Archives de l’auteur : Droits et perspectives du droit (EA n°4487)

Obligation de prévention : manager n’est pas jouer !

Obligation de prévention : manager n’est pas jouer !

 Références : Cass.,soc., 6 déc. 2017, n° 16-10.885

Résumé : Une salariée démissionne après avoir estimé subir des faits de harcèlement. Son employeur allègue qu’elle n’a pas subi personnellement de faits de harcèlement et que la Cour d’appel s’est fondée sur de simples méthodes de management appliquées à tous les salariés de l’entreprise. La Cour de cassation ne pouvant constater de harcèlement moral se fonde sur une « obligation de prévention des risques professionnels » pour rejeter le pourvoi de l’employeur et condamner ce dernier.

Mots clés : Obligation de sécurité ; obligation de prévention ; méthodes de management ; harcèlement managérial ; harcèlement moral.

Auteur : Note réalisée par Castaño Bastien, étudiant en M2 Droit et management de la santé au travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere MCF en droit privé, btcastano@free.fr

Analyse :

Aujourd’hui, l’employeur est soumis à une importante obligation de sécurité et particulièrement dans le domaine du harcèlement au travail. Depuis quelques années, la Cour de cassation semble promouvoir la prévention comme pilier principal de l’obligation de sécurité. L’arrêt du 6 décembre 2017 semble confirmer et renforcer cette orientation.

En l’espèce, une salariée démissionne car estimant avoir subi des faits de harcèlement moral. Se faisant, elle saisit la juridiction prud’homale de plusieurs demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. L’arrêt d’appel se fonde sur divers procès-verbaux d’audition et un rapport de l’inspection du travail. Ces derniers démontrent que les méthodes de management par la peur en place dans l’entreprise sont source d’une grande souffrance au travail pour les salariés et la cause de nombreuses démissions. La Cour d’appel en déduira la présence d’un harcèlement moral justifiant la condamnation de l’employeur pour manquement à son « obligation de prévention des risques psychosociaux ». L’employeur forme un pourvoi dans lequel il déclare que la qualification de harcèlement retenue par la Cour d’appel est abusive car déduite de méthodes de management et non de faits affectant personnellement la salariée. Selon lui, la qualification de harcèlement moral n’est pas valable et par conséquent aucun manquement à « l’obligation de prévention des risques psychosociaux » ne peut en découler.

La caractérisation d’un manquement de l’employeur à son « obligation de prévention des risques psychosociaux » peut-elle être indépendante de la qualification d’un harcèlement moral ?

La Cour de cassation, si elle ne retient pas la qualification de harcèlement moral, observe tout de même un manquement de l’employeur à son « obligation de prévention des risques professionnels » aux motifs que les méthodes de management par la peur utilisées ont été la cause de souffrances au travail et de nombreuses démissions suffisant à caractériser une faute de façon autonome.

Par cet arrêt, la Cour de cassation impose une plus grande implication des employeurs dans la prévention des risques psychosociaux (I). Mais l’arrêt va plus loin en ce qu’il pourrait constituer une nouvelle étape dans l’évolution de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur (II).

I : L’autonomisation de la prévention des risques psychosociaux

Les articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail fondent l’obligation générale de sécurité de l’employeur et prévoient notamment la prise de mesures de prévention qui doivent être planifiées en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement, à l’organisation et aux conditions de travail. Au travers de la jurisprudence il peut être constaté que c’est essentiellement par des actions d’information et de formation que se matérialise le respect de la phase préventive concernant le harcèlement moral[1]. Cependant si les articles L 4141-1 et suivants et R 4141-1 et suivants du code du travail donnent la marche à suivre pour l’accomplissement des actions d’information et prévention, ces articles sont centrés sur les risques physiques. Les risques psychosociaux en sont les grands oubliés. Il est alors tentant pour les employeurs d’estimer la prévention des risques psychosociaux subalterne et de se focaliser sur la seule prévention du harcèlement.

Si la prise en compte de ces risques se fait essentiellement par le biais du harcèlement, d’autres risques graves nécessitent pourtant une étude plus sérieuse. C’est le cas du stress au travail pouvant être la cause « d’un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part des travailleurs »[2]. C’est exactement ce que l’on retrouve dans l’arrêt d’espèce.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation indique que «  l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ». Cette petite phrase peut avoir de grandes conséquences et pourrait renforcer la prise en compte par la Cour de cassation de situations de souffrance au travail avant la réalisation d’un risque. Aujourd’hui c’est essentiellement lors de la réalisation d’un risque qu’on va analyser les mesures de prévention prises par l’employeur.

En l’espèce, la salariée dénonçait clairement des faits de harcèlement au titre d’un harcèlement managérial. La Cour de cassation reconnaît ce type de harcèlement depuis des arrêts en date du 10 novembre 2009[3]. Cette appellation est néanmoins trompeuse. Si les méthodes de management impliquent un ensemble de salariés, le harcèlement managérial quant à lui n’est reconnu que pour un salarié particulier qui subit personnellement des faits de harcèlement. Dès lors peu importe que les méthodes de management créent un mal être au travail tant qu’aucun salarié ne subit personnellement de faits de harcèlement tel que décrit à l’article L 1152-1 du code du travail. On remarque immédiatement les lacunes d’une telle solution. Même en l’absence de la reconnaissance juridique du harcèlement, la souffrance du salarié peut être réelle et le conduire à divers pathologies : dépression, burn-out, voire le mener au suicide.

Le but de l’arrêt d’espèce est d’empêcher, dans la mesure du possible, la survenance de toute pathologie mentale en lien avec le travail en permettant la condamnation de l’employeur pour le management pathogène pratiqué, avant la réalisation d’un risque quelconque du fait des méthodes de gestion utilisées. La Cour de cassation fait ici un pas en avant dans la protection de la santé mentale des travailleurs.

L’intérêt de « l’obligation de prévention » ainsi dégagée n’est pas d’obtenir le paiement de dommages-intérêts par l’employeur mais plutôt d’inciter fortement ce dernier à établir ou rétablir des conditions de travail saines dans l’entreprise. Selon le Professeur Grégoire Loiseau, les premiers bénéficiaires de cette « obligation de prévention » seraient les représentants du personnel qui auraient ainsi la possibilité de faire reconnaître les situations de souffrance au travail[4]. En effet, cela rentrerait clairement dans les prérogatives de ces derniers, qui représentent la voix des salariés au titre de leur droit d’alerte[5]. Ainsi, l’employeur prévenu d’un manquement potentiel à son obligation de prévention, pourrait être enjoint par le CSE (Comité Social et Economique) d’y remédier. En cas de désaccord la voie judiciaire pourrait alors forcer l’employeur à agir si le juge suit l’avis du CSE.

