Report de l’entretien préalable à la demande du salarié : l’employeur n’a pas à renouveler la convocation !

Note sous Cass. Soc., 29 janvier 2014, N° 12-19.872, réalisée par Marine Legrand sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de rendez-vous. Il n’a pas à renouveler la convocation.

Dans cette affaire, un salarié après avoir fait l’objet de plusieurs avertissements,  avait été convoqué, le 8 octobre 2007, à un entretien préalable à un éventuel licenciement programmé le 16 octobre 2007. Celui-ci a sollicité un report de l’heure de l’entretien préalable. A l’issue de la procédure, le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour “cause réelle et sérieuse” notifié le 5 novembre 2007. Il a dès lors saisi la juridiction prud’homale contestant la régularité de la procédure en ce que l’entretien préalable au licenciement avait été décalé de plusieurs heures par rapport à l’heure fixée dans la convocation.

Le 27 mars 2012, la Cour d’appel considère la procédure de licenciement irrégulière et condamne l’employeur au paiement de dommages et intérêts au motif que même si ce décalage est intervenu à la demande du salarié, l’employeur a manqué à ses obligations en n’adressant pas une nouvelle convocation mentionnant la nouvelle heure et le lieu de l’entretien, ainsi que les modalités d’assistance.

La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est questionnée sur le fait de savoir si en cas de report de l’entretien préalable à la demande du salarié, l’employeur devait réitérer la procédure de convocation ?

Faisant suite au pourvoi en cassation de l’employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision des juges du fond au visa des articles L1332-2 et R1232-1 du code du travail et répond par la négative. Elle pose le principe que « lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien. » En conséquence, la Cour d’appel « sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, a privé sa décision de base légale. »

En l’occurrence, dans cette espèce, l’employeur n’avait donc pas l’obligation, contrairement à ce qu‘avait décidé la Cour d’appel, d’adresser à l’intéressé, une nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.

Par principe, l’employeur n’est pas tenu de faire droit à une demande de report de l’entretien préalable au licenciement sollicitée par le salarié (Cass. Soc., 26 mai 20004, n°02-40.681). Depuis cet arrêt et lorsqu’il y consent, l’employeur est dispensé de réitérer la procédure de convocation et le formalisme qu’elle implique.

Rappelons que tout employeur qui envisage de licencier un salarié, doit, avant de prendre une décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif  de licenciement envisagé (économique ou non, disciplinaire ou non). Il s’agit d’une condition obligatoire de régularité de la procédure de licenciement, quel que soit l’ancienneté du salarié ou même l’effectif de l’entreprise (article L1232-2 du Code du travail). L’employeur doit adresser au salarié sa convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit contenir un certain nombre de mentions, à peine d’irrégularité de toute la procédure de licenciement, dont la date et l’heure. L’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre, permettant au salarié de préparer sa défense. Le non-respect du délai de 5 jours ouvrables constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié (article L1235-2 du Code du travail).

Par cette décision, les juges de la Haute Juridiction entendent préciser trois points : la demande de report en elle-même, la procédure d’information dont le salarié fait l’objet et la qualité de la personne susceptible de demander le report.

Concernant la demande de report de l’entretien préalable, le Code du travail est silencieux mais la jurisprudence l’admet. Elle a déjà précisé dans un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 24 novembre 2010 que lorsque l’employeur accède à la demande de report formée par le salarié, le délai de cinq jours ouvrables énoncé à l’article L1232-2 entre la convocation et la tenue de l’entretien « court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation » (Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09-66.616). On peut donc considérer qu’il soit possible de réaliser un second courrier. Dans cet arrêt du 29 janvier 2014, la Cour de cassation confirme cette position.

Concernant la procédure d’information du salarié, les juges de la Haute juridiction en affirmant que « l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles dates et heure de l’entretien », souhaitent simplement dispenser de tout formalisme, l’employeur qui a déjà respecté l’ensemble de la procédure lors de la première convocation. Il semblerait en effet absurde, de faire peser de nouvelles contraintes sur l’employeur qui a accepté le report du salarié alors qu’il était en mesure de refuser. Ainsi cette information peut être réalisée par tous moyens, une lettre simple ou même un courriel pourront être suffisants. La procédure sera considérée comme régulière. Néanmoins, l’exigence d’un écrit est plus que conseillée en cas de litige pour prouver que le report de l’entretien préalable a bien eu lieu à la demande du salarié. Enfin, « informer en temps utile des nouvelles date et heure », signifie que le salarié doit être prévenu dans un délai raisonnable de la date et de l’heure du rendez-vous afin de pouvoir prendre ses précautions pour être assisté le cas échéant. Et en aucun cas il ne s’agit de faire courir un nouveau délai de cinq jours avant le deuxième entretien (Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09 66.616).

Concernant la personne à l’origine du report, il faut toutefois nuancer l’apport de cette décision. Cette solution n’est valable que pour le cas où le salarié est à l’initiative de la demande de report. Lorsque la demande intervient à l’initiative de l‘employeur et en l’absence de précision jurisprudentielle, il est recommandé de réitérer une nouvelle convocation en respectant le formalisme du Code du travail concernant la première convocation.

Précisons enfin que la Chambre sociale de la Cour de cassation a par ailleurs énoncé que lorsque le salarié demande à l’employeur de modifier le lieu de l’entretien fixé dans la lettre de convocation, ce dernier n’a pas à renvoyer une nouvelle convocation mais doit simplement aviser le salarié de ce changement de lieu dans un délai raisonnable (Cass. Soc., 24 janvier 2007, n°05-44.098).

Marine Legrand
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé



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Droits et perspectives du droit (EA n°4487) (2014, 28 mars). Report de l’entretien préalable à la demande du salarié : l’employeur n’a pas à renouveler la convocation ! Droit du travail et de la protection sociale. Consulté le 20 juin 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/nxvx

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