Archives de l’auteur : Droits et perspectives du droit (EA n°4487)

La garantie d’évolution de la rémunération de la femme enceinte durant son congé maternité

La garantie d’évolution de la rémunération de la femme enceinte durant son congé maternité

Références : Cour de Cassation, chambre sociale, 14 février 2018 n°16-25.323, FS+P+B.

Résumé : Conformément à l’article L 1226-26 du Code du travail, l’attribution d’une prime exceptionnelle ne peut remplacer l’augmentation de la rémunération due à la salariée absente pour cause de congé maternité. Le rattrapage de rémunération est une disposition d’ordre public.

Mots clés : femme enceinte ; congé maternité ; évolution de la rémunération ; augmentation de salaire ; prime exceptionnelle ; ordre public ; égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Auteur : Caroline Gay, étudiante en Master 2 Mention Droit social, parcours Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé,

caroline.gay-2@etu.univ-lille2.fr.

Analyse : Une salariée a été engagée par une société le 28 août 2016 en qualité de chargée de communication. Cette société a été absorbée par une autre entreprise. La salariée était absente pour cause de congé maternité. A l’issue de ce congé, elle perçoit une prime exceptionnelle. Celle-ci intente une action en justice devant le conseil de prud’homme en vue de bénéficier des augmentations de salaire intervenues au sein de l’entreprise pendant son congé maternité. Une décision de première instance est rendue et un appel est interjeté par la salariée.

La Cour d’appel de Versailles déboute la salariée de sa demande au motif que celle-ci a accepté sciemment de percevoir cette augmentation sous forme d’une prime exceptionnelle de 400 euros. Ainsi, faute pour la salariée d’établir ni même d’alléguer la cause qui aurait pu vicier son consentement, elle ne peut reprocher à l’employeur d’avoir méconnu ses obligations contractuelles.

La salariée concernée forme un pourvoi en cassation et estime notamment que cette augmentation de salaire était due en fonction des augmentations de salaires intervenues au sein de l’entreprise pendant son congé maternité. Selon elle, elle aurait subi une discrimination. Elle considère qu’il y aurait eu modification de son contrat de travail et demande ainsi une résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L’employeur peut-il remplacer l’augmentation de salaire due à la salariée à son retour de congé maternité par l’octroi une prime exceptionnelle ?

La Cour de Cassation statue au visa de l’article L1226-26 du Code du travail. Elle estime que la Cour d’appel n’a pas respecté l’article susvisé après avoir constaté que l’employeur avait remplacé l’augmentation de salaire normalement due lors du congé maternité par une prime exceptionnelle. Elle casse l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’il déboute la demanderesse de sa demande de rappel de salaire au titre de l’augmentation due. Elle rejette cependant la demande indemnitaire pour discrimination et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et renvoie cela à la cour d’appel.

Les juges du Quai de l’horloge appliquent ainsi strictement la disposition du code du travail prévoyant une augmentation automatique de la rémunération de la salariée lors de son congé maternité (I). Ces dispositions s’inscrivent dans la continuité de la législation actuelle allant vers une plus grande égalité salariale entre les hommes et les femmes (II).

  1. L’augmentation de salaire lors du congé maternité : une disposition d’ordre public.

 La Cour de Cassation base son raisonnement sur l’article L. 1226-26 du Code du travail qui dispose dans son alinéa 1 qu’« en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

Lors du retour de la salariée l’employeur doit donc rechercher si des augmentations de rémunération sont intervenues pendant cette absence. Par rémunération, il convient de retenir une conception large de la notion puisque la loi procède par renvoi à l’article L. 3221-3 du code du travail qui établit que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

En l’espèce, les juges de la Cour de cassation estiment que la salariée pouvait se prévaloir de l’article L. 1226-26 du code du travail. L’article s’applique donc à la lettre. La Cour relève notamment que cette disposition est d’ordre public. Ceci signifie qu’aucune entorse ne peut être portée à cette règle. Cette décision est inédite. Il s’agit là d’une précision des plus importantes apportée par la Cour de cassation. Elle est importante en ce qu’elle ne s’appliquera pas uniquement dans le cadre d’un congé maternité mais aussi dans celui d’un congé d’adoption[1].

Ainsi en l’espèce, peu importe que la salariée ait précédemment accepté une prime exceptionnelle. L’acceptation d’une prime ne peut pas remplacer l’augmentation de rémunération qui lui revient de droit notamment puisqu’elle n’est attribuée qu’une seule fois.

La Cour est venue rappeler, encore récemment, qu’une prime ne peut venir remplacer le paiement d’heures supplémentaires peu important que le montant corresponde exactement au montant de ces heures supplémentaires effectuées[2]. La question est de savoir pourquoi il n’y a pas de contentieux concernant l’augmentation garantie à l’issue du congé maternité. Visiblement, comme il s’agit là de la première décision en la matière, les salariées n’ont sûrement pas connaissance de cette disposition. Là réside d’autant plus l’importance de cette décision : elle vient non seulement rappeler qu’une augmentation de rémunération est due pour la femme enceinte, mais elle vient aussi établir que cela est d’ordre public et qu’il n’est donc pas possible d’y déroger (II).

2. La garantie d’une protection de la femme enceinte 

La Cour se base non seulement sur le Code du travail mais également sur des normes supérieures. L’article du Code du travail, d’ordre public met en œuvre les exigences découlant directement d’une directive européenne[3]. Par cette décision, les juges se situent dans le prolongement de la jurisprudence en matière d’égalité salariale. Il s’agit là d’une occasion pour eux de rappeler que la femme en congé maternité, de par sa situation (c’est à dire son absence dans l’entreprise) ne peut se voir attribuer moins d’avantages qu’un homme. Cependant, comme il l’a été précisé précédemment, aucune décision n’avait été rendue concernant l’évolution de rémunération pendant le congé maternité.

La protection est visible en l’espèce puisque les juges estiment que même avec l’accord de la salariée, le rattrapage de salaire ne peut être remplacé par une prime. On peut penser que les juges ont décidé cela pour éviter qu’une salariée qui accepte une prime par méconnaissance de la législation se voit interdire une augmentation de rémunération à cause de cette acceptation. La protection va plus loin : comme ce rattrapage de rémunération se fait de droit, la salariée n’aura pas à prouver (contrairement à ce qu’exigeait la cour d’appel) que son consentement a été vicié lors de l’acceptation d’un autre avantage quelconque.

En matière de droit du travail l’augmentation de rémunération se fait souvent par le biais d’appréciations individuelles de l’employeur. En l’espèce l’augmentation de salaire a eu lieu de façon automatique en raison de l’absence de la salariée durant un congé maternité. Cette législation a été critiquée car il est en effet plus simple de voir sa rémunération augmenter de droit en cas d’absence pour congé maternité que d’avoir une augmentation de rémunération en raison d’une appréciation individuelle de l’employeur[4].

Concernant la question de la discrimination et de la résiliation judiciaire du contrat de travail la Cour ne se prononce pas et renvoie cette question à la Cour d’appel de Versailles qui devra se prononcer sur ces deux moyens qui n’ont pas été examinés par la Cour de cassation.

 On remarquera que les dispositions de l’article L1226-26 du code du travail ne s’appliquent pas dans le cadre d’un congé parental ou d’un congé de paternité. Le législateur ne devrait-il pas, s’il désire une égalité de droits complète, étendre cela au congé parental et de paternité ? On attend également dans cette affaire des précisions concernant l’existence ou non d’une discrimination…

[1] Code du travail, art L.1225-44.

[2] Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-25102 : « le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur ».

[3] Directive 76/207/CEE (Art. 2 § 7 ) du 9 février 1976 devenu l’article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

[4] CESARO J.F., Le code du travail est pavé de bonnes intentions. Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, JCP S 2006. 1273.

L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale

TITRE : L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale

REFERENCES : Cass. Soc., 13 décembre 2017, Société Euro Disney associés c/ M.X n°16-17.193, publié au bulletin, D. 2018. 14.