Un salarié subissant personnellement des faits répétés entraînant une dégradation de ses conditions de travail aura quant à lui toujours intérêt à agir sur le fondement du harcèlement moral. Cependant un travailleur ne pouvant démontrer de faits de harcèlement subis personnellement ne devra pas prendre acte de la rupture de son contrat de travail à la légère. S’il estime subir des méthodes de management pathogènes et qu’il est le seul à mettre en cause l’obligation de prévention de l’employeur, il y a de fortes chances pour que la prise d’acte soit requalifiée en démission par les juges. Dans l’arrêt d’espèce, la décision fait suite à une série de 6 arrêts sur le même sujet et à l’encontre de la même société. C’est cette dimension collective qui, selon nous, légitime que la Cour de cassation retienne un manquement à l’obligation de prévention à cause des méthodes de management en place. Les délégués du personnel étant les représentants des salariés, ils auront un rôle primordial dans la mise en cause de l’obligation de prévention de l’employeur.

Cet arrêt, bien qu’inédit, semble marquer une plus large prise en compte par la Cour de cassation de la souffrance psychologique des salariés au travail. Un autre arrêt inédit du 7 février 2018  (16-19.456 16-21.796) semble compléter sa portée dans une dimension plus individuelle. Un salarié insulté par son apprenti, refusait par la suite de recevoir ce dernier en cours. Peu après, l’employeur convoque le salarié pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Il décide finalement de ne pas retenir de sanction à l’encontre du salarié. Cependant, celui-ci prend acte de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En l’absence de harcèlement caractérisé, on pouvait en déduire que l’employeur avait des raisons de sanctionner le salarié qui n’accomplissait pas son contrat de travail correctement et que la prise d’acte ne serait pas justifiée. La Cour de cassation a jugé cependant que l’employeur aurait dû prendre en compte la souffrance morale du salarié causée par l’incident pour prendre les mesures propres à y remédier. Le CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) avait fait de surcroît, une demande en ce sens à l’employeur. Cet arrêt confirme l’importance que les représentants du personnel sont amenés à avoir dans la prévention des risques psychosociaux et la prise en compte par la Cour de cassation du mal être psychologique des salariés avant la survenance d’un risque. Cette fois-ci, la haute juridiction ne mobilise cependant pas le concept d’obligation de prévention bien qu’il soit sous-jacent. Le bien être du salarié passe dans une certaine mesure avant le pouvoir de direction de l’employeur.

On constate donc que la Cour de cassation entend accorder une importance particulière à la prévention des risques psychosociaux. Cependant on peut se demander si la mobilisation d’une obligation de prévention est seulement factuelle ou si elle constitue une évolution de l’obligation de sécurité de l’employeur.

II: Une évolution possible de l’obligation de sécurité

Cet arrêt est notable en ce qu’il parle d’une « obligation de prévention ». Il rompt avec la traditionnelle mobilisation de l’obligation de sécurité ou encore obligation de sécurité de résultat utilisée par la Cour de cassation. On peut légitimement se demander si le changement sémantique a  son importance. Force est de constater que la Cour de cassation est confuse lorsqu’elle mobilise cette obligation. Depuis les arrêts dits « Amiantes » du 28 février 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation emploie le terme d’obligation de sécurité de résultat pour viser l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cependant, depuis peu, la haute juridiction se montre ambiguë parlant tantôt d’obligation de sécurité[6] tantôt d’obligation de sécurité de résultat[7]. La 2ème chambre civile quant à elle mobilise traditionnellement une obligation de sécurité de résultat. Cependant par un arrêt du 9 novembre 2017[8] elle est venue fonder sa décision notamment sur l’article L4121-1 du code du travail alors que traditionnellement elle le fait au visa de l’article 1147 ancien du code civil. Elle n’a pas non plus mentionné d’obligation de sécurité de résultat, focalisant sa décision sur les mesures de prévention prises par l’employeur sans précisions sur la nature de l’obligation. Le Président de la chambre sociale de la Cour de cassation, Jean Yves Frouin, a quant à lui déclaré à l’occasion d’une conférence que l’obligation de sécurité n’était « ni plus ni moins qu’une obligation de moyen ». [9]

La logique des arrêts est également changeante, l’arrêt Finimétal[10] confirmé par un arrêt de la chambre social du 5 octobre 2016[11] offre, en rupture avec les arrêts précédents, la possibilité à l’employeur d’échapper à la mise en cause de son obligation de sécurité s’il justifie avoir mis en œuvre toutes les mesures prévues aux articles L 4121-1 et -2 et concernant le harcèlement moral, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Pourtant un arrêt inédit de la chambre sociale du 13 juillet 2017[12] est venu reprendre la solution des arrêts antérieurs à celui du 1er juin 2016 engageant systématiquement l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur « lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral […] quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». Finalement la Cour de cassation est revenue à l’orthodoxie en mobilisant de nouveau l’arrêt du 1er juin 2016 dans ses arrêts[13] .

On sent la Cour de cassation hésitante sur la nature de l’obligation de sécurité voire sur sa dénomination. Toutefois, au regard de la jurisprudence récente la place de la prévention semble se renforcer en filigrane, abstraction faite de l’arrêt du 13 juillet 2017 qui semble anecdotique.

En partant de ce constat, certains auteurs pensent que l’arrêt d’espèce marque le point de départ de la fin de l’obligation de sécurité qui « [s’effacerait] au profit d’une « obligation de prévention des risques professionnels » »[14] mieux adaptée aux évolutions récentes de la jurisprudence.

Cette solution ne nous semble pas adéquate et nous préférons voir dans cet arrêt un « démembrement de l’obligation de sécurité » comme le suggère le professeur Grégoire Loiseau[15]. Depuis les arrêts Air France[16] et Finimétal du 1er juin 2016, la place de la prévention a été décuplée au sein de l’obligation de sécurité. Néanmoins on ne peut réduire l’obligation de sécurité à l’obligation de prévention.

La prévention se situe en amont de la réalisation du risque alors que l’obligation de sécurité se positionne à la fois en amont et en aval de la réalisation d’un risque. L’obligation de prévention n’est donc qu’une partie de l’obligation de sécurité. Par conséquent, il ne semble pas que la Cour de cassation entende remplacer l’obligation de sécurité par une obligation de prévention mais plutôt cibler une partie de l’obligation de sécurité pour affiner et clarifier sa jurisprudence.

L’intérêt de l’arrêt est d’isoler l’importance de l’obligation de prévention ce qui n’avait pas été fait de manière aussi limpide jusqu’à présent.

