Le formalisme de la proposition de reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

 

Le formalisme de la proposition de reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Référence : Cass.soc., 31 mars 2016, 14-28.314, Publié au bulletin

Résumé : Un salarié est engagé en qualité de manager du département boucherie et a été déclaré inapte par le médecin du travail suite à une maladie non professionnelle. Ce dernier a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mots-clés : inaptitude physique ; inaptitude ; médecin du travail ; reclassement pour inaptitude ; obligation de reclassement ; maladie non professionnelle ; licenciement pour inaptitude ; impossibilité de reclassement ; propositions de reclassement.

Note réalisée par Sirine LACHEB, Etudiante en Master 2 Droit et management de la santé au travail, Lille 2

L’inaptitude physique du salarié est un thème en perpétuelle mouvance. Le droit de l’inaptitude a connu des évolutions majeures notamment depuis la Loi Rebsamen du 17 août 2015, en passant par la Loi Travail du 8 août 2016, pour finir par être de nouveau impacté par les Ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017. Ces dernières ont été appuyées parfois même initiées par la jurisprudence et fortement commentées par la doctrine, ce qui fait de l’inaptitude physique un thème d’actualité. L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, qu’il soit issu d’un accident ou d’une maladie professionnel ou non professionnel, implique pour l’employeur une obligation de reclassement.

En l’espèce, M. X a été engagé le 1er juin 2001 par la société de distribution de Salouël (SDS) en qualité de manager du département boucherie. C’est à la suite d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle que le salarié a été déclaré le 23 mai 2011, par le médecin du travail, inapte à son poste. M. X a été licencié le 25 juin 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce dernier saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, ainsi que de voir condamner son employeur à lui payer des dommages et intérêts.

La Cour d’appel d’Amiens retient pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, que, les propositions de reclassement présentées au salarié doivent être écrites. A cela, la Cour d’appel ajoute qu’un refus global, « au demeurant insuffisamment établi du salarié d’un type de poste ne peut pallier l’exigence d’une proposition écrite pour chaque type de poste disponible »[1]. Il est jugé qu’en s’abstenant de proposer par écrit les divers postes conformes aux préconisations du médecin du travail et disponibles à son salarié inapte, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

La Cour de cassation casse et annule en toutes ses dispositions l’arrêt rendu le 8 octobre 2014 par la Cour d’appel d’Amiens. La chambre sociale de la Cour de cassation retient au visa de l’article L. 1226-2 du Code du travail que « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail »[2]. En effet, il est fait état au regard des dispositions du Code du travail en vigueur à cette date, qu’aucune mention n’est faite de la nécessité d’effectuer les propositions de reclassement au salarié inapte par écrit.

En quoi les propositions de reclassement faites par écrit au salarié inapte paraissent-elles s’imposer même en l’absence de dispositions légales en ce sens ?

La problématique soulevée par cet arrêt du 31 mars 2016 au regard du formalisme des propositions de reclassement faites par l’employeur, permet d’orienter une réflexion sur deux points essentiels. Il ressort de cet arrêt que la loi ne paraît pas venir en opposition au fait que le salarié puisse se voir adresser de manière orale une proposition de reclassement lorsque son inaptitude est d’origine non professionnelle, ce qui peut donc paraître juridiquement cohérent (1). Toutefois, cela pose prioritairement la question de la charge de la preuve (2).

  1. Une solution juridiquement cohérente

Cet arrêt datant du 31 mars 2016, la solution a donc été rendue au regard du droit applicable antérieurement et n’a donc pas été impactée par les différentes évolutions législatives, notamment par la Loi dite Travail et les Ordonnances dites Macron.

Comme l’a souligné la Cour de cassation, l’article L1226-2 du Code du travail dans sa version applicable à cette date ne formule pas expressément une quelconque obligation pour l’employeur de proposer par écrit une offre de reclassement à son salarié déclaré inapte suite, en l’espèce, à une maladie non professionnelle. « De ce seul fait, la solution rendue par la Cour de cassation est fondée, et elle juge à juste titre qu’exiger une offre de reclassement écrite ajoute à la loi »[3]. En effet, on peut donc faire application du dicton célèbre en droit, « Nullum crimen, nulla poena sine lege ». Aucune peine ne peut donc être infligée à l’employeur auteur d’une proposition verbale de reclassement à son salarié inapte en raison d’une maladie non professionnelle, tant que la recherche a notamment été faite avec sérieux et loyauté. Si le législateur n’a apporté aucune précision quant à ce formalisme, on peut à juste titre penser que c’est qu’il n’a pas souhaité mettre de côté cette forme de proposition, soit la proposition verbale de reclassement. Au regard du commentaire de Marc Patin, l’apport de la Cour de cassation est neutre dans cet arrêt car on ne constate aucun ajout d’une nouvelle condition, ni même d’une nouvelle obligation à la charge de l’employeur. En l’espèce, une solution autre de la Cour de cassation prenait le risque d’être qualifiée de « contra legem ».

