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Rapport Lecocq Santé au travail : « Vers un système simplifié pour une prévention renforcée » ou Vers la fin de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ?

                             

Veille juridique réalisée par madame Bouacha-Benfattoum Nadia, 

 

L’essentiel

Le rapport dit « Rapport Lecocq » intitulé « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée », remis au Premier ministre le 28 août 2018, a donné lieu à 16 recommandations dans le cadre d’une refonte du système français de santé au travail. Toutefois, ces recommandations ne sauraient s’analyser sans aborder les conséquences juridiques de ces propositions. L’objectif ici est de mettre en lumière certains aspects du rapport en matière d’hygiène et de sécurité au travail restés silencieux notamment sur l’évolution de la responsabilité juridique de l’employeur, qui soulève nombre d’interrogations.

 

Mots clés : DROIT SOCIAL /  HYGIENE ET SECURITE

* Santé et sécurité au travail Rapport Lecocq * Recommandations * Préventeurs* DUER* Réflexions juridiques* obligation de sécurité de l’employeur.

 Introduction

Toutes les époques ont leurs lacunes et leurs erreurs.

Si l’on me demandait quel est le défaut majeur de la nôtre, je répondrais que c’est la confusion et le renversement des valeurs.[1]

 Cette citation de Jean Guitton prend tout son sens lorsque l’on décide de faire une lecture contextuelle du rapport dit Lecocq, partant du constat de l’inefficacité du système de prévention des risques au travail en France, il se propose de « fortement réorganiser le système dans son ensemble et en simplifier le fonctionnement pour gagner en lisibilité et en effectivité »  afin de « favoriser l’accès des entreprises aux dispositifs de prévention ».

Ce rapport publié le 5 septembre 2018, porté par la députée LREM Madame Charlotte Lecocq, est issu avant tout d’une demande formulée par le 1er Ministre E. Philippe[2] dans le cadre du programme de travail de la rénovation du modèle social Français, et ce, en collaboration avec M. Bruno Dupuis[3], consultant chez Alixio et Henri Forest, responsable national de la CFDT, avec la participation d’Hervé Lanouzière, Inspecteur des affaires sociales. Les conclusions de ce rapport ont abouti à 16 recommandations[4] qui s’inscrivent toutes dans une logique législative d’assouplissement de la normativité en Droit social déjà amorcé par les lois du 8 août 2016 [5] ainsi que des Ordonnance du 22 septembre 2017 [6] et complété par la nouvelle Stratégie Nationale de Santé pour la période 2018-2022[7], qui vise en outre à mettre en place une politique de promotion de la santé, incluant la prévention, dans tous les milieux, et particulièrement en milieu professionnels.

L’objectif initial de cette demande du gouvernement était donc de mener dans ce contexte « une réflexion sur les voies d’amélioration de notre système de prévention des risques professionnels » en s’articulant autour de deux axes majeurs qui sont : « La définition des enjeux et des objectifs du système actuel » et  « Son évaluation permettant de repenser les leviers opérationnels » sur un plan « juridiques et organisationnels ».

Un rapport en somme qui mettrait en exergue les difficultés organisationnelles et fonctionnelles de ce système. Il  identifie les signes d’essoufflement de notre système de santé au travail et plus particulièrement ceux de la partie préventive présentée comme déficiente, en raison de la primauté de la réparation au détriment de la prévention. A cette occasion, le Professeur S. Fantoni-Quinton, préconise une meilleure coordination des acteurs permettant une mesure de la performance du système de prévention, toutefois, si cette dernière doit s’envisager aujourd’hui comme « un paradigme portant sur la primauté de la prévention», c’est sans « omettre la réparation ».[8]

Or, la spécificité de ce rapport réside précisément dans cette approche volontariste de la prévention au sein du système de santé au travail, où l’adage « Mieux vaut prévenir que guérir » semble prendre une résonnance toute particulière. L’Entreprise dans ce rapport, est vue comme une productrice de normes indépendantes de l’état et des juridictions sur ces questions de SST. Une liberté prônée là où tous les travaux menés jusqu’ici sur cette question[9], ont tous préconisé un renforcement de la contrainte juridique à l’encontre des entreprises notamment à travers l’obligation de sécurité et de résultat des employeurs. Ce rapport Lecocq, voudrait ainsi, donner consistance à une simple obligation de moyen en s’appuyant sur certaines jurisprudences notamment avec le fameux arrêt Air France et son attendu de principe « Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail » [10], confirmé par d’autres jurisprudences[11]qui favorisent en apparence ce constat d’abandon de l’obligation de sécurité, au profit d’une obligation « simple » de prévention.

Une orientation qui naturellement a suscité un intérêt particulier de la part des différents acteurs de la SST et du gouvernement.

A cet effet, il est opportun de préciser que le sénat après plus d’un an d’échange a livré son interprétation en ce mois de novembre 2019, qui se veut plus nuancée que le « bigbang »  voulu par ses rapporteurs. Toutefois, si la position des sénateurs sur certains éléments est explicite en préconisant notamment de garder les services de santé au travail interentreprises, tout en les certifiant; Il est intéressant de voir que sur cette question de responsabilité, ces derniers choisissent le silence. Un silence qui s’inscrit dans la démarche scientifique poursuivit par les rapporteurs, où cette question de responsabilité présentée comme fondamentale dans la lettre de mission,[12] s’est vue écartée. D’ailleurs, l’absence d’audition de certains acteurs incontournables de la SST est incompréhensible car aucun membre des institutions représentatives n’a été sollicité. A noter qu’aucun juriste, Avocats, Conseillers prud’homaux, et magistrats à l’exception de Jean-Denis Combrexelle, Président de la Section sociale du Conseil d’Etat[13], n’ont été convié à participer à ce rapport. Tout comme les inspecteurs ou contrôleur du travail en section d’inspection, les ingénieurs de prévention des DIRECCTE ainsi que les Médecin Inspecteur du Travail (MIT) chargé pourtant directement des questions de la santé au travail. Dans la sphère médicale, la seule audition mentionné est celle du professeur Paul  FRIMAT,  chef  de  service  de  médecine  du  travail  et  pathologie  professionnel; mais aucune parole donnée aux médecins, infirmières du travail sur le terrain. Un choix qui se confirme dans la sémantique de ce rapport où les notions d’obligations, d’infractions, voire de faute inexcusable sont complètements occultées

Or, « Ce n’est pas dans l’objet que réside le sens des choses, mais dans la démarche »[14] comme l’a rappelé notre ministre du travail, Mme Muriel Pénicaud lors d’un débat parlementaire[15].

Toujours dans le cadre de cette lecture contextuelle, il est important de préciser également que d’autres rapports sont parus simultanément dont celui du Professeur P. Frimat, sur ces questions attraits à la santé et sécurité au travail et sur l’identification des risques orientant leurs constats sur un renforcement de la prévention notamment primaire. Pourtant, ces deux rapports n’ont pas soulevé de la part du gouvernement le même agrément que le rapport Lecocq, qu’il qualifie malgré les carences évoquées, « d’ambitieux pour le système de prévention des risques professionnels ». Et « fournit » selon lui, « une base satisfaisante pour un dialogue interprofessionnel »[16] à venir. Des propos qui laissent entendre là aussi, une volonté du législateur actuel de repenser l’approche du système de santé au travail Français au profit d’une approche plus participative, s’approchant de la « soft law »[17], un droit mou, qui empile un ensemble de règles dont la « juridicité » est discutée, pour ainsi dire, des règles de droit non obligatoires. Une tendance d’ailleurs qui devient omniprésente dans le paysage de l’Entreprise qui connait ses faiblesses notamment en termes de négociation collective[18]. Toutefois, à travers ce rapport, cette « soft law » se substituera non plus par défaut, mais bien de façon délibérée au champ réservé jusque-là au droit dur « hard law »[19]. Une « promotion [20]» de la santé, patronnée par une époque où les pouvoirs publics soucieux du marché de l’emploi,[21] veulent étendre le champ de la négociation collective à la santé/ sécurité au travail[22].

Somme toute, Il est opportun de rappeler que ces volontés issues du rapport Lecocq devront faire face à un contexte où la haute cour de justice en matière social et spécialement sur la question de la responsabilité de l’employeur,[23] semble opérer un revirement en faveur d’un renforcement des obligations en matière de SST. A cet effet, le 11 septembre dernier,  le préjudice d’anxiété a été décloisonné avec la reconnaissance de la responsabilité de l’employeur en raison d’un manque de prévention entrainant un risque à l’exposition à toute substance nocive ou toxique d’un salarié. La confirmation de cette orientation est parvenue le 23 novembre dernier, à l’occasion d’un colloque[24], où Jean-Guy Huglo, doyen de la chambre sociale, a confirmé sa volonté de se saisir de certaines questions en collaboration avec Bruno Cathala, président de la chambre sociale, sur ces questions des risques professionnels à travers cette obligation de sécurité.

C’est en l’état que ce rapport, par la « simplification » annoncée des organes institutionnels de la santé au travail, semble se diriger vers des modifications bien plus profondes qu’une recherche de lisibilité favorable à l’amélioration de la qualité de vie au travail. La santé relèverait d’une définition de « bien-être[25] » stricto –sensu. Plus encore, elle se dirige  vers une promotion de la santé sous le prisme de la performance globale dont les contours juridiques se décideraient surtout en Entreprise.

En conséquence, Il ne s’agira pas en l’espèce, de commenter l’ensemble du rapport, mais bien d’analyser le type de responsabilité juridique défendue « silencieusement » à travers les modifications qu’il propose.

De sorte, qu’au regard de ce qui vient d’être précisé, que resterait-il de l’obligation juridique de l’employeur en matière de sécurité et santé au travail ?

Aujourd’hui, il reste deux piliers dans le code du travail qui fondent la responsabilité juridique de l’employeur. Ces piliers lui imposent de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. [26]» Et pour ce faire, il doit « évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités [27]» en accord avec les disposions européennes[28] : «  L’employeur est obligé d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés au travail ».

Au regard des recommandations inscrites dans ce rapport, plusieurs interrogations juridiques se posent, notamment une réflexion permettant de comprendre à travers la modification des organes institutionnels de la santé et sécurité au travail (I) une volonté de déjudiciariser l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail (II).

I. Un « guichet unique », la confusion des préventeurs d’identification de l’obligation de sécurité et de résultat de l’Employeur.

Un rapport qui veut simplifier le système de santé au travail par la création d’un « guichet unique ». Une mission qui serait, celle de privilégier la prévention à travers la séparation des rôles de ses préventeurs de contrôle au profit du conseil en entreprise (A), et ce dans un scénario où le médecin du travail serait au service de l’employabilité (B).

  1. Les acteurs de contrôle au service du conseil en Entreprise

La concentration des institutions fut le « teasing » de ce rapport LECOCQ  avec cette idée de « guichet unique ». Chaque entreprise devrait pouvoir accéder à une offre de service homogène sur l’ensemble du territoire neutralisant par la même occasion, les dysfonctionnements des structures actuelles, expliqués par l’« empilement » de ces préventeurs, cause d’incohérence et de manque de coordination entre ces différents acteurs[29].

