Retrait du permis de conduire : une clause contractuelle de rupture du contrat de travail ne peut pas fonder un licenciement !

Note sous Cass. Soc, 12 février 2014 n° 12-11554 (publié au bulletin) réalisée par Mathilde Lebrun sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP- LEREDS.

La jurisprudence ayant trait au licenciement de salariés qui ont perdu leur permis de conduire est assez foisonnante. Ces arrêts convergent tous dans une seule et unique direction : un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Pour autant, l’employeur peut procéder à un licenciement sans faute si le fait commis par le salarié cause un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise.

Par anticipation et pour résoudre les conséquences liées à la perte du permis de conduire d’un salarié,  certains employeurs ont inséré dans les contrats de travail une clause qui  leur permet de rompre automatiquement ce contrat en cas de retrait ou de suspension du permis de conduire du salarié. Pour empêcher le développement de cette pratique contractuelle,  la  Chambre sociale de la Cour de cassation  est venue énoncer de façon ferme « qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement ». Dans un arrêt du 12 février 2014, un salarié exerçant la fonction de commerciale s’est vu suspendre son permis de conduire à la suite d’une infraction lors d’un déplacement privé avec son véhicule de fonction. Son employeur décida, par la suite, de le licencier pour cause réelle et sérieuse  sur le fondement de l’article 10 de son contrat de travail qui prévoyait la rupture du contrat de travail en cas de retrait de son permis de conduire. La Cour d’appel énonça que le licenciement prononcé par l’employeur revêtait une cause réelle et sérieuse au regard des éléments du dossier. Le salarié forma, dès lors, un pourvoi en cassation.

La Haute Juridiction censure cet arrêt en ce qu’elle considère d’une part que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, et que d’autre part qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. S’il y a lieu de retenir que la perte du permis de conduire  peut constituer le fondement d’un licenciement (I), l’employeur ne pourra en aucun cas s’appuyer sur une clause automatique de rupture du contrat de travail lors de la survenance de la perte du permis de conduire, pour fonder son licenciement. (II)

La perte du permis de conduire : possible fondement d’un licenciement d’un salarié

Même si « commercial » ne rime pas avec « voiture »,  cette fonction  implique une  certaine mobilité. Le permis de conduire est donc un outil indispensable à ce type de salariés. Souvent et pour permettre l’exécution de leur prestation, l’employeur va  mettre à la disposition de ces salariés commerciaux un véhicule de fonction. Un lien « tenable » existe donc entre commercial,  véhicule de fonction et  permis de conduire.

Dans notre espèce, l’employeur avait accordé à son salarié commercial un véhicule de fonction pour qu’il puisse mener à bien sa prestation de travail. Au cours d’un déplacement privé, un dimanche, avec son véhicule de fonction, le salarié s’était vu suspendre son permis de conduire à la suite d’une infraction. L’employeur avait donc décidé par la suite de le licencier pour ces faits. Dans la lettre de licenciement, l’employeur avait fondé son licenciement sur une clause du contrat de travail qui permettait de rompre  automatiquement le contrat  de travail en cas de perte de son permis de conduire.

La Cour d’appel saisie du litige estimait que le licenciement de ce salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse, non pas tant au regard de la motivation de la lettre de licenciement,  qu’au regard des éléments du dossier. Le salarié avait perdu son permis à la suite d’une infraction, un dimanche, avec son véhicule de fonction : ces faits constituaient un évènement ayant trait à sa vie personnelle. Les juges du fond considéraient que le retrait du permis de conduire de ce salarié constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise qui rendait dès lors le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Selon une jurisprudence constante, un fait de la vie personnelle ne peut constituer une faute susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67.464). Néanmoins, les juges de la Cour de cassation ont pu considérer que lorsqu’ un fait cause un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise, cela peut justifier la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 17 avril 1991 ; Cass. Soc. 22 janvier 1992 ; Cass. soc., 4 mai 1995, n°93-44.160).

Ces différents principes se combinent en cas de retrait du permis de conduire d’un salarié. Ainsi, le retrait de permis  peut constituer un fait commis dans le cadre de la vie personnelle du salarié, c’est à dire en dehors de l’exécution de son contrat de travail, mais il  ne peut pas constituer un motif disciplinaire de licenciement. Si l’employeur licencie le salarié pour faute, pour ce fait, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (CE, 15 déc. 2010, n°316859 ; Cass. soc., 10 juill. 2013, n°12-16.878). Récemment, la Haute Juridiction l’a rappelé  à nouveau. (Cass.soc., 5 février 2014 n°12-28897). L’employeur peut donc rompre le contrat de travail pour « trouble objectif »  et mettre en œuvre un licenciement non disciplinaire à l’encontre d’un salarié ayant perdu son permis de conduire.

