L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale

TITRE : L’interactivité encadrée des procédures disciplinaire et pénale

REFERENCES : Cass. Soc., 13 décembre 2017, Société Euro Disney associés c/ M.X n°16-17.193, publié au bulletin, D. 2018. 14.

RESUME : Un salarié fait l’objet d’une audition dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants sur son lieu de travail. Ce dernier n’est pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. Cependant, la société qui l’emploie se constitue partie civile, et obtient une copie du dossier pénal par le biais de son avocat. La société procède ainsi au licenciement pour faute de son salarié, en s’appuyant notamment sur certains éléments dont elle a eu connaissance via son dossier pénal. La Cour de cassation scande dans cet arrêt du 13 décembre 2017 un principe qu’elle n’a eu de cesse de rappeler au fil des années. Elle rappelle en effet que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Par conséquent, l’employeur peut faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer une sanction pour des faits identiques à ceux visés par une procédure pénale, quand bien même le salarié sanctionné n’aurait pas été reconnu coupable au cours de cette procédure, et ce sans porter atteinte au principe de présomption d’innocence. Elle précise par ailleurs que le droit à la présomption d’innocence n’interdit aucunement à l’employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui du licenciement d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.

MOTS CLES : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement disciplinaire ; Procédure Pénale ; Classement sans suite ; Constitution de partie civile ; Indépendance des procédures disciplinaire et pénale ; Droit à la présomption d’innocence ; Exploitation d’éléments dont l’employeur a eu connaissance à l’occasion d’une procédure pénale.

AUTEUR : Margot Joly, étudiante en Master II mention droit social, parcours droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, margot.joly-2@etu.univ-lille2.fr.

ANALYSE : En 1981, J. Auroux estimait que « rien ne justifie que l’entreprise soit le dernier endroit où subsiste le droit de se faire justice à soi-même sans contrôle »[1], dans le rapport à l’origine de la réforme de 1982[2], laquelle venait encadrer le pouvoir disciplinaire jusqu’ici sans bornes de l’employeur. Ce pouvoir, qualifié de « complémentaire du pouvoir de direction »[3] et de « corollaire du pouvoir règlementaire »[4] par J. Mouly permet ainsi à l’employeur de sanctionner certains comportements des salariés placés sous son autorité. Ses décisions sont toutefois contrôlées par le juge prud’homal, afin de bannir tout risque d’arbitraire. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 fait état de cet encadrement et de l’étendue de la liberté laissée à l’employeur dans le choix du fondement de ses sanctions disciplinaires.

Un salarié fait l’objet d’une audition le 27 février 2013 par les services de police, dans le cadre d’une procédure d’instruction ouverte au printemps 2012 sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants au sein même de son lieu de travail. Celui-ci n’est cependant pas mis en examen, et ne fait l’objet d’aucune condamnation dans le cadre de cette procédure. La société qui l’emploie se constitue partie civile et obtient, régulièrement, par le biais de son avocat, une copie du dossier pénal. Par lettre du 24 septembre 2013, celle-ci prend la décision de licencier son salarié pour faute.

Le salarié conteste son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, alléguant notamment le droit à la présomption d’innocence. L’affaire est envoyée en appel, et la Cour d’appel de Paris, le 18 mars 2016, prononce la nullité du licenciement du salarié, ordonne sa réintégration sur son poste de travail sous astreinte, et condamne la société au rappel de salaires dus au salarié. La société forme ainsi un pourvoi en Cassation.