Le rapport insiste sur la multiplicité d’attributions de ces préventeurs, qui serait la source de l’inefficacité de la prévention en matière de SST en ce qu’elle découragerait les employeurs à mettre en œuvre les mesures légales de prévention en Entreprise. Le rapport met en évidence la nécessité d’instaurer une relation de confiance, partant de l’idée préconçue que l’Entreprise est « vertueuse » et ne demanderait qu’à améliorer les conditions de travail en faisant de la prévention sa priorité, si elle y était aidée par des structures compétentes et bienveillantes. Un nouveau contexte lui permettant d’« Adapter, lorsque c’est possible, les contraintes réglementaires, pour passer d’une gestion de la prévention subie sous la contrainte d’intervenants externes à une culture de la prévention proactive et pilotée ». Ce qui pour les rapporteurs rend difficile une telle gestion par les caisses d’assurances retraites, de la Santé au travail et inspection du travail, dans la mesure où elles ont aussi en charge une mission de contrôle.

Le rapport préconise, en outre, une approche plus économique de la prévention[30] avec la mise en place d’une structure ad-hoc qui regrouperait ces organismes à un niveau national d’ordre public, et des établissements régionaux d’ordre privé.  La fonction de « contrôle » resterait dans les caisses de sécurité sociale tout comme les services de médecine du travail, l’ARACT, et ceux du OPPBTP pour : « positionner la structure régionale comme l’interlocuteur de confiance pour les entreprises en matière de conseil en prévention n’exerçant aucune mission de contrôle.[31] »

Par ce procédé, la mission de prévention sera retirée aux CARSAT. Tout comme à l’inspection du travail puisqu’« Il apparaît donc nécessaire de recentrer les CARSAT sur leur fonction de gestionnaire de risque et donc d’actuaire. L’autre partie de leur mission, la prévention, serait transférée aux structures régionales qui seront ainsi bien identifiées comme des structures de conseil et d‘appui  ». Or, l’efficacité des ingénieurs des CARSAT est issue justement de cette complémentarité de la prévention/ sanction, comme le souligne deux auteures spécialisées sur cette question, Mesdames Marine Jeantet et Anne Thiebeauld[32] : « Les trois missions complémentaires (…) porte un projet global de gestion des risques : prévenir et réduire les risques professionnels (prévention), reconnaître les sinistres et indemniser les victimes des conséquences des préjudices subis (réparation) et assurer l’équilibre financier de la branche (tarification). La réparation n’est qu’une logique inscrite dans une « globalité ». Le levier financier est certes l’outil principal[33] pour imposer aux employeurs une « véritable » politique de prévention des risques, mais ce levier s’inscrit également comme le définit la sécurité sociale, dans une mission de « politique de prévention du service » où les ingénieurs de la CARSAT,  « organise et assure (…) la mise en œuvre effective sur le terrain. (…) Ils assurent la mise en œuvre des procédures d’incitations financières (contrats de prévention, ristournes, subventions, récompenses, injonctions, …) »[34], avec cette faculté de minorer ou de majorer les cotisations solidaire[35]. Une logique issue du Droit à la santé au travail où la « La caisse régionale peut (…) inviter tout employeur à prendre toutes mesures justifiées de prévention [36] ».En cas de faute de l’employeur, le Code de la sécurité sociale reconnaît également un droit complémentaire à indemnisation pour le salarié. A ce titre la position de la majorité de la doctrine dont le Professeur G. Loiseau,  considère que « l’obligation  de  résultat  a  été  reconnue  pour  redéfinir  la  faute  inexcusable  et déplafonner l’indemnisation en cas d’AT/MP (accidents du travail/maladie professionnelle [37]». Cette complémentarité créer ainsi ce lien entre réparation et prévention reconnu, dès le début du XXe siècle[38], c’est elle qui permet également la reconnaissance de la responsabilité de l’employeur en couvrant les risques professionnels, souvent  à ce titre sous-évalués[39].

Toutefois, « L’ambition » du rapport Lecocq « est de passer d’une logique de Réparation à une logique de promotion de la santé au travail.[40] » en prenant comme exemple[41] le modèle Allemand[42]. Une volonté de se distinguer précisément de ce socle juridico-historique Français jugé binaire, qui encadre la responsabilité des employeurs entre la réparation et la prévention notamment en matière de faute inexcusable[43]. Une logique établit là aussi, par  la caisse AT/MP au sein de la Sécurité sociale  repris par les juridictions, ainsi lorsque « l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver[44] » sa responsabilité est reconnue en « vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat ». Une notion de faute inexcusable qui est complétement absente dans ce rapport.

Le second préventeur ciblé par ce rapport Lecocq, est l’inspection du travail à travers la relance d’anciennes propositions[45]. L’inspecteur du travail ne conserverait quant à lui, uniquement un rôle de contrôle de l’ordre public et il devra être un « contrôle bienveillant[46] » A noter que la capacité à agir pénalement sera réduite à des « recours à des sanctions administratives fléchées sur des thèmes prioritaires[47] » dont le contenu sera définit en grande partie par les orientations[48]. Le rôle de conseil en prévention sera cantonné à la mise en relation de l’employeur avec la structure régionale « à ce titre, les agents… pourront orienter l’employeur sur la structure régionale afin de bénéficier d’un accompagnement pratique en prévention pour donner suite à leur requêtes.[49] » si les inspecteurs et contrôleurs du travail garde encore leur indépendance en vertu de la convention n° 81 de l’OIT,  la DIRECCTE décident du montant des sanctions sous tutelle des préfets de région notamment via les politiques de l’emploi. La loi ESSOC[50] autorise ces mêmes DIRECCTE à prononcer un avertissement en lieu et place d’une amende administrative, invité par les orientations à les privilégier.

Cette séparation entre prévention et contrôle aura forcément des conséquences sur les modalités d’intervention des services, et particulièrement celle des ingénieurs de prévention. Une  grande partie de l’intervention de l’inspection du travail dans les entreprises sur les questions de SST, se fonde sur cette compétence à mener des actions préventives, telle que des observations et/ ou des demander de mise en œuvre d’action de prévention. Leurs instruments juridiques tels que la mise en demeure, les arrêts temporaires de travaux[51], les prélèvements et mesures[52], ou encore les demandes de vérification.

Cela étant dit, en raison de la restriction de leur prérogative devenant sans objet (prévention), l’inspection du travail, ne pourra que se cantonner a du « contrôle bien veillant ».

Dans la poursuite de cette logique, les médecins inspecteurs du travail se verront réattribuer leur pouvoir en matière de contestation de l’inaptitude médicale. Toutefois, ils ne dépendront plus des DIRECCTE mais de l’ARS.  

Autre préventeur de la sphère médicale qui verra ses missions réorganisées au nom de « la promotion de la santé » et de « l’employabilité », le médecin du travail.

2. Le médecin du travail au service de l’employabilité

Le rapport modifie également le rôle de l’un des préventeurs les plus stratégiques dans la prévention de la SST.

Le rôle du médecin du travail : «  consiste  à  éviter  toute  altération  de  la  santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. [53]»

A ce titre, seul le médecin du travail est habilité à constater une inaptitude médicale d’un salarié à son poste de travail : « Sa formation et ses missions permettent au médecin du travail d’établir un lien entre la santé du salarié, son activité professionnelle et son environnement professionnel[54]». A noter que ce rapport, se place dans un contexte juridique où les employeurs dénoncent de plus en plus auprès de l’Ordre des médecins, tout médecin, établissant un lien de causalité entre le travail et l’affection de la santé  sans l’avoir lui-même constaté. Les cas les plus médiatisés sont ceux des Dr Dominique Huez et de la Dr Bernadette Bergeron qui se veulent être porte-parole d’une médecine « attaquée »[55]. Pour l’ordre des médecins cette question doit s’envisager sous l’angle de la nature de l’écrit où le médecin du travail est limité à ce dont il est témoin directement, et non, rechercher à effectuer un diagnostic médical issu de l’état physique et/ou mental du salarié présumé victime.

Deux visions intéressantes à mettre en perspective avec les préconisations faites par ce rapport Lecocq s’agissant des missions du médecin du travail.

Ainsi, l’objectif annoncé par ce rapport est avant tout le « maintien de l’emploi » en orientant les préventions sur les risques de « désertion professionnel ». 

Et, toujours dans cette idée de « guichet unique« , le rapport souhaite supprimer les SSTI au profit d’une structure régionale regroupant différents acteurs que l’on retrouve dans la recommandation n° 6 du rapport Lecocq : « Renforcer le rôle de la structure régionale et du médecin du travail pour prévenir la désinsertion professionnelle. Et « Engager une réflexion pour une refonte complète du cadre juridique et institutionnel (…) dont l’une des priorités est d’éviter « un risque de désinsertion consécutif à son état de santé, à travers « un mécanisme administratif garantissant la prise de décisions d’orientations dans des délais préfixes[56] »  en proposant leur « mutualisation[57]». Les missions du médecin du travail seraient ainsi, celles d’un maintien dans l’emploi avec une mise sous-tutelle au profit du médecin-conseil. Un mécanisme administratif qui s’inscrit dans la continuité de la loi dite El Khomri où l’Inaptitude, l’incapacité et invalidité dépendraient de l’état de l’employabilité du salarié. Toutefois « Pour bien travailler, il faut se bien porter[58]».

Une employabilité, qui se verra facilitée par une limitation de certains pouvoirs stratégiques détenus jusque-là par les médecins du travail, puisqu’en termes de mise en jeu de la responsabilité de l’employeur, le médecin du travail détient, comme évoqué plus haut, les cartes les plus stratégiques.

En plus de sa mission principale de prévention, l’Alerte collective du médecin du travail[59] et le volet de l’inaptitude[60], sont deux de ses missions spécifiques qui expliquent cette nécessité de connaissance du terrain en Entreprise. Deux missions pourtant, « complétement » passées sous silence dans ce rapport.

Un silence qui s’interprète à la lumière de la volonté de supprimer la fiche d’entreprise. Cette fiche est un outil essentiel qui ne peut s’effectuer que sur ce terrain de l’Entreprise et qui répond avant toute chose à un objectif de prévention primaire. Un objectif considéré sous l’impulsion de la directive de 1989[61] et des affaires « Amiante [62]», devenu prioritaire avec les arrêts fondateurs de 2002 « Amiante », confirmé récemment par la jurisprudence[63].

Cette fiche d’entreprise a comme objectif de permettre au médecin du travail d’opérer un relevé des risques dans l’entreprise visitée et ainsi construire une politique d’alerte et de prévention réelle de la santé des travailleurs. La suppression de cette fiche d’entreprise remet en question silencieusement le rôle préventif légal de la médecine du travail. D’autant plus que l’« accompagnement pluridisciplinaire en prévention des risques et de promotion de la santé au travail [64]» associé au suivit préconisé par ce rapport, amputent les médecins du travail de leur outils d’appréciation, connectés avec la réalité du terrain et des postes de travail sources d’échanges notamment avec les salariés. Un échange qui deviendra doublement exceptionnel, puisque ce  rapport préconise également que le suivit ne soit plus régulier, le suivi médical individuel sera réservé aux salariés à risque, ou confiés à des médecins non spécialisés qui n’ont pas accès à l’entreprise[65]. Des propositions qui semblent aller vers un retour à une médecine du travail ou  « la confusion entre aptitude et capacité professionnelle conduit à une sélection des travailleurs »[66] au nom d’un concept d’employabilité.          

Le rapport préconise une promotion de la « pluridisciplinarité » et la « coordination », que décrit Pascal Marichalar[67] comme une « démédicalisation  » de la médecine du travail avec une substitution « des services de médecine du travail » par des « services de santé au travail », augmentant le nombre d’intervenants non médecins, au statut moins protégé dans le contexte judiciaire précité.