On remarque que la haute juridiction mentionne une « obligation de prévention des risques professionnels » quand la Cour d’appel se contentait de mobiliser une « obligation de prévention des risques psychosociaux ». La Cour de cassation ne limite donc pas l’obligation de prévention aux seuls risques psychosociaux mais l’étend à tous les risques professionnels.

La prévention passerait alors à un autre niveau puisqu’elle pourrait être invoquée de façon autonome à l’encontre de l’employeur. Le but est de ne pas attendre la réalisation d’un risque pour agir. Il est donc logique que cette obligation de prévention puisse être mobilisée pour forcer un employeur défaillant à mettre en place un dispositif approprié[17].

Dans le cas d’espèce, même si la chambre sociale aurait pu utiliser le concept d’obligation de sécurité en lieu et place de l’obligation de prévention, cette dernière plus précise permet de mieux cerner ses attentes. Ainsi le domaine de l’obligation de sécurité précisé par l’obligation de prévention semble s’élargir rendant plus que nécessaire l’élaboration d’actions à priori de la réalisation de tout risque sous peine de condamnation. Si pour le moment les risques psychosociaux semblent les plus à même d’offrir un champ d’application à la notion, il faut tout du moins garder à l’esprit que la Cour n’a pas entendu la limiter à ces derniers.

Devant toutes les incertitudes soulevées par l’obligation de sécurité, il serait bienvenu de la part de la Cour de cassation de définir clairement la nature de l’obligation de sécurité et la dénomination exacte. Au vu des jurisprudences récentes, la Cour de cassation semble « tâtonner » à la recherche de la solution la plus adéquate et peut être attendre l’arrêt qui lui permettra de lever tous les doutes. Peut-être assisteronnous par la même occasion à une uniformisation concrète de la jurisprudence de la 2ème chambre civile et de la chambre sociale en la matière.

[1] Voir  Cass., Soc., 1er juin 2016, n°14-19702 ; Cass., soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140 ; Cass.,Soc., 13 déc. 2017 , n° 16-14999

[2] ANI du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail

[3] Voir : Cass., soc., 10 nov. 2009, n° 07-645.321 ; Cass., soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616 ; Cass., soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.107

[4] G. Loiseau, « Santé et sécurité au travail – L’obligation de prévention des risques professionnels, démembrement de l’obligation de sécurité », SJS,  n° 5, 6 Fév. 2018, p. 32

[5] L 2312-59 du code du travail

[6] Voir Cass., Soc., 1er févr. 2017 n°15-24.166

[7] Voir Cass., Soc., 20 déc. 2017, n° 16-21.302

[8] Cass., 2èm Civ., 9 nov. 2017, n° 16-22.538

[9] J.-Y. Frouin, Un an de jurisprudence vu par le Président de la chambre sociale, Liaisons sociales quotidien n° 17423, 11 oct. 2017.

[10] Cass., Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702,  Bull. N° 223

[11] Cass., soc., 5 oct. 2016, n° 15-20.140

[12] Cass., Soc., 13 juil. 2017 , n°16-13.734

[13] voir Cass., Soc., 13 déc. 2017 , n° 16-14999

[14] L. De Montvalon, « Le crépuscule de l’obligation de sécurité et de résultat », sem.soc., n°1799, 22 janv. 2018, p. 8

[15]  G.Loiseau,  art. cit., p. 31

[16] Cass., Soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444, Bull. civ. V

[17]  G.Loiseau,  art. cit., p. 33

De la messagerie professionnelle à la messagerie personnelle sur le lieu de travail à l’aide d’un outil informatique professionnel

De la messagerie professionnelle à la messagerie personnelle sur le lieu de travail à l’aide d’un outil informatique professionnel

 

Références : Cass. Soc., 7 avril 2016, Mme X/Association Proget 83, n°14-27949, non publié au bulletin.

 

Résumé : Une salariée en arrêt maladie est licenciée au motif que son absence prolongée désorganise l’entreprise. Elle conteste cette décision et invoque une violation des correspondances par la Présidente de l’association dans laquelle elle travaillait. En effet, cette dernière a ouvert sa messagerie personnelle à partir de l’ordinateur professionnel.

 

Mots-clés : messagerie professionnelle ; messagerie personnelle ; secret de la correspondance ; messagerie électronique ; ordinateur professionnel ; liberté d’expression ; droits et libertés du salarié ; respect de la vie privée ; pouvoir de l’employeur.

 

Note réalisée par Mathilde DE SOUSA, Etudiante en Master 2 Droit de la Santé en Milieu du Travail, Lille 2

 

Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, contre rémunération. La rupture d’un tel contrat doit s’exercer dans le respect aussi bien des intérêts de l’entreprise que dans le respect des droits du salarié. Ainsi, le travailleur ne peut être licencié, en raison de son absence prolongée, que pour un motif réel et sérieux. De même, il dispose, que ce soit pendant l’exécution de sa prestation de travail ou après la rupture de son contrat, du droit au respect de sa vie privée. C’est en prenant en considération ces deux paramètres que la Cour de Cassation a statué dans un arrêt en date du 7 avril 2016.

 

En l’espèce, Mme X est embauchée par l’association P le 1er avril 2006 en tant que directrice de projet. Elle est mise en arrêt maladie le 29 janvier 2009. Il apparait que la Présidente de l’association P a consulté l’ordinateur professionnel de la salariée absente pour les besoins d’organisation d’une réunion. Elle a alors constaté la recherche d’emploi de la salariée absente en consultant sa messagerie personnelle. La salariée est « licenciée pour absence prolongée par lettre du 10 juin 2009 ».

 

Cette dernière saisit la juridiction prud’homale afin de contester le motif de son licenciement et de voir condamner son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour violation du secret des correspondances.

Elle souhaite également faire valoir son droit à un « réemploi conventionnel après rupture en cas d’absence de longue durée causée par la maladie, au calcul de son ancienneté et à un complément d’indemnité de préavis présentées sur le fondement de la convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988 ». En effet, elle affirme que « [sa] relation de travail doit être régie par [ladite] convention ».

