La séduction « lourde » et insistante d’un salarié envers une collègue reconnue comme harcèlement sexuel

Note sous Cass. Soc., 28 Janvier 2014, N° 12-20497, réalisée par Faustine Hawia sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille II, CRDP- LEREDS.

Dans cet arrêt, rendu le 28 Janvier 2014, les juges de la Haute Juridiction sont une nouvelle fois confrontés à la délicate question de la frontière entre harcèlement sexuel et séduction en entreprise. La cour de cassation vient rappeler que la séduction insistante d’un salarié, et notamment l’envoi de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels assortis de déclarations amoureuses, d’invitations répétées et de plusieurs bouquets de fleurs constituent bel et bien un harcèlement sexuel.

Le 17 septembre 1984, un salarié est engagé dans un cabinet d’expertise comptable et occupe les fonctions de comptable, chef de groupe. Le 4 février 2010, celui-ci est licencié pour faute grave car il est reconnu auteur de harcèlement sexuel. En effet, ce salarié avait « communiqué à sa collègue des révélations concernant sa vie personnelle, familiale et de couple ainsi que sur sa santé durant les heures de travail, avait remis de longs courriers manuscrits et lui avait fait parvenir des bouquets de fleurs. » De plus, les juges ont constaté que le salarié avait « reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur, exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, en l’absence de sa collègue de travail, et lui avait adressé des invitations qu’elle a toujours refusées, ainsi que des déclarations. »

Le salarié conteste son licenciement pour faute et demande à la juridiction prud’homale de le requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel de Dijon, dans un arrêt rendu le 5 avril 2012, déboute le salarié de cette demande de requalification et rejette ses demandes d’indemnisation au titre du licenciement injustifié, ainsi que sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Pour appuyer leur décision, les juges d’appel se fondent sur l’article L.1153-1 du Code du travail et considèrent que tous ces éléments doivent être reconnus comme étant constitutifs de harcèlement sexuel, dans la mesure où ils ont été établis en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

Au regard de cette décision, les juges de cassation ont donc dû se pencher une nouvelle fois sur la difficile détermination de la frontière entre séduction et harcèlement sexuel en entreprise. De ce fait, ils se sont demandé si une séduction insistante, exercée par un salarié envers une de ses collègues, pouvait être constitutive ou non de harcèlement sexuel.

La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel et considère que les faits sont constitutifs de harcèlement sexuel. En effet, le fait de faire parvenir à une jeune collègue de travail, « de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations », d’exprimer le souhait de « la rencontrer seule dans son bureau, de lui adresser des invitations qu’elle a toujours refusées, de lui faire parvenir des bouquets de fleurs et de reconnaitre sa propre insistance et lourdeur » est suffisant pour reconnaitre un harcèlement sexuel. De plus, la qualification professionnelle du salarié a également été déterminante. En effet, pour les juges, les différences d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle du salarié, auraient dû « l’inciter à plus de réserves et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée. » Par conséquent, le fait pour un salarié de déclarer sa flamme avec lourdeur et insistance, et ce à multiples reprises, est constitutif de harcèlement sexuel, justifiant ainsi un licenciement pour faute grave.

Avant cet arrêt, les juges parvenaient plus facilement à opérer une distinction entre le harcèlement sexuel et la « simple entreprise de séduction » ou le « harcèlement amoureux ». Ils acceptaient que des agissements de séduction ne fassent pas l’objet d’une sanction disciplinaire. A titre d’exemple, ils ont admis « le dépôt, sur le bureau d’une  salariée, de poèmes traduisant l’émoi sentimental d’un employeur ne contenant aucun terme indécent dépassant la simple expression de la passion amoureuse et pouvant affecter la dignité de la salariée dans sa vie professionnelle » (CA Versailles, 30 juin 1993, RJS 8-9/1993, no 842). Ils ont également retenu que des « demandes de tutoiement, de se faire la bise, de rencontres extérieures et des regards insistants ne constituaient pas un harcèlement sexuel, mais une simple tentative indélicate de séduction » (CA Montpellier, 22 févr. 2000, RJS 9-10/2000, no 1042). (P. Adam, Revue de Droit du Travail, Avril 2007).