RESUME : Un salarié fait l’objet d’une audition dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants sur son lieu de travail. Ce dernier n’est pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. Cependant, la société qui l’emploie se constitue partie civile, et obtient une copie du dossier pénal par le biais de son avocat. La société procède ainsi au licenciement pour faute de son salarié, en s’appuyant notamment sur certains éléments dont elle a eu connaissance via son dossier pénal. La Cour de cassation scande dans cet arrêt du 13 décembre 2017 un principe qu’elle n’a eu de cesse de rappeler au fil des années. Elle rappelle en effet que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Par conséquent, l’employeur peut faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer une sanction pour des faits identiques à ceux visés par une procédure pénale, quand bien même le salarié sanctionné n’aurait pas été reconnu coupable au cours de cette procédure, et ce sans porter atteinte au principe de présomption d’innocence. Elle précise par ailleurs que le droit à la présomption d’innocence n’interdit aucunement à l’employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui du licenciement d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.

MOTS CLES : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement disciplinaire ; Procédure Pénale ; Classement sans suite ; Constitution de partie civile ; Indépendance des procédures disciplinaire et pénale ; Droit à la présomption d’innocence ; Exploitation d’éléments dont l’employeur a eu connaissance à l’occasion d’une procédure pénale.

AUTEUR : Margot Joly, étudiante en Master II mention droit social, parcours droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, margot.joly-2@etu.univ-lille2.fr.

ANALYSE : En 1981, J. Auroux estimait que « rien ne justifie que l’entreprise soit le dernier endroit où subsiste le droit de se faire justice à soi-même sans contrôle »[1], dans le rapport à l’origine de la réforme de 1982[2], laquelle venait encadrer le pouvoir disciplinaire jusqu’ici sans bornes de l’employeur. Ce pouvoir, qualifié de « complémentaire du pouvoir de direction »[3] et de « corollaire du pouvoir règlementaire »[4] par J. Mouly permet ainsi à l’employeur de sanctionner certains comportements des salariés placés sous son autorité. Ses décisions sont toutefois contrôlées par le juge prud’homal, afin de bannir tout risque d’arbitraire. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 fait état de cet encadrement et de l’étendue de la liberté laissée à l’employeur dans le choix du fondement de ses sanctions disciplinaires.

Un salarié fait l’objet d’une audition le 27 février 2013 par les services de police, dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte au printemps 2012 sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants au sein même de son lieu de travail. Celui-ci n’est cependant pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. La société qui l’emploie se constitue partie civile et obtient, régulièrement, par le biais de son avocat, une copie du dossier pénal. Par lettre du 24 septembre 2013, celle-ci prend la décision de licencier son salarié pour faute.

Le salarié conteste son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, alléguant notamment le droit à la présomption d’innocence. L’affaire est envoyée en appel, et la Cour d’appel de Paris, le 18 mars 2016, prononce la nullité du licenciement du salarié, ordonne sa réintégration sur son poste de travail sous astreinte, et condamne la société au rappel de salaires dus au salarié. La société forme ainsi un pourvoi en Cassation.

La société indique d’abord qu’elle a obtenu régulièrement les pièces litigieuses dans le cadre de la procédure pénale, pièces qu’elle était donc en droit de présenter à l’appui du licenciement. Elle souligne ensuite n’avoir pas fondé le licenciement uniquement sur l’audition du salarié, mais également sur d’autres pièces du dossier pénal, notamment sur le procès-verbal d’interrogatoire d’un individu reconnaissant avoir vendu des produits stupéfiants au salarié sanctionné. C’est ainsi, selon la société, qu’il a pu être démontré que le salarié n’était pas en possession de l’ensemble de ses facultés lors de l’exécution de son contrat de travail. Elle précise par ailleurs qu’il n’est nullement fait reproche au salarié d’avoir témoigné auprès des services de police, mais seulement d’avoir violé plusieurs articles du règlement intérieur de la société, interdisant toute « introduction, la distribution et la consommation sur le lieu de travail de drogues et substances hallucinogènes », et obligeant chaque salarié à « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

La chambre sociale de la Cour de cassation, pour sa part, rappelle que le droit à la présomption d’innocence interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale, et précise qu’elle n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir des faits font il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Elle ajoute que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Ainsi, l’employeur peut tout à fait faire usage de son pouvoir disciplinaire sans qu’il soit porté atteinte au principe de présomption d’innocence, et ce même s’il prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

Le droit à la présomption d’innocence fait-il obstacle à l’usage par l’employeur de son pouvoir disciplinaire aux fins de procéder au licenciement d’un salarié pour des faits similaires à ceux visés par une procédure pénale ?

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris, martelant une fois de plus que procédures disciplinaire et pénale sont indépendantes l’une de l’autre.

  1. Un rappel ferme des limites du champ d’application du droit à la présomption d’innocence

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 rappelle d’abord fermement l’indépendance des procédures disciplinaire et pénale, s’insérant logiquement dans la suite de la jurisprudence antérieure, bien établie[5]. Les juges du Quai de l’Horloge en déduisent donc naturellement que l’employeur pouvait faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer ainsi une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Cet arrêt, sur ce point, n’apporte aucune innovation brûlante. Ainsi, J. Mouly s’étonne même « qu’il soit encore nécessaire aux hauts magistrats de rappeler, notamment à l’adresse des juges du fond, le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal »[6]. L’achoppement des juges du fond semble d’autant plus étonnant que le salarié, bien qu’ayant été auditionné par les services de police, n’a pas été mis en examen ni été condamné dans le cadre de cette procédure. Ainsi, le salarié a bénéficié d’un classement sans suite qui, comme le rappelle J. Mouly, n’est pas revêtu de la chose jugée[7].

Cependant, si cette solution ne comporte aucune originalité, il n’en n’est rien de l’argumentaire développé par le salarié défendeur au pourvoi. En effet, celui-ci entreprend de contourner cette règle apparemment incontestable de l’indépendance des matières disciplinaire et pénale en invoquant son droit à la présomption d’innocence. Il suggère que le fait pour l’employeur de le licencier sur le fondement des mêmes faits que ceux ayant conduit à la poursuite pénale, laquelle n’a donné lieu à aucune condamnation, porte atteinte à son droit à la présomption d’innocence. Cette sanction disciplinaire pourrait effectivement le rendre coupable aux yeux de son entourage, notamment professionnel, d’une infraction pour laquelle il n’a pas été condamné pénalement. Cet argument est toutefois rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère que le droit à la présomption d’innocence n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de faits dont il a eu régulièrement connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Cependant, comme le souligne S. Tournaux, la Cour de cassation semble retenir une définition très restrictive de la présomption d’innocence[8], s’appuyant surtout sur le second alinéa de l’article 9-1 du Code civil[9], tandis qu’il aurait été selon lui plus efficace de se référer à la définition pénale du droit à la présomption d’innocence, qui rend ce droit applicable à toute personne poursuivie. Le droit à la présomption d’innocence n’avait donc pas vocation à s’appliquer au salarié dans le cas d’espèce, puisque celui-ci n’a fait l’objet d’aucune condamnation pénale, ni même d’une mise en examen, mais a simplement été entendu dans le cadre d’une audition par les services de police.

La chambre sociale de la Cour de cassation insiste en précisant que « la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnait pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Or, le premier argument des hauts magistrats semblait suffire à évincer l’application du droit à la présomption d’innocence. S. Tournaux considère qu’il s’agissait pour les juges de maintenir la présomption d’innocence en dehors du domaine des libertés fondamentales reconnues par le juge. La violation de ce droit ne pourra donc pas donner lieu à l’annulation du licenciement, « ce qui sera sans doute de nature à rassurer ceux qui craignent qu’une trop grande latitude ait été laissée au juge pour écarter le barème d’indemnisation du licenciement injustifié en cas d’atteinte à une liberté fondamentale »[10]. Ce raisonnement selon lequel les hauts magistrats auraient souhaité garder en dehors du champ des libertés fondamentales reconnues par le juge le droit à la présomption d’innocence expliquerait donc cette redondance dans l’argumentation des juges.

Toutefois, si les juges de l’Île de la Cité rappellent avec force le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal, cet arrêt souligne, malgré tout, les liens qui existent entre ces deux matières. Leur indépendance permet ainsi de subtils échanges, sans lesquels la sanction prise à l’encontre du salarié, en l’espèce, aurait été impossible à mettre en œuvre.

2. Une indépendance poreuse entre procédures disciplinaire et pénale

L’indépendance entre les procédures disciplinaire et pénale n’est plus à démontrer, et les hauts magistrats l’ont une fois de plus affirmé dans l’arrêt d’espèce. Cependant, cet arrêt démontre une fois de plus que l’indépendance des deux matières n’est et ne saurait être absolue.

