Ordonnances Macron et inaptitude

Référence : Article 7 du Chapitre 5 (Obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude et procédure de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail) des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 n°2017-1387, relative au reclassement pour inaptitude.

Résumé : Les ordonnances dites « Macron » modifient les articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail, relatifs au reclassement pour inaptitude afin de leur donner plus d’efficience.

Mots clés : inaptitude – reclassement – périmètre de reclassement – obligation de l’employeur – zone géographique – territoire national – territoire français – groupe.

Nom : REGEMBAL Joséphine Master 2 DSMT Lille, sous la direction de Madame Céline LEBORGNE-INGELAERE, MCF droit privé.

En tout premier lieu, l’employeur doit s’efforcer d’assurer le reclassement du salarié afin de préserver son emploi[1] ; mais en réalité, la thématique du reclassement pour inaptitude n’a pas pour habitude de tarir d’éloges. Le reclassement dans cette perspective dispose d’une efficacité pratique plutôt faible, de l’ordre de 5% ; en effet plus de 90% des personnes déclarées inaptes se retrouvent licenciées. Une explication peut être donnée du fait que l’obligation de l’employeur de reclasser son salarié devenu inapte, est une obligation de moyen et non de résultat.

Face à cette problématique, on peut penser qu’en réformant quelques points clés du droit du travail, le gouvernement entend sécuriser les relations de travail[2].

Ainsi, la réforme mise en place par les ordonnances clarifie les conditions dans lesquelles l’employeur satisfait à son obligation de reclassement interne au travers de la notion de groupe tout en redéfinissant le périmètre géographique approprié[3].

Cependant, la réforme essaie de redonner un sens juridique au reclassement tout en « coupant l’herbe » sous le pied des juges puisque cela restreint leur pouvoir décisionnel.

Pour le Professeur S. Fantoni-Quinton[4], différentes questions se posent quant à l’impact des ordonnances dites « Macron » sur la question du reclassement pour inaptitude. Tout d’abord, cette réforme amène-t-elle à une meilleure sécurisation juridique? Une meilleure effectivité? Ou à l’inverse, une restriction des droits des salariés? Ces questionnements se cumulent également aux nouvelles interrogations quant aux obligations de l’employeur. En outre, suite aux modifications apportées par la réforme, l’employeur doit toujours proposer un poste approprié au salarié mais en envisageant dorénavant le reclassement dans le cadre du groupe. Est-ce là une tentative de sécurité juridique afin de mieux mesurer et contrôler le périmètre du juge ?

Quid de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude médicalement constatée ?

Lorsque le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à reprendre son emploi, l’employeur doit rechercher un emploi, approprié aux capacités dudit salarié, et aussi comparable que possible au précédent emploi. Cette recherche doit être menée sur le territoire national, avec sérieux et loyauté, le cas échéant à l’intérieur du groupe dont l’entreprise fait partie[5].

  1. L’ouverture du reclassement pour inaptitude à la notion de groupe et au critère de permutabilité

La recherche de reclassement s’opère sur la base des propositions du médecin du travail, non seulement dans l’entreprise mais encore dans le groupe auquel l’entreprise appartient[6]. Le reclassement doit donc être recherché d’abord au sein de l’établissement ou de l’entreprise et, si besoin et si l’entreprise appartient à un groupe, à l’intérieur de ce groupe.[7]

L’importance accordée à la recherche de reclassement avait conduit le juge à donner à la notion de groupe de reclassement une définition plus large que celle visée[8] pour le comité de groupe[9]. Cette approche est rendue caduque par l’ordonnance qui ajoute[10] une rédaction doublement restrictive (« … au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel… le groupe est défini conformément au I de l’article L.2331-1 »). [11]

Pour certains, l’ordonnance allège l’obligation de reclassement en mettant en place une définition restrictive de la notion de groupe de reclassement. Le groupe de reclassement qui doit être pris en considération est celui constitué entre une entreprise dite « dominante » et les entreprises sur lesquelles elle exerce un contrôle ou une influence dominante (la forme juridique des entités du groupe et le nombre de salariés employés importent peu). [12]

De plus, le législateur a harmonisé la notion de groupe de reclassement, qui devient identique pour les salariés physiquement inaptes à leur emploi et pour ceux dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Il semble opportun de se demander si l’harmonisation de la notion de groupe de reclassement entre les licenciements économiques et ceux prononcés pour inaptitude physique sera-t-elle l’occasion d’harmoniser la jurisprudence ? [13]

En outre, le critère des possibilités de permutation du personnel est également inscrit dans le Code du travail. La chambre sociale a rappelé sa jurisprudence, constante depuis de nombreuses années, à savoir qu’un groupe existe dès lors qu’il est possible d’effectuer entre l’association et la fédération « une permutation de tout ou partie du personnel ». [14]

Ainsi, l’inscription du critère de permutation du personnel constitue donc une simple transposition de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a adopté cette position depuis le milieu des années 1990[15].[16]

La référence à la permutabilité du personnel fait son entrée dans les textes, mais elle est complétée par la restriction de la recherche au territoire national et au sein d’un groupe au sens du I de l’article L.2331-1 du Code du travail (« groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du Code de commerce »).[17]