Ainsi, en préconisant la concentration des différents préventeurs aux missions redessinées par les exigences des entreprises, le rapport cantonne la santé et sécurité du travailleur à  « un enjeu stratégique de l’entreprise »[68], dans un contexte de « performance globale de l’entreprise »[69]. Qu’il apprécie comme « un gage de réussite ». Pour ce faire il défend l’idée d’une articulation entre  « bien-être au travail et efficacité économique [70]» notamment, celle de « passer d’une gestion de la prévention subie sous la contrainte d’intervenants externes à une culture de la prévention proactive et pilotée  [71]». Ce rapport part d’un postulat hypothétique que les employeurs comprendront par cette liberté offerte qu’il faut « savoir associer les salariés lors des phases de conception des lieux et des organisations de travail [72]». Il justifie ainsi de « supprimer la fiche d’entreprise du médecin du travail », qui pourtant est le seul document, hormis le courrier d’alerte à permettre une traçabilité des risques en Entreprise.

Malgré ce qui vient d’être précisé, ce qui a fait échec à cette mise en place de « guichet unique », c’est essentiellement la question du financement.

Le rapport Lecocq avait en effet, préconisé une cotisation unique « santé travail » dont le financement serait toujours issu des seules cotisations des employeurs. Un financement qui leur permettait jusque-là de revendiquer une légitimité de présidence[73]. Dans le rapport Lecocq les cotisations seraient cette fois directement recouvrées par les URSSAF avec un Etat, qui se voudrait devenir un acteur stratège, et garant de la sécurité sanitaire au travail. Une proposition qui ne pouvait qu’aboutir à un échec dans la mesure où la responsabilité juridique pèse sur l’employeur, et comme le souligne Martial Brun[74], il est difficile dans ces conditions d’accepter « d’avoir la responsabilité sans la maîtrise des moyens pour les assumer»[75].

Le rapport Lecocq en préconisant ainsi, la séparation des préventeurs de contrôle et de prévention, offre la traçabilité des risques aux entreprises notamment à travers l’appropriation du DUER, qui fragilise le socle de la responsabilité de sécurité et de résultat de l’employeur.

II. « déjudiciarisation » La confusion des moyens d’identification de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Actuellement, si les obligations juridiques pesant sur l’employeur en matière de SST reposent essentiellement sur le DUER, son contrôle par les entreprises (A) amènera inévitablement à une déjudiciarisation « normatives » de l’obligation de prévention de l’employeur (B)

  1. L’assouplissement du DUER au profit de la volonté des entreprises

Le DUER est l’un des piliers de la prévention en matière de SST. Il fait son entrée en France par la loi du 31 décembre 1991[76], celui-ci résulte de l’application de la directive-cadre européenne du 12 juin 1989[77] qui vise à prévenir les risques au travail. Ce texte impose aux entreprises de mettre en place une démarche d’évaluation des risques,[78] stipulé dans le code du travail à l’article L4121-1, qui impose à l’employeur « d’évaluer les risques et de les transcrire dans un document unique qui permet d’identifier exactement quels sont les risques, de définir une démarche de prévention et d’établir un plan d’action pour les résorber ou les réduire ». Rendu obligatoire dans toutes les entreprise d’au moins un salarié par le décret de 2001, le Document Unique doit faire l’objet notamment de réévaluations annuelle et à chaque fois qu’une modification portant sur l’organisation du travail est envisagée au sein de l’entreprise. Il doit également être revu après chaque accident du travail. Un outil qui a su donner tort au discours politique de l’époque, persuadé que ce document serait utilisé comme un simple baromètre du risque. Or le DUER s’est avéré être bien plus qu’un outil en engageant la responsabilité juridique de l’employeur. Aujourd’hui, il constitue le socle de la prévention en Entreprise. Un dispositif que le rapport Lecocq souhaite défaire. « dans un souci d’efficacité et d’effectivité, de desserrer la contrainte du formalisme du document unique exhaustif d’évaluation des risques au profit d’un plan d’action de branche ou par entreprise ciblé sur les populations les plus exposées aux principaux risques de leur profession, assorti d’indicateurs de progrès aisément vérifiables. ». Autrement dit, une volonté de passer d’une obligation reposant actuellement sur l’employeur à un plan d’action de branche, risquant de diluer l’individualisation de la responsabilité de l’employeur en cas d’accident ou de maladie professionnelle.

 

Le contexte jurisprudentiel apporte une explication intéressante à la compréhension de cette volonté d’appropriation du DUER par les entreprises mais également à celle de l’instituer  à un niveau extérieur à l’entreprise. La décision « Air France », si elle fut l’élément déclencheur de la reconnaissance de l’obligation de prévention, elle fut également le déclencheur des hostilités des entreprises qui ont pris conscience de l’impact financiers du DUER[79]». Comme Le soulève Pascal Lokiec, « l’approche du concept de l’obligation de sécurité de résultat qui se dégage de l’arrêt Air France est centrée sur le comportement de l’employeur, et donc sur la consistance des mesures de prévention qu’il a prises.[80]» Il s’agit donc au minimum d’une obligation de « moyen renforcée » et non d’une obligation de «  moyen simple».

Les employeurs ont vite dénoncés une « systématisation des condamnations » en raison de la rigidité du DUER. Une situation que ce rapport juge contre productive à la prévention en entreprise.

Effectivement, la multiplication des affaires judiciaires, notamment en référé civil, pour stopper ou freiner les réorganisations peut en faire ce constat. Une arme sous-estimée lors de sa mise en place en entreprise, de sorte, que moins de dix ans après le célèbre  arrêt SNECMA[81] qui a condamné un « employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de mettre en œuvre des mesures ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs ». Depuis, la jurisprudence a affiné ses décisions dans plusieurs arrêts dont les arrêts Mornay[82] où la Cour de cassation a affirmé le Droit du TGI de suspendre une réorganisation pathogène, et « qui impose la consultation du CHSCT pour la mise en place de l’évaluation des salariés ». Le professeur Pierre-Yves Verkindt, fait à cette occasion ressortir deux évolutions de cet arrêt, « La première porte sur la prise en considération accrue de la dimension psychologique de la santé au travail. La deuxième, conduit à la « redécouverte » de la notion de conditions de travail ». Dans l’arrêt FNAC, les juges ont pris appui sur l’obligation de sécurité de résultat et les articles généraux de prévention des risques, ainsi que de l’ANI du 2 juillet 2008 portant sur le stress et la charte PPR du 27 juillet 2010, pour affirmer que les employeurs devaient « prendre tous moyens utiles (…) pour identifier les risques, y compris les risques psychosociaux « susceptibles d’être induits par la nouvelle organisation ». La jurisprudence s’étant positionné sur les risques sociaux, touche cette fois à aux techniques de management dans l’Entreprise, porté par l’arrêt Caisse d’Epargne Rhône-Alpes[83] où  le « benchmark » à conduit à la faute inexcusable. Toutefois dans l’arrêt AREVA[84], comme dans l’arrêt Air France, il n’y aura manquement à l’obligation de sécurité que si l’employeur n’a pas accompli toutes les diligences prévues, portant sur les mesures générales[85] de prévention mais surtout ceux inscrit dans l’article L 4121-2 du code du travail.

Les juridictions tant au pénal, au civil ou encore au TASS, à travers une jurisprudence constante, s’appuient sur cet élément matériel que représente le DUER, pour apprécier la responsabilité de l’employeur. En d’autre terme, les juges reprochent aux employeurs soit d’avoir omis d’évaluer un risque qui a été source d’un accident ou alors de n’avoir pas pris les mesures de prévention suffisantes alors que le risque était parfaitement identifié ou identifiable. « L’employeur aurait dû remplir ses obligations de prévention des risques professionnels imposées par la loi pour ne pas être en faute »[86], puisqu’ il aurait rempli son obligation vis-à-vis du salarié[87].

On comprend dès lors l’enjeu des recommandations n° 13 et n°14 du rapport Lecocq qui poursuit cette logique de « simplifier l’évaluation des risques dans les entreprises pour la rendre opérationnelle » en limitant son formalise avec la création d’un document unique pour les petites entreprises. Toutefois si l’objectif est d’« Accompagner les entreprises pour l’élaboration de leur plan[88] tout en leur offrant de « revisiter, en coopération avec les partenaires sociaux, la réglementation pour (…) une simplification », en s’adaptant à la taille de l’entreprise, le rapport n’aborde pas le risque d’explosion des sous-traitances ou de restructuration en raison de ce seuil d’effectif.

La logique se poursuit dans la recommandation n° 14 du rapport Lecocq, qui préconise « de simplifier, voire d’abandonner un certain nombre d’obligations formelles, revisiter, en coopération avec les partenaires sociaux, la réglementation aux entreprises pour la faire évoluer vers une simplification » .Autrement dit, substituer les obligations du code du travail en des politiques concertées au niveau national et régional par  des règles définies entreprise par entreprise. Or les dispositions du droit actuel sont d’ordre public en matière de santé et de sécurité. Cette volonté de déréglementer, doit s’analyser avec celle de proposition de   dépénalisation des infractions de la partie 4 du code du travail[89]avec un « Contrôle bienveillant de la part de l’inspection du travail[90]», dont l’absence de DUER peut faire l’objet de sanction,[91] limitées toutefois comme évoqué, aux « thèmes prioritaires ».Une décision qui appartient au gouvernement à travers son Ministère du travail.

 

Enfin, la disparition du DUER doit également être associé à la disparition de la fiche d’entreprise, et ce, malgré un phénomène connu des acteurs de la SST, la  sous déclarations des ATMP.

Ainsi, au-delà de responsabiliser l’employeur, ces documents constituent les seuls outils préventif où la traçabilité est l’une de leurs composante.

Une traçabilité permettant notamment aux salariés de dresser un bilan de leurs expositions nécessaire à la reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Une traçabilité défendue par deux rapports portant sur la SST dont celui du Professeur de médecine du travail et en pathologies professionnelles Paul Frimat, publié en même temps que le rapport Lecocq. Il préconise à cet effet, un renforcement du DUER, avec un durcissement considérable de la réglementation notamment dans certaines entreprises concernées par des obligations de traçabilité collective[92]», avec la création d’un « dossier ACD [93]» qui aurai comme fonction de répertorier dans une liste exhaustive les informations[94] à faire figurer dans le document unique d’évaluation des risques adressées aux services de santé au travail dont la finalité serai de les intégrer dans le dossier d’entreprise. Une proposition qui se veut améliorer la traçabilité des risques identifiés et le suivies effectif des mesures prises neutralisant ainsi le risque « d’écrasement des DUER successifs » par ces même entreprises. Le second rapport, est le rapport des députés MM.  Julien Borowczyk et Pierre Dharréville, intitulé «commission d’enquête sur les maladies et pathologies professionnelles dans l’industrie[95] et les moyens à déployer pour leur élimination ». Présenté à posteriori[96], s’inscrit dans la même lignée que celui du professeur P.Frimat, mettant en évidence une déficience de prévention dans la santé et sécurité au travail, notamment dans la proposition n°9 où le renforcement de la prévention passe par la nécessité d’«  Imposer, pour chaque poste exposant à des risques de maladies professionnelles, l’élaboration d’une fiche de risques récapitulant l’ensemble des risques professionnels, expositions et mesures de prévention et de protection propres à ce poste ». Il préconise à ce titre de systématiser l’archivage (DUERP), y compris par un service public, afin de tracer les expositions dans la durée et de fournir aux salariés des éléments de preuve pour la reconnaissance d’une maladie professionnelle[97].

