Sur le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Veille juridique : Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-19.609

Le caractère public ou privé des informations provenant d’un réseau social.

Références : Cass. Soc., 20 décembre 2017, n°16-19.609, Mme X C/ Société Jesana, non publié au bulletin.

Résumé : Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. L’employeur utilise comme preuve des informations provenant du compte facebook de la salariée lors du procès, informations obtenues à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié. L’employeur affirme que ces informations sont présumées avoir un caractère professionnel. De ce fait, l’employeur estime qu’il s’agit d’un mode de preuve licite. La Cour de cassation rejette cet argument en considérant qu’il ne s’agit pas d’un mode de preuve recevable et qu’il s’agit d’une atteinte à la vie privée.

Mots clés : messagerie personnelle ; messagerie professionnelle ; respect de la vie privée ; réseaux sociaux ; secret des correspondances ; mode de preuve licite ; caractère public ou privé.

Auteur : Note réalisée par Ambre Portanguen, Etudiante en M2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, MCF en droit privé, ambre.portanguen@laposte.net.

Analyse

Selon l’article 9 du Code civil « chacun a droit au respect de sa vie privée ». Dans la relation de travail entre employé et employeur, l’article L 1221-1 du code du travail dispose que ce droit ne peut subir de restrictions que si celles-ci sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est parfois difficile à tracer. La chambre sociale de la Cour de cassation statue en faveur du respect de la vie privée des salariés dans cet arrêt en date du 20 décembre 2017.

En l’espèce, Mme X, assistante manager travaillant pour la société Jesana exploitant un établissement de restauration, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 20 mars 2012 aux torts de l’employeur. L’employeur décide alors de s’opposer aux conditions de la rupture et pour ce faire il produit par PV d’huissier établi le 28 mars 2012 des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenue au moyen du téléphone portable d’un de ses collègues, autorisé lui, à consulter le compte.

La cour d’appel condamne l’employeur à payer des dommages-intérêts pour atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation afin de contester la décision de la cour d’appel.

La société argue que les informations recueillies par l’employeur au moyen d’un téléphone mis à la disposition pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et, donc, qu’il s’agit d’un mode de preuve licite dont il pouvait se prévaloir. Il énonce cependant que ces informations ne sont pas présumées avoir un caractère professionnel si elles sont identifiées comme personnelles ou portent atteinte de manière disproportionnée à la vie privée du salarié. Selon la société, les informations que l’employeur produisait aux débats avaient été recueillies de manière licite et étaient bel et bien présumées professionnelles.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide la décision de la cour d’appel au motif que le procès-verbal de constat d’huissier en date du 28 mars 2012 rapportait « des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, la Cour d’appel « a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de sa salariée ».

L’employeur peut-il recueillir des informations sur le réseau social d’un salarié afin de l’utiliser comme preuve licite ?

Cet arrêt apporte un éclaircissement sur le caractère personnel ou non des éléments recueillis sur les réseaux sociaux.

Depuis 2001, la Cour affirme le principe de secret des correspondances. Toutefois, l’employeur a la possibilité d’utiliser des données à caractère professionnel comme moyen de preuve licite (I). Cependant, la Cour semble, en l’espèce, se fonder sur la nature publique ou privée des informations prélevées sur le compte facebook du salarié (II).

  1. La possibilité d’utiliser les données professionnelles comme moyen de preuve licite

 L’employeur est responsable de la bonne marche de son entreprise et pour ce faire, il dispose d’un pouvoir de direction et disciplinaire. L’employeur dispose d’un pouvoir de surveillance en raison du lien de subordination juridique qui le lie à son salarié. Cependant il faut nuancer ce pouvoir : il ne peut être absolu en raison du nécessaire respect de la vie privée des travailleurs. Selon l’article L 1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En l’espèce, la chambre sociale confirme la décision de la cour d’appel en considérant que « les informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la Cour d’appel a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ».