 

Les juges de la Cour d’Appel considèrent que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et rejettent ainsi ses demandes. Selon eux, dans un premier temps « la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée du salarié, peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié ». Dans un deuxième temps, ils rejettent sa demande concernant le réemploi conventionnel, le calcul de son ancienneté et le complément d’indemnité de préavis au motif que « l’association [dont dépend la salariée] a pour objet de créer entre des employeurs des actions de mutualisation en matière de gestion des ressources humaines » alors que le champ d’application de la convention revendiquée par la salariée concerne « les entreprises sans but lucratif qui développent à titre principal des activités d’intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein airs ». Dès lors, selon les juges du second degré, la salariée ne peut se prévaloir de cette convention afin d’appuyer ses demandes. Dans un dernier temps, s’agissant du secret des correspondances, ces juges disposent que « le courriel litigieux se trouvait sur une messagerie électronique figurant sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée situé sur son lieu de travail et que l’employeur pouvait y accéder dans l’intérêt de l’entreprise et en raison de l’absence prolongée de la salariée,  le caractère personnel du message ne ressortant ni de son intitulé ni de son contenu ». Autrement dit, ils rejettent la demande de dommages-intérêts pour violation du secret des correspondances puisque le message électronique litigieux découvert par la Présidente de l’association dans la messagerie personnelle de la salariée se trouvait sur l’ordinateur professionnel. Le message en question permettait de constater la recherche d’emploi de la salariée absente. La salariée forme un pourvoi en cassation.

 

La Cour de Cassation doit se positionner sur la question de savoir si un employeur peut prendre connaissance du contenu d’une messagerie personnelle sur l’ordinateur professionnel d’un salarié en son absence et peut utiliser les informations trouvées.

 

Si la Cour de Cassation considère « qu’il ne résulte ni de l’arrêt ni des conclusions de la salariée que celle-ci a soutenu devant les juges du fond que l’employeur n’avait pas procédé à son remplacement définitif par l’embauche d’un salarié dans un délai proche de la date du licenciement », en rejetant la demande de la salariée, elle prend en compte les deux premiers moyens.

 

La Cour de Cassation censure la décision rendue par les juges du fond en ce qu’ils rejettent « la demande de dommages-intérêts au titre de la violation du secret des correspondances » et en ce qu’ils écartent « l’application de la convention collective de l’animation revendiquée par la salariée ». La Cour de Cassation relève que la Cour d’Appel n’a pas « recherché au-delà du libellé des statuts quelle était l’activité principale de l’association » afin de prouver que la convention collective pouvait être écartée du débat. Mais également qu’elle n’a pas pris en compte le fait que l’association pouvait se trouver dans un groupement et donc appliquer la convention collective dans laquelle il s’est situé.

De plus, la Cour d’Appel n’a pas recherché « si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité et s’il n’était pas dès lors couvert par le secret des correspondances ». De plus la Cour d’Appel a privé sa décision de base légale en ne reconnaissant pas la faute de l’employeur ayant divulgué des informations sur la salariée à son ancien compagnon. Enfin la Cour a également privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si le contenu d’un mail, même sur une messagerie professionnelle, relève ou non de la vie privée.

L’affaire est renvoyée à la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence autrement composée.

 

Les problématiques de cet arrêt du 7 avril 2016 étant nombreuses, la question des messageries sera exclusivement abordée. Il est d’habitude d’instaurer une frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Pourtant force est de constater que la vie privée du salarié s’immisce dans sa vie professionnelle, notamment au travers des échanges de courriels via les messageries électroniques. Si l’employeur a la possibilité d’accéder à l’ordinateur professionnel de son salarié en raison de la présomption de professionnalité (I) il se doit toutefois de distinguer les messageries professionnelles et personnelles (II).

 

  1. La libre consultation et utilisation des messageries professionnelles du salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur

 

La problématique de la surveillance du salarié a toujours été une question récurrente ces vingt dernières années, en raison notamment de l’augmentation du nombre de licenciements suite à la consultation des messageries des salariés par l’employeur.

 

La jurisprudence est tout d’abord intervenue en posant une présomption du caractère professionnel des fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel du salarié mis à sa disposition par son employeur. Dès lors, l’employeur peut ouvrir, sans en informer le salarié et en dehors de sa présence, l’ordinateur professionnel de ce dernier et prendre connaissance de son contenu. D’ailleurs, en l’espèce, la Cour d’Appel rappelle qu’un courriel « se [trouvant] sur une messagerie électronique figurant sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition [d’un salarié] situé sur son lieu de travail [permet à l’employeur d’y] accéder dans l’intérêt de l’entreprise », « le caractère personnel du message lu ne ressortant d’ailleurs ni de son intitulé, ni de son contenu ». La chambre sociale de la Cour de Cassation, en date du 9 juillet 2008 (Cass. Soc., 9 juill. 2008, n°06-45.800), rappelle en sus que la consultation de sites internet pendant le temps de travail, tout comme les documents se trouvant sur l’ordinateur professionnel, sont présumés avoir un caractère professionnel. Dans le même ordre d’idées, l’employeur peut vérifier l’historique, et ce même en dehors de la présence du salarié.

 

De plus, l’usage abusif d’internet peut être sanctionné par l’employeur, mais cela se fait au cas par cas. En l’espèce, le courriel litigieux ayant pour objet « aucune offre trouvée correspondant à votre sélection de critères » laisse supposer que la salariée recherchait un nouvel emploi. Cet e-mail, adressé à la salariée sur son adresse électronique « X… @orange.fr » d’ordre personnel, ne caractérise pas en soi un usage abusif d’internet. D’ailleurs, l’arrêt n’aborde pas le sujet d’un éventuel usage abusif de la part de la salariée.

Il faut préciser qu’en cas d’absence prolongée du salarié pour prise de congés payés ou arrêt maladie, ce qui est le cas en l’espèce puisque l’arrêt rappelle que la salariée « a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 29 janvier 2009 », les e-mails reçus sur la boite mail professionnelle du salarié peuvent être redirigés vers l’adresse mail d’un collègue ou supérieur. Toutefois, ce n’est pas le cas en l’espèce puisque le courriel litigieux se trouvait sur « une messagerie dédiée à son usage personnel ».

 

En ce qui concerne l’usage des informations contenues dans un mail se trouvant sur la messagerie professionnelle d’un ordinateur professionnel et n’ayant aucune mention particulière, l’employeur peut consulter cette messagerie et s’en servir si le courriel a un contenu professionnel. Dans le cas où le contenu est à la fois personnel et professionnel, l’employeur se doit de faire le tri et de ne pas utiliser le contenu personnel. Enfin, si les informations relèvent de la vie privée, alors l’employeur ne peut faire usage de ces dernières. En l’espèce, la Cour de Cassation réaffirme le principe du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, ce qui implique le secret des correspondances. Autrement dit, « l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ». C’est donc de droit que cette dernière reproche à la Cour d’Appel de ne pas avoir recherché « si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité et s’il n’était pas dès lors couvert par le secret des correspondances ».

 

Cependant, cette liberté est bornée et l’employeur est tenu de respecter certaines limites. En effet, la chambre sociale de la Cour de Cassation estime dans l’arrêt NIKON du 2 octobre 2001 (Cass. Soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942) que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée » et donc « au secret des correspondances ».

C’est exactement le même raisonnement, les mêmes termes employés par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 7 avril 2016. Elle en conclue donc que« l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ».

