HARCÈLEMENT SEXUEL : MIEUX VAUT PRÉVENIR QUE GUÉRIR !

HARCÈLEMENT SEXUEL : MIEUX VAUT PRÉVENIR QUE GUÉRIR !

RÉFÉRENCES : Cass. soc., 13 décembre 2017, n°16-14.999.

RÉSUMÉ : La Haute Cour approuve la Cour d’appel d’avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d’une salariée aux torts de l’employeur, cette dernière ayant fait l’objet de harcèlement sexuel de la part d’un de ses collègues sur le lieu de travail. L’employeur n’a pas mis en œuvre des actions de prévention et notamment d’information et de formation propres à prévenir la survenance de harcèlement sexuel, et n’a pas pris toutes les mesures propres à le faire cesser manque à son obligation légale de prévention.

MOTS CLÉS : Obligation de prévention; obligation de sécurité; obligation de résultat; harcèlement sexuel; responsabilité; mesures de prévention; actions d’information et de formation ; exonération.

AUTEUR : Note réalisée par Lissa DIOUF, Étudiante en Master 2, Mention Droit Social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences en Droit privé, lissadiouf@wanadoo.fr

ANALYSE :  

 «[Le monde du travail] est lui-même sous l’influence du fonctionnement social au sens large du terme, des repères évolutifs qui structurent notre société et des modes, des valeurs, des images et des courants qui agitent celle-ci[1] ». Ainsi le Docteur Michel Hautefeuille, psychiatre, addictologue au centre Médical Marmottan, met en lumière le fait que l’entreprise n’est pas un sanctuaire aux portes desquelles s’arrêtent les problématiques sociales.

Partant de ce constat, l’employeur, partie forte au contrat de travail, étant plus à même de maîtriser les facteurs de risques propres à l’entreprise, est apparu comme l’acteur principal chargé d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs. La directive-cadre du 12 juin 1989[2] affirme en son article 5 que « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail », érigeant ainsi une obligation de prévention à la charge de l’employeur. Cette dernière a fait l’objet de transposition en droit français à travers la loi du 31 décembre 1991[3], instituant les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 au sein de la Partie IV du Code du travail relative à la santé et sécurité au travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a repris avec force cette obligation à la charge de l’employeur, la qualifiant d’obligation de sécurité de résultat. Au fil des années, la Haute Cour a considérablement étendu le champ d’application de l’obligation de l’employeur en matière de santé et sécurité, laquelle est sans conteste une obligation générale de prévention. L’employeur n’étant pas tenu de la simple application de la réglementation existante, sa responsabilité peut être engagée à bien des égards, notamment en ce qui concerne les conduites addictives, la pénibilité, les visites médicales, le stress au travail ou encore le harcèlement.

En matière de harcèlement sexuel, l’article L. 1153-5 du Code du travail prévoit expressément que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ».

A cet égard, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 13 décembre 2017 un arrêt relatif à la responsabilité de l’employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée ayant signalé le 18 janvier 2013 aux responsables d’exploitation du site des faits d’attouchement survenus le 17 janvier 2013 de la part de l’un de ses collègues de travail. La salariée, en arrêt de travail le 21 janvier 2013, déposait plainte au commissariat de police le même jour. Le 21 avril 2013, cette dernière saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que diverses sommes sur ce fondement.

La Cour d’appel relève l’existence de faits d’attouchement, caractérisant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle prononce ainsi la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée, laquelle produit les effets d’un licenciement nul, et condamne l’employeur à verser à la salariée des dommages et intérêts, l’indemnité de préavis, les congés payés afférents ainsi que l’indemnité conventionnelle de licenciement. La Cour d’appel ayant accueilli la demande de cette dernière, son employeur se pourvoit en cassation. Il formule plusieurs moyens et fait grief à la Cour d’appel d’avoir fait droit aux demandes de la salariée. Il argue, en effet, ne pas avoir manqué à son obligation de sécurité, dès lors qu’il justifie premièrement avoir pris les mesures de prévention prévues par les articles L. 1153-5, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, deuxièmement avoir  pris des mesures propres à faire cesser le harcèlement sexuel dès qu’il en a été informé.