Pour l’employeur, les informations qu’il avait pu recueillir au moyen du téléphone mis à la disposition d’un salarié pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel et constituent donc un moyen de preuve licite.

On peut remarquer que dans la solution du 20 décembre 2017, il n’est nullement fait état du caractère professionnel ou non du téléphone portable d’où provient l’information. En effet, la cour d’appel, et par la suite la Cour de cassation, omettent totalement de se fonder sur le caractère professionnel ou personnel des informations collectées. La Cour de cassation se contente de baser sa décision sur les personnes autorisées en affirmant une « atteinte disproportionnée à la vie privée de la salariée ».

Il est important de rappeler le principe du secret des correspondances dont fait état l’employeur. Ce principe se base sur l’article L 1121-1 du Code du travail mentionné ci-dessus afin de préserver la vie privée des salariés. En effet, l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001[1] pose le principe général du secret des correspondances. Selon cet arrêt, « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée », laquelle « implique en particulier le secret des correspondances ». Ainsi, l’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite. En effet, il est désormais clair et affirmé de façon constante par la jurisprudence que les messages personnels sont couverts par le secret des correspondances[2].

De plus, la chambre sociale a affirmé que doivent être écartés des débats, en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances, les messageries électroniques provenant de la messagerie personnelle d’un salarié et distincte de la messagerie professionnelle dont celui-ci dispose pour les besoins de son activité[3]. Il est admis, a contrario, que l’employeur peut consulter les messages reçus ou émis à partir d’une messagerie professionnelle dès lors qu’ils n’avaient pas été identifiés comme personnels par le salarié.

La limite est donc le fait que cela soit identifié comme personnel. Par exemple si une information est relevée dans le cadre d’un outil professionnel celle-ci est présumée professionnelle or si elle est identifiée comme personnelle, alors même que l’outil est professionnel, l’employeur ne peut s’en prévaloir comme moyen de preuve licite.

Les solutions apportées dans le cadre de la messagerie privée s’appliquent dans l’hypothèse d’un message provenant d’un réseau social. Si cette information est prélevée alors qu’elle apparaît privée, l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Cependant la Cour ne retient pas cet argument et ne mentionne pas le caractère professionnel du téléphone portable d’où proviennent les informations.

Il semblerait alors qu’il faille se référer au caractère public ou privé des informations prélevées sur le compte Facebook. En effet, il apparaît que le caractère privé ou public importe peu car en l’espèce il y avait violation manifeste du respect de la vie privée de la salariée.

 2. L’impossibilité d’utiliser des données prélevées sur un réseau social en l’absence de caractère public

 Le contentieux autour des réseaux sociaux en entreprise s’accroît. En effet il s’agit d’une question d’actualité en raison du caractère moderne du développement de ces réseaux sociaux. L’utilisation des réseaux sociaux apparaît aujourd’hui dans l’administration de la preuve[4].

En l’espèce, comme vu précédemment la chambre sociale de la Cour de cassation affirme la décision de la cour d’appel en se basant sur le fait que les informations extraites étaient « réservées aux personnes autorisées » et que de ce fait, « l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée ».

La chambre sociale de la Cour de cassation se base ainsi sur l’accessibilité de ce compte facebook et de ses données. Ici, l’employeur a eu accès aux données via le téléphone professionnel d’un autre salarié.

Le fait de ne pas être autorisé à y avoir accès montre que l’information relevée n’avait pas de caractère public aux yeux de la Cour. Tout l’intérêt de cette décision se trouve être la complexité de la frontière entre le public et la vie privée afin de protéger la vie privée des salariés.

Ce n’est pas la première fois que l’utilisation de facebook fait débat. En effet, en 2014[5], la première chambre civile de la Cour de cassation a admis que le profil facebook constitue un espace privé s’il est paramétré pour n’être accessible qu’à un nombre de personnes restreint. Il semblerait qu’il faille alors se référer au paramétrage du compte facebook concerné. Facebook permet de rendre accessibles les données seulement aux « Amis », ou « Amis et leurs amis », mais également à tout le monde, c’est-à-dire de manière totale. En l’espèce la Cour affirme que l’employeur n’était pas autorisé à voir ces informations. De ce fait les informations étaient privées.