 

Ce droit pour le salarié au secret des correspondances, ce droit pour le salarié au respect de sa vie privée, découlent d’une solution de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendue le 17 mai 2005 (Cass. Soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017) qui rappelle que lorsqu’un fichier ou un mail provenant de l’ordinateur professionnel a été identifié comme « personnel, confidentiel », l’employeur ne peut pas l’ouvrir en l’absence du salarié, sauf s’il existe un risque ou un évènement particulier. Le principe du secret des correspondances est constant ; il appuie de nombreuses décisions de la chambre sociale de la Cour de Cassation (Cass. Soc., 15 dec. 2010, n° 08-42.486 ou encore Cass. Soc., 7 avril 2016, n° 14-27.949).

2. L’interdiction pour l’employeur de consulter la messagerie personnelle du salarié sur l’ordinateur professionnel mis à sa disposition en cas de double messagerie

Récemment s’est posée la question de savoir si les dispositions concernant les messageries professionnelles s’étendent ou non aux messageries personnelles. En l’espèce, l’employeur a consulté la messagerie électronique personnelle d’une salariée absente sur son ordinateur professionnel. Selon lui, l’ordinateur est un outil professionnel mis à la disposition de la salariée par l’employeur, sur son lieu de travail, d’où la possibilité pour ce dernier de consulter l’intégralité de son contenu. De plus, pour l’employeur, rien n’indiquait ni dans l’intitulé ni dans le contenu du mail litigieux qu’il s’agissait d’informations confidentielles. Néanmoins, concernant les e-mails, l’employeur se doit de les distinguer selon qu’ils proviennent de la messagerie personnelle ou de la messagerie professionnelle de la salariée. Comme dit précédemment, c’est ce raisonnement qui permet à la Cour de Cassation de reprocher à la Cour d’Appel de ne pas avoir recherché « si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle ».

En effet, l’existence de deux messageries distinctes permet de limiter le pouvoir de consultation et d’utilisation de l’employeur à l’égard des courriels des salariés. Dès lors, les messages reçus ou envoyés par le salarié sur sa messagerie personnelle ne peuvent être consultés ou utilisés par l’employeur. On parle alors de secret des correspondances, c’est-à-dire d’un droit pour le salarié au maintien du caractère privé et secret de ses messages. L’employeur ne peut donc pas aller à l’encontre du droit à la vie privée du salarié, comprenant notamment le droit au secret des correspondances.

Le Code du travail soutient ce développement en disposant à son article L.1121-1 que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Si les informations émises ou reçues à partir d’un ordinateur professionnel sont présumées professionnelles, ce n’est pas le cas de celles émises ou reçues sur une boîte à lettre électronique personnelle.

Dans l’arrêt étudié du 7 avril 2016, l’employeur justifie son acte par l’intérêt de l’entreprise et le besoin d’information pour l’organisation d’une réunion. Plus précisément, « s’agissant d’un outil professionnel qui se trouvait sur son lieu de travail, il était loisible à l’employeur d’y accéder dans l’intérêt de l’entreprise et en raison de l’absence prolongée de la salariée (…) le caractère personnel du message lu ne ressortant d’ailleurs ni de son intitulé, ni de son contenu ». Cet argument est rejeté par la Cour de Cassation qui ne justifie pas une telle intrusion de l’employeur dans la vie privée de l’employée. Elle argumentera sa décision en affirmant que « lorsque le salarié possède, sur son lieu de travail, outre une messagerie électronique professionnelle, une messagerie dédiée à son usage personnel, l’employeur ne peut, sans violer l’intimité de la vie privée du salarié, se connecter à cette messagerie et prendre connaissance des courriels figurant dans la boîte de réception, lesquels n’en n’ont pas été extraits pour être intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à la disposition du salarié ». Car en effet, à l’inverse, « l’employeur peut prendre connaissance de la messagerie personnelle d’un salarié dans la mesure où ce message avait été enregistré sur le disque dur de l’ordinateur mis à disposition par l’employeur » selon l’arrêt du 19 juin 2003 (Cass. Soc., 19 juin 2003, n° 12-12.138) de la chambre sociale de la Cour de Cassation. Cela ne veut pas dire que l’arrêt du 7 avril 2016 est un revirement de jurisprudence, puisque la divergence tient sur le support : la messagerie électronique ne fait pas partie intégrante de l’ordinateur professionnel à la différence du disque dur.

Une telle solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de Cassation. Le 26 janvier 2016 (Cass. Soc., 26 janv. 2016, n° 14-15.360), cette dernière jugeait de la même manière que « ayant constaté que les messages litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la Cour d’Appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances ».

L’employeur ne peut consulter les courriels d’une messagerie personnelle de son salarié, mais ne peut pas non plus reproduire les informations qu’il a récoltées à l’occasion d’une procédure judiciaire (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 18 octobre 2011 (Cass. Soc., 18 oct. 2011, n° 10-25.706) ou transmettre ces dernières à des tiers si elles relèvent du domaine de la vie privée du salarié. C’est une précision apportée en l’espèce.

En raison du respect de la vie privée, il est « interdit à l’employeur de s’immiscer dans les relations personnelles du salarié en divulguant des informations dont il a eu connaissance à l’occasion de la relation de travail ». De part ces propos, l’employeur ne pouvait dans l’arrêt, « sans commettre de faute, communiquer à l’ancien compagnon de la salariée des informations concernant cette dernière ». La Cour d’Appel a violé l’article 8 de la Convention Européenne des droits de l’homme, l’article 9 du Code Civil ainsi que l’article L.1121-1 du Code du Travail.

Pour conclure, il suffit de reprendre les termes employés par la Cour de Cassation en l’espèce. « Si l’employeur peut toujours consulter, dans la messagerie professionnelle du salarié, les courriels qui n’ont pas été identifiés comme personnels, il ne peut toutefois en faire usage si leur contenu relève de la vie privée sans l’accord de ce dernier ». Malgré ces éclaircissements, des zones d’ombres persistent. Comment l’employeur peut agir en ce qui concerne l’utilisation d’internet et des messageries à des fins personnelles, alors qu’il s’agit d’un outil professionnel engageant des frais pour l’entreprise ? A partir de quand peut-on considérer qu’il y a « abus » de la part du salarié dans l’utilisation d’internet ? Les questionnements se multiplient proportionnellement à l’accroissement de contentieux de plus en plus nombreux sur la question. Les jurisprudences aussi bien nationales (Cour de Cassation, Haute Juridiction Française) qu’internationales (Cour Européenne des Droits de l’Homme) ne cessent de se pencher sur la question.

Ruser est bien tromper !

 

Ruser est bien tromper !

