La garantie d’évolution de la rémunération de la femme enceinte durant son congé maternité

La garantie d’évolution de la rémunération de la femme enceinte durant son congé maternité

Références : Cour de Cassation, chambre sociale, 14 février 2018 n°16-25.323, FS+P+B.

Résumé : Conformément à l’article L 1226-26 du Code du travail, l’attribution d’une prime exceptionnelle ne peut remplacer l’augmentation de la rémunération due à la salariée absente pour cause de congé maternité. Le rattrapage de rémunération est une disposition d’ordre public.

Mots clés : femme enceinte ; congé maternité ; évolution de la rémunération ; augmentation de salaire ; prime exceptionnelle ; ordre public ; égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Auteur : Caroline Gay, étudiante en Master 2 Mention Droit social, parcours Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé,

caroline.gay-2@etu.univ-lille2.fr.

Analyse : Une salariée a été engagée par une société le 28 août 2016 en qualité de chargée de communication. Cette société a été absorbée par une autre entreprise. La salariée était absente pour cause de congé maternité. A l’issue de ce congé, elle perçoit une prime exceptionnelle. Celle-ci intente une action en justice devant le conseil de prud’homme en vue de bénéficier des augmentations de salaire intervenues au sein de l’entreprise pendant son congé maternité. Une décision de première instance est rendue et un appel est interjeté par la salariée.

La Cour d’appel de Versailles déboute la salariée de sa demande au motif que celle-ci a accepté sciemment de percevoir cette augmentation sous forme d’une prime exceptionnelle de 400 euros. Ainsi, faute pour la salariée d’établir ni même d’alléguer la cause qui aurait pu vicier son consentement, elle ne peut reprocher à l’employeur d’avoir méconnu ses obligations contractuelles.

La salariée concernée forme un pourvoi en cassation et estime notamment que cette augmentation de salaire était due en fonction des augmentations de salaires intervenues au sein de l’entreprise pendant son congé maternité. Selon elle, elle aurait subi une discrimination. Elle considère qu’il y aurait eu modification de son contrat de travail et demande ainsi une résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L’employeur peut-il remplacer l’augmentation de salaire due à la salariée à son retour de congé maternité par l’octroi une prime exceptionnelle ?

La Cour de Cassation statue au visa de l’article L1226-26 du Code du travail. Elle estime que la Cour d’appel n’a pas respecté l’article susvisé après avoir constaté que l’employeur avait remplacé l’augmentation de salaire normalement due lors du congé maternité par une prime exceptionnelle. Elle casse l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’il déboute la demanderesse de sa demande de rappel de salaire au titre de l’augmentation due. Elle rejette cependant la demande indemnitaire pour discrimination et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et renvoie cela à la cour d’appel.

Les juges du Quai de l’horloge appliquent ainsi strictement la disposition du code du travail prévoyant une augmentation automatique de la rémunération de la salariée lors de son congé maternité (I). Ces dispositions s’inscrivent dans la continuité de la législation actuelle allant vers une plus grande égalité salariale entre les hommes et les femmes (II).

  1. L’augmentation de salaire lors du congé maternité : une disposition d’ordre public.

 La Cour de Cassation base son raisonnement sur l’article L. 1226-26 du Code du travail qui dispose dans son alinéa 1 qu’« en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

Lors du retour de la salariée l’employeur doit donc rechercher si des augmentations de rémunération sont intervenues pendant cette absence. Par rémunération, il convient de retenir une conception large de la notion puisque la loi procède par renvoi à l’article L. 3221-3 du code du travail qui établit que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

En l’espèce, les juges de la Cour de cassation estiment que la salariée pouvait se prévaloir de l’article L. 1226-26 du code du travail. L’article s’applique donc à la lettre. La Cour relève notamment que cette disposition est d’ordre public. Ceci signifie qu’aucune entorse ne peut être portée à cette règle. Cette décision est inédite. Il s’agit là d’une précision des plus importantes apportée par la Cour de cassation. Elle est importante en ce qu’elle ne s’appliquera pas uniquement dans le cadre d’un congé maternité mais aussi dans celui d’un congé d’adoption[1].