La Cour de cassation approuve ainsi la Cour d’appel d’avoir retenu un manquement à l’obligation légale résultant de l’article L. 1153-5 du Code du travail. La Cour d’appel avait relevé à bon droit  que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 et notamment des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel. Il n’avait pas non plus pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée.

Dans quelles mesures le comportement adopté par l’employeur peut-il lui permettre de ne pas voir sa responsabilité engagée lorsque l’un de ses salariés est victime de faits de harcèlement sexuel sur son lieu de travail ?

Bien qu’elle n’ait pas suscité de débats doctrinaux, cette solution de la chambre sociale intéresse à plusieurs titres. D’une part, elle illustre la constance de la Cour de cassation dans son évolution relative à l’obligation de sécurité de l’employeur. (I) D’autre part, elle réaffirme le souhait de la Cour de cassation de prôner la mise en œuvre d’une politique de prévention à la fois incitative et efficace (II)

  1. L’assouplissement de l’obligation de sécurité en matière de harcèlement sexuel : l’illustration d’une jurisprudence constante

Pour saisir l’intérêt de cet arrêt en date du 13 décembre 2017, encore faut-il garder à l’esprit le contexte dans lequel cette solution a été rendue par la chambre sociale.

En effet, elle s’inscrit pleinement dans la mouvance de la jurisprudence relative à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé et sécurité depuis le fameux arrêt dit « Air France » du 25 novembre 2015 ayant affirmé que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail[4] ».

Par cette solution historique, la chambre sociale a amorcé un infléchissement s’agissant de son appréciation de l’obligation de sécurité de l’employeur, permettant ainsi à ce dernier de faire la preuve de diligences de sécurité. Avant cet arrêt décisif, le champ d’application et l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur étaient tels que sa responsabilité était presque systématiquement engagée. Seul un cas de force majeur permettait une exonération[5].

S’agissant de faits de harcèlement, le manquement à l’obligation de sécurité de résultat était retenu par la Cour de cassation, et ce peu important que l’employeur puisse faire état des mesures prises en vue de faire cesser ces agissements. C’est ce qu’affirmait la Cour de cassation dans un arrêt du 3 février 2010 par lequel elle retenait le manquement à l’obligation de sécurité de résultat, la salariée ayant été victime de harcèlement moral puis sexuel sur son lieu de travail[6].

Finalement, la seule constatation de tels agissements permettait de retenir la violation de l’obligation de prévention. Le comportement responsable de l’employeur une fois informé de la réalisation de ce risque était indifférent.

A contrario, depuis l’arrêt « Air France », le régime de responsabilité n’est plus si rigide en ce que la responsabilité n’est plus systématique. En effet, l’employeur se doit de prendre les mesures visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121- 2 du Code du travail, sachant que l’arrêt dit « Finimétal » du 1er juin 2016[7] est venu préciser que l’employeur était également tenu de prendre des mesures immédiates propres à faire cesser le risque. Un tel comportement lui permet de ne pas voir sa responsabilité engagée, et ce même si un risque professionnel survient.

Il apparaît donc clairement que la chambre sociale de la Cour de cassation dans l’arrêt commenté statue dans ce sens en inscrivant le harcèlement sexuel dans la lignée de l’évolution qui affecte actuellement l’obligation de sécurité de l’employeur.

Elle se contente de se retrancher derrière la décision de la Cour d’appel qui avait retenu le manquement à l’obligation légale découlant de l’article L. 1153-5 du Code du travail et l’approuve d’avoir retenu que l’employeur n’avait ni pris les mesures de prévention exigées par l’article L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, ni pris des mesures immédiates propres à faire cesser ce risque. La chambre sociale se contente donc de vérifier l’application du régime d’exonération de responsabilité d’origine prétorienne par les juges du fond.  Elle rappelle ainsi le guide d’action à suivre par l’employeur pour ne pas manquer à son obligation légale en matière de santé et sécurité.

