La mauvaise foi du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral susceptible d’être caractérisée en raison des connaissances acquises dans ses fonctions.

La mauvaise foi du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral susceptible d’être caractérisée en raison des connaissances acquises dans ses fonctions.

Référence: Cour de cassation, Chambre sociale, 7 février 2018, 16-19.594, Inédit

Le licenciement pour faute grave d’une salariée dénonçant des faits de harcèlement moral pourra être justifié compte tenu de sa mauvaise foi caractérisée par des connaissances acquises au cours de ses fonctions.

 Résumé: Une salariée exerçant les fonctions de secrétaire et alléguant des faits de harcèlement moral a été licenciée pour faute grave au motif que divers courriers, produits par cette dernière pour étayer ses affirmations relatives au harcèlement moral qu’elle invoquait, étaient inopérants parce qu’ils avaient été écrits par elle-même. Elle conteste ce licenciement afin d’en obtenir la nullité.

Mots clés : harcèlement moral; mauvaise foi; authenticité du document; secrétaire; licenciement; faute grave;  nullité du licenciement;

Note réalisée par Charlène ZAJARA, Étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail.

En l’espèce, une salariée a été engagée par la fédération du secours populaire français de Haute-Savoie en qualité de secrétaire du 19 novembre 2008 au 18 novembre 2010 puis maintenue dans ses fonctions. Elle a été licenciée pour faute grave par une lettre du 19 septembre 2012.

La salariée a interjeté appel afin d’obtenir la nullité de son licenciement et de caractériser des faits de harcèlement moral à son égard. La Cour d’appel de Chambéry, par un arrêt en date du 28 avril 2016 l’a déboutée de ses demandes et a jugé qu’il n’était pas démontré qu’elle avait été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail. Les juges du fond ont considéré que son licenciement reposait sur une faute grave et n’était pas frappé de nullité au motif que divers courriers, produits par la salariée pour étayer ses affirmations relatives au harcèlement moral qu’elle invoquait, étaient inopérants parce qu’ils avaient été écrits par elle-même.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation et invoque la liberté de la preuve en matière prud’homale et le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même est inapplicable à la preuve de faits juridiques. Par ailleurs, la salariée soulève également le fait que pour se prononcer sur un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il convient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir pris en considération ses deux tentatives de suicide qui étaient selon elle consécutives aux faits de harcèlement moral qu’elle invoquait ainsi que le syndrome anxio-dépressif réactionnel reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie comme une maladie professionnelle, dont elle souffrait.

Dans un second moyen concernant la reconnaissance du licenciement pour faute grave, la demandresse estime qu’un salarié ne peut être licencié pour avoir fait usage, en dénonçant des faits de harcèlement moral, d’un document constitutif d’un faux que lorsqu’il est établi que le salarié savait que ce document était constitutif d’un faux. Or, le seul fait d’avoir envoyé une copie à la fédération nationale de l’association Secours populaire français pour étayer ses accusations de harcèlement moral, ne suffit pas à caractériser que la salariée savait que cette lettre était constitutive d’un faux.

De plus, la salariée reproche aux juges du fond d’avoir retenu que tous les courriers émanant de l’employeur étaient établis selon un même modèle de présentation et que le seul courrier présentant un logo central émanait de la fédération nationale, sans rechercher si l’employeur n’avait pas adressé à la salariée une lettre en date du 26 décembre 2011 sur laquelle le logo du Secours populaire français figurait au milieu de l’entête, et non à gauche, comme sur d’autres courriers.

Dans quelle mesure, la mauvaise foi d’un salarié dénonçant des faits de harcèlement moral peut-elle justifier un licenciement pour faute grave?

La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt en date du 7 février 2018, rejette le pourvoi et approuve la cour d’appel d’avoir retenu que la salariée n’établissait pas la matérialité d’éléments de fait précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Les juges de la Chambre sociale donnent également raison à la Cour d’appel d’avoir déduit la mauvaise foi de la salariée, rendant impossible son maintien dans l’entreprise et étant constitutif d’une faute grave.

Pour la Cour de cassation, un simple examen du courrier par la salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire et connaissait donc parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à entête et les habitudes de pagination, était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l’authenticité de ce document. La salariée a fait usage de ce courrier en toute connaissance de cause, sans prendre la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur, utilisant ainsi, ce document douteux pour étayer les accusations de harcèlement qu’elle adressait à la fédération nationale.

 L’apport de la solution:

 La Chambre sociale de la Cour de cassation revient en l’espèce sur la notion de mauvaise foi d’un salarié dénonçant des faits de harcèlement moral. L’arrêt vient préciser les contours de la connaissance de la fictivité d’un document par un salarié permettant ainsi de caractériser sa mauvaise foi.