On peut noter via cet arrêt un certain paradoxe. En effet, en 2016 comme en 2018 la Cour de cassation exige un certain formalisme quant au contenu des propositions de poste de reclassement et ce, dans un objectif de maintien du contrat de travail du salarié, donc de son maintien dans l’emploi. A ce titre, on peut rappeler le degré de précision exigée par la Cour de cassation, notamment dans un arrêt rendu par la chambre sociale du 7 mars 2012 (n°10-18118), qui juge que l’employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsque l’offre ne comprend pas la qualification du poste, les horaires de travail et la rémunération. Cette même exigence est valable pour le périmètre de reclassement. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 1998, cette dernière a jugé que les recherches devaient s’effectuer dans le groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la mutation de tout ou partie du personnel. La recherche peut donc à cette date, s’effectuer sur le territoire national comme à l’étranger.

Cependant, ces exigences ne ressortent pas directement des textes mais plutôt de l’interprétation qui en est faite par la jurisprudence. On peut citer à ce titre l’article L1226-2 du Code du travail (version en vigueur au 31 mars 2016) qui dispose seulement que « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». On peut donc dans une certaine mesure assimiler ces exigences jurisprudentielles à des ajouts à la loi, mais à mon sens ces exigences sont profitables au salarié.

Ici, la Cour de cassation « ne remet nullement en cause la portée de l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur puisque la Cour, qui rappelle dans un attendu de principe sa jurisprudence, souligne qu’il doit faire en sorte de tout mettre en œuvre pour ne pas licencier le salarié »[4].  En effet, il appartient à l’employeur de rechercher par tous les moyens, l’éventuelle possibilité de préserver l’emploi de son salarié[5]. Le maintien dans l’emploi du salarié se révèle être en théorie le maître mot en cas d’inaptitude physique du salarié, et ce qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle. De fait, comme cela est précisé par la loi, les propositions émises par le médecin du travail doivent impérativement être prises en compte et ce dans un souci de protection de la santé du salarié. A ce titre, cela peut se traduire à cette date par une mutation, une transformation de poste, voire même un aménagement du temps de travail. On reste donc dans cette logique de préservation du salarié dans l’entreprise.

Cependant, une différence est à noter du fait que l’inaptitude soit d’origine non professionnelle. Ici la consultation des délégués du personnel avant toute proposition de reclassement au salarié n’est pas requise. Cela peut s’expliquer par le fait que ce n’est pas le poste précédemment occupé ou les fonctions exercées par le salarié qui ont conduit à son inaptitude. Ce n’est pas cela qui est remis en question. L’absence de corrélation entre la cause de l’inaptitude et l’emploi du salarié, du fait du caractère non professionnel de la maladie de M. X impact directement sur son reclassement.

  1. L’inévitable question de la charge de la preuve

Si une offre de reclassement peut être adressée verbalement par l’employeur à son salarié devenu inapte, la question de la charge de la preuve se pose inévitablement. Ainsi, on peut supposer que tout moyen de preuve pourrait être recevable de la part de l’employeur afin de certifier l’accomplissement et surtout, le respect de son obligation de reclassement. Cependant à défaut d’attestations, seul l’aveu du salarié peut apporter la preuve de la réalisation par l’employeur de son obligation de reclassement.

Toutefois, on peut aisément douter de la fiabilité de ce mode de preuve. En effet, tout repose dans ce cas sur la bonne foi du salarié. « Si le salarié nie avoir reçu cette offre verbale, l’employeur ne dispose d’aucun moyen pour démontrer avoir satisfait à son obligation. Il en va de même si le salarié admet verbalement l’avoir reçue, ne le conteste pas lors de l’entretien préalable de licenciement, mais assiste seul à celui-ci. Sans compte rendu d’un salarié qui l’assiste disparaît le seul moyen de matérialiser l’existence de l’offre de reclassement »[6]. On prend donc conscience de la limite de cette non obligation de proposition écrite de poste reclassement. En effet, un employeur qui prendrait « à la légère » son obligation de reclassement pourrait se mettre en péril en cas de proposition verbale. Notamment, face à un salarié de mauvaise foi qui pourrait refuser de reconnaître l’accomplissement par son employeur de son obligation de reclassement, on peut le supposer, en cas de propositions qui ne satisferaient pas le salarié inapte.