Bien que la Cour de cassation ne semble pas innover dans l’arrêt commenté, il n’en reste pas moins que s’agissant de la nature même de l’obligation de sécurité, cette solution interpelle en ce qu’elle ne qualifie pas clairement l’obligation d’obligation de sécurité de résultat. Le flou amorcé par l’arrêt « Air France » persiste et conduit la doctrine à s’interroger. D’aucuns ont considéré que la formulation analogue d’obligation légale faisait de cette obligation une obligation de résultat atténuée, tandis que d’autres ont affirmé qu’il s’agissait d’une obligation de moyen renforcée.

Quoiqu’il en soit, comme le précisent Yannick Pagnerre, Professeur à l’Université de Poitiers et Julien Icard, Professeur à l’Université de Valenciennes, « l’ambiguïté est sans doute plus terminologique que substantielle[8]».

Par ailleurs, comme l’affirme Sophie Fantoni-Quinton, professeur à l’Université de Lille,  l’obligation de sécurité de résultat ne saurait être remise en cause, tant elle est « gravée dans le marbre de l’article L. 4121-1 »[9].

À la lecture de l’arrêt commenté, au même titre que toutes les décisions rendues depuis l’arrêt « Air France », il apparaît que la Cour de cassation ne semble visiblement pas encline à opérer un revirement de jurisprudence en la matière. Un tel tournant surprendrait d’autant plus que ce régime d’exonération de responsabilité tend avant tout à promouvoir une politique de santé et sécurité axée sur la prévention des risques professionnels.

2. L’assouplissement de l’obligation de sécurité en matière de harcèlement sexuel : la promotion d’une politique de prévention efficace

 

L’arrêt d’espèce s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence initiée par l’arrêt « Air France ». Il s’agissait là d’un tournant attendu en ce que les juges permettaient à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité. Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation rappelle la possibilité qui est octroyée à l’employeur de faire état de diligences de sécurité, dès lors qu’il prend les mesures prévues par l’article L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et, le cas échéant, des mesures propres à faire cesser le risque une fois qu’il survient. Elle étend ainsi la solution déjà retenue en matière de harcèlement moral le 1er juin 2016 au harcèlement sexuel.

Tout l’intérêt réside en ce que cet assouplissement de l’obligation de sécurité tend à rendre effective la prévention des risques professionnels. Il s’agit là d’un mécanisme particulièrement incitatif pour l’employeur en ce qu’il voit un intérêt direct à prendre des mesures de prévention. L’engagement de sa responsabilité, ne l’oublions pas, n’est pas sans enjeux sur le plan financier.

Ainsi, la constance de la Cour de cassation depuis ce revirement de jurisprudence en date du 25 novembre 2015 est opportune. En effet, le système antérieur de responsabilité était décrié, à juste titre, par la doctrine, et notamment par Haïba Ouaissi, professeur à l’Université de Rouen, qui considérait que cela avait pour effet de le décourager dans sa démarche de prévention[10].

Ainsi, l’employeur a tout intérêt à être un acteur directement impliqué dans la prévention, puisque la Haute Cour, elle-même, affirme que « le résultat attendu de l’employeur est précisément la mise en œuvre de tous les moyens de prévention des risques professionnels tant sur le plan collectif qu’individuel, de sorte que son comportement est placé au centre du débat[11] ».

Pour autant, dans cet arrêt du 13 décembre 2017, l’employeur a vu sa responsabilité engagée, alors même qu’il avait pris un certain nombre de mesures une fois informé du harcèlement sexuel. Il avait en effet entendu la salariée, convoqué les membres du CHSCT à une réunion extraordinaire portant exclusivement sur le harcèlement allégué, mis en œuvre une enquête, puis muté l’auteur présumé.

En cela la décision d’espèce est particulièrement intéressante puisqu’elle met en lumière la volonté des juges de mettre l’accent sur la prévention. Il s’agit pour l’employeur d’agir en amont de la réalisation du risque, lequel doit être identifié et supprimé à la source, de sorte que l’on attend de lui en matière de harcèlement qu’il mette en œuvre des actions de formation et d’information. La finalité est celle préconisée par l’un des principes généraux de prévention de la directive-cadre de 1989 : combattre les risques à la source.