En effet, en l’espèce, le salarié est sanctionné par son employeur pour des faits identiques à ceux qui ont motivé l’ouverture d’une procédure pénale et son audition par les services de police. Le salarié aurait en effet participé à un trafic de cannabis, et notamment acheté de la résine de cannabis sur son lieu de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation estime donc que « l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Ainsi, il peut exister une adéquation entre l’infraction et la faute du salarié[11]. En l’espèce, le salarié n’a pas été condamné pour les faits qui ont motivé son audition, mais les faits qui lui sont reprochés par l’employeur, soit la violation de deux articles du règlement intérieur de l’entreprise, l’un concernant l’entrée sur le lieu de travail de produits stupéfiants et l’autre concernant l’obligation de sécurité du salarié, constituent une raison suffisante pour fonder un motif réel et sérieux de licenciement. La procédure pénale et la procédure disciplinaire sont donc bel et bien indépendantes, puisque l’employeur peut notamment sanctionner le salarié en raison de faits qui n’ont pas suffi à l’incriminer pénalement, mais elles sont indéniablement interdépendantes.

En effet, dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017, l’employeur a pu prendre une sanction à l’égard du salarié uniquement parce que la société s’est constituée partie civile dans l’affaire qui concernait d’autres salariés. Dans ce cadre, l’employeur a pu obtenir une copie du procès-verbal d’audition du salarié défendeur au pourvoi, par l’intermédiaire de ses avocats. Le procès-verbal d’audition du défendeur, mais aussi les enregistrements des appels et les messages échangés entre ce dernier et d’autres salariés, ou encore le procès-verbal d’interrogatoire du principal accusé dans le cadre de la procédure pénale. C’est donc en se fondant exclusivement sur les pièces du dossier pénal que l’employeur a pu licencier le salarié en raison de la violation par celui-ci de plusieurs clauses du règlement intérieur de l’entreprise. Le salarié, en l’espèce, contestait ce biais et arguait notamment de la situation de contrainte dans laquelle il aurait été au moment de son audition. La question soulevée est intéressante puisque l’utilisation de déclarations effectuées par le salarié dans le cadre d’une enquête policière dans un contexte totalement étranger à celle-ci peut sembler surprenante et l’est d’autant plus que la Cour de cassation semble particulièrement attachée au principe d’indépendance des procédures pénale et disciplinaire. La chambre sociale de la Cour de cassation conclut, sans surprise, que le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à ce que l’employeur puisse « se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ». La deuxième chambre civile de la Cour de cassation s’était d’ailleurs déjà prononcée en ce sens dans un arrêt rendu en date du 22 octobre 2009[12]. Ainsi, compte tenu du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, l’obtention licite de telles déclarations, même si celles-ci étaient à l’origine intégrées dans un dossier pénal pourtant indépendant de la procédure disciplinaire, permettrait tout à fait à l’employeur de fonder sa décision sur ces éléments. Ainsi, si les procédures pénale et disciplinaire sont incontestablement indépendantes l’une de l’autre, les éléments de l’une des procédures peuvent tout à fait nourrir l’autre, si bien que ces matières, certes autonomes, sont pourtant solidaires entre elles.

Si cette utilisation d’éléments du dossier pénal aux fins de sanctionner le salarié peut surprendre au regard du principe d’indépendance des matières pénale et disciplinaire, elle semble en l’espèce salvatrice. En effet, en l’espèce, si l’employeur n’avait pas pu obtenir les éléments déclaratoires, les retranscriptions des appels et messages du salarié, il ne fait aucun doute que celui-ci n’aurait été touché par aucune sanction disciplinaire. Le fondement de la sanction est bien constitué exclusivement des éléments du dossier pénal. Comme le souligne F. Duquesne, « interdire à l’employeur d’utiliser des prérogatives en dépit du danger auquel est exposé l’environnement professionnel du salarié mis en cause irait d’ailleurs à l’encontre des objectifs de la loi »[13]. Il poursuit et écrit que « l’employeur n’avait évidemment pas d’autre choix que de soustraire à sa tâche le salarié qui, au cours de son audition libre par la police, déclarait sa participation au trafic de stupéfiants à l’origine de la poursuite répressive »[14]. Il insiste par ailleurs sur la gravité de tels agissements, d’autant plus que le contexte dans lequel se déroulait ce trafic de stupéfiants impliquait nécessairement qu’il se produise à proximité d’enfants et d’adolescents, puisque le lieu de travail du salarié mis en cause n’était autre qu’un parc d’attractions. En refusant au salarié de se tapir derrière un droit à la présomption d’innocence inopérant en l’espèce, il s’agissait donc d protéger l’innocence d’un public particulièrement fragile, plus encore que ne l’est le salarié vis-à-vis de l’employeur, titulaire du pouvoir disciplinaire.

[1] Rapp. Auroux, Doc. Fr. p. 9.

[2] Loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise

[3] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018

[4] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018

[5] A titre d’exemple : Cass. soc., 26 janv. 2012, n°11-10.479

[6] J. Mouly, Le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, Droit social, 2018, p. 299.

[7] Art. cit.

[8] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale n°725, 4 janv. 2018.

[9] C. civ., art. 9-1 al 2 : « Lorsqu’une personne est, avant toute condamnation, présentée publiquement comme étant coupable de faits faisant l’objet d’une enquête ou d’une instruction judiciaire, le juge peut […] prescrire toutes mesures, […] aux fins de faire cesser l’atteinte à la présomption d’innocence […] ».

[10] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale, n°725, 4 janv. 2018.

[11] Le Lamy Social, Manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, Contrôles et pouvoir disciplinaire de l’employeur, Sanction disciplinaire, Contrôle judiciaire de la sanction, mars 2018.

[12] Civ. 2ème., 22 oct. 2009, n°08-15.245.

[13] F. Duquesne, Protection de l’innocence présumée et procédure disciplinaire, La Semaine Juridique Social n°6, 13 fév. 2018, 1060.

[14] Art. cit.

Sur le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Veille juridique : Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-19.609

Le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Références : Cass. Soc., 20 décembre 2017, n°16-19.609, Mme X C/ Société Jesana, non publié au bulletin.

Résumé : Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. L’employeur utilise comme preuve des informations provenant du compte facebook de la salariée lors du procès, informations obtenues à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié. L’employeur affirme que ces informations sont présumées avoir un caractère professionnel. De ce fait, l’employeur estime qu’il s’agit d’un mode de preuve licite. La Cour de cassation rejette cet argument en considérant qu’il ne s’agit pas d’un mode de preuve recevable et qu’il s’agit d’une atteinte à la vie privée.

Mots clés : messagerie personnelle ; messagerie professionnelle ; respect de la vie privée ; réseaux sociaux ; secret des correspondances ; mode de preuve licite ; caractère public ou privé.

Auteur : Note réalisée par Ambre Portanguen, Etudiante en M2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, ambre.portanguen@laposte.net.

Analyse

Selon l’article 9 du Code civil « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Dans la relation de travail entre employé et employeur, l’article L 1221-1 du code du travail dispose que ce droit ne peut subir de restrictions que si celles-ci sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est parfois difficile à tracer. La chambre sociale de la Cour de cassation statue en faveur du respect de la vie privée des salariés dans cet arrêt en date du 20 décembre 2017.

En l’espèce, Mme X, assistante manager travaillant pour la société Jesana exploitant un établissement de restauration, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 20 mars 2012 aux torts de l’employeur. L’employeur décide alors de s’opposer aux conditions de la rupture et pour ce faire il produit par PV d’huissier établi le 28 mars 2012 des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenue au moyen du téléphone portable d’un de ses collègues, autorisé lui, à consulter le compte.

La cour d’appel condamne l’employeur à payer des dommages-intérêts pour atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation afin de contester la décision de la cour d’appel.

La société argue que les informations recueillies par l’employeur au moyen d’un téléphone mis à la disposition pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et, donc, qu’il s’agit d’un mode de preuve licite dont il pouvait se prévaloir. Il énonce cependant que ces informations ne sont pas présumées avoir un caractère professionnel si elles sont identifiées comme personnelles ou portent atteinte de manière disproportionnée à la vie privée du salarié. Selon la société, les informations que l’employeur produisait aux débats avaient été recueillies de manière licite et étaient bel et bien présumées professionnelles.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide la décision de la cour d’appel au motif que le procès-verbal de constat d’huissier en date du 28 mars 2012 rapportait « des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, la Cour d’appel « a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de sa salariée ».