La société indique d’abord qu’elle a obtenu régulièrement les pièces litigieuses dans le cadre de la procédure pénale, pièces qu’elle était donc en droit de présenter à l’appui du licenciement. Elle souligne ensuite n’avoir pas fondé le licenciement uniquement sur l’audition du salarié, mais également sur d’autres pièces du dossier pénal, notamment sur le procès-verbal d’interrogatoire d’un individu reconnaissant avoir vendu des produits stupéfiants au salarié sanctionné. C’est ainsi, selon la société, qu’il a pu être démontré que le salarié n’était pas en possession de l’ensemble de ses facultés lors de l’exécution de son contrat de travail. Elle précise par ailleurs qu’il n’est nullement fait reproche au salarié d’avoir témoigné auprès des services de police, mais seulement d’avoir violé plusieurs articles du règlement intérieur de la société, interdisant toute « introduction, la distribution et la consommation sur le lieu de travail de drogues et substances hallucinogènes », et obligeant chaque salarié à « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

La chambre sociale de la Cour de cassation, pour sa part, rappelle que le droit à la présomption d’innocence interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale, et précise qu’elle n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir des faits font il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Elle ajoute que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Ainsi, l’employeur peut tout à fait faire usage de son pouvoir disciplinaire sans qu’il soit porté atteinte au principe de présomption d’innocence, et ce même s’il prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

Le droit à la présomption d’innocence fait-il obstacle à l’usage par l’employeur de son pouvoir disciplinaire aux fins de procéder au licenciement d’un salarié pour des faits similaires à ceux visés par une procédure pénale ?

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris, martelant une fois de plus que procédures disciplinaire et pénale sont indépendantes l’une de l’autre.

  1. Un rappel ferme des limites du champ d’application du droit à la présomption d’innocence

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017 rappelle d’abord fermement l’indépendance des procédures disciplinaire et pénale, s’insérant logiquement dans la suite de la jurisprudence antérieure, bien établie[5]. Les juges du Quai de l’Horloge en déduisent donc naturellement que l’employeur pouvait faire usage de son pouvoir disciplinaire et prononcer ainsi une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Cet arrêt, sur ce point, n’apporte aucune innovation brûlante. Ainsi, J. Mouly s’étonne même « qu’il soit encore nécessaire aux hauts magistrats de rappeler, notamment à l’adresse des juges du fond, le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal »[6]. L’achoppement des juges du fond semble d’autant plus étonnant que le salarié, bien qu’ayant été auditionné par les services de police, n’a pas été mis en examen ni été condamné dans le cadre de cette procédure. Ainsi, le salarié a bénéficié d’un classement sans suite qui, comme le rappelle J. Mouly, n’est pas revêtu de la chose jugée[7].

Cependant, si cette solution ne comporte aucune originalité, il n’en n’est rien de l’argumentaire développé par le salarié défendeur au pourvoi. En effet, celui-ci entreprend de contourner cette règle apparemment incontestable de l’indépendance des matières disciplinaire et pénale en invoquant son droit à la présomption d’innocence. Il suggère que le fait pour l’employeur de le licencier sur le fondement des mêmes faits que ceux ayant conduit à la poursuite pénale, laquelle n’a donné lieu à aucune condamnation, porte atteinte à son droit à la présomption d’innocence. Cette sanction disciplinaire pourrait effectivement le rendre coupable aux yeux de son entourage, notamment professionnel, d’une infraction pour laquelle il n’a pas été condamné pénalement. Cet argument est toutefois rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère que le droit à la présomption d’innocence n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de faits dont il a eu régulièrement connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Cependant, comme le souligne S. Tournaux, la Cour de cassation semble retenir une définition très restrictive de la présomption d’innocence[8], s’appuyant surtout sur le second alinéa de l’article 9-1 du Code civil[9], tandis qu’il aurait été selon lui plus efficace de se référer à la définition pénale du droit à la présomption d’innocence, qui rend ce droit applicable à toute personne poursuivie. Le droit à la présomption d’innocence n’avait donc pas vocation à s’appliquer au salarié dans le cas d’espèce, puisque celui-ci n’a fait l’objet d’aucune condamnation pénale, ni même d’une mise en examen, mais a simplement été entendu dans le cadre d’une audition par les services de police.