En 2016, la chambre sociale a reconnu le fait que l’employeur puisse se prévaloir de captures d’écran du compte facebook d’un salarié. Ces captures d’écran avaient été réalisées par une personne habilitée à consulter le compte facebook et cette personne avait informé librement et spontanément l’employeur[6].

Il ne faut pas perdre de vue que facebook est un réseau social accessible par connexion internet et que la confidentialité peut ne pas toujours être garantie. Cela rend complexe l’utilisation ou non d’informations comme preuve licite, l’employeur devant respecter les principes de loyauté et de licéité de la preuve.

Plus récemment, la cour d’appel de Toulouse[7] a validé un licenciement pour faute grave basé sur des propos injurieux recueillis sur un profil Facebook. En l’espèce la salariée avait laissé sa session ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise. Ainsi, les conversations pouvaient être lues par l’ensemble des salariés du magasin. La salariée a été licenciée pour faute grave en raison d’insultes envers certains collègues et supérieurs hiérarchiques provenant d’une conversation tenue avec une autre salariée. Pour contester son licenciement pour faute grave, la salariée arguait le fait que l’employeur ne pouvait s’approprier des échanges de nature privée pour fonder une sanction disciplinaire. De plus, certaines discussions qui étaient mentionnées avaient eu lieu lors de son arrêt de travail pour maladie. La question se posait alors, comme pour notre décision du 20 décembre 2017, de la licéité de la preuve. La cour d’appel a validé le licenciement pour faute grave en considérant que les échanges avaient perdu leur caractère privé dès lors qu’ils étaient « affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin ». Les propos ainsi rendus publics permettaient leur utilisation par l’employeur à des fins disciplinaires.

La solution du 20 décembre 2017 semble s’inscrire dans la ligne droite de celle de la première chambre civile de la Cour de cassation qui avait jugé que des propos concernant l’employeur tenus par un salarié sur son compte facebook ne pouvaient constituer le délit d’injure publique dès lors qu’ils ne sont accessibles qu’aux seules personnes autorisées par le titulaire du compte[8].

Cet arrêt, bien que non publié, ne doit pas être négligé en ce que la chambre sociale se positionne enfin sur cette question [9].

Pour conclure, il est difficile aujourd’hui de trouver un équilibre entre le pouvoir de l’employeur et le nécessaire respect de la vie privée. Cet arrêt est protecteur de la liberté des salariés et de leur vie privée. Il faut cependant faire attention aux risques actuels des réseaux sociaux dans le monde du travail. Il existe des nuances, à savoir si les informations sont tirées de conservations personnelles ou alors si elles proviennent d’un « mur » facebook ouvert à tout public. Il faut donc être prudent car certains propos pourraient être qualifiés d’injures publiques.

La solution aurait-elle était différente si la salariée avait laissé sa session facebook ouverte sur le lieu de travail aux yeux de tous ? Il semblerait que oui.

[1] Cass, soc., Nikon, 2 octobre 2001, n°99-42942.

[2] Cass, soc., 7 avril 2016

[3] Cass, soc., 26 janvier 2016, n°14-15.360.

[4] Castel (Delphine),  « De l’utilisation des preuves venant de Facebook »,  Juris. Tourisme, 2018, n°205, p.13.

[5] Cass, 1ère c.v, 10 avril 2014, n°11-19.530.

[6] CA, Rouen, 26 avril 2016, n°14-03.517.

[7] CA Toulouse, 4ème ch., 2 février 2018, n°16-04.882.

[8] Cass, 1ère civ, 10 avril 2013, n°11-19.530.

[9] Ben Khalifa (Aliya), Editions Francis Lefebvre, actualités,  « l’employeur ne peut pas consulter le compte facebook du salarié », 15 février 2018.