndicales représentatives et des Comités d’Entreprise (CE). Au fil des années, de nouvelles consultations du CE ont été introduites et par conséquent, de nouvelles attributions. Considérant que ces dernières font appel à des compétences que les membres élus du CE ne possèdent pas forcément, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles, le législateur a accompagné ces mesures de l’obligation, pour l’employeur, de verser une subvention de fonctionnement au CE. Le principal objectif est de permettre aux élus de se former et de se doter d’un accompagnement professionnel par des experts ou des avocats en cas de conflit majeur.

Cette obligation a donné lieu à de nombreux contentieux initiées tant par les CE et les organisations syndicales représentatives que par les entreprises, elles-mêmes. C’est dans ce cadre que la Cour de cassation a statué, dans un arrêt rendu le 7 février 2018, n°16-24.231.

En l’espèce, le CE de l’UES  Atos intégration réclame, à la société Atos consulting, un rappel sur les sommes dues concernant le budget de fonctionnement et la contribution aux activités sociales et culturelles. Le CE base le mode de calcul sur le compte 641 du plan comptable général alors que la société Atos consulting base le calcul sur la déclaration annuelle des données sociales. Le litige porte sur la caractérisation de la masse salariale brute.

Afin de récupérer ces sommes, pour la période allant de 2008 à 2014, soit 7 années, le CE de l’ UES  Atos intégration saisit le Tribunal de Grande Instance (TGI) de Pontoise. En date du 15 septembre 2015, le jugement du TGI condamne la société Atos consulting, au versement au CE des sommes réclamées, assorties des intérêts au taux légal à compter de la date d’assignation ; à la régularisation des sommes pour les années de 2013 et 2014 ; à la production des documents comptables des dites années pour vérifier le compte 641 assortie d’une astreinte 30 jours suivant la signification du jugement ; au versement d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société Atos consulting, appelante, dans la procédure d’appel devant la cour d’appel de Versailles, conclut à l’infirmation du jugement et demande la désignation d’un expert, qui pourra déterminer le montant du budget de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, pour la période de 7 ans, en excluant les sommes n’ayant pas le caractère de salaires. En date du 22 juillet 2016, la Cour d’appel infirme le jugement du TGI de Pontoise et indique que la base de calcul, pour la détermination du budget de fonctionnement et de la contribution des activités sociales et culturelles,  doit être effectuée à partir de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

Le CE de l’ UES  Atos intégration forme un pourvoi en cassation.

C’est ainsi que la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 7 février 2018[1], doit se positionner sur la question de la masse salariale à prendre en compte pour le calcul de la subvention du budget de fonctionnement et à la contribution aux activités sociales et culturelles du CE.

Dans une jurisprudence constante, depuis le 30 mars 2011[2], la haute juridiction affirmait que la masse salariale servant de base de calcul pour le budget de fonctionnement et pour la contribution aux activités sociales et culturelles versées par l’employeur aux CE, correspondait au compte 641 du plan comptable général.

Toutefois, dans l’arrêt rendu le 7 février 2018, la Cour de cassation effectue un important revirement de jurisprudence concernant la référence au compte 641 du plan comptable général. Dans l’arrêt d’espèce, elle rejette le pourvoi du CE de l’UES Atos intégration aux motifs que l’exclusion de, l’assiette de référence du calcul pour le budget de fonctionnement et pour la contribution aux activités sociales et culturelles, diverses sommes figurant au compte 641 du plan comptable général n’ayant pas la nature juridique de salaires au sens de l’article L.242-1 du Code de sécurité sociale conduit à priver de pertinence le recours à ce compte.

Quelle est l’assiette à prendre en compte pour le calcul du budget du CE ?

Le principe est que l’employeur est tenu de verser une subvention pour le budget de fonctionnement et une contribution aux activités sociales et culturelles (I). Toutefois, au vu de l’abondance du contentieux, la haute juridiction est intervenue afin de mettre fin aux différents litiges (II).

I – Les normes applicables

Le CE dispose d’un budget de fonctionnement et d’un budget au titre des activités sociales et culturelles.

Suite aux ordonnances du 22 septembre 2017[3] et aux nombreux décrets, un intense débat parlementaire a vu le projet de loi de ratification, intégrer des modifications importantes aux précédentes dispositions[4]. Le nouveau socle du dialogue social apporte de nouveaux aménagements et la version finale du projet de loi de ratification a été adoptée en Commission Mixte Paritaire le 31 janvier 2018 et le 14 février, le Sénat a adopté les conclusions de la commission mixte paritaire. Toutefois, ce texte a fait l’objet d’un contrôle de la part du Conseil constitutionnel[5]. Suite à ce contrôle, une loi a été promulgué dans le but de ratifier diverses ordonnances[6] prises sur le fondement de la loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social[7].

L’employeur verse au CE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0.2 % de la masse salariale brute pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 2000 salariés[8]. Concernant les entreprises de plus de 2000 salariés, la subvention de fonctionnement est de 0.22% de la masse salariale brute[9].

L’employeur verse, chaque année, une contribution dont les modalités de calcul sont définies par accord d’entreprise. A défaut d’accord, la contribution versée ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le CE, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa[10].

 

En pratique, il est tenu compte de la masse salariale de l’année précédente, et une régularisation est opérée, au début de l’année suivante. Ce procédé est logique car la masse salariale brute ne peut être connue, exactement, qu’une fois l’année écoulée.

Le CE décide librement de l’utilisation de la subvention, qui doit s’inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques, dans le cadre d’une délibération donnant lieu à un vote auquel l’employeur ne participe pas. Le budget de fonctionnement peut être utilisé pour toutes les tâches administratives ; les activités d’expertises et missions économiques ; la formation des élus ; la communication envers le personnel de l’entreprise ; la rédaction des procès verbaux de réunion ; la tenue de comptabilité ; la rémunération des experts libres[11].

Le délai de prescription, pour obtenir le versement du budget de fonctionnement ou un complément de ce dernier, si l’employeur n’a pas versé l’intégralité du montant dû, est de 5 ans[12]. Ce délai commence à courir, lorsque le CE est en possession de tous les éléments lui permettant de calculer le montant du budget de fonctionnement[13].