 

Doualle Chloé, master 2 droit de la santé en milieu du travail.

Arrêt de la Cour d’appel d’Orléans du 12 janvier 2016, n°15/00392.

Mots clés : Surveillance, stratagème, GPS, obligation de sécurité de résultat, stupéfiants, règlement intérieur, médecine du travail.

Quand un employeur provoque lui-même le contrôle routier de l’un de ses salariés, il ne pourra se prévaloir de la conduite de ce dernier sous l’emprise de stupéfiants pour le licencier.

 En l’espèce, la société SAS GUARDIN ALARM, employeur du salarié technicien de maintenance, Guillaume Z, a fait appel à lui pour une intervention urgente à Paris. L’employeur a par la suite prévenu les gendarmes en leur fournissant les données de géolocalisation du véhicule du salarié en question afin qu’un contrôle routier soit effectué car il suspectait l’intéressé d’être sous l’emprise de stupéfiants.

Le salarié fut licencié pour faute grave suite à une mise à pied et une convocation à un entretien préalable consécutif aux faits présentés.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour demande de paiement d’indemnités conventionnelles de licenciement, de rappel de salaire, d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Le conseil de prud’hommes de Tours fit foi à la demande du salarié.

La société GUARDIAN ALARM, employeur, interjette appel de la décision du conseil de prud’hommes de Tours devant la Cour d’appel d’Orléans. Il considère qu’il a fait appel au salarié intéressé car il était le seul technicien disponible pour aller réaliser une intervention urgente à Paris. De plus, ayant trouvé son comportement « bizarre » l’employeur avait demandé à la gendarmerie de pratiquer un contrôle. Il souligne que le fait de soumettre un salarié à un contrôle n’est pas une atteinte à une liberté fondamentale, qu’il était fondé à solliciter une telle mesure compte tenu de « son attitude et de la réaction de ses collègues qui ne voulaient plus travailler avec lui ».

Monsieur Z, salarié, reproche à son employeur d’avoir fait preuve de mauvaise foi en dissimulant l’existence d’un dispositif de géolocalisation sur les véhicules de service qu’il a révélé aux gendarmes. Il considère ensuite que les allégations contenues dans la lettre de licenciement sont fausses, en l’absence de tout élément matériel se heurtant à la présomption d’innocence et que les juges de première instance ont justement relevé « la malice de l’employeur ». Il estime enfin que l’employeur ne peut invoquer son obligation de sécurité alors qu’il lui a demandé de se rendre à Paris en dépit de ses soupçons.

La Cour d’appel d’Orléans juge le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur a usé d’un stratagème en demandant à l’un de ces salariés à l’encontre duquel il avait des soupçons de consommation de produits stupéfiants de prendre un véhicule de la société pour se rendre à Paris, faisant courir au salarié intéressé et aux tiers un « risque délibéré » afin de le soumettre à contrôle routier, dont il a facilité la réalisation par la fourniture de données de géolocalisation. Pour la Cour d’appel, il s’agit d’une constitution malicieuse d’un élément de preuve obtenue de manière déloyale. Cette preuve est touchée d’illicéité entrainant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave du salarié.

La solution de la Cour d’appel d’Orléans s’appuie sur les arrêts de la Cour de cassation, plus particulièrement de sa chambre sociale, relatifs à la surveillance classique et spécifique, compte tenu de la géolocalisation intrusive et du stratagème effectué par l’employeur, que nous allons développer antérieurement. Ces affaires, relatives à la reconnaissance du caractère illicite des moyens de preuves utilisés par l’employeur lorsqu’il a recours à un stratagème, se rapproche de l’espèce. Néanmoins, la Cour d’appel d’Orléans innove en étendant cette jurisprudence au contrôle routier.

 

I/ L’exigence de loyauté de l’administration de la preuve

Il est à rappeler que le droit à la preuve est consacré par l’article 1353 du Code civil, en vertu duquel « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. ». La loyauté de la preuve, quant à elle, peut être assimilée à l’encadrement de la production de preuve en justice. Elle tire son fondement dans les article 9 du Code de procédure civile et 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme.

Un arrêt du 26 avril 2006 de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-43.582, bull. civ. V, 2006, n° 145 p. 141) expose que « La simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite ». L’employeur dispose, eu égard à son pouvoir de direction et au lien de subordination qui le lie au salarié, du droit de surveiller ses salariés. Toutefois, il se doit de respecter la vie privée de ce dernier, comme le souligne la Cour de cassation dans un arrêt du 5 novembre 2014 pris en sa chambre sociale (Cass. soc., 5 nov. 2014, n°13-18.427, bull. civ. V, 2014, n°255).

Par ce nécessaire respect de la vie privée, liberté fondamentale proclamée par l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, l’employeur, ne peut recourir à un détective privé. Ce qui fût retenu par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 novembre 2005 (Cass. soc., 23 nov. 2005, n° 03-41.401, bull. civ. V, 2005, n° 333, p. 294). Dans une même logique, il ne peut avoir recours à une ruse ou un « stratagème » pour prouver la faute de son salarié et pouvoir le licencier, comme le dispose la Cour de cassation dans un arrêt du 19 novembre 2014 (Cass. soc., 19 nov. 2014, 13-18.749, non publié). En l’espèce, une conseillère beauté d’une société de parfumerie a été licenciée pour faute grave suite aux témoignages d’un client et de la directrice du magasin auprès son employeur. La Cour d’appel a considéré que ces attestations constituaient un stratagème mis en place par l’employeur et le condamnant à indemniser la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel en considérant que :       « Le moyen ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par lesquels les juges du fond ont constaté, sans avoir à entrer dans le détail de l’argumentation des parties, que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée ». Ces faits peuvent aisément être rapprochés de ceux de notre affaire.

Force est de constater, dans notre espèce, que l’employeur outre la mise en œuvre d’un stratagème, a dissimulé un dispositif de géolocalisation dans les voiture de service. Il n’a ainsi pas respecté l’obligation lui incombant en matière d’information. Il est à rappeler qu’en vertu de l’article L1222-4 du Code du travail « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Il se doit donc d’informer son personnel avant la mise en place d’un tel dispositif.

L’employeur se doit en outre d’informer le comité d’entreprise par application de l’article L2323-47 du Code du travail disposant que « Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ». L’employeur, en dehors de tout stratagème n’aurait pu produire devant les juges civiles les éléments de preuve tirés du dispositif de géolocalisation installé dans les voitures de service sans information préalable de son personnel et de son comité d’entreprise.

Ce système de géolocalisation doit enfin être déclaré à la CNIL car il rentre dans la catégorie des traitements automatisés des données à caractère personnel. La Cour de cassation (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.036, bull. civ., V, 2011, n° 247) a jugé qu’ « un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. » témoignant de son encadrement strict dans le domaine.