Il est nécessaire, pour ne pas manquer à son obligation légale, de saisir que les deux conditions fixées par la jurisprudence ne sont pas alternatives. L’employeur ne saurait se contenter de prendre uniquement des mesures propres à faire cesser le risque, ce qui était le cas en l’espèce puisqu’il n’avait pas mis en œuvre d’actions de formation et d’information.

A cet égard, le professeur Sophie Fantoni-Quinton affirme que « cette deuxième condition n’est que complémentaire à la première qui reste incontournable[12]. »

Il y a une hiérarchie dans ces conditions puisque ce n’est qu’à défaut d’être parvenu à éviter le risque que l’employeur doit prendre des mesures propres à supprimer le risque.

Au premier abord, compte tenu des mesures prises en l’espèce par l’employeur, la solution pourrait sembler sévère à son égard. Pour autant, il convient de rappeler que l’article L. 1153-5 du Code du travail lui impose expressément de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel. Il lui suffit donc d’appliquer la réglementation, laquelle fait du harcèlement un risque probable dont il est averti. De même, l’ANI du 26 mars 2010 précise en son préambule que « le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité, ou la forme du contrat ou la relation d’emploi[13] ». Qui plus est,  il s’agit d’une problématique sociétale et actuelle qui franchit les portes de l’entreprise, de sorte qu’on peut raisonnablement attendre de lui qu’il ait connaissance de ce danger potentiel et qu’il mène une politique active de prévention en conséquence.

En somme, ce rééquilibrage était nécessaire pour permettre à l’employeur de faire état de diligences de sécurité. Il s’avère responsabilisant pour ce dernier qui est incité à s’impliquer en mettant en œuvre des démarches de prévention, l’objectif étant d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs.

Toutefois, à la lumière de la position actuelle de la Cour quant à l’obligation de sécurité en matière de harcèlement, une question demeure. Quid de l’obligation de sécurité de l’employeur lorsque le salarié dénonce des agissements sans pour autant les qualifier expressément de harcèlement ? La Cour de cassation dans un arrêt du 13 septembre 2017[14] a écarté le régime de protection spécifique en cas de licenciement consécutif à la dénonciation de harcèlement au motif que le salarié n’avait pas qualifié les agissements en cause de harcèlement. Plus précisément ce dernier avait dénoncé un « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste ». Cela signifierait-il que dans un tel cas l’employeur, libéré de son obligation de sécurité, n’est pas tenu de s’inquiéter des faits dénoncés ? Dans le doute, on ne saurait que trop conseiller aux employeurs d’éviter l’inertie.

[1] Hautefeuille (Michel), « Le dopage des cadres ou le dopage au quotidien », L’information psychiatrique, n°9, novembre 2008, p. 828.

[2] Directive européenne 89/391/CEE du Conseil des Communautés européennes, 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.

[3] Loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition des directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail, J.O., 7 janvier 1992, p. 319.

[4] Cass. soc. 25 novembre 2015, n°14-24.444, note M. Babin.

[5] Cass. soc. 4 avril 2012, n°11-10.570.

[6] Cass. soc. 3 février 2010, n°08-44.019, note J. Cortot.

[7] Cass. soc., 1er juin 2016, n°14-19.702.

[8] Icard (Julien), Pagnerre (Yannick), « Le clair-obscur de l’obligation de sécurité en matière de harcèlement », D., 2016, p. 1682.

[9] Fantoni-Quinton (Sophie), « Les tests de dépistage au prisme de l’obligation de sécurité de résultat », Sem. Soc. Lamy, n°1750, 26 décembre 2016, p.8.

[10] Ouaissi (Haïba), Droit du travail – De l’individuel au collectif, 2° édition, Bruxelles, Groupe Larcier, Editions Bruylant, coll. «Paradigme », 2017, p. 247.

[11] Mensuel de droit du travail, C – Santé et sécurité au travail, novembre 2015, www.courdecassation.fr.

[12] Fantoni-Quinton (Sophie), « Les tests de dépistage au prisme de l’obligation de sécurité de résultat », Sem. Soc. Lamy, n°1750, 26 décembre 2016, p.8.

 

[13] ANI, 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, préambule.

[14] Cass. soc., 13 septembre 2017, n°15-23.045.