Le CE peut également saisir les juridictions pénales au titre du délit d’entrave, si l’employeur ne s’est pas acquitté de ses obligations en matière de subvention de fonctionnement ou des activités sociales et culturelles[14].

Toutefois, un certain nombre de frais restent à la charge de l’entreprise, sans pouvoir être imputés sur le budget de fonctionnement. Il s’agit des frais de déplacements aux réunions du CE qui ont lieu à l’initiative de l’employeur[15] ; le paiement des heures de délégation attribuées aux membres titulaires du CE[16] ; le local du CE avec le matériel nécessaire[17] ; les primes d’assurances dues par le CE pour couvrir sa responsabilité civile en matière d’activités sociales et culturelles[18].

Généralement, c’est le trésorier du comité qui assure la gestion financière du comité. Même si sa désignation n’est pas prévue par le Code du travail, en pratique il est très courant que le règlement intérieur du comité prévoit son existence. Il a pour mission essentielle de mettre en œuvre les décisions financières du comité mais il ne peut pas engager de dépense sans l’accord préalable du comité[19]. De plus, le CE n’est pas engagé par des actes que le trésorier aurait décidés seul[20].

L’ordonnance du 22 septembre 2017[21] a fusionné toutes les institutions représentatives du personnel (IRP) en une seule et unique institution, ainsi dénommée, le Comité Social et Économique (CSE). Le budget de fonctionnement, jusqu’à présent utilisé pour assurer le fonctionnement du seul CE doit désormais satisfaire aux besoins de 3 instances réunies.

Le comité peut décider, par une délibération, de transférer tout ou une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et inversement[22].

Il faut entendre par masse salariale, l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de sécurité sociale ou de l’article L.741-10 du Code rural et de la pêche maritime. Elle est exclusive des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute[23].

II – Les conséquences de l’arrêt

Le nombre croissant d’exceptions[24] et d’inclusions[25] faites à l’application du compte 641 du plan comptable général, ainsi que l’abondance du contentieux ont amené la haute juridiction à revoir sa position, concernant l’assiette des budgets du CE. Cela ne permettait pas une réelle sécurité juridique tant pour les CE que pour les employeurs.

L’arrêt du 7 février 2018[26] est un important revirement de jurisprudence.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que désormais, sauf engagement plus favorable, l’assiette à retenir s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.

La haute juridiction en déduit que c’est de bon droit que la cour d’appel a refusé d’intégrer dans la masse salariale brute, les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite, ainsi que les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, toutes sommes qui ne figurent pas dans la déclaration annuelle des données sociales de l’entreprise. Par conséquent, les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement ou de participation, la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur, les travailleurs intérimaires, les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de départ en retraite doivent donc être exclus de cette assiette de référence. Cette nouvelle solution clarifie la situation.

Toutefois, l’article L.2312-83 du Code du travail dispose de l’exclusivité des indemnités versées en cas de rupture du contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, l’indemnité due à la fin de contrat est soumise aux contributions et cotisations sociales : elle entre dans la masse salariale brute.

La prise en compte, dans la DADS, de l’intéressement et de la participation[27] est supprimée.

La Cour de cassation, par cet arrêt, s’aligne sur les dispositions prévues pour le CSE par l’une des ordonnances du 22 septembre 2017 en matière de calcul des budgets. Elle cherche à ce que le CE et le CSE n’aient pas deux modes différents de calcul de la masse salariale brute durant la période transitoire précédant le passage généralisé au CSE.

La décision du 7 février 2018 a une portée rétroactive et a vocation à mettre fin à tous les contentieux en cours sur cette question mais surtout anticipe les évolutions issues des ordonnances du 22 septembre 2017. Cette question est, dorénavant, réglée par les articles L.2312-81 et L.2315-61 du Code du travail.

Les CSE d’entreprises qui enregistrent, à certaines périodes ou régulièrement, des ruptures conventionnelles seront pénalisés par ces nouvelles règles.

Les employeurs qui auront payé pour l’exercice 2018, les subventions de fonctionnement et des activités sociales et culturelles, par acomptes mensuels ou trimestriels, auront donc été prudents. Les autres pourront envisager une régularisation, si elle s’impose.

[1]Cass., soc., 7 février 2018, n°16-24.231, Bull. 2018, V.

[2]Cass., soc., 30 mars 2011, n° 09-71.438, non publié au Bull.

[3]Ord. 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 22 sept. 2017, J.O., 23 sept. 2017, texte n°31.

[4]Décret n° 2017-1819 relatif au comité social et économique du 29 déc. 2017, J.O., 30 déc. 2017, texte n°82.

[5]CC, déc., n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, J.O., 31 mars 2018, texte n°2.

[6]Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 sept. 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, J.O., 31 mars 2018, texte n°1.

[7]Loi  n° 2017-1340 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social du 15 sept. 2017, J.O., 16 sept. 2017, texte n°3.

[8]C. trav., art. L.2315-61.

[9]C. trav., art. L.2315-61, al. 2.

[10]C. trav., art. L.2312-81.

[11]Cass., soc., 27 mars 2012, n°11-10.825, Bull. 2012, V, n°109.

[12]C. civ., art. 2224.

[13]Cass., soc., 1er févr. 2011, n°10-30.160,  Bull. 2011, V, n° 44.

[14]C. trav., art. L.2317-1.

[15]Cass. soc., 15 mai 2001, n°99-10.127, Bull. 2001, V, N° 172, p. 135.

[16]C. trav., art. L.2325-7.

[17]C. trav., art. L.2325-12.

[18]C. trav., art. R.2323-34.

[19]Cass. crim., 10 mai 2005, n°04-84.118.

[20]Cass. soc., 22 mars 2007, n° 05-13.609.

[21]Ord. 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 22 sept. 2017, J.O., 23 sept. 2017, texte n°31.

[22]C. trav., art. L.2312-84.

[23]C. trav., art. L.2312-83.

[24]Cass., soc., 20 mai 2014, n°12-29.142, Bull. 2014, V, n°123.