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi du 6 Août 2012 (loi n°2012-954, 6 août 2012) qui a donné une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, cette frontière entre séduction et harcèlement sexuel devient de plus en plus délicate. En effet, depuis son entrée en vigueur, la jurisprudence récente apporte une définition plus large. Le nouvel article L.1153-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » Cette définition donne aux juges du fond la possibilité d’élargir leur appréciation souveraine. Or, ceux-ci ne doivent pas perdre de vue qu’il est nécessaire de garder intacte la frontière qui différencie le harcèlement sexuel de la séduction. Celle-ci est d’autant plus difficile à respecter étant donné que, par nature, l’entreprise n’est pas un terrain neutre mais tend même devenir à l’inverse, un lieu propice aux rencontres. (Cass. Soc. 10 Juillet 2013, n° 12-77.787 : JCP S 2013, 1465, note C. Leborgne-Ingelaere) Or, face à une telle situation, comment les juges réussissent-ils à prendre position ?

Pour apporter une réponse à cette question épineuse, les juges se sont tournés, dans cet arrêt du 28 Janvier 2014, vers la différence de statut dont relevaient les deux salariés concernés par ce litige. En effet, dans leur solution, ils rappellent que « leur différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle auraient dû inciter le salarié à plus de réserves et de respect, vis-à-vis de cette salariée. » A partir de là, il est possible de penser que les juges ont pris en compte la vulnérabilité de la salariée pour apprécier le harcèlement sexuel. Comme l’a rappelé le législateur, dans son article L.1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel doit être réprimé à partir du moment où il porte « atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, qu’il ou crée à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante ». Le fait pour la salariée d’être plus jeune, moins expérimentée et nouvellement embauchée, a donc constitué un indice intéressant pour les juges dans la reconnaissance du harcèlement sexuel.

Alors que la séduction reste encore tolérée en entreprise, la jurisprudence ne cesse d’évoluer dans le sens inverse, laissant penser que bientôt toutes approches amicales ou amoureuses naissant entre les salariés pourraient être sanctionnées. A titre d’exemple, la Cour de cassation a reconnu un harcèlement sexuel lorsqu’un salarié opérait à une multiplication de cadeaux, d’appels et de messages téléphoniques (Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44.082) ou lorsqu’un salarié envoyait des messages électroniques en dehors du temps et du lieu du travail à des collègues de travail, messages comportant des propos de nature sexuelles. (Cass. Soc. 19 oct. 2011, n° 09-72.672). Dans cet arrêt du 28 janvier 2014, les juges ont sanctionné le salarié parce que celui avait tenté de séduire sa collègue de travail à de multiples reprises. En effet, la réitération des agissements est un second élément ayant permis aux juges de reconnaitre le harcèlement sexuel. Le salarié entretenait une relation trop insistante vis-à-vis de sa collègue, et garder pour objectif d’obtenir des actes de nature sexuelle. Cette situation est donc bien différente d’une relation professionnelle entretenue par de simples collègues de travail.

Au regard de cette nouvelle décision, les salariés subissant de la part d’un collègue un peu trop proche, une séduction intempestive pourront désormais faire reconnaitre plus facilement, les faits. Cet arrêt favorise donc une meilleure protection pour les salariés. A l’inverse, une situation difficile peut se révéler pour celles et ceux qui se laisseraient tenter par la séduction, sans pour autant avoir de mauvaises intentions. Alors qu’à l’origine les relations amoureuses n’étaient pas en soi un motif de licenciement (Cass. Soc, 21 décembre 2006, n°05-41.140), cela risque bien d’être remis en cause. Désormais, la moindre séduction en entreprise pourrait-elle aujourd’hui entrainer la reconnaissance systématique du harcèlement sexuel ?

La Cour de cassation est claire avec cette nouvelle appréciation et continue son raisonnement puisque récemment elle a reconnu que devait être déclaré comme auteur d’un harcèlement sexuel, un employeur qui avait envoyé à une de ses salariés de simples « SMS » amoureux. (Cass. Soc, 12 février 2014, n° 12-26.652). La frontière entre séduction et harcèlement sexuel ne cesse de se réduire. Néanmoins, ne faut-il pas voir naitre ici une situation dangereuse pour la Cour de cassation ? En plus d’avoir des difficultés dans la délimitation de la frontière entre séduction et harcèlement sexuel, ceux-ci ne risquent-ils pas de trop banaliser la qualification du harcèlement sexuel et donc de devoir sanctionner un jour toutes les relations amoureuses en entreprise ?

Faustine Hawia
Etudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé


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