Faute lourde : l’intention de nuire ne peut se déduire d’un seul acte préjudiciable à l’entreprise

Faute lourde : L’intention de nuire ne peut se déduire d’un acte préjudiciable à l’entreprise  

Références : Cass., Soc., 8 février 2017, n°15-21.064, FS-P+B, M.R. c/ SA Fiduciaire nationale d’expertise comptable : JurisData n°2017-001850.

sumé :   La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Mots clés : contrat de travail ; rupture ;  faute lourde ; acte préjudiciable à l’entreprise ; dénigrement ; intention de nuire à l’employeur ; faute intentionnelle.

Note sous arrêt réalisée par Camille BRIXON, étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, FSJPS, Lille 2.

La faute lourde constitue, en droit du travail, le sommet de l’échelle des fautes qui peuvent être reprochées à un salarié par son employeur. Elle justifie le licenciement du salarié qui pourra être prononcé par l’employeur. Depuis 1990, la Cour de cassation considère que la faute lourde suppose l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Par deux arrêts rendus en 2015, la Cour de cassation précise que cette intention de nuire implique la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Toutefois, il semblerait que les Juridictions du fond ne se soient pas encore alignées sur cette conception stricte retenue par la Haute Cour et retiennent dans l’appréciation du préjudice commis à l’encontre de l’entreprise un motif suffisant à caractériser la faute lourde du salarié.

En effet, dans l’arrêt commenté, un directeur d’agence d’une société d’expertise comptable a été licencié pour faute lourde le 29 novembre 2005. Son employeur lui reproche d’avoir tenu des propos contraires aux intérêts de l’entreprise, en remettant en question la politique tarifaire de l’entreprise devant des clients.

La Cour d’appel de Nîmes a jugé que le licenciement reposait bien sur une faute lourde. Elle retient ainsi que les propos du salarié démontraient sa « déloyauté à l’égard de son employeur » et que, « compte tenu de son niveau de responsabilité et de sa qualification, l’auteur de ces propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable », ces agissements caractérisant alors bien une intention de nuire à l’employeur.

Il revient donc à la Cour de cassation de déterminer si la faute lourde peut résulter de la commission, par un salarié, d’un acte préjudiciable à son employeur  ?

Par cet arrêt du 8 février 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision au visa de l’article L. 223-14 alinéas 1er et 4 du code du travail, devenu article L. 3141-26 du code du travail, en sa rédaction résultant de la décision n° 2015-523 du Conseil constitutionnel en date du 2 mars 2016.

Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler sa jurisprudence antérieure, désormais bien établie, établissant que la faute lourde du salarié est caractérisée par l’intention de nuire, qui implique une volonté de porter préjudice à l’employeur lorsqu’il commet le fait fautif. Cette volonté de nuire ne saurait résulter du seul fait de commettre un acte préjudiciable à l’entreprise (I). Elle en déduit ainsi que la Cour d’appel n’a pas caractérisé la volonté de nuire à l’employeur et rejette ainsi la qualification de faute lourde retenue par les juges du fond au profit de la faute grave. Toutefois il semblerait, qu’en pratique, l’enjeu d’une telle qualification soit désormais limité (II).

I/ La notion de faute lourde : une conception restrictive confirmée et précisée

Les notions de fautes lourde, grave et sérieuse ont été définies, à défaut d’intervention du législateur en la matière, par la jurisprudence. Pour rappel, la faute sérieuse est celle qui impose de mettre un terme aux relations contractuelles sans qu’il soit nécessaire de rompre immédiatement le contrat sans préavis. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass.,Soc., 27 septembre 2007, n°06-43.867). Enfin, la faute qui constitue le degré le plus fort de sanction et qui fait l’objet de notre commentaire : la faute lourde.

En matière de faute lourde, la Chambre sociale de la Cour de cassation retenait à l’origine que cette dernière est celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur (Cass., Soc., 29 novembre 1990 ,n°88-40.618). L’interprétation de cette faute différait selon les juridictions de fond qui avaient plus de difficultés à la caractériser et retenait plus facilement une faute grave.

La Chambre sociale a donc, à l’occasion de deux arrêts rendus le 22 octobre 2015 (Cass., Soc., 22 octobre 2015 n°14.11-291 et n°14.11-801), pris le soin d’apporter des précisions sur ce qu’il faut entendre par « intention de nuire du salarié ».

Désormais, elle retient l’intention de nuire à l’ « employeur », il n’est donc plus question de l’ « entreprise » dans la nouvelle définition apportée par ses arrêts. Cette « intention » recouvre pour la Chambre sociale « la volonté du salarié de lui porter préjudice dans commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ». L’intention de nuire est donc d’une importance particulière car c’est elle qui conditionne la qualification de faute lourde.

Dans la décision rendue en l’espèce, la Chambre sociale reprend au mot près cette définition. Elle met donc en application la définition qu’elle avait posée à l’occasion des arrêts rendus en 2015.