L’employeur peut-il recueillir des informations sur le réseau social d’un salarié afin de l’utiliser comme preuve licite ?

Cet arrêt apporte un éclaircissement sur le caractère personnel ou non des éléments recueillis sur les réseaux sociaux.

Depuis 2001, la Cour affirme le principe de secret des correspondances. Toutefois, l’employeur a la possibilité d’utiliser des données à caractère professionnel comme moyen de preuve licite (I). Cependant, la Cour semble, en l’espèce, se fonder sur la nature publique ou privée des informations prélevées sur le compte facebook du salarié (II).

  1. La possibilité d’utiliser les données professionnelles comme moyen de preuve licite

 L’employeur est responsable de la bonne marche de son entreprise et pour ce faire, il dispose d’un pouvoir de direction et disciplinaire. L’employeur dispose d’un pouvoir de surveillance en raison du lien de subordination juridique qui le lie à son salarié. Cependant il faut nuancer ce pouvoir : il ne peut être absolu en raison du nécessaire respect de la vie privée des travailleurs. Selon l’article L 1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En l’espèce, la chambre sociale confirme la décision de la cour d’appel en considérant que « les informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la Cour d’appel a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ».

Pour l’employeur, les informations qu’il avait pu recueillir au moyen du téléphone mis à la disposition d’un salarié pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et constituent donc un moyen de preuve licite.

On peut remarquer que dans la solution du 20 décembre 2017, il n’est nullement fait état du caractère professionnel ou non du téléphone portable d’où provient l’information. En effet, la cour d’appel, et par la suite la Cour de cassation, omettent totalement de se fonder sur le caractère professionnel ou personnel des informations collectées. La Cour de cassation se contente de baser sa décision sur les personnes autorisées en affirmant une « atteinte disproportionnée à la vie privée de la salariée ».

Il est important de rappeler le principe du secret des correspondances dont fait état l’employeur. Ce principe se base sur l’article L 1121-1 du Code du travail mentionné ci-dessus afin de préserver la vie privée des salariés. En effet, l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001[1] pose le principe général du secret des correspondances. Selon cet arrêt, « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée », laquelle « implique en particulier le secret des correspondances ». Ainsi, l’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite. En effet, il est désormais clair et affirmé de façon constante par la jurisprudence que les messages personnels sont couverts par le secret des correspondances[2].

De plus, la chambre sociale a affirmé que doivent être écartés des débats, en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances, les messageries électroniques provenant de la messagerie personnelle d’un salarié et distincte de la messagerie professionnelle dont celui-ci dispose pour les besoins de son activité[3]. Il est admis, a contrario, que l’employeur peut consulter les messages reçus ou émis à partir d’une messagerie professionnelle dès lors qu’ils n’avaient pas été identifiés comme personnels par le salarié.

La limite est donc le fait que cela soit identifié comme personnel. Par exemple si une information est relevée dans le cadre d’un outil professionnel celle-ci est présumée professionnelle or si elle est identifiée comme personnelle, alors même que l’outil est professionnel, l’employeur ne peut s’en prévaloir comme moyen de preuve licite.

Les solutions apportées dans le cadre de la messagerie privée s’appliquent dans l’hypothèse d’un message provenant d’un réseau social. Si cette information est prélevée alors qu’elle apparaît privée, l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Cependant la Cour ne retient pas cet argument et ne mentionne pas le caractère professionnel du téléphone portable d’où proviennent les informations.

Il semblerait alors qu’il faille se référer au caractère public ou privé des informations prélevées sur le compte Facebook. En effet, il apparaît que le caractère privé ou public importe peu car en l’espèce il y avait violation manifeste du respect de la vie privée de la salariée.

 2. L’impossibilité d’utiliser des données prélevées sur un réseau social en l’absence de caractère public

 Le contentieux autour des réseaux sociaux en entreprise s’accroît. En effet il s’agit d’une question d’actualité en raison du caractère moderne du développement de ces réseaux sociaux. L’utilisation des réseaux sociaux apparaît aujourd’hui dans l’administration de la preuve[4].

En l’espèce, comme vu précédemment la chambre sociale de la Cour de cassation affirme la décision de la cour d’appel en se basant sur le fait que les informations extraites étaient « réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, « l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée ».

La chambre sociale de la Cour de cassation se base ainsi sur l’accessibilité de ce compte facebook et de ses données. Ici, l’employeur a eu accès aux données via le téléphone professionnel d’un autre salarié.

Le fait de ne pas être autorisé à y avoir accès montre que l’information relevée n’avait pas de caractère public aux yeux de la Cour. Tout l’intérêt de cette décision se trouve être la complexité de la frontière entre le public et la vie privée afin de protéger la vie privée des salariés.

Ce n’est pas la première fois que l’utilisation de facebook fait débat. En effet, en 2014[5], la première chambre civile de la Cour de cassation a admis que le profil facebook constitue un espace privé s’il est paramétré pour n’être accessible qu’à un nombre de personnes restreint. Il semblerait qu’il faille alors se référer au paramétrage du compte facebook concerné. Facebook permet de rendre accessibles les données seulement aux « Amis », ou « Amis et leurs amis », mais également à tout le monde, c’est-à-dire de manière totale. En l’espèce la Cour affirme que l’employeur n’était pas autorisé à voir ces informations. De ce fait les informations étaient privées.

En 2016, la chambre sociale a reconnu le fait que l’employeur puisse se prévaloir de captures d’écran du compte facebook d’un salarié. Ces captures d’écran avaient été réalisées par une personne habilitée à consulter le compte facebook et cette personne avait informé librement et spontanément l’employeur[6].

Il ne faut pas perdre de vue que facebook est un réseau social accessible par connexion internet et que la confidentialité peut ne pas toujours être garantie. Cela rend complexe l’utilisation ou non d’informations comme preuve licite, l’employeur devant respecter les principes de loyauté et de licéité de la preuve.

Plus récemment, la cour d’appel de Toulouse[7] a validé un licenciement pour faute grave basé sur des propos injurieux recueillis sur un profil Facebook. En l’espèce la salariée avait laissé sa session ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise. Ainsi, les conversations pouvaient être lues par l’ensemble des salariés du magasin. La salariée a été licenciée pour faute grave en raison d’insultes envers certains collègues et supérieurs hiérarchiques provenant d’une conversation tenue avec une autre salariée. Pour contester son licenciement pour faute grave, la salariée arguait le fait que l’employeur ne pouvait s’approprier des échanges de nature privée pour fonder une sanction disciplinaire. De plus, certaines discussions qui étaient mentionnées avaient eu lieu lors de son arrêt de travail pour maladie. La question se posait alors, comme pour notre décision du 20 décembre 2017, de la licéité de la preuve. La cour d’appel a validé le licenciement pour faute grave en considérant que les échanges avaient perdu leur caractère privé dès lors qu’ils étaient « affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin ». Les propos ainsi rendus publics permettaient leur utilisation par l’employeur à des fins disciplinaires.

La solution du 20 décembre 2017 semble s’inscrire dans la ligne droite de celle de la première chambre civile de la Cour de cassation qui avait jugé que des propos concernant l’employeur tenus par un salarié sur son compte facebook ne pouvaient constituer le délit d’injure publique dès lors qu’ils ne sont accessibles qu’aux seules personnes autorisées par le titulaire du compte[8].

Cet arrêt, bien que non publié, ne doit pas être négligé en ce que la chambre sociale se positionne enfin sur cette question [9].

Pour conclure, il est difficile aujourd’hui de trouver un équilibre entre le pouvoir de l’employeur et le nécessaire respect de la vie privée. Cet arrêt est protecteur de la liberté des salariés et de leur vie privée. Il faut cependant faire attention aux risques actuels des réseaux sociaux dans le monde du travail. Il existe des nuances, à savoir si les informations sont tirées de conservations personnelles ou alors si elles proviennent d’un « mur » facebook ouvert à tout public. Il faut donc être prudent car certains propos pourraient être qualifiés d’injures publiques.

La solution aurait-elle était différente si la salariée avait laissé sa session facebook ouverte sur le lieu de travail aux yeux de tous ? Il semblerait que oui.

[1] Cass, soc., Nikon, 2 octobre 2001, n°99-42942.

[2] Cass, soc., 7 avril 2016

[3] Cass, soc., 26 janvier 2016, n°14-15.360.