La solution permet de déroger aux articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail qui renvoient à l’impossibilité pour un salarié d’être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral et dont  toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’article L 1152-2 est nul. En effet, la Cour de cassation s’appuie sur une jurisprudence constante, lui permettant de valider le licenciement pour faute grave, dans laquelle le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass, Soc, 10 mars 2009 n° 07-44092). Néanmoins, la Chambre sociale ajoute une précision en consacrant la mauvaise foi d’un salarié en se fondant sur les compétences et connaissances acquises dans ses fonctions de secrétaire qui lui permettaient de reconnaître le caractère fictif de ces documents.

La fonction exercée par un salarié joue un rôle déterminant dans la reconnaissance de la mauvaise foi en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral (I) pouvant ainsi justifier un licenciement pour faute grave (II)

I/ Une mauvaise foi dans la dénonciation de harcèlement moral caractérisée en raison de la fonction exercée par le salarié

 La bonne foi du salarié est en principe présumée en droit. Pour autant, en l’espèce, les juges établissent la mauvaise foi de la salariée en raison de sa fonction qui implique des connaissances qui devraient  permettre à celle qui l’exerce de reconnaître le caractère fictif d’un document.

La mauvaise foi pourrait être définie comme étant le comportement manquant de loyauté envers autrui. La mauvaise foi ne peut donc résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. (Cass. soc., 7 février 2012, nº 10-18.035). Or, en l’espèce, la solution rendue par les juges peut s’avérer contestable dans le sens où il n’est pas avéré que la salariée avait pleinement connaissance de la fausseté des documents. En effet, les juges déduisent cette mauvaise foi en raison des fonctions que celle-ci occupe car “ un simple examen du courrier” aurait permis à la salariée de reconnaître le caractère fictif du document. Le document aurait dû lui permettre de mettre en doute l’authenticité du document.

Toutefois, les juges s’appuient sur des éléments concrets pour caractériser la mauvaise foi de la salariée. Tout d’abord, ils retiennent l’ancienneté de la salariée depuis près de quatre ans, l’habitude qu’avait la salariée d’utiliser dans le cadre de ses fonctions le papier en tête notamment dans l’écriture de lettre pour son employeur et relèvent également la signature scannée du document litigieux. Les juges soulignent également la négligence dont a fait preuve la salariée en ne prenant pas la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur. Grâce à ce faisceau d’indices, la Chambre sociale, en approuvant l’appréciation des juges du fond, reconnaît la mauvaise foi de la salarié.

II/ Une mauvaise foi dans la dénonciation de harcèlement moral justifiant un licenciement pour faute grave du salarié

 Le salarié qui allègue des faits de harcèlement moral bénéficie en principe d’une protection. En effet, l’article L 1152-2 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement moral. Au regard de cet article, il peut paraître surprenant qu’en l’espèce, la salariée ait été licenciée pour faute grave. De plus, l’article L 1152-3 du Code du travail renvoie à la nullité du licenciement en cas de méconnaissance de l’article L 1152-2.

Pour autant, les juges du fond ainsi que la Chambre sociale de la Cour de cassation ont légitimé le licenciement pour faute grave en s’appuyant sur la mauvaise foi de la salariée, permettant de justifier l’utilisation par l’employeur de son pouvoir disciplinaire (Cass, Soc, 10 mars 2009 n° 07-44092) et de déroger ainsi aux articles précédemment cités.

En l’espèce, le comportement de la salariée traduit un manquement certain à l’obligation de loyauté empêchant toute poursuite du contrat de travail compte tenu des dénonciations effectuées, la faute grave, étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cour de cassation, 27 septembre 2007, N° : 06-43867).

Ainsi, en faisant l’usage d’un faux document pour dénoncer des faits de harcèlement moral non établis et non avérés, son maintien dans l’entreprise était impossible, justifiant ainsi son licenciement pour faute grave.

Il ne s’agit donc pas en l’espèce d’une remise en cause de la protection offerte au salarié lorsqu’il relate des faits de harcèlement moral. La Chambre sociale a souhaité, en s’appuyant sur un faisceau d’indices, condamner les comportements de mauvaise foi pouvant entraîner de lourdes conséquences pour l’employeur lorsque ces allégations impliquent des faits de harcèlement moral.

Sources :

  • Liaisons sociales Quotidien- Le dossier jurisprudence hebdo, Nº 44/2018, Section Les arrêts décisifs de la semaine, 6 mars 2018
  • Les Cahiers Lamy du CE, Nº 179, 1er mars 2018
  • https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-adf6a42d-d0bf-49e6-9213-8f2f077da59e