Pour Vincent Giraudeaux, président de la Fédération des acteurs de la prévention  « il faut passer de la logique du document unique à celle de document utile ».

Ainsi, c’est donc au nom du poids trop contraignant de la réglementation que ce rapport Lecocq, préconise un « assouplirent » de « l’obligation de sécurité (est) encore perçue comme seul aiguillon[98]» qui n’est qu’« (…), un empilement d’obligations formelles», le rapport propose en proposant comme alternative une responsabilité volontaire de l’entreprises, dont les critères de préventions ne dépendront plus de « la contrainte d’intervenants externes à l’entreprise » « mais de l’employeur » qui pourra présenter son propre « plan de prévention ». A cet effet, Le rapport préconise un abaissement du niveau d’exigence réglementaire en matière de prévention, « d’inventorier et de revisiter la pertinence d’un certain nombre d’obligations formelles de la partie IV du code du travail en pratique difficilement respectées [99]».

2. la « déréglementation normative » au profit de l’adhésion volontaire .

Par ces mesures, le rapport défend l’idée que les employeurs découvriraient le bénéfice d’une véritable prévention des risques en entreprises[100]. Les contraintes réglementaires et les contrôles subies qui faisaient obstacle jusqu’à présent à l’engagement des entreprises dans la prévention seraient estompés en séparant le conseil et le contrôle puisque « L’obligation de sécurité de résultat, » abordé dans ce rapport de manière très succinctes »[101]qui « poussée à l’extrême, décourage la prévention[102]». Le rapport aborde cet aspect normatif,  uniquement () en référence à la convention OIT n° 187 et ce relatif à la transposition de textes de l’Union européenne en droit interne affirmant « l’adéquation des textes avec la diversité des configurations de travail ». L’obligation de sécurité de résultat est présentée comme un frein qui « décourage la prévention [103]».

La doctrine a toujours été très divisée sur cette question « Une norme juridique, (…), est efficace si elle est suivie, c’est-à-dire si les sujets de l’ordre juridique manifestent un comportement qui évite la sanction [104]».

Certains auteurs considèrent que la mise en place de sanction est indispensable en droit du travail pour assurer une meilleure effectivité des règles d’ordre public, une position qui a amené le législateur à mettre en place les premières infractions incriminant l’employeur. D’autres auteurs, comme ceux du rapport Lecocq, sont totalement opposés au « développement de règles contraignantes en Droit du travail, considérant que les sanctions nuisent au développement des relations professionnelles et présentent l’employeur comme un délinquant en puissance ».

Ainsi, pour le Rapport Lecocq, l’amélioration de la prévention résiderait dans: « un effort pédagogique important d’appropriation de la culture de prévention » pour « que les entreprises comprennent mieux ce qui est attendu d’elles et la manière dont elles peuvent concrètement satisfaire leurs obligations et en faire la démonstration ». « De nombreux chefs d’entreprises (…) suggèrent de développer une « relation renforcée mais bienveillante, dirigée vers un  « un accompagnement si « les entreprises n’ont pas la capacité de réaliser elles-mêmes » leur actions[105]. En d’autres termes, un conseil technique, basé sur la bonne volonté des entreprises. Une volonté accompagné également sur le plan financier, en leur accordant une augmentation « significative du montant des aides destinées aux entreprises et dédiées à la prévention ». Le rapport propose de financer « les baisses de cotisations des entreprises qui s’engagent dans des actions de prévention innovantes[106]».

Le rapport Lecocq recommande ainsi un accompagnement pour les employeurs tout en suggérant en parallèle, de faire de chaque salarié son propre acteur de santé au travail. Il s’agit de « faire de chacun un promoteur d’un milieu de travail simultanément propice à l’efficacité économique et au bien-être au travail », un raisonnement intenable en l’état actuel du droit.

En effet, le rapport fait totalement abstraction du lien de subordination qui existe entre un travailleur et son employeur, le travailleur n’est plus considéré comme étant placé en situation de subordination mais acteur de sa prévention.[107]Le rapport appelle ces salariés, à effectuer des « bilans de santé autonomes » ou le « le salarié réalise lui-même en moins de 10 minutes la prise de ses constantes physiologiques transférés directement au SST». Un raisonnement qui glisse sur le terrain de la déresponsabilisation de l’employeur en faveur d’un renforcement de la responsabilité du salarié notamment sur des situations qui pourront être « accidentogènes ». Le rapport parle de gestion de comportements individuels à risques.[108]

Or «le salarié met à la disposition de l’employeur sa force de travail mais non sa personne[109]».

Dès lors, la question de l’articulation entre pouvoirs patronaux et protections des salariés est l’un des principaux enjeux de la SST. Une recherche d’équilibre au sein duquel, les droits et libertés fondamentales du «citoyen-salarié» doivent être préservés y compris sa santé en Entreprise.

En conclusion, le rapport Lecocq se fondant sur ses postulats de bienveillance et de bonne foi,[110]« De nombreux chefs d’entreprises suggèrent de développer une relation renforcée mais bienveillante, dirigée vers le conseil et l’accompagnement avant contrôle et éventuelles sanctions » pour entériner une obligation de prévention et de résultat issue d’une construction historico-juridique en matière de SST, en faveur d’une liberté permettant aux entreprise d’adhérer volontairement à la prévention qu’elles pourront choisirent de définir pour la sécurité de leurs salariés.

En définitif, le rapport Lecocq risque effectivement de créer un véritable « bigbang » de la santé et sécurité au travail, notamment au profit d’un « self-service » normatif[111] passant (…) à une culture de la prévention proactive et pilotée » par la voie d’une simplification confuse pour substituer la « possession du meilleur état de santé du salarié qui forme jusqu’ici, l’un des droits fondamentaux de tout être humain », pour satisfaire une recherche de performance globale de l’entreprise.

Un rapport qui préconise que la notion de sanction laisse place à la notion de conseil et la protection de la santé et de la sécurité au travail[112], laisse place à sa promotion.

[1] Jean Guitton Philosophe

[2] v. la lettre de mission adressée par le premier ministre Edouard Philippe à la députée charlotte Lecocq le 22 janv. 2018. Document accessible à l’adresse : http://web.lexisnexis.fr/lexisactu/lettre_mission_mme_lecocq.pdf, lettre publiée aussi p. 145 du rapport.

[3] https://www.alixio.fr/content/bruno-dupuis

[4]https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/%202018/08/rapport_de_mme_charlotte_lecocq_sur_la_sante_au_travail_-_%2028.08.2018.pdf

[5] no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

[6] N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail appliqué au champ de la santé au travail

[7] Issue du Décret n° 2017-1866 du 29 décembre 2017,

[8]  Article de la professeure Sophie Fantoni-Quinton.

[9] la commission « violence, travail, emploi, santé » du plan Violence et santé de 2005, du Rapport Nasse-Légeron, 2008, la Commission de réflexion sur la souffrance au travail, UMP et Nouveau Centre, 2009 mais également du rapport du sénat sur le mal être au travail » et du 2010 Rapport Gollac  et Bodier 2011

[10] Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).

[11]  Cass. Soc. 1er juin 2016, n° 14-19702 ; Cass. Soc. 1er février 2017, n° 15-24166 Cass. Soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885 à 16-10891

[12] La lettre de mission adressée par le premier ministre Edouard Philippe à la députée charlotte Lecocq le 22 janv. 2018. Document accessible à l’adresse : http://web.lexisnexis.fr/lexisactu/lettre_mission_mme_lecocq.pdf, lettre publiée aussi p. 145 du rapport

[13]Rapport Lecocq.  Annexes 5 et 6 relatives aux listes des auditions et des contributions adressées à la mission, p. 167 s.

[14]  Antoine de Saint-Exupéry

[15] https://www.senat.fr/seances/s201801/s20180123/s20180123_mono.html

[16] https://www.gouvernement.fr/partage/10451-remise-du-rapport-sur-la-sante-au-travail

[17] https://portail-ie.fr/resource/glossary/90/soft-law

[18] Perte de représentativité et sort de l’accord collectif d’entreprise. C.Neau-Leduc. Droit social sept/oct 2009 p. 910-915.

[19] Santi R. (1975), L’ordre juridique, Dalloz, Paris.

[20] Rapport Lecocq

[21] https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/le-budget-2019-poursuit-la-transformation-de-la-politique-de-l-emploi

[22] PNST III 2016-2020 La continuité du plan national santé-travail III,

[23]Arrêt n°643 du 5 avril 2019 (18-17.442) -Cour de cassation – Assemblée plénière.

[24] Organisé par l’Association française de droit du travail (AFDT), l’École nationale de la magistrature (ENM) et l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP)

[25]  Optimiser le bien-être au travail et la performance globale : enjeux et perspectives

    Olivier Bachelard Dans Regards 2017/1 (N° 51), pages 169 à 179

[26] Articles L 4121-1 du code du travail 

[27] Article L 4121-2 :

[28] Article 5 de la directive européenne 89/391 du 12 juin 1989.

[29] Garnieri et Rallo (2014), la dénomination du terme « préventeur » est particulièrement large et recouvre des missions et des responsabilités diverses (Peyssel-Cottenaz et Garrigou, 2004)

[30] Document de l’OPPBTP, publié en 2014 sous l’intitulé « Approche économique de la prévention »,

[31] Rapport Lecocq. p 132

[32] Les missions de la branche AT/MP  Marine Jeantet et Anne Thiebeauld  Dans Regards 2017/1 (N° 51),

[33]  Les missions de la branche AT/MP  Marine Jeantet et Anne Thiebeauld  Dans Regards 2017/1 (N° 51), pages 33 à 49.

[34] Les métiers de la prévention des risques professionnelsPar Georges Lischetti, Ingénieur conseil régional, Directeur des risques professionnels à la CARSAT Alsace-Moselle

[35] Article L 3133-7 code du travail ;  Article L14-10-4 1° code de l’action sociale et des familles

[36] Art. 422-4 Code de la Sécurité sociale

[37] LOISEAU, Grégoire. « L’obligation de sécurité : de la vertu à la raison », Les Cahiers Sociaux, 2015, n°280, p.619.

[38] Loi de 1898, l’employeur est obligé de souscrire à une caisse d’assurance, reprise après 1945 dans la Sécurité sociale),

[39] Rapport Bonin de juin 2017 sur la « sous-déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles 

[40] Rapport Lecocq p.

[41] Rapport Lecocq p. 44

[42] Rapport Lecocq p.53

[43] Arrêt Amiante, Cass. soc. 28 février 2002, n° 99-18389, ETERNIT ;

[44] L. 452-1 du Code de la sécurité sociale,

[45] Rapport Chaze 2001, ligne hiérarchique de l’inspection du travail 2010 ; avis commission affaires sociales sur le projet de loi de finances 2012 rapport VERCAMER .

[46] Rapport Lecocq p. 91

[47] Rapport Lecocq p. 91

[48] Rapport Lecocq p. 91

[49] Rapport Lecocq. Recommandation 11 du rapport Lecocq.

[50] Rapport Lecocq p. 91

[51] Articles  L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail

[52] Articles L8113-3 du Code du Travail,

[53] Article  L.4622-3  du Code du Travail

[54] Ordre des médecins « avis de juin 2015

[55]http://pharmacritique.20minutes-blogs.fr/archive/2017/04/18/contrer-le-sabotage-de-la-sante-au-travail-dossier-informati-936070.html

[56] Rapport Lecocq. p 138

[57] Rapport Lecocq Recommandation n° 7

[58] Citation de Alphonse Karr ; Les guêpes (1839-1849).