[4] Castel (Delphine),  « De l’utilisation des preuves venant de Facebook »,  Juris. Tourisme, 2018, n°205, p.13.

[5] Cass, 1ère c.v, 10 avril 2014, n°11-19.530.

[6] CA, Rouen, 26 avril 2016, n°14-03.517.

[7] CA Toulouse, 4ème ch., 2 février 2018, n°16-04.882.

[8] Cass, 1ère civ, 10 avril 2013, n°11-19.530.

[9] Ben Khalifa (Aliya), Editions Francis Lefebvre, actualités,  « l’employeur ne peut pas consulter le compte facebook du salarié », 15 février 2018.

Nommer le disque dur de l’ordinateur professionnel « D:/ données personnelles » ne suffit pas à identifier le contenu comme personnel

Nommer le disque dur de l’ordinateur professionnel « D:/ données personnelles » ne suffit pas à identifier le contenu comme personnel

Référence : CEDH, 5ème  sect., 22 février 2018, req. n°588/13, Libert c. France

Texte (s) appliqué (s) : Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, art. 8.

Résumé : Dans son arrêt Libert contre France du 22 février 2018, la Cour européenne des droits de l’homme considère que l’employeur peut librement consulter les fichiers stockés dans l’ordinateur professionnel d’un salarié non identifiés par celui-ci comme étant personnels. La dénomination du disque dur « D:/ données personnelles » ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité de son contenu.

Mots-clés : Licenciement ; Salarié ; Ordinateur professionnel ; Disque dur ; Fichiers personnels ; Employeur ; Consultation ; Absence ; Vie privée ; Convention européenne des droits de l’homme ; Obligations contractuelles ; Protection des droits de l’employeur ; Usage abusif ; Charte informatique en entreprise.

Note réalisée par SYLLA Oumarou, Etudiant en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences en Droit privé à l’Université de Lille.

L’articulation entre le pouvoir de direction de l’employeur et le droit au respect de la vie privée du salarié peut s’avérer difficile à faire. Si le principe du droit au respect de la vie privée est protégé à la fois par des textes nationaux[1] et supranationaux[2], ladite protection est assortie de quelques atténuations. En droit français, la jurisprudence de la Cour de cassation est constante concernant les conditions d’ouverture des fichiers contenus dans l’ordinateur professionnel d’un salarié. En effet, sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé[3].

Dans la jurisprudence interne, l’enjeu fut longtemps lié à la détermination du caractère personnel des fichiers consultés. La CEDH du 22 février 2018 valide purement et simplement la position des juridictions françaises selon laquelle, le fichier non identifié comme personnel ou du moins privé peut être consulté par l’employeur hors la présence du salarié.

En l’espèce, un salarié de la SNCF employé en 1976 en qualité d’adjoint au chef de la brigade de surveillance de la Région d’Amiens est suspendu en 2007 à la suite d’une mise en examen. Ayant bénéficié d’un non-lieu, le salarié sollicite sa réintégration dans ses anciennes fonctions. Lors de sa réintégration le 17 mars 2008, il constate que son ordinateur professionnel a fait l’objet d’une saisie. Le 5 avril 2008, il fut informé que l’analyse de son disque dur a révélé d’une part, l’existence d’attestations de résidence de complaisance destinées à des tiers et d’autre part, la présence de nombreux fichiers à caractère pornographique.

Les explications du salarié n’ayant pas convaincu l’employeur, il est radié à titre de sanction le 17 juillet 2008. Le 10 mai 2010, le salarié conteste la rupture de son contrat de travail devant le Conseil des prud’hommes qui juge sa radiation justifiée. Après avoir interjeté appel, le 15 décembre 2010, la Cour d’appel d’Amiens confirme le jugement des prud’hommes au motif que d’une part, les fichiers à caractère pornographique  ont été trouvés dans un fichier dénommé « rires » contenu dans un disque dur dénommé « D:/ données personnelles », ce qui ne désignait pas de façon explicite les éléments de la vie privée. Et d’autre part, que le salarié ne peut utiliser l’intégralité d’un disque dur censé enregistrer des données professionnelles pour un usage privé[4].

Le salarié se pourvoit en cassation. Il soutient tout d’abord que la dénomination du disque dur de son ordinateur en « D:/données personnelles » alors que la dénomination d’origine par défaut et pour tous les salariés était « D:/ données », suffit à considérer l’ensemble des fichiers contenus dans ce disque dur comme ayant un caractère personnel. L’employeur ne pouvait, selon lui, les consulter en dehors de sa présence d’autant plus que, les juges de fond n’ont pas caractérisé l’existence d’un risque ou événement particulier susceptible de justifier l’ouverture des fichiers identifiés par le salarié comme personnels[5]. Il estime ensuite que dans tous les cas, les faits qui lui sont reprochés relèvent de sa vie privée de telle sorte qu’ils ne peuvent en principe constituer une faute justifiant un licenciement[6]. Le salarié conclut donc à la violation des articles 8 de la CESDH, 9 du Code civil, L1121-1 du Code du travail en ce que l’employeur a violé son droit au respect de sa vie privée.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié dans un arrêt du 4 juillet 2012[7] en relevant « que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur […] ». Pour étayer ces motifs, la chambre sociale relève ensuite « que la Cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait stocké 1562 fichiers à caractère pornographique représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de quatre années, et qu’il avait également utilisé son ordinateur professionnel pour confectionner de fausses attestations, a justement retenu que cet usage abusif et contraire aux règles en vigueur au sein de la SNCF de son instrument de travail constituait un manquement à ses obligations contractuelles ».

Le 27 décembre 2012, le salarié a saisi la CEDH en invoquant la violation de son droit au respect de sa vie privée tel que garanti par l’article 8 de la CESDH, qui dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance […] ». Cette violation résulterait selon lui, de l’ouverture par son employeur, en dehors de sa présence, de fichiers figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel qui portaient la marque « D:/ données personnelles ».

La première question posée à la Cour était de savoir si la SNCF est une autorité publique, de telle sorte que l’ouverture des fichiers en dehors de la présence du salarié constituait une ingérence dans la vie privée du salarié au sens du deuxième paragraphe[8] de l’article 8 de la CEDH.

La seconde question, la plus importante, était de savoir, si la marque du disque dur en « D:/ données personnelles » est de nature à conférer à l’intégralité de son contenu un caractère personnel, de telle sorte que sa consultation constituerait une violation de la vie privée du salarié.

La CEDH constate tout d’abord une ingérence dans la vie privée du salarié par le fait d’une autorité publique, en l’occurrence la SNCF (employeur)[9]. Néanmoins, cette ingérence avait un but légitime de protection des droits de l’employeur[10]. Ensuite, la Cour souligne qu’en l’état actuel du droit positif français, la vie privée du salarié est protégée par un principe selon lequel, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur de l’ordinateur qu’il met à disposition de son salarié, il ne peut « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Il ne peut procéder à leur ouverture qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé[11]. Elle conclut que les juridictions internes n’ont pas excédé la marge d’appréciation dont elles disposaient et il n’y a donc pas violation de l’article 8 de la CESDH en ce que les fichiers litigieux n’étaient pas identifiés comme personnels ou privés.

Cette décision de la CEDH s’inscrit dans la logique de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation. Mais si elle n’apporte pas de réelles nouveautés tant dans les principes que dans les concepts, il semble toutefois, que le respect de tous les documents portant sur des prescriptions générales et permanentes dans les matières ressortant du règlement intérieur, comme les notes de service ou les chartes du personnel des entreprises en matière d’usage du matériel informatique, s’impose à la fois au salarié et à l’employeur[12].

Sur fond d’appréciation de l’article 8 de la CESDH, l’arrêt du 22 février 2018 de la CEDH estime que le droit positif français garantit le droit au respect de la vie privée (I). C’est pourquoi, elle s’en remet à l’appréciation des juridictions internes sur la notion d’identification personnelle ou privée des fichiers contenus sur l’ordinateur professionnel des salariés (II).

  • Une protection de la vie privée assurée par le droit positif français

L’ingérence de l’employeur dans la vie privée du salarié doit non seulement  avoir une base légale mais aussi un but légitime (A). La CEDH établit ainsi une protection de la vie privée en ce qu’elle maintient la prohibition de l’accès par l’employeur à des fichiers identifiés comme « personnels » par le salarié, tout en limitant la portée de cette identification (B).