[25]Cass., soc., 31 mai 2016, n°14-25.042, Bull. 2016, V.

[26]Cass., soc., 7 février 2018, n°16-24.231, publié au bull.

[27]C. trav., art. L.3312-4.

L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale

TITRE : L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale

REFERENCES : Cass. Soc., 13 décembre 2017, Société Euro Disney associés c/ M.X n°16-17.193, publié au bulletin, D. 2018. 14.

RESUME : Un salarié fait l’objet d’une audition dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants sur son lieu de travail. Ce dernier n’est pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. Cependant, la société qui l’emploie se constitue partie civile, et obtient une copie du dossier pénal par le biais de son avocat. La société procède ainsi au licenciement pour faute de son salarié, en s’appuyant notamment sur certains éléments dont elle a eu connaissance via son dossier pénal. La Cour de cassation scande dans cet arrêt du 13 décembre 2017 un principe qu’elle n’a eu de cesse de rappeler au fil des années. Elle rappelle en effet que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Par conséquent, l’employeur peut faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer une sanction pour des faits identiques à ceux visés par une procédure pénale, quand bien même le salarié sanctionné n’aurait pas été reconnu coupable au cours de cette procédure, et ce sans porter atteinte au principe de présomption d’innocence. Elle précise par ailleurs que le droit à la présomption d’innocence n’interdit aucunement à l’employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui du licenciement d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.

MOTS CLES : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement disciplinaire ; Procédure Pénale ; Classement sans suite ; Constitution de partie civile ; Indépendance des procédures disciplinaire et pénale ; Droit à la présomption d’innocence ; Exploitation d’éléments dont l’employeur a eu connaissance à l’occasion d’une procédure pénale.

AUTEUR : Margot Joly, étudiante en Master II mention droit social, parcours droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, margot.joly-2@etu.univ-lille2.fr.

ANALYSE : En 1981, J. Auroux estimait que « rien ne justifie que l’entreprise soit le dernier endroit où subsiste le droit de se faire justice à soi-même sans contrôle »[1], dans le rapport à l’origine de la réforme de 1982[2], laquelle venait encadrer le pouvoir disciplinaire jusqu’ici sans bornes de l’employeur. Ce pouvoir, qualifié de « complémentaire du pouvoir de direction »[3] et de « corollaire du pouvoir règlementaire »[4] par J. Mouly permet ainsi à l’employeur de sanctionner certains comportements des salariés placés sous son autorité. Ses décisions sont toutefois contrôlées par le juge prud’homal, afin de bannir tout risque d’arbitraire. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 fait état de cet encadrement et de l’étendue de la liberté laissée à l’employeur dans le choix du fondement de ses sanctions disciplinaires.

Un salarié fait l’objet d’une audition le 27 février 2013 par les services de police, dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte au printemps 2012 sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants au sein même de son lieu de travail. Celui-ci n’est cependant pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. La société qui l’emploie se constitue partie civile et obtient, régulièrement, par le biais de son avocat, une copie du dossier pénal. Par lettre du 24 septembre 2013, celle-ci prend la décision de licencier son salarié pour faute.

Le salarié conteste son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, alléguant notamment le droit à la présomption d’innocence. L’affaire est envoyée en appel, et la Cour d’appel de Paris, le 18 mars 2016, prononce la nullité du licenciement du salarié, ordonne sa réintégration sur son poste de travail sous astreinte, et condamne la société au rappel de salaires dus au salarié. La société forme ainsi un pourvoi en Cassation.

La société indique d’abord qu’elle a obtenu régulièrement les pièces litigieuses dans le cadre de la procédure pénale, pièces qu’elle était donc en droit de présenter à l’appui du licenciement. Elle souligne ensuite n’avoir pas fondé le licenciement uniquement sur l’audition du salarié, mais également sur d’autres pièces du dossier pénal, notamment sur le procès-verbal d’interrogatoire d’un individu reconnaissant avoir vendu des produits stupéfiants au salarié sanctionné. C’est ainsi, selon la société, qu’il a pu être démontré que le salarié n’était pas en possession de l’ensemble de ses facultés lors de l’exécution de son contrat de travail. Elle précise par ailleurs qu’il n’est nullement fait reproche au salarié d’avoir témoigné auprès des services de police, mais seulement d’avoir violé plusieurs articles du règlement intérieur de la société, interdisant toute « introduction, la distribution et la consommation sur le lieu de travail de drogues et substances hallucinogènes », et obligeant chaque salarié à « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

La chambre sociale de la Cour de cassation, pour sa part, rappelle que le droit à la présomption d’innocence interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale, et précise qu’elle n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir des faits font il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Elle ajoute que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Ainsi, l’employeur peut tout à fait faire usage de son pouvoir disciplinaire sans qu’il soit porté atteinte au principe de présomption d’innocence, et ce même s’il prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

Le droit à la présomption d’innocence fait-il obstacle à l’usage par l’employeur de son pouvoir disciplinaire aux fins de procéder au licenciement d’un salarié pour des faits similaires à ceux visés par une procédure pénale ?

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris, martelant une fois de plus que procédures disciplinaire et pénale sont indépendantes l’une de l’autre.

  1. Un rappel ferme des limites du champ d’application du droit à la présomption d’innocence

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 rappelle d’abord fermement l’indépendance des procédures disciplinaire et pénale, s’insérant logiquement dans la suite de la jurisprudence antérieure, bien établie[5]. Les juges du Quai de l’Horloge en déduisent donc naturellement que l’employeur pouvait faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer ainsi une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Cet arrêt, sur ce point, n’apporte aucune innovation brûlante. Ainsi, J. Mouly s’étonne même « qu’il soit encore nécessaire aux hauts magistrats de rappeler, notamment à l’adresse des juges du fond, le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal »[6]. L’achoppement des juges du fond semble d’autant plus étonnant que le salarié, bien qu’ayant été auditionné par les services de police, n’a pas été mis en examen ni été condamné dans le cadre de cette procédure. Ainsi, le salarié a bénéficié d’un classement sans suite qui, comme le rappelle J. Mouly, n’est pas revêtu de la chose jugée[7].