[59] L.4624-3 du Code du travail

[60] L. 4624-4 du Code du travail,

[61] Directive 89/391 – La directive-cadre sur la SST du 12 juin 1989

[62] CE arrêt du 9 novembre 2015 n° 342468.

[63] Cass. Ass. Plén., 5 avril 2019, n° 18-17442

[64] Rapport Lecocq  p.130

[65] Rapport Lecocq p.19

[66] Francis Meyer Le contentieux de l’inaptitude, révélateur d’un conflit des logiques

[67] Pascal Marichalar, sociologue à l’Ecole des hautes études en sciences sociales (EHESS)

[68] Rapport Lecocq p.2

[69] Rapport Lecocq p. 3

[70] Rapport Lecocq p.5

[71] Rapport Lecocq p. 6. p. 22

[72] Rapport Lecocq p. 50 

[73] Rapport Lecocq  p. 132

[74] Directeur général de « Presanse », l’organisme qui représente les 240 SSTI en France

[75] https://www.editions-legislatives.fr/actualite/[interview]-martial-brun-c-est-peut-etre-le-plus-gros-sujet-de-la-reforme-a-venir-determiner-ce-que-

[76] Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991

[77] Directive-cadre n° 89/391/CEE du 12 juin 1989

[78] Article L 4121-2 et L4121-3 du code du travail

[79] Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 

[80] Pascal Lokiec et Alexandre David, « L’obligation de sécurité de résultat, une norme visant à rendre effectif le droit à la santé et à la sécurité dans le travail », Bulletin d’information de la Cour de cassation, n° 847, septembre 2016

[81] Cass. Soc. 5 mars 2008, n° 056-45888

[82] Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-42.368

[83] CA Grenoble, ch. sociale, sect. A, 25 sept. 2018, n° 16/04373

[84] Cass. Soc. 22 octobre 2015, n° 14-20173

[85] Article L4121-1 du code du travail

[86] La Cour d’appel d’Angers 24 février 2015 N° de RG: 13/01673

[87] Cour de cassation du 25 novembre 2015 N° de pourvoi: 14-24444,

[88] Rapport Lecocq  p.10

[89] Rapport Lecocq  p. 91

[90] Rapport Lecocq  p.35

[91] Article R4741-1 du code du travail.

[92]  Rapport Lecocq p. 28

[93] (Agents chimiques dangereux)

[94] (Identification des produits chimiques et de leurs dangers, groupe d’exposition homogène de salariés, notices de poste, équipements de protection…)

[95] (Risques chimiques, psychosociaux ou physiques)

[96] En date du 06 mars 2019

[97] https://www.nosdeputes.fr/15/seance/1871

[98] Rapport Lecocq p. 3

[99] Rapport Lecocq p. 35

[100] Rapport Lecocq p .50 p.2 p. 3 (p. 5 p. 6). p. 22.

[101]Rapport Lecocq p. 31 à 35

[102] Rapport Lecocq p.65

[103] Rapport Lecocq p.65

[104] H. KELSEN, Théorie pure du droit, trad.par Ch. EISENMANN, LGDJ, 1999

[105] Rapport Lecocq  p.130

[106] Rapport Lecocq  Recommandation n° 4.

[107] Rapport Lecocq  p .44

[108] Rapport Lecocq  p.76

[109] Le professeur Jean Rivero ; Droit social, mai 1982, Les libertés publiques dans l’entreprise», p 417 et suivantes  Droit Social, 1982, p.423

[110] Rapport Lecocq recommandation  n° 10 p. 66 du rapport

[111] Alain Supiot État social et mondialisation : analyse juridique des solidarités (2012-2019)

 

[112] L. n° 625, 28 juill. 1942, Organisation de services médicaux et sociaux du travail, organisation des services médicaux : rôle de ces services, JORF du 29 juillet 1942, p. 2607.

L’imputabilité au service du syndrome dépressif contracté par une fonctionnaire : une imputabilité contestable pour une victime-auteur de son propre mal-être ?

Pour rappel, les présentes analyses sont entièrement rédigées par les étudiant-e-s de Master 2 et sont le fruit de leurs recherches.

Arrêt du Conseil d’État, 3ème et 8ème chambres réunies, publié au recueil Lebon, 13 mars 2019, n°407795.

Résumé : Une fonctionnaire souhaite obtenir la reconnaissance de l’imputabilité au service du syndrome dépressif sévère qu’elle a contracté. Le Conseil d’État fait état de sa demande et ne fait pas obstacle à la qualification professionnelle de la maladie, le lien direct et essentiel étant établi, et l’absence de fait personnel de l’agent ou de toute autre circonstance particulière également. La pathologie est donc imputable au service et ce, même en l’absence de volonté de nuire de l’employeur.

Pourtant, il est légitime de s’interroger sur l’appréciation des faits qui a été faite par les juges du fond, validée par la haute juridiction, notamment vis à vis du comportement que l’agent a adopté depuis la sanction disciplinaire dont elle avait fait l’objet, qui a semble-t-il concouru à la détérioration des conditions de travail ayant causé l’apparition et l’aggravation du syndrome.

Mots clés : Maladie imputable au service, syndrome dépressif, lien direct et essentiel, fonctionnaire d’état, absence de volonté de nuire de l’employeur, sanction disciplinaire, comportement fautif.

Note réalisée par Solène BAZET, étudiante en Master 2 droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Madame FANTONI-QUINTON.

Le syndrome dépressif est une pathologie psychique. Son appréhension est particulièrement complexe, tant les facteurs ayant pu concourir à son apparition ou son aggravation sont nombreux. Pourtant lors d’un contentieux, lorsqu’un agent demande la reconnaissance de l’imputation au service de sa maladie, les juges sont amenés à rechercher s’il existe bien un lien entre le travail, et le mal être dont souffre l’individu. Ce lien, la preuve de la responsabilité du service dans la survenance des faits, est d’autant plus difficile à établir qu’il existe un flou juridique en droit social et en droit de la protection sociale français, en matière de reconnaissance des maladies psychiques liées au travail. En l’absence d’indicateurs de mesure permettant de déterminer la part attribuable au travail[1], de la pathologie, les juridictions peuvent rendre des décisions pouvant soulever certains questionnements…

En l’espèce, une fonctionnaire, attachée territoriale chargée depuis le 1er septembre 1988 de la direction d’un établissement d’hébergement de personnes âgées dépendantes, a souhaité obtenir la reconnaissance de l’imputabilité au service du syndrome dépressif sévère dont elle souffrait, médicalement constaté en juin 2013.

Le président de la communauté d’agglomération du Choletais ayant refusé de faire droit à sa demande par une décision rendue le 31 juillet 2014, la fonctionnaire a saisi le tribunal administratif de Nantes qui a quant à lui annulé cette décision.

Le président ayant interjété appel, la cour administrative d’appel de Nantes a, par un arrêt du 9 décembre 2016, annulé le jugement et rejeté la demande de l’agent.

Cette dernière s’est alors pourvue devant le Conseil d’État contre cet arrêt.

L’intéressée a demandé la reconnaissance de l’imputabilité au service où elle exerçait son activité, de l’apparition et de l’aggravation du syndrome dépressif sévère qu’elle a contracté. Syndrome qui, par ailleurs, avait été médicalement constaté. Elle estimait que son état était en lien direct avec son travail, et qu’aucun élément de sa vie privée ni aucun état dépressif antérieur ne permettait d’expliquer l’apparition de cette affection, qui selon elle n’avait d’autre origine que son activité professionnelle.

En revanche, la communauté d’agglomération estimait que le comportement volontaire de la fonctionnaire était directement lié à l’apparition et l’aggravation de la pathologie. En effet, celle-ci s’opposait systématiquement à sa hiérarchie en particulier depuis qu’elle avait fait l’objet d’une sanction disciplinaire le 3 juin 2013, ce qui rendait impossible les relations de travail et l’évolution du service. Ainsi, la communauté affirmait que l’intéressée était seule responsable et à l’origine de l’épuisement professionnel, de l’anxiété, et des conditions de travail détériorées qui la faisaient souffrir.

Dès lors, son état avait certes un lien direct avec son activité professionnelle, mais ne pouvait pour autant être considéré comme étant une maladie professionnelle du fait de son comportement. De plus la cour administrative d’appel, pour rejeter la demande de la fonctionnaire, a jugé que l’absence de volonté délibérée de l’employeur de porter atteinte à sa dignité, à ses droits, ou à sa santé était de nature à interdire la reconnaissance de l’imputabilité au service de l’affection.

Dès lors, les conditions de travail de l’agent, détériorées par une situation de conflit avec son employeur dont l’absence de volonté de nuire est avérée, peuvent-elles être considérées comme étant directement et essentiellement à l’origine de la maladie, dont la reconnaissance comme maladie professionnelle est demandée ?

Le Conseil d’État, par une décision rendue le 13 mars 2019, a accueilli la demande de l’agent quant à l’annulation de l’arrêt qu’elle attaque, et réaffirme l’existence d’un lien direct entre la pathologie et le service.

La haute juridiction administrative a ainsi rejeté les conclusions rapportées par le président de la communauté d’agglomération, et a admis que même en l’absence de volonté délibérée de l’employeur de nuire (notamment) à la santé de l’agent, la maladie pouvait être imputable au service, dès lors qu’elle trouvait son origine ou son aggravation dans l’exercice de son activité, et qu’elle présentait un lien direct et essentiel avec celui-ci. L’intention de nuire de l’employeur n’est donc pas une condition nécessaire à la qualification de professionnelle de la maladie. En estimant le contraire la cour administrative d’appel avait commis une erreur de droit, c’est pourquoi l’affaire est renvoyée devant elle.

Le Conseil d’État ajoute également que le fait personnel de l’agent ou toute autre circonstance particulière aurait conduit à estomper les caractères direct et essentiel du lien entre la survenance ou l’aggravation de la maladie et le service, et auraient été de nature à empêcher la qualification de maladie professionnelle. Dans cette affaire, le comportement de l’intéressée dans le cadre de la situation conflictuelle avec son employeur n’a pas été retenu comme une charge à son encontre.

Dans ce cadre, il s’agira d’abord de revenir sur les critères que doit revêtir le lien avec le service, qui doit être direct et essentiel, en s’attachant à l’appréciation qui en a été retenue par le Conseil d’État (I).

Toutefois, si la réunion de ces critères a pour conséquence d’imputer l’affection au service et donc de qualifier la maladie de professionnelle, la présence d’un fait personnel de l’agent ou de toute autre circonstance particulière amène au contraire à une exonération de l’imputation. C’est ici que l’analyse de la décision rendue par la haute juridiction administrative soulève certains questionnements, le comportement de l’intéressée ne semblant pas avoir été pris en compte… Car en effet, si le lien entre l’affection et les conditions de travail est clairement établi, le fait que l’agent soit peut-être, au moins pour partie, à l’origine de leur détérioration, ne semble pas non plus avoir été relevé par les juges… Est-ce le signe d’une jurisprudence clémente, ou désarçonnée dans tel un flou juridique ?  (II).

  1. L’imputation au service de la survenance ou l’aggravation de la maladie en raison de son lien direct et essentiel…

« La maladie contractée par un fonctionnaire, ou son aggravation, doit être regardée comme imputable au service si elle présente un lien direct avec l’exercice des fonctions ou avec des conditions de travail de nature à susciter le développement de la maladie en cause, sauf à ce qu’un fait personnel de l’agent ou toute autre circonstance particulière conduisent à détacher la survenance ou l’aggravation de la maladie du service ». C’est sur cette base que le Conseil d’État a justifié sa décision de ne pas faire obstacle à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de l’agent, en admettant qu’il y avait bien un lien direct entre le syndrome dépressif sévère qu’elle a contracté, et l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de travail dégradées.