A. Une ingérence dans la vie privée justifiée par un but légitime

En l’espèce, la Cour a simplement écarté l’argument selon lequel l’employeur (la SNCF) n’est pas une autorité publique au motif que son personnel relève du droit privé avec toutes les conséquences qui en résultent[13]. Elle retient logiquement que nonobstant le caractère d’établissement public industriel et commercial, la SNCF est bien une personne morale de droit public, qui assure un service public et est placée sous tutelle de l’Etat, qui nomme sa direction[14].

En matière de contrôle de l’outil informatique, l’ingérence de l’employeur dans la vie privée du salarié est caractérisée outre l’identification personnelle des fichiers, par la prise de connaissance du contenu. Dans la jurisprudence française, l’absence d’identification des fichiers par le salarié comme étant personnels, laisse présumer leur professionnalité[15]. Mais, lorsque le contenu de ces fichiers est exclusif de la fonction du salarié, c’est-à-dire qu’il relève de sa vie personnelle,  l’employeur ne peut l’utiliser à des fins disciplinaires[16].

Ainsi, l’ouverture des fichiers litigieux constituait bien une ingérence dans la vie privée du salarié, puisque parmi le contenu, figurent des fichiers à caractère pornographique. Donc des faits qui relèvent à priori de sa vie privée. Pour s’assurer du respect du droit à la vie privée, le paragraphe 2 de l’article 8 de la CESDH pose les conditions dans lesquelles l’ingérence dans la vie privée est admise. Il faut que l’ingérence ait à la fois une base légale et un but légitime.

Selon la Cour, dans le droit interne, l’ingérence avait une base légale constituée de dispositions du Code du travail[17], certes très générales, mais utilement interprétées par la jurisprudence et permettant aux employeurs de savoir suffisamment en quelles circonstances et sous quelles conditions le contrôle de l’outil informatique mis à la disposition des salariés est admis.

En outre, le but légitime de l’ingérence est, selon la Cour, la volonté pour l’employeur de s’assurer que ses salariés usent des équipements informatiques mis à leur disposition conformément aux obligations contractuelles et à la règlementation applicable[18]. Ce que les juridictions internes ont appliqué en l’espèce. Par ailleurs, si cet arrêt maintient la prohibition de l’accès par l’employeur à des dossiers identifiés par le salarié comme personnels ou en tout cas relevant de sa vie privée, il limite la portée de cette identification qui ne doit pas être générale.

B. La limite de l’identification personnelle des fichiers :  

  La CEDH se borne à rappeler la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de droit au respect de la vie privée du salarié. Elle décrit les conditions posées par la loi et interprétées logiquement par la jurisprudence interne pour démontrer la protection de la vie privée au regard de l’article 8 de la CEDH. De ce fait, cet arrêt n’est autre qu’une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière d’identification personnelle des fichiers par le salarié.

En l’espèce, la CEDH fait état à la fois de la nécessité et de la proportionnalité des mesures intrusives ou du moins restrictives des droits et libertés des salariés[19]. Elle constate que la jurisprudence de la Cour de cassation veille au respect de ces critères de nécessité et de proportionnalité.  Pour illustrer cette constatation, la CEDH rappelle trois jurisprudences fondamentales de la Cour de cassation constituant selon elle le fondement  de la garantie de la protection de la vie privée.

Tout d’abord, dans un arrêt du 2 octobre 2001, la Cour de cassation a estimé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret de ses correspondances. Dès lors, l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas ou l’employeur aurait interdit une utilisation non-professionnelle de l’ordinateur[20].

Ensuite, dans une autre décision du 17 mai 2005, la chambre sociale a précisé que sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus dans le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé[21].  Et enfin, la CEDH souligne que dans un arrêt du 18 octobre 2006, la Cour de cassation a jugé que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié[22]. Tout l’enjeu de l’arrêt ici-commenté se situe autour de cette identification personnelle des fichiers litigieux.

Pour conclure en l’absence de violation de la vie privée du salarié, la CEDH a simplement validé les arguments retenus par les juridictions internes. En effet, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, la marque « rire » relative au fichier litigieux n’a pu être considérée comme ayant un caractère personnel. D’ailleurs, l’argument soulevé par le requérant selon lequel « le fichier intitulé rire […] ne laissait pas de doute quant à son caractère non professionnel[23]» a été logiquement balayé par la Cour. Les juges du fond qui ont répondu à cet argument ont été repris mot pour mot par la CEDH. Elle souligne que « le terme ‘’ rire’’ ne confère pas d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé, cette désignation pouvant se rapporter  à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de ‘’bêtiser’’ par le salarié[24] ».

La dénomination « D:/ données personnelles » portant uniquement sur le disque censé stocké des données professionnelles ne pouvait conférer à l’intégralité de son contenu un caractère personnel. S’il est permis au salarié d’identifier comme étant personnels les éléments relevant de sa vie privée, la CEDH acte dans cette décision la limite apportée à l’identification personnelle qui ne peut être générale. L’identification personnelle des éléments relevant de la vie privée du salarié doit cibler des documents ou fichiers bien précis.

Si on devait traduire cette décision de la CEDH, on peut adopter le raisonnement suivant. En présence d’un risque ou évènement particulier, peu importe le caractère personnel ou professionnel des fichiers, l’employeur peut y accéder hors la présence du salarié. En l’absence de risque ou évènement particulier comme dans cette affaire, l’employeur peut accéder aux fichiers de l’ordinateur mis à disposition du salarié hors la présence de ce dernier à cause de la présomption de professionnalité qui pèse sur les fichiers. En revanche, lorsque les fichiers sont identifiés comme étant personnels, l’accès de l’employeur à ces fichiers est conditionné par la présence du salarié ou celui-ci dûment appelé. Ainsi, le terme « rire » n’ayant  pu permettre l’identification personnelle des fichiers, c’est à bon droit que l’employeur a accédé à ces fichiers puisqu’ils étaient présumés avoir un caractère professionnel.

Par ailleurs, cet arrêt commenté apporte trois précisions fondamentales. Tout d’abord, il s’agit  du rappel concernant  la sanction disciplinaire d’un fait tiré de la vie personnelle du salarié. Si l’employeur peut accéder aux dossiers et fichiers non identifiés comme étant personnels, il ne peut en principe en utiliser le contenu à des fins disciplinaires s’il s’avère relever de la vie personnelle du salarié[25]. La chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs souligné qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié occasionnant un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, peut fonder un  licenciement non disciplinaire[26]. Mais, il ne peut jamais justifier un licenciement disciplinaire[27] sauf si le caractère fautif du fait en question constitue un manquement à une obligation découlant  du contrat de travail. Il en est ainsi de la consommation de  drogues d’un steward entre deux escales[28].

Ensuite, l’autre précision est liée à l’usage abusif de l’outil informatique à des fins personnelles par le salarié. L’employeur ne peut en principe en interdire l’usage de façon absolue y compris pendant le temps de travail[29]. Néanmoins, l’usage abusif du matériel peut être constitutif d’une faute grave[30]. Dans cet arrêt de la CEDH du 22 février 2018, on retrouve en réalité la logique de ces jurisprudences de la chambre sociale. L’argument du requérant selon lequel, les fichiers litigieux relèvent de sa vie privée et dès lors, l’employeur ne peut user de son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner est balayé par deux principaux motifs.  D’une part, il est fait mention du manquement du requérant au code de déontologie de la SNCF découlant de son contrat de travail. D’autre part, l’arrêt souligne le caractère abusif de l’usage du disque dur de l’ordinateur professionnel[31] pouvant conduire à des sanctions disciplinaires.

Enfin, la CEDH apporte une réponse à ceux qui subodoraient que l’arrêt barbulescu de la CEDH du 5 septembre 2017[32] pouvait faire évoluer la jurisprudence française concernant la consultation des fichiers, courriels, messageries qui sont présumés professionnels. Sans entrer dans les détails concernant l’affaire barbulescu contre Roumanie, la CEDH soulignait la défaillance des juridictions ou du moins des autorités internes de la Roumanie par rapport à la protection de la vie privée des salariés. De ce fait, l’arrêt laissait entendre que pour la surveillance de l’outil informatique du salarié, l’employeur doit informer préalablement le salarié de la possibilité que ses communications électroniques fassent l’objet d’un contrôle un jour.