En tout état de cause, l’employeur n’avait pas commis l’erreur de se placer sur un licenciement disciplinaire.  A aucun moment, dans la lettre de licenciement, il n’avait fait référence à la notion de « faute » ou de « sanction ». Pour autant son erreur a été de ne pas faire référence,  à  ce que la perte du permis de conduire constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise. Pourtant, la preuve aurait été simple à apporter. L’employeur n’aurait eu qu’à démontrer que le permis de conduire était nécessaire à l’exercice de l’emploi de commercial et qu’une telle perte rendait impossible, pour le salarié,  l’exécution de sa prestation de travail contractuelle convenue. Cette impossibilité ne peut être constituée que si tout reclassement, préalable de son salarié, s’avère impossible.

C’est pour ce défaut de motivation  de la lettre de licenciement que la Chambre sociale de la Cour de cassation est entrée en voie de censure. Ainsi, dans l’un de ses attendus, celle-ci a pu énoncer que « la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige » (Cass. Soc. 28 septembre 2011 n° 10-18.015). Les juges du fond ne pouvaient donc combler ce défaut de motivation par le  simple constat que la perte du permis constituait « d’un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise ». Si  l’employeur avait apporté la preuve suffisante, dans la lettre de licenciement, que la perte du permis de conduire  constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise, le licenciement aurait été fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur a, néanmoins, décidé de fonder le licenciement du salarié sur une clause automatique de rupture du contrat de travail.

La perte du permis de conduire : impossibilité de fonder le licenciement sur une clause contractuelle de rupture du contrat de travail

Pour régler par anticipation les problèmes liés à la perte du permis de conduire au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a décidé d’ insérer, dans le contrat du salarié, un article, en vertu duquel « en cas de retrait du permis de conduire, si ce dernier est nécessaire à l’exercice de son emploi et que le reclassement à un autre poste s’avère impossible, le salarié verra son contrat de travail rompu ». Dans la rédaction de la lettre de licenciement, l’employeur a donc bien fait attention à retranscrire cet article, et a justifié que la survenance de l’évènement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par cette clause du contrat de travail, l’employeur avait préconstitué une cause de licenciement. Ainsi,  il avait prévu que la perte du permis de conduire  constituerait une cause de rupture du contrat de travail.

La finalité de cette clause est à rapprocher de la clause résolutoire que l’on trouve en droit civil et, qui permet de résoudre le contrat de plein droit en cas d’inexécution totale ou partielle de celui-ci. Appliquée aux relations de travail, cette logique civiliste aurait permis de laisser à l’appréciation discrétionnaire de l’employeur les situations qui permettaient de fonder ou non un licenciement.

Cette position est totalement en contradiction avec les dispositions du Code du travail et de son l’article L.1235-1 qui dispose que  « il appartient [au juge] d’apprécier […] le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ». C’est pour respecter le pouvoir du juge en matière d’appréciation du  caractère réel et sérieux du licenciement que la Chambre sociale de la Cour de cassation a pu décider « qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (Cass. Soc. 14 novembre 2000, n°98-42371).

Au visa de l’article L1235-1 du Code du travail, la Haute Juridiction  est venue  casser et annuler l’arrêt rendu par la Cour d’appel. Les juges du droit ont repris le même attendu de principe que dans l’arrêt précédemment cité.

Une telle clause  ne peut priver le juge de son pouvoir d’appréciation de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.  L’existence de ce pouvoir a pour conséquence d’empêcher l’employeur d’insérer une clause résolutoire dans le contrat de travail et s’oppose, ainsi, à toute préconstitution d’une cause de licenciement par l’employeur.

Pour résumer, l’employeur se doit, lorsqu’il fait face à un salarié qui a perdu son permis de conduire, de motiver suffisamment la lettre de licenciement et prouver que cette perte est de nature a causé un trouble au sein de l’entreprise. En aucun cas, il ne pourra se permettre de prévoir, par avance, la rupture automatique du contrat de travail en cas de survenance d’un tel événement.

Mathilde Lebrun
Etudiante en Master 2 professionnel de Droit social – Spécialité Droit du travail. Université Lille 2 Droit et Santé


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