La chambre sociale de la Cour de cassation insiste en précisant que « la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnait pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Or, le premier argument des hauts magistrats semblait suffire à évincer l’application du droit à la présomption d’innocence. S. Tournaux considère qu’il s’agissait pour les juges de maintenir la présomption d’innocence en dehors du domaine des libertés fondamentales reconnues par le juge. La violation de ce droit ne pourra donc pas donner lieu à l’annulation du licenciement, « ce qui sera sans doute de nature à rassurer ceux qui craignent qu’une trop grande latitude ait été laissée au juge pour écarter le barème d’indemnisation du licenciement injustifié en cas d’atteinte à une liberté fondamentale »[10]. Ce raisonnement selon lequel les hauts magistrats auraient souhaité garder en dehors du champ des libertés fondamentales reconnues par le juge le droit à la présomption d’innocence expliquerait donc cette redondance dans l’argumentation des juges.

Toutefois, si les juges de l’Île de la Cité rappellent avec force le principe d’autonomie du droit disciplinaire au regard du droit pénal, cet arrêt souligne, malgré tout, les liens qui existent entre ces deux matières. Leur indépendance permet ainsi de subtils échanges, sans lesquels la sanction prise à l’encontre du salarié, en l’espèce, aurait été impossible à mettre en œuvre.

2. Une indépendance poreuse entre procédures disciplinaire et pénale

L’indépendance entre les procédures disciplinaire et pénale n’est plus à démontrer, et les hauts magistrats l’ont une fois de plus affirmé dans l’arrêt d’espèce. Cependant, cet arrêt démontre une fois de plus que l’indépendance des deux matières n’est et ne saurait être absolue.

En effet, en l’espèce, le salarié est sanctionné par son employeur pour des faits identiques à ceux qui ont motivé l’ouverture d’une procédure pénale et son audition par les services de police. Le salarié aurait en effet participé à un trafic de cannabis, et notamment acheté de la résine de cannabis sur son lieu de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation estime donc que « l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ». Ainsi, il peut exister une adéquation entre l’infraction et la faute du salarié[11]. En l’espèce, le salarié n’a pas été condamné pour les faits qui ont motivé son audition, mais les faits qui lui sont reprochés par l’employeur, soit la violation de deux articles du règlement intérieur de l’entreprise, l’un concernant l’entrée sur le lieu de travail de produits stupéfiants et l’autre concernant l’obligation de sécurité du salarié, constituent une raison suffisante pour fonder un motif réel et sérieux de licenciement. La procédure pénale et la procédure disciplinaire sont donc bel et bien indépendantes, puisque l’employeur peut notamment sanctionner le salarié en raison de faits qui n’ont pas suffi à l’incriminer pénalement, mais elles sont indéniablement interdépendantes.

En effet, dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 décembre 2017, l’employeur a pu prendre une sanction à l’égard du salarié uniquement parce que la société s’est constituée partie civile dans l’affaire qui concernait d’autres salariés. Dans ce cadre, l’employeur a pu obtenir une copie du procès-verbal d’audition du salarié défendeur au pourvoi, par l’intermédiaire de ses avocats. Le procès-verbal d’audition du défendeur, mais aussi les enregistrements des appels et les messages échangés entre ce dernier et d’autres salariés, ou encore le procès-verbal d’interrogatoire du principal accusé dans le cadre de la procédure pénale. C’est donc en se fondant exclusivement sur les pièces du dossier pénal que l’employeur a pu licencier le salarié en raison de la violation par celui-ci de plusieurs clauses du règlement intérieur de l’entreprise. Le salarié, en l’espèce, contestait ce biais et arguait notamment de la situation de contrainte dans laquelle il aurait été au moment de son audition. La question soulevée est intéressante puisque l’utilisation de déclarations effectuées par le salarié dans le cadre d’une enquête policière dans un contexte totalement étranger à celle-ci peut sembler surprenante et l’est d’autant plus que la Cour de cassation semble particulièrement attachée au principe d’indépendance des procédures pénale et disciplinaire. La chambre sociale de la Cour de cassation conclut, sans surprise, que le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à ce que l’employeur puisse « se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ». La deuxième chambre civile de la Cour de cassation s’était d’ailleurs déjà prononcée en ce sens dans un arrêt rendu en date du 22 octobre 2009[12]. Ainsi, compte tenu du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, l’obtention licite de telles déclarations, même si celles-ci étaient à l’origine intégrées dans un dossier pénal pourtant indépendant de la procédure disciplinaire, permettrait tout à fait à l’employeur de fonder sa décision sur ces éléments. Ainsi, si les procédures pénale et disciplinaire sont incontestablement indépendantes l’une de l’autre, les éléments de l’une des procédures peuvent tout à fait nourrir l’autre, si bien que ces matières, certes autonomes, sont pourtant solidaires entre elles.