Il s’agira donc de s’appesantir sur cette notion de lien direct entre le service et la maladie, causée ou aggravée à l’occasion de celui-ci (A).

Il s’agira également de se questionner sur la notion de lien essentiel avec le service, dont l’appréciation par le Conseil d’État soulève quelques interrogations (B).

A) La nécessité d’un lien direct.

La décision rendue par le Conseil d’État le 13 mars 2019 a été motivée, notamment, par le compte rendu de la commission de réforme, qui pour affirmer que la maladie était imputable au service et donc qu’elle devait être considérée comme une maladie professionnelle, avait admis que la pathologie dont souffrait l’agent était « essentiellement et directement causée par son travail habituel », de sorte qu’il existait « une imputabilité certaine au service ».

Les maladies liées au stress, à un syndrome d’épuisement professionnel, à l’anxiété… pourtant causées ou aggravées à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle comme il semble être le cas de l’agent en l’espèce, ne sont pas prises en charge par le système de réparation actuel des maladies professionnelles de la sécurité sociale. En effet, ces maladies étant hors tableaux, elles ne bénéficient pas de la présomption d’imputabilité au service[2].

Toutefois, cela ne signifie pas pour autant qu’elles ne pourront pas être reconnues comme étant imputables à ce dernier, et qu’elles ne pourront pas être revêtues du caractère professionnel.

En effet, aux termes de l’article 21 bis de la loi du 13 juillet 1983[3], « Peut également être reconnue imputable au service une maladie non désignée dans les tableaux de maladies professionnelles[4] mentionnés aux articles L. 461-1 et suivants du code de la sécurité sociale lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit établissent qu’elle est essentiellement et directement causée par l’exercice des fonctions et qu’elle entraîne une incapacité permanente à un taux déterminé et évalué dans les conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. ». L’exigence du lien direct et essentiel, qui était à l’origine un lien « direct et certain de causalité »[5], est également repris à l’alinéa 4 de l’article L 461-1 du code de la protection sociale qui ajoute par ailleurs qu’il doit s’agir du « travail habituel de la victime ».

Toutefois depuis un arrêt du Conseil d’État du 23 juillet 2012[6], la présomption d’imputabilité censée s’appliquer lorsqu’une maladie est inscrite dans les tableaux de la sécurité sociale, ne s’applique pas à l’égard des fonctionnaires de l’État qui doivent donc nécessairement établir un lien de causalité entre l’affection, et le service, que la pathologie relève ou non des tableaux de la sécurité sociale.

En l’espèce les conditions semblent réunies, la commission de réforme a admis que « la pathologie dépressive de l’intéressée était en lien direct avec son travail et qu’il n’existait pas d’état antérieur ou d’éléments de sa vie privée pouvant par ailleurs être à l’origine de cette affection ».

La notion de lien direct ne semble pas remise en cause dans cette affaire, puisque les juges de la cour d’appel eux-mêmes ont admis à partir des éléments donnés que « l’anxiété provoquée par les procédures disciplinaires dont elle avait fait l’objet avait un lien direct avec son activité professionnelle ».

Toutefois, si la notion de lien direct semble difficilement contestable en l’espèce et qu’elle ne laisse nul doute quant à son interprétation, il n’en va pas de même concernant le lien essentiel entre la pathologie et le service.

B) La problématique du lien essentiel avec le service.

En validant le fait que la pathologie est essentiellement due au travail habituel de l’agent, le Conseil d’État exclut-il toute hypothèse selon laquelle l’intéressée aurait pu souffrir de stress, d’anxiété, en raison de circonstances tirées de sa vie personnelle ?

Que recouvre exactement cette notion de « lien essentiel » ? Comment prouver, pour obtenir la qualification de maladie professionnelle, que l’apparition d’une telle pathologie, non palpable et dont l’origine est souvent multifactorielle, n’est due qu’à l’exercice de l’activité professionnelle[7] ?

 En l’espèce, la haute juridiction administrative (sur avis de la commission de réforme) semble ne s’être attachée qu’à deux éléments pour établir le lien essentiel et le caractère professionnel de la maladie: l’absence d’état antérieur ou d’éléments de la vie privée de l’agent pouvant être à l’origine de l’affection.

Ceci soulève deux problématiques, une première liée à la souplesse dans l’appréciation des faits et des conditions conférant la qualification de maladie professionnelle, et en particulier celle du lien « essentiel ». La seconde, très liée, tiendrait quant à elle au régime probatoire de ce critère.

En effet, les difficultés probatoires en matière de maladie psychique sont indéniables. Prouver qu’une dépression, un stress, une anxiété est intégralement causé par l’exercice de l’activité professionnelle semble impossible, tant les circonstances extérieures pouvant aussi entrer en ligne de compte dans la survenance de l’affection sont nombreuses[8]. Il peut s’agir de problèmes familiaux, de problèmes de santé, de soucis financiers… pour lesquels l’employeur ou toute autre personne issue de la relation de travail de la victime n’aurait connaissance.

C’est ce que la commission des pathologies professionnelles[9] soutient en explicitant que « Les seuls éléments déclaratifs semblent le plus souvent insuffisants et il est souhaitable de pouvoir disposer d’éléments complémentaires. Par ailleurs, la prise en compte de l’état antérieur constitue une importante difficulté […] la chronologie des faits plaide dans certains cas en faveur d’une relation causale directe et essentielle. À l’inverse, il est difficile d’imputer au travail des ruptures liées à des événements mineurs, alors même que des salariés atteints de troubles psychiques, parfois graves, ont été maintenus en activité grâce à leur environnement de travail ». Selon la commission une complémentarité de compétences est donc nécessaire pour établir objectivement un lien direct et surtout essentiel.

Il serait ainsi facile de dissimuler de tels maux, qui cumulés à ceux rencontrés sur le lieu de travail (sans que l’employeur ne le sache nécessairement, ou n’en soit à l’origine), peuvent conduire à une pathologie psychique comme en souffre la fonctionnaire en l’espèce.

Par conséquent, il pourrait sembler « aisé » de parvenir à la reconnaissance d’une maladie comme maladie professionnelle si les juridictions ne s’attachent pas plus aux circonstances extérieures à la relation de travail.

 Toutefois, empiéter sur la vie personnelle du salarié pour prouver l’origine multifactorielle de l’affection ne constituerait-il pas une atteinte à son droit fondamental au respect de sa vie privée[10] ?

L’état actuel de la législation sociale semble fortement lacunaire. Dans l’attente d’une réponse législative et de la mise d’un faisceau d’indices permettant de mesurer de manière plus encadrée le(s) risque(s) attribuable(s) au service[11], l’appréciation est laissée aux juridictions.

Dans l’arrêt du 13 juin 2019, il semble que les juges aient apprécié les critères de manière assez souple et favorable au cas de l’intéressée. Cet arrêt s’inscrit peut-être dans le cadre d’un mouvement jurisprudentiel plus large dont la volonté serait de parvenir à un assouplissement dans l’appréciation des conditions pour contrer les possibilités (pour les employeurs notamment) de contester l’imputabilité de la maladie psychique au service (et donc son caractère professionnel), et pour améliorer la prise en charge des travailleurs en la matière.

En effet, par un arrêt du 23 octobre 2019[12], le Conseil d’État a reconnu un lien direct, « mais non nécessairement exclusif » entre l’apparition du syndrome dépressif d’une agente hospitalière, et l’accident de service qu’elle a subi, pour reconnaître le caractère professionnel de la maladie. Au contraire, les juges du fond avaient considéré que l’incident « ne pouvait, en raison de son caractère isolé, être regardé comme étant en lien avec la pathologie psychique dont souffrait la requérante ». La haute juridiction estime alors que « sans [avoir voulu] rechercher si celui-ci [l’indicent de service] avait pu, ainsi que cela était soutenu […], directement contribuer, fût-ce pour partie, à l’état pathologique de la requérante, la cour administrative d’appel a entaché son arrêt d’une erreur de droit ».

Ainsi dans cet arrêt, le Conseil d’État précise la condition d’imputabilité au service liée à la notion de « lien essentiel ». Elle tolère donc qu’un incident, « pour partie » en lien avec l’état psychique de la patiente, suffise à caractériser la maladie déclarée de maladie professionnelle.

Cette souplesse d’appréciation peut également être appréciée quant à la formule utilisée dans la décision soumise à notre analyse, « […] les conditions de travail du fonctionnaire peuvent, même en l’absence de volonté délibérée de nuire à l’agent, être regardées comme étant directement à l’origine de la maladie dont la reconnaissance comme maladie professionnelle est demandée. ». Ainsi, malgré la situation conflictuelle que connaissaient l’intéressée et son supérieur, et malgré le fait que ce dernier n’ait pas eu la volonté de nuire à sa santé, à ses droits et sa dignité, cela ne fait pas obstacle à l’imputation de son état de santé au travail.

Ainsi, si la notion de lien direct entre la pathologie et l’exercice de l’activité professionnelle est incontestable en l’espèce, et qu’il ne soulève aucune difficulté d’appréciation, il n’en va pas de même pour la notion de lien essentiel. En effet cette notion reste floue, même si la jurisprudence tente d’en éclairer le sens au fil des décisions.

Elle tend également à assouplir le regard porté sur l’appréciation des critères, de manière à ce que les maladies psychiques essentiellement et non exclusivement liées au travail, puissent faire l’objet d’une prise en charge et d’une reconnaissance au titre des maladies professionnelles. S’agit-il d’une ébauche vers une reconnaissance plus étendue de ces maladies psychiques causées ou aggravées par le travail tel que le syndrome d’anxiété, le stress, le syndrome d’épuisement professionnel…, en tant que maladie professionnelle ? Ce mouvement jurisprudentiel amènera-t-il à la construction d’un régime probatoire en tant que tel qui faciliterait cette imputabilité au service, sans créer de controverses?

2… Sauf en présence d’un fait personnel de l’agent ou de toute autre circonstance particulière détachant la survenance ou l’aggravation de la maladie au service.

En l’espèce, l’affaire présente deux interrogations.

D’une part, elle soulève des questionnements quant aux conditions d’imputation au service de la maladie, ce qui a déjà été envisagé ci-dessus, et d’autre part, elle soulève des incertitudes concernant les limites d’appréciation de ces critères, notamment vis à vis de la prise en compte du comportement de l’intéressée[13].

Il ressort de l’arrêt rendu par le Conseil d’État que la maladie contractée ou aggravée doit être considérée comme étant imputable au service si elle présente un lien direct avec l’exercice des fonctions, ou des conditions de travail, « sauf à ce qu’un fait personnel de l’agent ou toute autre circonstance particulière conduisent à détacher la survenance ou l’aggravation de la maladie du service. »

Ainsi, en ne faisant pas obstacle à ce que la maladie de l’intéressée soit reconnue comme étant professionnelle, les juges ont considéré qu’elle n’avait commis aucun fait, et qu’aucune circonstance particulière ne permettait à minima de restreindre, sinon d’empêcher l’imputabilité de la maladie au service.