Cependant, si cette solution ne comporte aucune originalité, il n’en n’est rien de l’argumentaire développé par le salarié défendeur au pourvoi. En effet, celui-ci entreprend de contourner cette règle apparemment incontestable de l’indépendance des matières disciplinaire et pénale en invoquant son droit à la présomption d’innocence. Il suggère que le fait pour l’employeur de le licencier sur le fondement des mêmes faits que ceux ayant conduit à la poursuite pénale, laquelle n’a donné lieu à aucune condamnation, porte atteinte à son droit à la présomption d’innocence. Cette sanction disciplinaire pourrait effectivement le rendre coupable aux yeux de son entourage, notamment professionnel, d’une infraction pour laquelle il n’a pas été condamné pénalement. Cet argument est toutefois rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère que le droit à la présomption d’innocence n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de faits dont il a eu régulièrement connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Cependant, comme le souligne S. Tournaux, la Cour de cassation semble retenir une définition très restrictive de la présomption d’innocence[8], s’appuyant surtout sur le second alinéa de l’article 9-1 du Code civil[9], tandis qu’il aurait été selon lui plus efficace de se référer à la définition pénale du droit à la présomption d’innocence, qui rend ce droit applicable à toute personne poursuivie. Le droit à la présomption d’innocence n’avait donc pas vocation à s’appliquer au salarié dans le cas d’espèce, puisque celui-ci n’a fait l’objet d’aucune condamnation pénale, ni même d’une mise en examen, mais a simplement été entendu dans le cadre d’une audition par les services de police.

La chambre sociale de la Cour de cassation insiste en précisant que « la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnait pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Or, le premier argument des hauts magistrats semblait suffire à évincer l’application du droit à la présomption d’innocence. S. Tournaux considère qu’il s’agissait pour les juges de maintenir la présomption d’innocence en dehors du domaine des libertés fondamentales reconnues par le juge. La violation de ce droit ne pourra donc pas donner lieu à l’annulation du licenciement, « ce qui sera sans doute de nature à rassurer ceux qui craignent qu’une trop grande latitude ait été laissée au juge pour écarter le barème d’indemnisation du licenciement injustifié en cas d’atteinte à une liberté fondamentale »[10]. Ce raisonnement selon lequel les hauts magistrats auraient souhaité garder en dehors du champ des libertés fondamentales reconnues par le juge le droit à la présomption d’innocence expliquerait donc cette redondance dans l’argumentation des juges.

Toutefois, si les juges de l’Île de la Cité rappellent avec force le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal, cet arrêt souligne, malgré tout, les liens qui existent entre ces deux matières. Leur indépendance permet ainsi de subtils échanges, sans lesquels la sanction prise à l’encontre du salarié, en l’espèce, aurait été impossible à mettre en œuvre.

2. Une indépendance poreuse entre procédures disciplinaire et pénale

L’indépendance entre les procédures disciplinaire et pénale n’est plus à démontrer, et les hauts magistrats l’ont une fois de plus affirmé dans l’arrêt d’espèce. Cependant, cet arrêt démontre une fois de plus que l’indépendance des deux matières n’est et ne saurait être absolue.

En effet, en l’espèce, le salarié est sanctionné par son employeur pour des faits identiques à ceux qui ont motivé l’ouverture d’une procédure pénale et son audition par les services de police. Le salarié aurait en effet participé à un trafic de cannabis, et notamment acheté de la résine de cannabis sur son lieu de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation estime donc que « l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Ainsi, il peut exister une adéquation entre l’infraction et la faute du salarié[11]. En l’espèce, le salarié n’a pas été condamné pour les faits qui ont motivé son audition, mais les faits qui lui sont reprochés par l’employeur, soit la violation de deux articles du règlement intérieur de l’entreprise, l’un concernant l’entrée sur le lieu de travail de produits stupéfiants et l’autre concernant l’obligation de sécurité du salarié, constituent une raison suffisante pour fonder un motif réel et sérieux de licenciement. La procédure pénale et la procédure disciplinaire sont donc bel et bien indépendantes, puisque l’employeur peut notamment sanctionner le salarié en raison de faits qui n’ont pas suffi à l’incriminer pénalement, mais elles sont indéniablement interdépendantes.

En effet, dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017, l’employeur a pu prendre une sanction à l’égard du salarié uniquement parce que la société s’est constituée partie civile dans l’affaire qui concernait d’autres salariés. Dans ce cadre, l’employeur a pu obtenir une copie du procès-verbal d’audition du salarié défendeur au pourvoi, par l’intermédiaire de ses avocats. Le procès-verbal d’audition du défendeur, mais aussi les enregistrements des appels et les messages échangés entre ce dernier et d’autres salariés, ou encore le procès-verbal d’interrogatoire du principal accusé dans le cadre de la procédure pénale. C’est donc en se fondant exclusivement sur les pièces du dossier pénal que l’employeur a pu licencier le salarié en raison de la violation par celui-ci de plusieurs clauses du règlement intérieur de l’entreprise. Le salarié, en l’espèce, contestait ce biais et arguait notamment de la situation de contrainte dans laquelle il aurait été au moment de son audition. La question soulevée est intéressante puisque l’utilisation de déclarations effectuées par le salarié dans le cadre d’une enquête policière dans un contexte totalement étranger à celle-ci peut sembler surprenante et l’est d’autant plus que la Cour de cassation semble particulièrement attachée au principe d’indépendance des procédures pénale et disciplinaire. La chambre sociale de la Cour de cassation conclut, sans surprise, que le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à ce que l’employeur puisse « se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ». La deuxième chambre civile de la Cour de cassation s’était d’ailleurs déjà prononcée en ce sens dans un arrêt rendu en date du 22 octobre 2009[12]. Ainsi, compte tenu du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, l’obtention licite de telles déclarations, même si celles-ci étaient à l’origine intégrées dans un dossier pénal pourtant indépendant de la procédure disciplinaire, permettrait tout à fait à l’employeur de fonder sa décision sur ces éléments. Ainsi, si les procédures pénale et disciplinaire sont incontestablement indépendantes l’une de l’autre, les éléments de l’une des procédures peuvent tout à fait nourrir l’autre, si bien que ces matières, certes autonomes, sont pourtant solidaires entre elles.