 L’employeur est donc soumis à une triple information, individuelle, collective et administrative. Il est également soumis à une obligation de sécurité au sein de son entreprise (Cass. soc., 28 fév 2002, n°00-11.793). Il doit depuis une jurisprudence récente de 2016 (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702) prendre toutes les mesures de prévention prévues par la loi et adopter des mesures immédiates propres à faire cesser la situation dangereuse.

 

II/ L’encadrement des contrôles d’alcoolémie ou de stupéfiants

 

Cette obligation de sécurité semble poser problème eu égard à la consommation de stupéfiants par le salarié. En effet, la consommation de stupéfiants s’effectuant généralement hors temps de travail par le salarié, or l’employeur étant soumis à une obligation de sécurité, un problème demeure en matière de test salivaire prévu pour détecter la possible consommation de produits stupéfiants.

Cette difficulté n’est pas rencontrée dans le cadre des tests d’alcoolémie dans la mesure où ils sont prévus par le règlement intérieur et qu’ils ne concernent que des salariés spécifiques, notamment conducteurs d’engins, pouvant présenter un risque pour eux-mêmes et autrui. Ils seront alors respectueux de l’article L1121-1 du Code du travail posant un principe de proportionnalité (voir CE, 1er févr. 1980, n° 06361, Min. du Travail c/ s Peintures Corona).

Une autre problématique persiste quant à la fiabilité et la nature d’un test salivaire de dépistage de prise de stupéfiant. Il est à se demander eu égard à l’article L6211-1 du code de la santé publique qui prévoit qu’« un examen de biologie médicale est un acte médical qui concourt à la prévention, au dépistage, au diagnostic ou à l’évaluation du risque de survenue d’états pathologiques, à la décision et à la prise en charge thérapeutiques, à la détermination ou au suivi de l’état physiologique ou physiopathologique de l’être humain, hormis les actes d’anatomie et de cytologie pathologiques, exécutés par des médecins spécialistes dans ce domaine » quelle est la nature d’un tel test.

L’administration du travail (note, Circ. n° 90/13, 9 juill. 1990) déduit de ce texte que les tests salivaires de dépistage de la drogue sont des actes médicaux qui ne peuvent être accomplis que par des médecins, car ils viseraient à déceler des états pathologiques. En revanche, le Conseil d’État retient que le test salivaire n’a « pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante, il ne revêt pas, par suite, le caractère d’un examen de biologie médicale ». Cette deuxième approche semble pertinente compte tenu de la détection sur une brève période (24 heures) de la prise de stupéfiants, n’étant que peu intrusive dans la vie privée du salarié.

Dans un arrêt récent du 5 décembre 2016 (CE, 5 déc. 2016, n°394178), le Conseil d’état poursuit cette approche, autorisant l’employeur à effectuer lui-même des tests salivaires en entreprise lorsque ceux-ci sont prévus par le règlement intérieur et proportionnés. La haute juridiction administrative admet dans un même temps l’absence de caractère d’acte biologique de tels tests, excluant ainsi l’intervention de la médecine du travail. Cet arrêt permet également à l’employeur, et cela est une innovation dans le domaine, de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre du salarié dont le test se révèlerait positif. Cette solution va donc à l’encontre d’un arrêt antérieur du conseil d’état (CE, 9 oct. 1987, n° 72220, Régie nationale des usines Renault) mais s’inscrit dans la logique préventive de l’obligation de sécurité de l’employeur. Le salarié disposant en plus, d’une garantie supplémentaire, un droit à contre-expertise du fait de la fiabilité discutable de ces tests.

Dans notre espèce l’employeur aurait pu prévoir au sein de son règlement intérieur de telles dispositions si les faits avaient été postérieurs à cet arrêt. Ce qui aurait présenté un risque de par l’absence de jurisprudence confirmative du Conseil d’état et de la Cour de cassation, qui ne s’est d’ailleurs pas alignée sur cet arrêt du 5 décembre 2016. Quand bien même, certain considère que la Cour de cassation avait déjà admis implicitement, la possibilité pour un employeur de faire procéder à des tests salivaires de dépistage par le personnel d’encadrement dans un arrêt du 8 février 2012 (Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 11-10.382, bull. civ. V, n° 70). Néanmoins, la question posée à la haute Cour ne concernait pas la validité des tests. Le salarié ne semblait pas être affecté à un poste à risque, l’arrêt du Conseil d’état n’aurait vraisemblablement pas pu s’appliquer pour ce cas.

Ainsi par l’absence de possibilité de mise en œuvre de telles mesures dans le règlement intérieur de son entreprise, nous aurions conseillé à l’employeur de prévenir le médecin du travail qui dispose d’un rôle actif à jouer, il peut apprécier l’aptitude d’un salarié à son poste et faire pratiquer des examens complémentaires à ce dernier. Il aurait également pu prévenir les pompiers si le salarié semblait sous l’emprise de produits stupéfiants et présentait un danger pour sa santé et celle d’autrui.

En partant sur la ruse, l’employeur a fait courir un danger à son salarié mais également au tiers, étant au volant d’un véhicule de fonction. Il est allé à l’encontre de son obligation de sécurité. La consommation de stupéfiants n’est pas chose aisée en entreprise, l’employeur peut être démuni face à une telle problématique, la conduite précédemment préconisée semble adaptée à ce type de situation pour éviter tout faux-pas.

Sources :

Barège (A.), Bossu (B.), « Les TIC et le contrôle de l’activité du salarié », JCPS, n°41, oct. 2013, p. 1393.

Caron (M.), « L’usage de la surveillance vidéo en entreprise », Les cahiers sociaux, n°288, 2016, p. 420.

Mouly (J.), « Le dépistage des produits stupéfiants par l’employeur : Le triomphe de la tentation sécuritaire », droit social, 2017, p.214.

Provoquer le contrôle routier d’un salarié sous l’emprise de stupéfiants n’est pas une bonne idée !

 

La protection minorée contre le licenciement pour inaptitude des salariés victimes d’un accident de trajet par l’absence d’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel.

La protection minorée contre le licenciement pour inaptitude des salariés victimes d’un accident de trajet par l’absence d’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel.

Références : Cass.Soc, 22 sept. 2016, n°14-28.869, inédit.

Résumé : Le 22 septembre 2016, la Cour de Cassation a rendu un arrêt dans lequel elle applique sans concession la distinction prévue par le Code du Travail entre accident de trajet et accident du travail notamment en ce qui concerne le régime de protection en cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail (avec l’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel en cas d’accident du travail). Cette distinction a été revue par la Loi Travail du 6 aout 2016.