Ceci est évocateur, puisqu’en effet la haute juridiction administrative ne tient pas compte du comportement de la salariée qui a pu peut-être, être la cause directe ou indirecte de la pathologie, quand bien même elle en a souffert. (A)

Cette absence de clarté et de ligne directrice donnée aux juridictions dans l’appréciation des critères, souple pour les agents, et sévère à l’égard des employeurs, témoigne des lacunes et limites que connaît le système actuel de réparation des risques en matière de syndrome dépressif, et plus généralement de risques psychosociaux. (B)

A) Une appréciation souple du comportement de l’agent.

La législation du droit de la protection sociale[14] exige que la maladie, pour être revêtue du caractère professionnel, soit essentiellement et directement causée par l’exercice des fonctions. Cela signifie donc qu’elle exclut cette possibilité en cas de fait personnel de l’agent ou toute autre circonstance particulière ayant conduit à détacher la survenance ou l’aggravation de la maladie, du service.

Dès lors le comportement de l’agent pourrait par son comportement vider de sa substance l’obligation d’un lien directement et essentiellement causé par le service (si l’affection est due par son propre fait et non par le travail), et pourrait par conséquent éloigner et compromettre le caractère professionnel de la maladie.

En l’espèce, comme l’a souligné l’employeur public devant la cour d’appel, l’agent a adopté un comportement ayant directement et volontairement participé à la dégradation des conditions de travail à la suite d’une sanction disciplinaire, en rendant les relations de travail tendues « par un processus d’opposition systématique à son employeur, et en s’opposant à toute évolution du service ».

Dès lors, l’intéressée aurait une part de responsabilité dans l’apparition et l’aggravation de sa pathologie, quand bien même elle la subit et en souffre.

 Ceci ne devrait-il pas conduire le Conseil d’État à adopter une solution contraire à celle rendue, en estimant que le comportement personnel de l’agent a contribué à l’apparition de la maladie, qui  dès lors ne trouve pas essentiellement sa cause dans l’exercice de ses fonctions, et qui ne peut donc pas donner lieu à une qualification de maladie professionnelle ?

Le comportement de l’agent, fautif vis à vis de son employeur, pourrait potentiellement constituer une « circonstance particulière » ou un « fait personnel », de nature à justifier le refus d’imputabilité de la maladie au service.

Dans un arrêt en date du 3 juillet 2018[15] rendu par la cour administrative d’appel de Marseille, l’imputabilité au service n’avait pas été reconnue en raison du comportement fautif de l’agent. En l’espèce, ce dernier a développé un syndrome réactionnel suite à  une altercation violente, « cause de son accident dont il a lui-même pris l’initiative », qui « bien que survenue durant le service, doit, dans les circonstances de l’espèce, être regardée comme étant directement imputable à un fait personnel de l’agent, constitutif d’une faute et, dès lors, détachable du service ».

S’il l’on pouvait s’attendre, légitimement, à une telle décision de la part du Conseil d’État, en l’espèce, il n’en est rien.

Selon l’analyse faite par Monsieur Rouquet[16] de cet arrêt, si les deux conditions tenant au lien direct et essentiel sont assez simples à vérifier, il n’en va pas de même pour la condition tenant en l’absence d’acte ou de circonstance particulière, « plus difficile à cerner ».

En effet selon lui, ces circonstances particulières, qui peuvent recouvrir un large éventail de réalités, pourraient se traduire par le comportement de l’agent qui « sinon à l’origine du déclenchement de la pathologie, a à tout le moins participé à sa survenance ».

Son analyse consiste à dénoncer une certaine tendance à laquelle sont souvent confrontés les employeurs publics, à savoir « des demandes d’imputabilité au service d’arrêts de travail présentés par des agents ayant fait l’objet d’une procédure disciplinaire, d’un entretien d’évaluation négatif ou d’un changement d’affectation, bref d’une mesure défavorable ».

Ainsi, si à l’origine la possibilité de prouver la présence d’actes des agents, ou de circonstances particulières peuvent permettre d’exonérer la responsabilité des employeurs dans l’apparition ou l’aggravation de l’affection, mais également d’en empêcher l’imputation au service, dans ce cas d’espèce il n’en est rien. En effet, malgré le comportement fautif de l’agent, le Conseil d’État a estimé que le syndrome dépressif déclaré était imputable au service, et ce en dehors de volonté de nuire de l’employeur.

Ainsi, le Conseil d’État a privilégié la souplesse d’appréciation des critères pour permettre à l’intéressée, victime mais peut-être aussi auteur d’une certaine manière, d’obtenir la réparation du dommage (psychique) qu’elle a subi en reconnaissant le caractère professionnel de sa maladie. Toutefois, cette décision peut sembler contestable notamment pour son employeur (mais aussi d’une manière générale pour tous les employeurs si cet arrêt fait jurisprudence) dont le service est impliqué. Ceci témoignerait-il de l’état de confusion dans lequel se trouveraient les juges, dans un système de réparation des risques psychiques au travail (telle que la dépression) non encore clairement établi ?

B) La tentative d’une solution juste dans un système de réparation binaire et lacunaire des maladies psychiques au travail.

Si la solution rendue par le Conseil d’État ce 13 mars 2019 semble favorable à la victime, elle soulève néanmoins quelques interrogations. En effet, il pourrait être reproché au Conseil d’État d’avoir manqué de cohérence.

Comment estimer qu’une maladie soit considérée comme professionnelle, dès lors qu’elle est causée ou aggravée au moins pour partie par le comportement de l’agent ayant reçu une sanction disciplinaire ?

Dans un système de réparation binaire « du tout ou rien », qui donne lieu à une reconnaissance soit totale, soit nulle, le Conseil d’État a peut-être tenté de limiter les conséquences d’un régime obsolète, en adoptant un mode d’appréciation des faits plus souple et favorable aux fonctionnaires.

Le psychiatre Patrick Légeron pointe du doigt ce retard de la législation française, et des tableaux de la sécurité sociale qui ne sont faits que de maladie somatiques, et qui excluent les troubles psychiques, « Alors que ces affections mentales apparaissent comme un risque majeur pour les salariés. », il s’agit selon lui d’un « décalage inacceptable »[17].

Il paraît difficilement envisageable de perdurer dans cette voie qui peut laisser place, en l’absence d’indicateurs précis (dont la démonstration serait aisée et dont la preuve ne laisserait place à aucun doute), à une inégalité de traitement des agents demandant l’imputation de leur affection au service.

Le législateur se doit de réformer en profondeur le système des tableaux de maladies professionnelles et le régime de la preuve de ces pathologies multifactorielles liées au mal-être psychique au travail, tout en respectant le droit de chacun au respect de sa vie privée lorsqu’il s’agira de prouver la part attribuable des conditions de travail dans la survenance ou l’aggravation de l’affection.

[1]  ARTANO (S.), GRUNY (P.), Rapport d’information du Sénat au nom de la commission des affaires sociales sur la santé au travail, n° 10, 2 octobre 2019, proposition n°31.

[2]Article L 461-1 du code de la sécurité sociale.

[3]Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 dite « loi Le Pors » portant droits et obligations des fonctionnaires.

[4]Loi n°93-121 du 27 janvier 1993, instaurant cette nouvelle procédure de reconnaissance du caractère professionnel des maladies hors tableaux.

[5] Conseil d’État, 10e et 1ère sous-sections réunies, 11 février 1981, n°19614.

[6] Conseil d’État, 3ème et 8ème sous-sections réunies, 23 juillet 2012, n°349726.

[7] ASSEMBLEE NATIONALE, rapport d’information en application de l’article 145 du Règlement en conclusion des travaux de la mission d’information relative au syndrome d’épuisement professionnel (ou burn out), n° 4487, 15 février 2017, p. 18.

[8]ASSEMBLEE NATIONALE, op. cit., p. 5.

[9]COMMISSION DES PATHOLOGIES PROFESSIONNELLES DU CONSEIL D’ORIENTATION SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL, « Pathologies d’origine psychique d’origine professionnelle », Références en santé travail, n° 133, mars 2013, p. 77.

[10]Déclaration universelle des droits de l’Homme des Nations unies (1948) article 12, Code civil article 9 (introduit par la loi du 17 juillet 1970).

[11]ARTANO (S.), GRUNY (P.), op. cit. p.2, pp. 90-91.

[12]Conseil d’État, cinquième chambre, 23 octobre 2019, inédit recueil Lebon, n° 416811.

[13] TESSON (F.), « La difficile identification de la maladie professionnelle psychique de l’agent public », AJDA, n°28, 5 août 2019, p. 1658.

[14]Article L 461-1 du code de la sécurité sociale.

[15]Cour administrative d’appel de Marseille, 3 juillet 2018, n° 17MA01312.

[16]ROUQUET (P.), « Imputabilité au service des syndromes dépressifs : vers la consécration d’un courant jurisprudentiel moins défavorable aux employeurs ? », AJCT, n° 07-08, 15 juillet 2019, p. 354.

[17]ASSEMBLEE NATIONALE, rapport au nom de la commission des affaires sociales sur la proposition de loi sur le burn out visant à faire reconnaître comme maladies professionnelles les pathologies psychiques résultant de l’épuisement professionnel, n° 580, 24 janvier 2018, p. 7.

 

 

 

 

 

 

 

Fusion de deux carnets de recherches

2020 : une nouvelle année commence !

Dorénavant, le carnet de recherches réservé aux étudiants du Master 2 Droit de la protection sociale de Lille ne sera plus alimenté. Tous les travaux des étudiants seront publiés sur ce carnet de recherches commun aux trois promotions concernés par ce travail de recherche dirigé par Madame Leborgne-Ingelaere, Maitresse de conférences en droit privé
Vous pouvez toutefois retrouver les anciens commentaires par ici :

https://m2dsplille.hypotheses.org/

Au plaisir d’échanger !

Nouvelle assiette de référence dans le calcul du budget du comité d’entreprise

Nouvelle assiette de référence dans le calcul du budget du comité d’entreprise

Références : Cass. Soc.,7 février 2018, n°16-24.231, CE de l’Unité Économique et Sociale (UES) Atos intégration c/ Société Atos consulting, n°16-24.231, publié au bulletin.

Résumé : Un Comité d’Entreprise (CE) saisit la juridiction compétente afin d’obtenir un rappel de subvention concernant son budget de fonctionnement et sa contribution aux activités sociales et culturelles. Le CE est en désaccord avec l’employeur concernant la masse salariale servant de base de calcul au budget de fonctionnement et à la contribution aux activités sociales et culturelles.

Mots clés : représentation des salariés ; Comité d’Entreprise ; contribution de l’employeur ; budget ; Comité Social et Économique.

Auteur : Note réalisée par Catherine DUFOUR, Étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, MCF en droit privé, catherine.dufour@etu.univ-lille2.fr.

Suite à l’élection présidentielle de 1981, le gouvernement de François MITTERAND a renforcé les pouvoirs des organisations syndicales représentatives et des Comités d’Entreprise (CE). Au fil des années, de nouvelles consultations du CE ont été introduites et par conséquent, de nouvelles attributions. Considérant que ces dernières font appel à des compétences que les membres élus du CE ne possèdent pas forcément, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles, le législateur a accompagné ces mesures de l’obligation, pour l’employeur, de verser une subvention de fonctionnement au CE. Le principal objectif est de permettre aux élus de se former et de se doter d’un accompagnement professionnel par des experts ou des avocats en cas de conflit majeur.

Cette obligation a donné lieu à de nombreux contentieux initiées tant par les CE et les organisations syndicales représentatives que par les entreprises, elles-mêmes. C’est dans ce cadre que la Cour de cassation a statué, dans un arrêt rendu le 7 février 2018, n°16-24.231.