Cependant, on peut penser qu’en pratique, afin de se protéger, l’employeur effectue le plus souvent les propositions de reclassement à son salarié par écrit. Cela peut notamment résulter d’un usage.  De plus, en cas d’inaptitude professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés au préalable, on peut se douter que les propositions de reclassement leurs sont alors soumises par écrit.

Une autre difficulté se pose quant à cet arrêt rendu le 31 mars 2016 par la Cour de cassation. Cette difficulté est celle du contenu de l’offre de reclassement, comme évoqué dans la première partie de notre développement. On a pu voir que la jurisprudence contrairement aux dispositions légales était davantage exigeante quant à ce contenu. Cependant, en pratique, il paraît difficile de justifier du respect de ces exigences, soit d’avoir respecté le degré de précision relatif à la nature de la fonction, la classification du poste, la rémunération ou encore le statut et ce même si l’existence de la verbalisation de l’offre est attestée. Cette seconde difficulté peut donc nous faire davantage pencher pour une pratique des employeurs allant vers les propositions écrites de reclassement.

En effet, outre ces questions le manquement réel ou bien lié à la mauvaise foi du salarié qui nierait des propositions de reclassement effectuées verbalement, engendre des conséquences financières pour l’employeur notamment en cas d’inaptitude liée à une cause professionnelle. Les hauts magistrats estiment que dès lors que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et que suite à une contestation par le salarié aboutissant à la caractérisation du licenciement dit sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis sera due au salarié[7]. Cependant, avant la Loi Travail du 8 aout 2016, par dérogation, en cas d’inaptitude consécutive à un accident ou une maladie non professionnel, l’inexécution du préavis ne donnait pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis (article L1226-4 du Code du travail, en vigueur au 31 mars 2016). Le préavis serait seulement pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Cela pouvait donc pousser le salarié à agir de bonne foi en cas de proposition de reclassement effectuée verbalement et ce car en cas de licenciement, si ce dernier ne pouvait effectuer son préavis, aurait subi une perte financière. Toutefois cela a été harmonisé depuis la Loi Travail qui est venue unifier les deux régimes et prévoit donc désormais le droit à une indemnité compensatrice de préavis, même en cas d’aptitude d’origine non professionnelle.

On peut donc en conclure que les questions pratiques soulevées par la solution rendue le 31 mars 2016 sont également théoriques. Relativement au cas du salarié dont l’inaptitude s’est déclarée après un accident ou une maladie professionnel, ne fait pas non plus l’objet d’une formalisation de l’offre de reclassement par écrit au regard des dispositions de l’article L1226-10 du Code du travail. La solution retenue ici par la Cour de cassation pourrait donc se voir appliquer dans ce cas de figure. En tout état de cause, dans un souci de sécurité de l’employeur, il paraît naturel et surtout légitime même en l’absence de dispositions légales allant dans ce sens, que ce dernier propose par écrit les postes de reclassement adaptés à son salarié inapte en raison d’un accident ou d’une maladie non professionnel comme professionnel.

La question qui se pose désormais, est alors la suivante, à quand un encadrement légal par le législateur du formalisme de l’offre de reclassement au salarié inapte ?

 

[1] Cass.soc., 31 mars 2016, n°14-28314.

[2] Article L. 1226-2 du Code du travail, version en vigueur au 31 mars 2016.

[3] M. Patin, « La proposition de reclassement d’un salarié dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle peut lui être adressée verbalement » Jurisprudence Sociale Lamy, n°409, 6 mai 2016, p.15.

[4] Ibid.

[5] G. Auzéro, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, « Précis », 29ème édition, 2015, p. 375.

[6] M. Patin, « La proposition de reclassement d’un salarié dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle peut lui être adressée verbalement » Jurisprudence Sociale Lamy, n°409, 6 mai 2016, p.15.

[7] Editions Tissot, « Reclassement pour inaptitude : quid de l’indemnité compensatrice de préavis », 19 décembre 2017.