Si cette utilisation d’éléments du dossier pénal aux fins de sanctionner le salarié peut surprendre au regard du principe d’indépendance des matières pénale et disciplinaire, elle semble en l’espèce salvatrice. En effet, en l’espèce, si l’employeur n’avait pas pu obtenir les éléments déclaratoires, les retranscriptions des appels et messages du salarié, il ne fait aucun doute que celui-ci n’aurait été touché par aucune sanction disciplinaire. Le fondement de la sanction est bien constitué exclusivement des éléments du dossier pénal. Comme le souligne F. Duquesne, « interdire à l’employeur d’utiliser des prérogatives en dépit du danger auquel est exposé l’environnement professionnel du salarié mis en cause irait d’ailleurs à l’encontre des objectifs de la loi »[13]. Il poursuit et écrit que « l’employeur n’avait évidemment pas d’autre choix que de soustraire à sa tâche le salarié qui, au cours de son audition libre par la police, déclarait sa participation au trafic de stupéfiants à l’origine de la poursuite répressive »[14]. Il insiste par ailleurs sur la gravité de tels agissements, d’autant plus que le contexte dans lequel se déroulait ce trafic de stupéfiants impliquait nécessairement qu’il se produise à proximité d’enfants et d’adolescents, puisque le lieu de travail du salarié mis en cause n’était autre qu’un parc d’attractions. En refusant au salarié de se tapir derrière un droit à la présomption d’innocence inopérant en l’espèce, il s’agissait donc d protéger l’innocence d’un public particulièrement fragile, plus encore que ne l’est le salarié vis-à-vis de l’employeur, titulaire du pouvoir disciplinaire.

[1] Rapp. Auroux, Doc. Fr. p. 9.

[2] Loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise

[3] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018

[4] J. Mouly, Répertoire de droit du travail, Droit disciplinaire, oct. 2013, actualisation janv. 2018

[5] A titre d’exemple : Cass. soc., 26 janv. 2012, n°11-10.479

[6] J. Mouly, Le droit à la présomption d’innocence ne fait pas obstacle à l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, Droit social, 2018, p. 299.

[7] Art. cit.

[8] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale n°725, 4 janv. 2018.

[9] C. civ., art. 9-1 al 2 : « Lorsqu’une personne est, avant toute condamnation, présentée publiquement comme étant coupable de faits faisant l’objet d’une enquête ou d’une instruction judiciaire, le juge peut […] prescrire toutes mesures, […] aux fins de faire cesser l’atteinte à la présomption d’innocence […] ».

[10] S. Tournaux, Les effets très restreints de la présomption d’innocence en cas de procédure disciplinaire, Hebdo édition sociale, n°725, 4 janv. 2018.

[11] Le Lamy Social, Manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, Contrôles et pouvoir disciplinaire de l’employeur, Sanction disciplinaire, Contrôle judiciaire de la sanction, mars 2018.

[12] Civ. 2ème., 22 oct. 2009, n°08-15.245.

[13] F. Duquesne, Protection de l’innocence présumée et procédure disciplinaire, La Semaine Juridique Social n°6, 13 fév. 2018, 1060.

[14] Art. cit.