En l’espèce, le CE de l’UES  Atos intégration réclame, à la société Atos consulting, un rappel sur les sommes dues concernant le budget de fonctionnement et la contribution aux activités sociales et culturelles. Le CE base le mode de calcul sur le compte 641 du plan comptable général alors que la société Atos consulting base le calcul sur la déclaration annuelle des données sociales. Le litige porte sur la caractérisation de la masse salariale brute.

Afin de récupérer ces sommes, pour la période allant de 2008 à 2014, soit 7 années, le CE de l’ UES  Atos intégration saisit le Tribunal de Grande Instance (TGI) de Pontoise. En date du 15 septembre 2015, le jugement du TGI condamne la société Atos consulting, au versement au CE des sommes réclamées, assorties des intérêts au taux légal à compter de la date d’assignation ; à la régularisation des sommes pour les années de 2013 et 2014 ; à la production des documents comptables des dites années pour vérifier le compte 641 assortie d’une astreinte 30 jours suivant la signification du jugement ; au versement d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société Atos consulting, appelante, dans la procédure d’appel devant la cour d’appel de Versailles, conclut à l’infirmation du jugement et demande la désignation d’un expert, qui pourra déterminer le montant du budget de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, pour la période de 7 ans, en excluant les sommes n’ayant pas le caractère de salaires. En date du 22 juillet 2016, la Cour d’appel infirme le jugement du TGI de Pontoise et indique que la base de calcul, pour la détermination du budget de fonctionnement et de la contribution des activités sociales et culturelles,  doit être effectuée à partir de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

Le CE de l’ UES  Atos intégration forme un pourvoi en cassation.

C’est ainsi que la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 7 février 2018[1], doit se positionner sur la question de la masse salariale à prendre en compte pour le calcul de la subvention du budget de fonctionnement et à la contribution aux activités sociales et culturelles du CE.

Dans une jurisprudence constante, depuis le 30 mars 2011[2], la haute juridiction affirmait que la masse salariale servant de base de calcul pour le budget de fonctionnement et pour la contribution aux activités sociales et culturelles versées par l’employeur aux CE, correspondait au compte 641 du plan comptable général.

Toutefois, dans l’arrêt rendu le 7 février 2018, la Cour de cassation effectue un important revirement de jurisprudence concernant la référence au compte 641 du plan comptable général. Dans l’arrêt d’espèce, elle rejette le pourvoi du CE de l’UES Atos intégration aux motifs que l’exclusion de, l’assiette de référence du calcul pour le budget de fonctionnement et pour la contribution aux activités sociales et culturelles, diverses sommes figurant au compte 641 du plan comptable général n’ayant pas la nature juridique de salaires au sens de l’article L.242-1 du Code de sécurité sociale conduit à priver de pertinence le recours à ce compte.

Quelle est l’assiette à prendre en compte pour le calcul du budget du CE ?

Le principe est que l’employeur est tenu de verser une subvention pour le budget de fonctionnement et une contribution aux activités sociales et culturelles (I). Toutefois, au vu de l’abondance du contentieux, la haute juridiction est intervenue afin de mettre fin aux différents litiges (II).

I – Les normes applicables

Le CE dispose d’un budget de fonctionnement et d’un budget au titre des activités sociales et culturelles.

Suite aux ordonnances du 22 septembre 2017[3] et aux nombreux décrets, un intense débat parlementaire a vu le projet de loi de ratification, intégrer des modifications importantes aux précédentes dispositions[4]. Le nouveau socle du dialogue social apporte de nouveaux aménagements et la version finale du projet de loi de ratification a été adoptée en Commission Mixte Paritaire le 31 janvier 2018 et le 14 février, le Sénat a adopté les conclusions de la commission mixte paritaire. Toutefois, ce texte a fait l’objet d’un contrôle de la part du Conseil constitutionnel[5]. Suite à ce contrôle, une loi a été promulgué dans le but de ratifier diverses ordonnances[6] prises sur le fondement de la loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social[7].

L’employeur verse au CE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0.2 % de la masse salariale brute pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 2000 salariés[8]. Concernant les entreprises de plus de 2000 salariés, la subvention de fonctionnement est de 0.22% de la masse salariale brute[9].

L’employeur verse, chaque année, une contribution dont les modalités de calcul sont définies par accord d’entreprise. A défaut d’accord, la contribution versée ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le CE, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa[10].

 

En pratique, il est tenu compte de la masse salariale de l’année précédente, et une régularisation est opérée, au début de l’année suivante. Ce procédé est logique car la masse salariale brute ne peut être connue, exactement, qu’une fois l’année écoulée.

Le CE décide librement de l’utilisation de la subvention, qui doit s’inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques, dans le cadre d’une délibération donnant lieu à un vote auquel l’employeur ne participe pas. Le budget de fonctionnement peut être utilisé pour toutes les tâches administratives ; les activités d’expertises et missions économiques ; la formation des élus ; la communication envers le personnel de l’entreprise ; la rédaction des procès verbaux de réunion ; la tenue de comptabilité ; la rémunération des experts libres[11].

Le délai de prescription, pour obtenir le versement du budget de fonctionnement ou un complément de ce dernier, si l’employeur n’a pas versé l’intégralité du montant dû, est de 5 ans[12]. Ce délai commence à courir, lorsque le CE est en possession de tous les éléments lui permettant de calculer le montant du budget de fonctionnement[13].

Le CE peut également saisir les juridictions pénales au titre du délit d’entrave, si l’employeur ne s’est pas acquitté de ses obligations en matière de subvention de fonctionnement ou des activités sociales et culturelles[14].

Toutefois, un certain nombre de frais restent à la charge de l’entreprise, sans pouvoir être imputés sur le budget de fonctionnement. Il s’agit des frais de déplacements aux réunions du CE qui ont lieu à l’initiative de l’employeur[15] ; le paiement des heures de délégation attribuées aux membres titulaires du CE[16] ; le local du CE avec le matériel nécessaire[17] ; les primes d’assurances dues par le CE pour couvrir sa responsabilité civile en matière d’activités sociales et culturelles[18].

Généralement, c’est le trésorier du comité qui assure la gestion financière du comité. Même si sa désignation n’est pas prévue par le Code du travail, en pratique il est très courant que le règlement intérieur du comité prévoit son existence. Il a pour mission essentielle de mettre en œuvre les décisions financières du comité mais il ne peut pas engager de dépense sans l’accord préalable du comité[19]. De plus, le CE n’est pas engagé par des actes que le trésorier aurait décidés seul[20].

L’ordonnance du 22 septembre 2017[21] a fusionné toutes les institutions représentatives du personnel (IRP) en une seule et unique institution, ainsi dénommée, le Comité Social et Économique (CSE). Le budget de fonctionnement, jusqu’à présent utilisé pour assurer le fonctionnement du seul CE doit désormais satisfaire aux besoins de 3 instances réunies.

Le comité peut décider, par une délibération, de transférer tout ou une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et inversement[22].

Il faut entendre par masse salariale, l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de sécurité sociale ou de l’article L.741-10 du Code rural et de la pêche maritime. Elle est exclusive des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute[23].

II – Les conséquences de l’arrêt

Le nombre croissant d’exceptions[24] et d’inclusions[25] faites à l’application du compte 641 du plan comptable général, ainsi que l’abondance du contentieux ont amené la haute juridiction à revoir sa position, concernant l’assiette des budgets du CE. Cela ne permettait pas une réelle sécurité juridique tant pour les CE que pour les employeurs.

L’arrêt du 7 février 2018[26] est un important revirement de jurisprudence.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que désormais, sauf engagement plus favorable, l’assiette à retenir s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.

La haute juridiction en déduit que c’est de bon droit que la cour d’appel a refusé d’intégrer dans la masse salariale brute, les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite, ainsi que les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, toutes sommes qui ne figurent pas dans la déclaration annuelle des données sociales de l’entreprise. Par conséquent, les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement ou de participation, la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur, les travailleurs intérimaires, les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de départ en retraite doivent donc être exclus de cette assiette de référence. Cette nouvelle solution clarifie la situation.

Toutefois, l’article L.2312-83 du Code du travail dispose de l’exclusivité des indemnités versées en cas de rupture du contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, l’indemnité due à la fin de contrat est soumise aux contributions et cotisations sociales : elle entre dans la masse salariale brute.

La prise en compte, dans la DADS, de l’intéressement et de la participation[27] est supprimée.

La Cour de cassation, par cet arrêt, s’aligne sur les dispositions prévues pour le CSE par l’une des ordonnances du 22 septembre 2017 en matière de calcul des budgets. Elle cherche à ce que le CE et le CSE n’aient pas deux modes différents de calcul de la masse salariale brute durant la période transitoire précédant le passage généralisé au CSE.

La décision du 7 février 2018 a une portée rétroactive et a vocation à mettre fin à tous les contentieux en cours sur cette question mais surtout anticipe les évolutions issues des ordonnances du 22 septembre 2017. Cette question est, dorénavant, réglée par les articles L.2312-81 et L.2315-61 du Code du travail.

Les CSE d’entreprises qui enregistrent, à certaines périodes ou régulièrement, des ruptures conventionnelles seront pénalisés par ces nouvelles règles.

Les employeurs qui auront payé pour l’exercice 2018, les subventions de fonctionnement et des activités sociales et culturelles, par acomptes mensuels ou trimestriels, auront donc été prudents. Les autres pourront envisager une régularisation, si elle s’impose.

[1]Cass., soc., 7 février 2018, n°16-24.231, Bull. 2018, V.

[2]Cass., soc., 30 mars 2011, n° 09-71.438, non publié au Bull.

[3]Ord. 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 22 sept. 2017, J.O., 23 sept. 2017, texte n°31.

[4]Décret n° 2017-1819 relatif au comité social et économique du 29 déc. 2017, J.O., 30 déc. 2017, texte n°82.

[5]CC, déc., n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, J.O., 31 mars 2018, texte n°2.

[6]Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 sept. 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, J.O., 31 mars 2018, texte n°1.

[7]Loi  n° 2017-1340 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social du 15 sept. 2017, J.O., 16 sept. 2017, texte n°3.

[8]C. trav., art. L.2315-61.

[9]C. trav., art. L.2315-61, al. 2.

[10]C. trav., art. L.2312-81.

[11]Cass., soc., 27 mars 2012, n°11-10.825, Bull. 2012, V, n°109.

[12]C. civ., art. 2224.

[13]Cass., soc., 1er févr. 2011, n°10-30.160,  Bull. 2011, V, n° 44.

[14]C. trav., art. L.2317-1.

[15]Cass. soc., 15 mai 2001, n°99-10.127, Bull. 2001, V, N° 172, p. 135.

[16]C. trav., art. L.2325-7.

[17]C. trav., art. L.2325-12.

[18]C. trav., art. R.2323-34.

[19]Cass. crim., 10 mai 2005, n°04-84.118.

[20]Cass. soc., 22 mars 2007, n° 05-13.609.

[21]Ord. 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 22 sept. 2017, J.O., 23 sept. 2017, texte n°31.

[22]C. trav., art. L.2312-84.

[23]C. trav., art. L.2312-83.

[24]Cass., soc., 20 mai 2014, n°12-29.142, Bull. 2014, V, n°123.

[25]Cass., soc., 31 mai 2016, n°14-25.042, Bull. 2016, V.

[26]Cass., soc., 7 février 2018, n°16-24.231, publié au bull.

[27]C. trav., art. L.3312-4.