Si cette utilisation d’éléments du dossier pénal aux fins de sanctionner le salarié peut surprendre au regard du principe d’indépendance des matières pénale et disciplinaire, elle semble en l’espèce salvatrice. En effet, en l’espèce, si l’employeur n’avait pas pu obtenir les éléments déclaratoires, les retranscriptions des appels et messages du salarié, il ne fait aucun doute que celui-ci n’aurait été touché par aucune sanction disciplinaire. Le fondement de la sanction est bien constitué exclusivement des éléments du dossier pénal. Comme le souligne F. Duquesne, « interdire à l’employeur d’utiliser des prérogatives en dépit du danger auquel est exposé l’environnement professionnel du salarié mis en cause irait d’ailleurs à l’encontre des objectifs de la loi »[13]. Il poursuit et écrit que « l’employeur n’avait évidemment pas d’autre choix que de soustraire à sa tâche le salarié qui, au cours de son audition libre par la police, déclarait sa participation au trafic de stupéfiants à l’origine de la poursuite répressive »[14]. Il insiste par ailleurs sur la gravité de tels agissements, d’autant plus que le contexte dans lequel se déroulait ce trafic de stupéfiants impliquait nécessairement qu’il se produise à proximité d’enfants et d’adolescents, puisque le lieu de travail du salarié mis en cause n’était autre qu’un parc d’attractions. En refusant au salarié de se tapir derrière un droit à la présomption d’innocence inopérant en l’espèce, il s’agissait donc d protéger l’innocence d’un public particulièrement fragile, plus encore que ne l’est le salarié vis-à-vis de l’employeur, titulaire du pouvoir disciplinaire.

[1] Rapp. Auroux, Doc. Fr. p. 9.

[2] Loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise

[3] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018

[4] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018

[5] A titre d’exemple : Cass. soc., 26 janv. 2012, n°11-10.479

[6] J. Mouly, Le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, Droit social, 2018, p. 299.

[7] Art. cit.

[8] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale n°725, 4 janv. 2018.

[9] C. civ., art. 9-1 al 2 : « Lorsqu’une personne est, avant toute condamnation, présentée publiquement comme étant coupable de faits faisant l’objet d’une enquête ou d’une instruction judiciaire, le juge peut […] prescrire toutes mesures, […] aux fins de faire cesser l’atteinte à la présomption d’innocence […] ».

[10] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale, n°725, 4 janv. 2018.

[11] Le Lamy Social, Manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, Contrôles et pouvoir disciplinaire de l’employeur, Sanction disciplinaire, Contrôle judiciaire de la sanction, mars 2018.

[12] Civ. 2ème., 22 oct. 2009, n°08-15.245.

[13] F. Duquesne, Protection de l’innocence présumée et procédure disciplinaire, La Semaine Juridique Social n°6, 13 fév. 2018, 1060.

[14] Art. cit.

Sur le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Veille juridique : Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-19.609

Le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Références : Cass. Soc., 20 décembre 2017, n°16-19.609, Mme X C/ Société Jesana, non publié au bulletin.

Résumé : Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. L’employeur utilise comme preuve des informations provenant du compte facebook de la salariée lors du procès, informations obtenues à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié. L’employeur affirme que ces informations sont présumées avoir un caractère professionnel. De ce fait, l’employeur estime qu’il s’agit d’un mode de preuve licite. La Cour de cassation rejette cet argument en considérant qu’il ne s’agit pas d’un mode de preuve recevable et qu’il s’agit d’une atteinte à la vie privée.

Mots clés : messagerie personnelle ; messagerie professionnelle ; respect de la vie privée ; réseaux sociaux ; secret des correspondances ; mode de preuve licite ; caractère public ou privé.

Auteur : Note réalisée par Ambre Portanguen, Etudiante en M2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, ambre.portanguen@laposte.net.

Analyse

Selon l’article 9 du Code civil « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Dans la relation de travail entre employé et employeur, l’article L 1221-1 du code du travail dispose que ce droit ne peut subir de restrictions que si celles-ci sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est parfois difficile à tracer. La chambre sociale de la Cour de cassation statue en faveur du respect de la vie privée des salariés dans cet arrêt en date du 20 décembre 2017.

En l’espèce, Mme X, assistante manager travaillant pour la société Jesana exploitant un établissement de restauration, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 20 mars 2012 aux torts de l’employeur. L’employeur décide alors de s’opposer aux conditions de la rupture et pour ce faire il produit par PV d’huissier établi le 28 mars 2012 des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenue au moyen du téléphone portable d’un de ses collègues, autorisé lui, à consulter le compte.

La cour d’appel condamne l’employeur à payer des dommages-intérêts pour atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation afin de contester la décision de la cour d’appel.

La société argue que les informations recueillies par l’employeur au moyen d’un téléphone mis à la disposition pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et, donc, qu’il s’agit d’un mode de preuve licite dont il pouvait se prévaloir. Il énonce cependant que ces informations ne sont pas présumées avoir un caractère professionnel si elles sont identifiées comme personnelles ou portent atteinte de manière disproportionnée à la vie privée du salarié. Selon la société, les informations que l’employeur produisait aux débats avaient été recueillies de manière licite et étaient bel et bien présumées professionnelles.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide la décision de la cour d’appel au motif que le procès-verbal de constat d’huissier en date du 28 mars 2012 rapportait « des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, la Cour d’appel « a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de sa salariée ».

L’employeur peut-il recueillir des informations sur le réseau social d’un salarié afin de l’utiliser comme preuve licite ?

Cet arrêt apporte un éclaircissement sur le caractère personnel ou non des éléments recueillis sur les réseaux sociaux.

Depuis 2001, la Cour affirme le principe de secret des correspondances. Toutefois, l’employeur a la possibilité d’utiliser des données à caractère professionnel comme moyen de preuve licite (I). Cependant, la Cour semble, en l’espèce, se fonder sur la nature publique ou privée des informations prélevées sur le compte facebook du salarié (II).