Cette information préalable est présente dans le droit positif français concernant l’introduction de tout dispositif technique susceptible de recueillir des données personnelles des salariés[33]. Néanmoins, certains tiraient comme enseignement à travers cette affaire Barbulescu, une évolution de la jurisprudence française relative à la présomption de professionnalité des fichiers non identifiés comme étant personnels. Comme la présomption de professionnalité permet à l’employeur d’accéder aux fichiers hors la présence du salarié, l’arrêt aurait eu pour effet de supprimer cette présomption[34]. A la lecture de cet arrêt du 22 février 2018 de la CEDH, on peut estimer que la Cour a répondu clairement à ces interrogations en soulignant que l’état actuel du droit français contient des dispositifs largement suffisants pour protéger le droit au respect de la vie privée.

Par ailleurs, la CEDH s’en remet à l’appréciation des juridictions internes pour l’identification personnelle des fichiers.

  • Une appréciation stricte de l’identification personnelle des fichiers

 L’aperçu de la décision soulève deux interrogations principales. D’une part, il est question de savoir si cet arrêt marque la fin de la marque « personnelle » habituellement utilisée par la jurisprudence pour l’identification des éléments relavant de la vie personnelle (A). D’autre part, le règlement intérieur deviendrait-il la référence en termes d’identification du caractère personnel des fichiers ? (B).

A. Vers la fin de la marque « personnelle » des fichiers relevant de la vie privée ?

Il faut commencer par rappeler une chose fondamentale. Tout au long de l’arrêt, la CEDH s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence française en rappelant d’une part, le principe selon lequel les données identifiées comme personnelles ne peuvent être consultées ou analysées à l’insu du salarié et d’autre part, le droit pour l’employeur de s’assurer que le salarié exécute ses obligations contractuelles. Concernant ce dernier point, cela passe nécessairement par le contrôle des outils que l’employeur met à la disposition de ses salariés pour le besoin de leur travail. Tout l’enjeu se situe autour de la notion d’identification des fichiers personnels relevant de la vie privée du salarié.

Sur l’identification des fichiers personnels, la Cour de cassation a pu considérer qu’un dossier intitulé « JM » ne suffit pas à lui donner un caractère personnel[35]. De même, « la seule dénomination ‘’ Mes documents’’ donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel[36] ». Aussi,  « des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur […] ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié[37] ».   En revanche, un fichier intitulé « Perso » a bien un caractère personnel, de sorte que son ouverture n’est possible qu’en présence soit du salarié ou celui-ci dûment appelé soit d’un risque ou évènement particulier[38]. En l’espèce, les fichiers litigieux (images et vidéos à caractère pornographique et fausses attestations) ont été trouvés dans un fichier portant la marque « rires ». Donc c’est une marque qui, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, était loin de conférer à ce fichier un caractère personnel.

A priori, cet arrêt de la CEDH du 22 février 2018 n’apporte rien de nouveau en la matière, elle ne fait que confirmer la jurisprudence de la Cour de cassation. Pour interdire à l’employeur de s’immiscer dans la vie privée du salarié, il faut toujours que les fichiers ou courriers soient expressément identifiés comme étant personnels ou du moins privés. Ce qui peut laisser entrevoir une sorte de contradiction puisque dans cette affaire, la dénomination disque dur de  l’ordinateur « D:/ données personnelles » par le salarié n’a pas suffi à conférer à tous les fichiers de l’ordinateur un caractère personnel.

En réalité, c’est une contradiction qui n’en est pas une. Traditionnellement, les litiges relatifs à l’identification personnelle des fichiers mis à disposition du salarié concernaient les fichiers contenus sur le disque dur et non du disque dur de l’ordinateur en lui-même. En d’autres termes, on distingue le contenu (fichiers de l’ordinateur) du contenant (le disque dur) de l’ordinateur. Dans cette affaire, c’est le contenant (disque dur de l’ordinateur) qui portait la mention « D:/ données personnelles » et le contenu (fichier de l’ordinateur comportant les fichiers litigieux) portait la mention« rire ». Le salarié voulait que la mention «D:/ données personnelles » du disque dur produise des effets sur tout son contenu, notamment sur le fichier « rire ». Ce que la CEDH a logiquement refusé conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’identification des fichiers personnels[39].

Par ailleurs, à supposer que le fichier au sein duquel les fichiers litigieux ont été trouvés portait la mention « D:/ données personnelles » en lieu et place de la mention « rire », cette décision de la CEDH aurait peut-être été différente. C’est bien parce que les fichiers litigieux n’ont pas été identifiés comme étant personnels que l’accès de l’employeur n’a pas été sanctionné. Les juridictions internes avaient retenu que « le terme ‘’ rire’’ ne conférait pas, d’évidence, au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé, cette désignation pouvant se rapporter à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de ‘’bêtisier‘’[40]».

Concernant le disque dur qui constitue la mère de l’ordinateur, le noyau de stockage de toutes les activités du salarié sur l’ordinateur professionnel, il est hasardeux de le renommer comme étant personnel comme en l’espèce et ce, peu importe que la dénomination concerne l’intégralité du disque ou non. La CEDH rappelle que le salarié ne peut pas utiliser l’intégralité du disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé. Une dénomination personnelle du disque dur laisserait entendre que l’employeur doit informer préalablement le salarié en dehors d’un risque ou événement particulier pour y avoir accès.  L’effet principal aurait été  de le priver de son droit de contrôle sur l’activité de son salarié malgré son pouvoir de direction qui découle du lien de subordination.

Dans cet arrêt, il semble que l’enjeu ne se situe pas en réalité autour du choix de la mention (personnelle ou privée) à utiliser pour identifier les fichiers comme étant personnels. Le salarié a été débouté simplement parce que l’identification personnelle était trop générale pour être considérée comme personnelle ou privée. En revanche, autant le raisonnement retenu par la CEDH sur la non-identification du caractère personnel des fichiers litigieux, malgré la marque « données personnelles » du disque dur, est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation, autant l’un des arguments utilisés pour justifier ce raisonnement est susceptible de faire évoluer la jurisprudence française sur l’identification personnelle des fichiers.

En effet, la Cour a repris mot pour mot l’argument de la cour d’appel d’Amiens en relevant que « le terme générique de ‘’données personnelles’’ peut se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désigne pas de façon explicite des éléments relevant de la vie privée[41]. »

Plusieurs questions entourent cet argument : tout d’abord, à supposer que la dénomination « D:/ données personnelles » portait sur le fichier comportant les fichiers litigieux et non sur le disque dur, cet argument aurait-il été valable ? Ensuite, est-ce parce que la charte informatique de la SNCF indiquait d’autres mentions à utiliser pour identifier les fichiers à caractère privé des salariés ? Si une réponse négative s’impose sur la première interrogation compte tenu de l’état de la jurisprudence de la chambre sociale qui exige  la marque « personnelle » des fichiers, une réponse positive est possible pour la seconde. En effet, le règlement intérieur des entreprises jouent un rôle primordial sur la procédure d’utilisation et de  consultation de l’outil informatique des salariés en droit français. La CEDH a acté ce rôle dans cet arrêt du 22 févr. 2018.

B. Le règlement intérieur : nouvelle référence en matière d’identification personnelle ou privée des fichiers ?

Il peut sembler paradoxal que la CEDH souligne le fait qu’en utilisant le mot « personnel » plutôt que « privé », le requérant a utilisé le même terme qu’on trouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation, tout en le déboutant de ses principales demandes[42]. En réalité, c’est le respect de la charte informatique de la SCNF qui peut être assimilée à son règlement intérieur qui est en jeu ici.

Selon l’article L. 1321-3 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. En revanche, il est généralement admis que le règlement intérieur peut contenir des dispositions plus favorables aux salariés[43].

Il en est ainsi de la procédure de consultation du matériel informatique mis à la disposition des salariés par l’employeur.  La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà souligné que les fichiers et dossiers créés par le salarié à l’aide du matériel informatique mis à sa disposition pour son travail par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès en dehors de la présence du salarié. Néanmoins, « le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, en le soumettant à d’autres conditions [44] ». La restriction du pouvoir de consultation de l’employeur est considérée comme plus favorable au salarié. C’est pourquoi, lorsque le règlement intérieur d’une entreprise prévoit que les messageries électroniques des salariés ne peuvent être consultées par la direction qu’en présence du salarié, sans distinguer le caractère personnel ou professionnel des messages,  la consultation ayant lieu en méconnaissance de cette procédure est de nature à priver le licenciement fondé sur ladite consultation de cause réelle et sérieuse[45].