Mots-clés : accident de trajet, inaptitude, licenciement, délégués du personnel, consultation des représentants du personnel.

Note réalisée par Edgar DUBUISSON, étudiant en Master 2 Droit et management de la santé en milieu du travail.

En cas d’accident de trajet, le salarié qui en est victime ne bénéficie pas de la protection spéciale existante en cas d’accident de travail. C’est ce que vient rappeler la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans cet arrêt daté du 22 septembre 2016.

En l’espèce, suite à la déclaration d’inaptitude à son poste par le médecin du travail après un accident de trajet, une salariée est licenciée au titre de son inaptitude et de l’impossibilité pour l’employeur de la reclasser. La requérante saisi le juge prud’homal afin de faire requalifier le licenciement dont elle a fait l’objet en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de Prud’homme d’Argenteuil, le 17 janvier 2013 et la Cour d’appel de Versailles, le 5 juin 2014, rejettent la demande de la salariée au motif que « le licenciement  est fondé sur une cause réelle et sérieuse » et que « que l’inaptitude prononcée n’était ni d’origine professionnelle ni la conséquence d’un accident du travail ».

Celle-ci se pourvoit en cassation au motif que l’employeur n’a pas consulté les délégués du personnel et que la société pour laquelle travaillait la salariée lésée « avait constamment agi sur le fondement des dispositions protectrices des accidentés du travail » ; la salariée soutenant qu’elle était en droit d’en bénéficier.

 

La protection « spéciale » accordée aux accidents du travail doit-elle s’appliquer à un salarié victime d’un accident de trajet ?

 

La Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 22 septembre 2016, répond par la négative et confirme ainsi la décision des juges du fond. Cette dernière affirme que « la salariée ne pouvait bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés victimes d’un accident du travail prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, ce qui excluait nécessairement l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel ». Ainsi, il est rappelé  qu’accident de travail et accident de trajet ne sont pas assimilables en terme de protection accordée au salarié notamment contre le licenciement (I). De plus,  la Cour de Cassation précise que l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de consultation des délégués du personnel en cas de reclassement résultant d’un accident de trajet (II). Néanmoins cette mesure a fait l’objet d’un remaniement par la Loi Travail du 8 aout 2016.

 

La confirmation d’une protection distincte contre le licenciement pour inaptitude entre accident de trajet ou accident de travail.

 

La loi « relative aux salariés victimes d’un accident du travail » du 7 janvier 1981 est venue apporter une césure nette sur la question de l’inaptitude d’un salarié selon que ce dernier ait été victime d’un accident (ou maladie) d’origine professionnelle ou non. En ce sens, la protection existante en cas d’accident de travail prévue aux articles L.1226-7[1] al.1 et L.1226-9[2] du Code du travail ne s’applique pas à un accident de trajet. Un salarié victime de cette deuxième forme d’accident connaît une protection « minorée » ; notamment contre le licenciement car ce dernier serait placé dans une situation comparable à celle d’une personne atteinte d’une maladie non professionnelle ou d’un accident domestique qui impacterait sa vie professionnelle.

Cette différence de traitement résulte du fait que, dans le cadre d’un accident de trajet  défini par le Code de la Sécurité Sociale à l’article L.411-2 comme étant un accident survenu « pendant le trajet d’aller et de retours entre la résidence principale (…) le lieu de travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas (…) », le salarié n’est plus sous la direction de l’employeur. Ainsi, en cas d’accident (ou maladie) d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail  entraine la suspension du contrat de travail. Toutefois, au cours de cette période, le salarié ne bénéficiera pas de la même protection que celle prévue à l’article L.1226-10 du Code du Travail (appliqué en cas d’inaptitude constatée suite à un accident de travail) disposant que : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte (…) à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».

De plus, en cas d’accident de trajet le salarié bénéficie d’une indemnisation complémentaire s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 1 an, laquelle n’est versée par l’employeur qu’à compter du 8ème jour d’absence (contrairement à l’accident de travail où l’indemnité est versée dès le 1er jour). A cela s’ajoute le fait que la victime ne bénéficie pas d’une indemnité spéciale de licenciement (Cass. soc, 16 sept. 2009 n° 08-41879) et peut être licencié  par l’employeur si ce dernier le justifie par une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le présent arrêt de la Cour de Cassation du 21 septembre 2016 est une application littérale de ces textes. Cette dernière reste fidèle à ces précédentes décisions sur ce thème (ex : Cour de cassation, chambre sociale, 10 février 2016, n° 14-21.243) et réaffirme toujours plus qu’un salarié victime d’un accident de trajet dépend définitivement d’un régime différent de celui d’un accidenté du travail. Ce qui, en cas de reclassement, n’emporte pas obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel.

L’apport de la Loi Travail du 8 aout 2016 étendant l’obligation de consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte suite à un accident de trajet.

Le second point essentiel de cet arrêt du 22 septembre 2016 réside dans le rappel de la Haute Cour que l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de consultation des délégués du personnel en cas de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à un accident de trajet.

Cette obligation  de consultation incombant à l’employeur  figure à l’article L.1226-10 du Code du Travail mais ne s’applique qu’en cas d’accident de travail : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail (…) à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». Ce même article ajoute que « Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise ». Se pose donc la question de savoir ce qu’il en est en lorsqu’il s’agit d’un accident de trajet.

Sur ce point, la Chambre Sociale de la Cour de cassation énonce que cette obligation de consultation des délégués du personnel faite à l’employeur ne s’applique pas aux accidents de trajets : « la salariée ne pouvait bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés victimes d’un accident du travail prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, ce qui excluait nécessairement l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel »

Néanmoins, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi Travail ») du 8 août 2016, a pallier à ce « manque » puisqu’un alignement du régime applicable aux accidents du travail aux accidents de trajet a été opéré. Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, il est fait obligation à l’employeur de consulter pour avis les délégués du personnel en cas reclassement d’un salarié déclaré inapte suite à un accident de trajet.

L’article L.1226-2 du Code du Travail (modifié par la loi du 6 août 2016), dont la structure est reprise de l’article L.1226-10 en lien avec les accidents d’origine professionnelle, dispose que : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail (…) l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail … ».

En définitive, même si cette mesure encourage le reclassement de salariés victimes d’un accident de trajet, il n’en est pas moins qu’une interrogation demeure : qu’en est-il si le seuil d’effectif nécessaire à la mise en place des délégués du personnel n’est pas atteint ? Dans ce cas précis, l’employeur n’est pas soumis à son obligation de consultation des délégués du personnel. Il en est de même si l’effectif est supérieur à 11 salariés en présence d’un procès-verbal de carence produit par l’employeur.

 

[1] Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

 

[2] Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.