  1. La possibilité d’utiliser les données professionnelles comme moyen de preuve licite

 L’employeur est responsable de la bonne marche de son entreprise et pour ce faire, il dispose d’un pouvoir de direction et disciplinaire. L’employeur dispose d’un pouvoir de surveillance en raison du lien de subordination juridique qui le lie à son salarié. Cependant il faut nuancer ce pouvoir : il ne peut être absolu en raison du nécessaire respect de la vie privée des travailleurs. Selon l’article L 1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En l’espèce, la chambre sociale confirme la décision de la cour d’appel en considérant que « les informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la Cour d’appel a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ».

Pour l’employeur, les informations qu’il avait pu recueillir au moyen du téléphone mis à la disposition d’un salarié pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et constituent donc un moyen de preuve licite.

On peut remarquer que dans la solution du 20 décembre 2017, il n’est nullement fait état du caractère professionnel ou non du téléphone portable d’où provient l’information. En effet, la cour d’appel, et par la suite la Cour de cassation, omettent totalement de se fonder sur le caractère professionnel ou personnel des informations collectées. La Cour de cassation se contente de baser sa décision sur les personnes autorisées en affirmant une « atteinte disproportionnée à la vie privée de la salariée ».

Il est important de rappeler le principe du secret des correspondances dont fait état l’employeur. Ce principe se base sur l’article L 1121-1 du Code du travail mentionné ci-dessus afin de préserver la vie privée des salariés. En effet, l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001[1] pose le principe général du secret des correspondances. Selon cet arrêt, « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée », laquelle « implique en particulier le secret des correspondances ». Ainsi, l’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite. En effet, il est désormais clair et affirmé de façon constante par la jurisprudence que les messages personnels sont couverts par le secret des correspondances[2].

De plus, la chambre sociale a affirmé que doivent être écartés des débats, en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances, les messageries électroniques provenant de la messagerie personnelle d’un salarié et distincte de la messagerie professionnelle dont celui-ci dispose pour les besoins de son activité[3]. Il est admis, a contrario, que l’employeur peut consulter les messages reçus ou émis à partir d’une messagerie professionnelle dès lors qu’ils n’avaient pas été identifiés comme personnels par le salarié.

La limite est donc le fait que cela soit identifié comme personnel. Par exemple si une information est relevée dans le cadre d’un outil professionnel celle-ci est présumée professionnelle or si elle est identifiée comme personnelle, alors même que l’outil est professionnel, l’employeur ne peut s’en prévaloir comme moyen de preuve licite.

Les solutions apportées dans le cadre de la messagerie privée s’appliquent dans l’hypothèse d’un message provenant d’un réseau social. Si cette information est prélevée alors qu’elle apparaît privée, l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Cependant la Cour ne retient pas cet argument et ne mentionne pas le caractère professionnel du téléphone portable d’où proviennent les informations.

Il semblerait alors qu’il faille se référer au caractère public ou privé des informations prélevées sur le compte Facebook. En effet, il apparaît que le caractère privé ou public importe peu car en l’espèce il y avait violation manifeste du respect de la vie privée de la salariée.

 2. L’impossibilité d’utiliser des données prélevées sur un réseau social en l’absence de caractère public

 Le contentieux autour des réseaux sociaux en entreprise s’accroît. En effet il s’agit d’une question d’actualité en raison du caractère moderne du développement de ces réseaux sociaux. L’utilisation des réseaux sociaux apparaît aujourd’hui dans l’administration de la preuve[4].

En l’espèce, comme vu précédemment la chambre sociale de la Cour de cassation affirme la décision de la cour d’appel en se basant sur le fait que les informations extraites étaient « réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, « l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée ».

La chambre sociale de la Cour de cassation se base ainsi sur l’accessibilité de ce compte facebook et de ses données. Ici, l’employeur a eu accès aux données via le téléphone professionnel d’un autre salarié.

Le fait de ne pas être autorisé à y avoir accès montre que l’information relevée n’avait pas de caractère public aux yeux de la Cour. Tout l’intérêt de cette décision se trouve être la complexité de la frontière entre le public et la vie privée afin de protéger la vie privée des salariés.

Ce n’est pas la première fois que l’utilisation de facebook fait débat. En effet, en 2014[5], la première chambre civile de la Cour de cassation a admis que le profil facebook constitue un espace privé s’il est paramétré pour n’être accessible qu’à un nombre de personnes restreint. Il semblerait qu’il faille alors se référer au paramétrage du compte facebook concerné. Facebook permet de rendre accessibles les données seulement aux « Amis », ou « Amis et leurs amis », mais également à tout le monde, c’est-à-dire de manière totale. En l’espèce la Cour affirme que l’employeur n’était pas autorisé à voir ces informations. De ce fait les informations étaient privées.

En 2016, la chambre sociale a reconnu le fait que l’employeur puisse se prévaloir de captures d’écran du compte facebook d’un salarié. Ces captures d’écran avaient été réalisées par une personne habilitée à consulter le compte facebook et cette personne avait informé librement et spontanément l’employeur[6].

Il ne faut pas perdre de vue que facebook est un réseau social accessible par connexion internet et que la confidentialité peut ne pas toujours être garantie. Cela rend complexe l’utilisation ou non d’informations comme preuve licite, l’employeur devant respecter les principes de loyauté et de licéité de la preuve.

Plus récemment, la cour d’appel de Toulouse[7] a validé un licenciement pour faute grave basé sur des propos injurieux recueillis sur un profil Facebook. En l’espèce la salariée avait laissé sa session ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise. Ainsi, les conversations pouvaient être lues par l’ensemble des salariés du magasin. La salariée a été licenciée pour faute grave en raison d’insultes envers certains collègues et supérieurs hiérarchiques provenant d’une conversation tenue avec une autre salariée. Pour contester son licenciement pour faute grave, la salariée arguait le fait que l’employeur ne pouvait s’approprier des échanges de nature privée pour fonder une sanction disciplinaire. De plus, certaines discussions qui étaient mentionnées avaient eu lieu lors de son arrêt de travail pour maladie. La question se posait alors, comme pour notre décision du 20 décembre 2017, de la licéité de la preuve. La cour d’appel a validé le licenciement pour faute grave en considérant que les échanges avaient perdu leur caractère privé dès lors qu’ils étaient « affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin ». Les propos ainsi rendus publics permettaient leur utilisation par l’employeur à des fins disciplinaires.