Par ailleurs, une précision est apportée concernant des entreprises appartenant à un groupe, conformément à ce que prévoyait la jurisprudence[18]. L’employeur n’a à rechercher des postes de reclassement au sein des entreprises du groupe que lorsque leur organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel[19].[20]

En outre, l’ordonnance précise ce qu’il faut entendre par groupe, en distinguant selon l’origine de l’inaptitude. En cas d’inaptitude d’origine non-professionnelle, le groupe est défini conformément au I de l’article L.2331-1[21] ; c’est-à-dire que le groupe est formé de son entreprise dominante et des filiales qu’elle contrôle. Cette définition renvoie à la notion de groupe au sens du comité de groupe (celle définie par le Code de commerce). Cette définition exclut notamment la prise en compte de la permutation du personnel dans les cas de relations de partenariat, faisant ainsi « tomber » une jurisprudence affirmant une solution inverse[22]. A contrario, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle lorsque l’entreprise dominante du groupe a son siège en France, le groupe est formé de cette entreprise et des filiales qu’elle contrôle, selon le I de l’article L.2331-1 du Code du travail. Tandis que lorsque le groupe a son siège à l’étranger, il est considéré comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français[23].[24]

Finalement, étendre le reclassement pour inaptitude au groupe tout en assurant la permutabilité de tout ou partie du personnel, permet sans doute au salarié inapte d’avoir plus de chance d’être reclassé.

2. La limitation géographique du reclassement pour inaptitude au territoire français

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail restreint drastiquement le périmètre dans lequel l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié[25]. Toutefois, cela peut être perçu comme un allègement des obligations de l’employeur[26].

Désormais, dans un groupe, la recherche de reclassement est limitée aux structures implantées en France[27], par exclusion avec les établissements installés en dehors du territoire national. [28]

Même si le champ du reclassement est restreint au territoire national, il peut être d’une certaine façon considéré comme plus raisonnable. En ce sens, on ne va pas proposer à un salarié d’être reclasser en Roumanie pour un salaire de 200€…

De même que pour les licenciements économiques, le champ géographique de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude est restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe[29]. Ainsi, le salarié inapte n’a plus la possibilité, que lui reconnaissait jusqu’alors la jurisprudence, de demander à connaître les postes de reclassement situés à l’étranger[30].[31] Ces diverses dispositions entreront en vigueur à la date de publication des décrets pris pour leur application et, au plus tard, le 1er janvier 2018. »[32]

Toutefois, il est notable que la réforme ne fait pas l’unanimité, puisqu’un recours a été déposé le 20 février 2018 devant le Conseil constitutionnel sur le fait que la limitation géographique au territoire national soit perçue comme une invitation à la délocalisation[33].

Finalement, l’application de l’obligation de reclassement de l’employeur au territoire national paraît plus efficiente, même si cela restreint les possibilités de recherche.

[1] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[2] Lamyline, «Ordonnances Macron : l’avant-projet de loi d’habilitation entend sécuriser les relations de travail », Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, n°17353, 26 juin 2017.

[3] Lamyline, «Ordonnances Macron : l’avant-projet de loi d’habilitation entend sécuriser les relations de travail », Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, n°17353, 26 juin 2017.

[4] Intervention du Pr. S. Fantoni-Quinton lors du colloque sur les ordonnances Macron à la faculté de droit de Lille.

[5] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[6] Cour de cassation chambre sociale du 28 juin 2017, n° 16-10.052.

[7] Lamyline, « Que doit faire l’employeur pour tenter de reclasser un salarié inapte ? », Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien, n°105-55.

[8] Article L.2331-1 du Code du travail.

[9] Cour de cassation chambre sociale du 24 juin 2009, n° 07-45.656.

[10] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[11] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[12] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[13] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[14]  D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[15] Cour de cassation chambre sociale du 5 avril 1995, n° 93-42.960.

[16]  D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[17] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[18] Cour de cassation chambre sociale du 7 octobre 2015 n°14-12.871.

[19] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[20] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[21] Article L.1226-2 du Code du travail.

[22] Cour de cassation chambre sociale du 24 juin 2009 n°07-45.656.

[23] Article L.1226-10 du Code du travail.

[24] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[25] P.-Y. Verkindt, Dalloz, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social 2018. 41.

[26] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[27] Article L. 1226-10 du Code du travail.

[28] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.

[29] Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

[30] Cour de cassation chambre sociale du 9 janvier 2008 n°06-44.407 et du 14 décembre 2011 n°10-19.652.

[31] Lamilyne, « Ordonnances Macron : le volet santé au travail », Liaisons sociales Quotidien, Le dossier juridique, n°185/2017, 13 octobre 2017.

[32] Lamyline, « Les mesures des ordonnances Macron relatives à la pénibilité du travail et à l’inaptitude », Liaisons sociales Quotidien, L’actualité, n°17414, 28 septembre 2017.

[33] D. Castel, Dalloz, « Santé au travail : les nouveautés », JA 2018, n°575, p.33.