Le pouvoir de consultation de l’employeur peut donc être restreint par le règlement intérieur. À la lecture de cet arrêt commenté, on peut estimer que la Cour consacre également une restriction à l’égard du salarié concernant l’identification des dossiers ou fichiers à caractère personnel sur le fondement du règlement intérieur. En d’autres termes, le règlement intérieur ou l’une de ses adjonctions[46] peut prescrire une procédure d’identification personnelle ou professionnelle des fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel du salarié.  Le non-respect de cette procédure confère à l’ensemble de fichiers se trouvant sur le disque dur de l’ordinateur professionnel une présomption de professionnalité faisant que  la consultation ne nécessite pas la présence du salarié[47]. C’est en tout cas, ce qu’on peut lire dans cette décision. La CEDH justifie sa décision par le fait que  les juridictions nationales ont relevé que la charte informatique de l’entreprise (SNCF) indiquait expressément, que les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « privé » dans les critères OUTLOOK).

L’enseignement à propos du non-respect de la charte informatique de la SNCF par le salarié peut être appréhendé sous l’angle d’obligation de conformité aux règles prescrites par le règlement intérieur. En présence d’un litige lié à la caractérisation personnelle ou professionnelle des fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel, il faut de prime abord regarder les dispositions du règlement intérieur applicable. À la lecture de cet arrêt, il semble que le règlement intérieur est en train de devenir la référence pour la procédure d’usage et de contrôle de l’outil informatique. C’est-à-dire  qu’avant toute chose, on se réfère au règlement intérieur pour voir s’il est prévu la procédure de consultation pour l’employeur et la procédure d’identification personnelle ou privée des fichiers  pour le salarié.

Il convient toutefois de souligner certains paradoxes. D’une part, à supposer que le salarié ait suivi les consignes de la charte informatique de la SNCF en utilisant le terme « privé » pour le disque dur, la décision retenue aurait-elle changé de nature ? Il est fort probable que la décision resterait inchangée. La chambre sociale dans son arrêt du 4 juillet 2012 a rappelé que le disque est censé enregistrer les données professionnelles de sorte que l’employeur ne peut y être privé d’accès. La mention « D:/ données personnelles » ne peut avoir pour effet de conférer un caractère personnel à l’intégralité du contenu. Un raisonnement tout à fait logique, sinon il n’y aurait aucun moyen pour l’employeur de contrôler l’activité du salarié.

D’autre part, dans l’hypothèse où le salarié ait pris le soin d’utiliser le terme « personnel » utilisé par la jurisprudence au lieu du terme « privé » tel que recommandé par la charte de la SNCF pour désigner exclusivement le fichier comportant les dossiers litigieux, quelle aurait été la position de la CEDH dans  cette affaire ? Cette question est très intéressante. Le requérant se serait conformé à la jurisprudence en violant néanmoins la charte informatique de l’entreprise. L’argument utilisé selon lequel « le terme générique de ‘’données personnelles’’ peut se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désigne pas de façon explicite des éléments relevant de la vie privée », laisse entrevoir une incitation implicite à l’utilisation du terme « privé »  pour tous les fichiers qui relèvent de la vie privée des salariés et ce, indépendamment de cette affaire. Dans tous les cas, l’appréhension de cet argument déconseille dorénavant l’utilisation de la marque « personnelle » même s’il faut rappeler que l’arrêt du 4 juillet 2012  ayant fait l’objet de la saisine de la CEDH n’a pas été publié au bulletin.

L’arrêt du 22 février 2018 de la CEDH s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence française. L’objectif est de maintenir un équilibre entre la protection de la liberté du salarié au travail et le droit légitime de l’employeur de s’assurer que le salarié exécute loyalement ses obligations contractuelles conformément à l’intérêt de l’entreprise. Finalement, cet arrêt montre l’importance pour les entreprises de se doter d’instruments ou de règles d’usage des outils informatiques.

[1]Parmi ces textes, on trouve l’article 9 du Code civil sur le respect de la vie privée, l’article 9 du Code de procédure civile sur la preuve et l’article 1121-1 du Code du travail relatif aux conditions de restriction des droits et libertés de salariés.

[2]Article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales relatif au secret  des correspondances.

[3]Cass. soc.,17 mai 2005, n° 03-40.017, Publié au bulletin, D. 2005, p. 1448, obs. E. CHEVRIER.

[4]Cour d’Appel d’Amiens, 15 décembre 2010, n°  10/02179.

[5]1er, 2e, 3e et 4e moyens de cassation.

[6]5e moyens de cassation.

[7]Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-12.502, non publié au bulletin.

[8] Article 8 paragraphe 2 de la CEDH « Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi […] ».

[9]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13,  § 38.

[10]Id., § 46.

[11]Id., § 48.

[12]C. trav. art. L. 1321-5.

[13]Des conséquences liées notamment au fait que les litiges le concernant relèvent des juridictions judiciaires.

[14]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, §38.

[15]Condition dans lesquelles l’employeur peut consulter les fichiers informatiques personnels de ses salariés, Recueil Dalloz, p. 1448.

[16]Cass. soc., 5 juill. 2011, n° 10-17.284.

[17]Il s’agit des articles L.1121-1 qui dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. »  Et L.1321-3  qui dispose que « le règlement intérieur ne peut contenir […] des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherchée […] ».

[18]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 46.

[19]En l’occurrence, les articles L.1121-1 et L.1321-3 du Code du travail.

[20]Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942, Publié au bulletin, Semaine Sociale Lamy, n° 1045, p. 6, concl. S. KERHIG.

[21]Cass. soc.,17 mai 2005, préc.

[22]Cass. soc., 18 oct. 2006 n° 04-48025, Publié au bulletin, D. 2007, p. 686, obs. F. GUIOMARD.

[23]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 28.

[24]Id, § 51.

[25]Cass. soc., 5 juill. 2011, préc.

[26]Cass. soc., 14 sept. 2010, n° 09-65675.

[27]Cass. Mixte., 18 mai 2007, n° 05-40803.

[28]Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915.

[29]Cass. soc., 2 oct. 2001, préc.

[30]Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44247. A propos d’un salarié qui est resté connecté, à des fins personnelles, 41 heurs en un mois.

[31]Ces principaux arguments sont illustrés clairement dans les paragraphes 51(pour le manquement relevant de sa vie personnelle mais caractérisant le trouble objectif) et 52 (pour l’abus) de la décision de la CEDH. Tout d’abord, en détenant ces fichiers litigieux (fausses attestations et images et vidéos pornographiques), le requérant avait contrevenu au code de déontologie de la SNCF compte tenu du comportement exemplaire qu’il aurait dû avoir en sa qualité d’agent de la surveillance générale.  Ensuite, l’abus d’usage à des fins personnelles est caractérisé par le fait que le requérant ait utilisé une partie importante du disque dur de l’ordinateur professionnel pour stocker les fichiers litigieux « 1562 fichiers représentant un volume de 787 mégaoctets ».

[32]CEDH 5 sept. 2017, req. n°61496/08, Barbulescu c./ Roumanie.

[33]Ce dispositif se trouve à l’article L.

[34]En ce sens, G. PERONNE et E. DAOUD, Contrôle de la messagerie électronique du salarié : quel est l’état du droit ? D. IP/IT , 2018 , p. 53.

[35]Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 07-43.877.

[36]Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13.884.

[37]Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.138

[38]Cass. soc.,17 mai 2005, préc.

[39]Id.

[40]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 51.

[41]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 51.

[42]CEDH 22 févr. 2018, req. n°588/13, § 52.

[43]CE 28 janv. 1991, Dr. soc., 1992, p. 227, note J. SAVATIER.

[44]Cass. soc., 18 oct. 2006, préc.

[45]L. PERRIN, Le règlement intérieur peut restreindre la consultation, par l’employeur, des courriers personnels, Dalloz actualité, 6 sept. 2012, à propos, Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-15.310.

[46]Généralement, les adjonctions du règlement intérieur sont les notes de services ou les chartes informatiques. C’est adjonctions n’ont la même valeur juridique que le règlement intérieur qu’après l’accomplissement des formalités exigées par la loi comme l’information préalable et individuelle des salariés et dans certains cas, une information collective.

[47]Cass. soc., 18 oct. 2006, préc.