La solution du 20 décembre 2017 semble s’inscrire dans la ligne droite de celle de la première chambre civile de la Cour de cassation qui avait jugé que des propos concernant l’employeur tenus par un salarié sur son compte facebook ne pouvaient constituer le délit d’injure publique dès lors qu’ils ne sont accessibles qu’aux seules personnes autorisées par le titulaire du compte[8].

Cet arrêt, bien que non publié, ne doit pas être négligé en ce que la chambre sociale se positionne enfin sur cette question [9].

Pour conclure, il est difficile aujourd’hui de trouver un équilibre entre le pouvoir de l’employeur et le nécessaire respect de la vie privée. Cet arrêt est protecteur de la liberté des salariés et de leur vie privée. Il faut cependant faire attention aux risques actuels des réseaux sociaux dans le monde du travail. Il existe des nuances, à savoir si les informations sont tirées de conservations personnelles ou alors si elles proviennent d’un « mur » facebook ouvert à tout public. Il faut donc être prudent car certains propos pourraient être qualifiés d’injures publiques.

La solution aurait-elle était différente si la salariée avait laissé sa session facebook ouverte sur le lieu de travail aux yeux de tous ? Il semblerait que oui.

[1] Cass, soc., Nikon, 2 octobre 2001, n°99-42942.

[2] Cass, soc., 7 avril 2016

[3] Cass, soc., 26 janvier 2016, n°14-15.360.

[4] Castel (Delphine),  « De l’utilisation des preuves venant de Facebook »,  Juris. Tourisme, 2018, n°205, p.13.

[5] Cass, 1ère c.v, 10 avril 2014, n°11-19.530.

[6] CA, Rouen, 26 avril 2016, n°14-03.517.

[7] CA Toulouse, 4ème ch., 2 février 2018, n°16-04.882.

[8] Cass, 1ère civ, 10 avril 2013, n°11-19.530.

[9] Ben Khalifa (Aliya), Editions Francis Lefebvre, actualités,  « l’employeur ne peut pas consulter le compte facebook du salarié », 15 février 2018.

Répartition du coût entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas d’accident de travail subi par un travailleur intérimaire.

Répartition du coût entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas d’accident de travail subi par un travailleur intérimaire.

Note sous arrêt: Cass. 2e civ., 15 mars 2018, n°16-19.043.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036742002&fastReqId=954302741&fastPos=1

Résumé : Un salarié d’une entreprise de travail temporaire a subi un accident du travail sur les lieux d’une entreprise utilisatrice. Le salarié était mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice dans le cadre d’une mission intérimaire. La caisse primaire d’assurance maladie a fixé un taux d’incapacité permanente partielle. La cour de cassation a considéré que le coût de l’accident du travail devait être réparti entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.

Mots Clés : travail temporaire ; accident du travail ; incapacité permanente partielle ; entreprise utilisatrice ; entreprise de travail temporaire ; imputation du coût

Note réalisée par MONNEAU Marie-Charlotte, Etudiante en M2 Droit et Management de la Santé au Travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, marie-charlotte.monneau@etu.univ-lille2.fr

Analyse

Une entreprise de travail temporaire a employé un salarié pour effectuer des missions intérimaires. Le salarié a été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice. Le 1er mars 2002, le salarié a été victime d’un accident du travail dans le cadre de sa mission d’intérim pour l’entreprise utilisatrice. Après consolidation à la date du 7 octobre 2004, la caisse primaire d’assurance maladie a fixé un taux d’incapacité permanente partielle de 15%.

L’entreprise utilisatrice conteste le taux d’incapacité permanente partielle. Pour elle, il serait de 8% après consolidation fixée au 1er septembre 2004. Elle se pourvoit en cassation suite à l’arrêt rendu par la CNITAAT en date du 30 mars 2016.

En effet, le calcul du taux d’incapacité est important car en dessous de 10%, le bénéficiaire n’a droit qu’à un montant de l’indemnité en capital versé en une seule fois. Au-delà de 10%, le bénéficiaire a droit à une rente d’incapacité permanente versée tous les trimestres ou tous les mois selon les cas et ce, jusqu’au décès de l’assuré. Ce calcul est d’autant plus important car le salarié intérimaire a subi un accident du travail pendant sa mission dans l’entreprise utilisatrice.

Comment se répartit le coût de l’accident du travail subi par un salarié intérimaire entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ?

D’une part, la cour de cassation considère que l’entreprise utilisatrice supporte pour partie le coût de l’accident ou de la maladie professionnelle (I). D’autre part, elle estime que l’entreprise utilisatrice a tout autant intérêt et le droit de contester le taux d’incapacité permanente partielle car cela détermine le montant de la rente versée au salarié victime (II).

  1. Une répartition du coût entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire

La cour de cassation considère que l’entreprise utilisatrice supporte une partie du coût de l’accident ou de la maladie professionnelle. Elle s’appuie sur les articles L.241-5-1 et R.242-6-1 du code de la sécurité sociale qui disposent que « le coût de l’accident et de la maladie professionnelle est mis, pour partie à la charge de l’entreprise utilisatrice si celle-ci, au moment de l’accident, est soumise au paiement des cotisations. En cas de défaillance de cette dernière, ce coût est supporté intégralement par l’employeur ». Le partage du coût est fixé par un décret.