Ainsi en l’espèce, peu importe que la salariée ait précédemment accepté une prime exceptionnelle. L’acceptation d’une prime ne peut pas remplacer l’augmentation de rémunération qui lui revient de droit notamment puisqu’elle n’est attribuée qu’une seule fois.

La Cour est venue rappeler, encore récemment, qu’une prime ne peut venir remplacer le paiement d’heures supplémentaires peu important que le montant corresponde exactement au montant de ces heures supplémentaires effectuées[2]. La question est de savoir pourquoi il n’y a pas de contentieux concernant l’augmentation garantie à l’issue du congé maternité. Visiblement, comme il s’agit là de la première décision en la matière, les salariées n’ont sûrement pas connaissance de cette disposition. Là réside d’autant plus l’importance de cette décision : elle vient non seulement rappeler qu’une augmentation de rémunération est due pour la femme enceinte, mais elle vient aussi établir que cela est d’ordre public et qu’il n’est donc pas possible d’y déroger (II).

2. La garantie d’une protection de la femme enceinte 

La Cour se base non seulement sur le Code du travail mais également sur des normes supérieures. L’article du Code du travail, d’ordre public met en œuvre les exigences découlant directement d’une directive européenne[3]. Par cette décision, les juges se situent dans le prolongement de la jurisprudence en matière d’égalité salariale. Il s’agit là d’une occasion pour eux de rappeler que la femme en congé maternité, de par sa situation (c’est à dire son absence dans l’entreprise) ne peut se voir attribuer moins d’avantages qu’un homme. Cependant, comme il l’a été précisé précédemment, aucune décision n’avait été rendue concernant l’évolution de rémunération pendant le congé maternité.

La protection est visible en l’espèce puisque les juges estiment que même avec l’accord de la salariée, le rattrapage de salaire ne peut être remplacé par une prime. On peut penser que les juges ont décidé cela pour éviter qu’une salariée qui accepte une prime par méconnaissance de la législation se voit interdire une augmentation de rémunération à cause de cette acceptation. La protection va plus loin : comme ce rattrapage de rémunération se fait de droit, la salariée n’aura pas à prouver (contrairement à ce qu’exigeait la cour d’appel) que son consentement a été vicié lors de l’acceptation d’un autre avantage quelconque.

En matière de droit du travail l’augmentation de rémunération se fait souvent par le biais d’appréciations individuelles de l’employeur. En l’espèce l’augmentation de salaire a eu lieu de façon automatique en raison de l’absence de la salariée durant un congé maternité. Cette législation a été critiquée car il est en effet plus simple de voir sa rémunération augmenter de droit en cas d’absence pour congé maternité que d’avoir une augmentation de rémunération en raison d’une appréciation individuelle de l’employeur[4].

Concernant la question de la discrimination et de la résiliation judiciaire du contrat de travail la Cour ne se prononce pas et renvoie cette question à la Cour d’appel de Versailles qui devra se prononcer sur ces deux moyens qui n’ont pas été examinés par la Cour de cassation.

 On remarquera que les dispositions de l’article L1226-26 du code du travail ne s’appliquent pas dans le cadre d’un congé parental ou d’un congé de paternité. Le législateur ne devrait-il pas, s’il désire une égalité de droits complète, étendre cela au congé parental et de paternité ? On attend également dans cette affaire des précisions concernant l’existence ou non d’une discrimination…

[1] Code du travail, art L.1225-44.

[2] Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-25102 : « le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur ».

[3] Directive 76/207/CEE (Art. 2 § 7 ) du 9 février 1976 devenu l’article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.

[4] CESARO J.F., Le code du travail est pavé de bonnes intentions. Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, JCP S 2006. 1273.