Le travail par intérim est un contrat de travail particulier car il s’agit d’une relation tripartite. C’est l’entreprise de travail temporaire qui emploie le travailleur intérimaire. C’est donc elle qui est l’employeur du salarié. Et c’est cet employeur qui met à disposition le salarié pour une entreprise utilisatrice. C’est l’entreprise utilisatrice qui va demander à l’entreprise de travail temporaire d’avoir à sa disposition un salarié pour une durée déterminée. Cela veut dire que même si le salarié exécute une mission pour l’entreprise utilisatrice, son employeur reste l’entreprise de travail temporaire. A la différence du contrat de travail classique, le salarié intérimaire obéit à l’entreprise utilisatrice et est suborné à l’entreprise utilisatrice pendant la durée de la mission. C’est donc tout à fait logique que lorsqu’un accident de travail survient pendant l’exécution d’une mission, la répartition du coût se fasse entre les deux entreprises. Lorsque le salarié subit un accident de travail pendant une mission intérimaire, l’accident survient sur lieu et pendant le temps de travail de l’entreprise utilisatrice mais il reste quand même subordonné à l’entreprise de travail temporaire puisque son contrat de travail est régi par cet employeur.

Comme pour le contrat de travail à durée déterminée, il existe des cas de recours au travail temporaire. C’est l’article L.1251-6 du code du travail qui définit ces cas de recours. Mais à la différence du contrat de travail à durée déterminée, comme l’employeur du salarié intérimaire est l’entreprise de travail temporaire, il y a des modalités particulières à respecter en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. En effet, l’employeur est tenu de déclarer l’accident du travail[1] dans les 48 heures à la caisse primaire d’assurance maladie. Si l’employeur ne le fait pas, il peut subir de graves conséquences. C’est l’article L114-13[2] du code de la sécurité sociale qui énonce les sanctions. C’est donc à l’entreprise de travail temporaire de déclarer l’accident du travail. Par ailleurs, l’entreprise utilisatrice a aussi un devoir de déclaration de l’accident du travail. « L’entreprise utilisatrice doit déclarer les accidents du travail dont elle a eu connaissance à l’entreprise de travail temporaire, à la caisse régionale d’assurance maladie et à l’inspecteur du travail, sous un délai de 24 heures et par lettre recommandée ( CSS, art. R. 412-2 ).[3] »

On voit donc bien que les responsabilités sont partagées entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Il est donc logique que le coût le soit aussi. Comme l’entreprise utilisatrice supporte une partie du coût, il est donc logique qu’elle puisse contester le taux d’incapacité qui a été fixé par la caisse primaire d’assurance maladie, tout autant que l’entreprise de travail temporaire.

  1. Une contestation du taux d’incapacité non réservée à l’entreprise de travail temporaire

La cour de cassation « retient que l’entreprise utilisatrice a donc un intérêt légitime à contester la décision déterminant le taux d’incapacité permanente, cette décision influant sur le montant de la rente versée au salarié victime ». Elle ajoute que la loi ne réserve pas à l’entreprise de travail temporaire « le droit de contester la décision attributive de rente ». Pour la cour de cassation, l’entreprise utilisatrice peut donc valablement contester la décision prise par la caisse primaire d’assurance maladie.

Dans cet arrêt, deux taux d’incapacité permanente partielle ont été fixé successivement par la caisse primaire d’assurance maladie. Le 7 octobre 2004, le taux était fixé à 15% alors que le 1er septembre 20014, il a été fixé à 8%. Or, les indemnités différent si le seuil des 10% est atteint ou non. C’est donc pour cela qu’il est important de bien déterminer le taux d’incapacité permanente. « Si votre taux d’incapacité permanente est inférieur à 10 %, vous avez droit à une indemnité en capital. Son montant, fixé par décret, est forfaitaire et variable selon votre taux d’incapacité. Si votre taux d’incapacité permanente est supérieur ou égal à 10 %, vous percevrez une rente d’incapacité permanente.[4] » Cela va donc coûter plus cher à l’employeur si le taux est supérieur à 10%. L’indemnité en capital se verse en une seule fois alors que la rente d’incapacité permanente est versée par trimestre ou par mois, selon les cas, jusqu’au décès du bénéficiaire.

Comme le coût est partagé entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire, on comprend tout à fait que l’entreprise utilisatrice puisse aussi contester la décision prise par la sécurité sociale. « Le coût de l’accident ou de la maladie mis pour partie à la charge de l’entreprise utilisatrice comprend les capitaux représentatifs des rentes et les capitaux correspondant aux accidents mortels. Ces sommes sont imputées à hauteur de 1/3 pour déterminer le taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles de cet établissement ou, le cas échéant, du groupe d’établissements pour lesquels un taux commun est déterminé (CSS, art. R. 242-6-1 )[5]. » D’autant plus que le salarié est au cœur de la relation tripartite et c’est ce qui fait la particularité du travailleur temporaire. Même si le salarié est employé par l’entreprise de travail temporaire, il a subi un accident du travail au sein de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice doit garantir la santé et la sécurité du travailleur temporaire au même titre que l’entreprise de travail temporaire. Si le salarié a été victime d’un accident du travail, c’est la conséquence du manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

La répartition du coût entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire a été établie pour protéger le travailleur temporaire car cela oblige l’entreprise utilisatrice de respecter l’obligation de santé et de sécurité. Si le coût était entièrement supporté par l’entreprise de travail temporaire, certaines entreprises utilisatrices pourraient être plus négligentes quant à cette obligation. D’un autre côté, comme le coût est réparti, c’est tout à fait légitime que l’entreprise utilisatrice puisse contester au même titre que l’entreprise de travail temporaire.

[1] Article L441-2 CSS, « L’employeur ou l’un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. »

[2] « Est passible d’une amende de 5 000 euros quiconque se rend coupable de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir, ou faire obtenir ou tenter de faire obtenir des prestations ou des allocations de toute nature, liquidées et versées par les organismes de protection sociale, qui ne sont pas dues, sans préjudice des peines résultant de l’application d’autres lois, le cas échéant. »

[3] Alain D., «640 – incidence en matière de risque professionnel », Le Lamy Droit Social, Droit du travail charges sociales.

[4] Améli.fr, « Incapacité permanente suite à un accident du travail : indemnités et rente »

[5] Alain D., «640 – incidence en matière de risque professionnel », Le Lamy Droit Social, Droit du travail charges sociales.