En effet, dans cet arrêt il est reproché au salarié d’avoir « tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux intérêts de celui en remettant en question le bien fondé de sa politique tarifaire ».

Les juges du fond avaient retenu la faute lourde en considérant que l’intention de nuire à l’employeur était caractérisée, et ce, en tenant compte du niveau de responsabilité et de qualification du salarié qui, de ce fait, « ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable »

Cette sanction est légitimement cassée par Chambre sociale qui, au regard de sa conception restrictive de la faute lourde, retient que le seul fait que l’entreprise ait subi un préjudice ne suffit pas. Il faut une intention de nuire qui ne peut se déduire de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Le salarié doit avoir eu la volonté de porter préjudice à l’employeur, et les simples faits relevés en l’espèce ne suffisent pas à caractériser cette volonté.

Le préjudice subi par l’entreprise et l’intention de nuire sont donc des notions qui ne se confondent pas. L’intention de nuire ne saurait s’apprécier au stade des effets de l’acte, mais à celui de la volonté du salarié. Ainsi, les fonctions occupées par le salarié, sa qualification ou l’ampleur du dommage causé ne peuvent entrer en compte dans l’appréciation de l’intention de nuire.

Autrement dit, il revient aux juges du fond de rechercher l’intention de l’auteur, le but poursuivi.

A noter que cette position de la Chambre sociale se distingue de celle de la Chambre mixte qui énonce elle que la faute lourde est « caractérisée par une négligence d’une extrême gravité confinant au dol et dénotant l’inaptitude du débiteur de l’obligation à l’accomplissement de sa mission contractuelle » (Ch., Mixte, 22 avril 2005, n°03-14.112).

La Chambre sociale retient plus qu’une faute extrêmement grave. Pour elle, il est indispensable que l’intention de nuire soit constituée. La faute lourde nécessite donc une réelle volonté de causer un préjudice à l’employeur, de lui nuire.

II/ La notion de faute lourde : des conséquences désormais limitées en pratique

Désormais, l’intention de nuire ne vise plus l’intention de nuire à l’entreprise mais seulement à l’employeur. La faute lourde suppose donc que les agissements du salarié soient dirigés volontairement contre la personne physique ou morale de l’employeur et non pas contre l’entreprise. C’est un raisonnement tout à fait logique proposé par la Haute Cour puisque l’entreprise est une notion abstraite difficilement définissable. Il est donc plus cohérent de démontrer que le salarié a porté préjudice à la personne qui l’emploie (qu’elle soit physique ou morale).

Cependant, en pratique l’ « entreprise » est souvent assimilée à la personne physique ou morale, de sorte que recentrer l’intention de nuire sur « l’employeur » et non plus sur l’entreprise ne devrait pas avoir de grandes conséquences.

Toutefois, l’intention de nuire à l’employeur est difficile à démontrer et rarement admise par les juges face à la difficulté de démontrer le caractère psychologique, propre à la personne du salarié, que recouvre l’intention de nuire.

En l’espèce la Chambre sociale ne reconnaît pas la faute lourde. Il ne peut cependant pas en être déduit que le dénigrement de l’entreprise auprès des clients ne puisse jamais être qualifié de faute lourde. En effet, dans un arrêt du 5 avril 2005 (Cass., Soc., 5 avril 2005, n°02-46.628) elle a pu juger qu’un tel dénigrement pouvait justifier la qualification de faute lourde, à la condition toutefois de démontrer l’intention malveillante.

Dans notre arrêt, elle disqualifie donc la faute lourde au profit de la faute grave « la Cour d’appel ayant caractérisé la faute grave du salarié ».  Le juge peut donc, lorsqu’il constate que les conditions de la faute lourde ne sont pas réunies, décider de retenir la faute grave.

Toutefois une telle requalification ne représente plus d’intérêts en pratique puisque les régimes de la faute grave et de la faute lourde sont désormais très proches.

En effet, suite à une décision n°2015-523 QPC en date du 2 mars 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré que la suppression de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde était inconstitutionnelle. Auparavant, le licenciement pour faute lourde permettait à l’employeur de priver le salarié de son indemnité compensatrice de congés payés. C’est principalement en cela que les conséquences de la faute lourde se distinguaient de celles de la faute grave. Désormais, la faute lourde du salarié ne permet plus de priver le salarié de ses indemnités compensatrices de congés payés, la Cour de cassation faisant d’ailleurs référence à cette décision dans son attendu.

Les conséquences indemnitaires d’un licenciement pour faute lourde sont donc identiques à celles d’un licenciement pour faute grave.

Cependant, point notable, la faute lourde demeure la seule faute qui autorise l’employeur à engager la responsabilité civile du salarié. La Chambre sociale a d’ailleurs rappelé (Cass., Soc., 9 février 2017, n°15-27.365) que seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité du salarié. Pour caractériser la faute lourde, elle fait application de la définition retenue dans les arrêts de 2015 et confirme là encore sa conception restrictive (Lexbase Hebdo, édition sociale, « définition de la faute lourde permettant d’engager la responsabilité contractuelle d’un salarié », Gilles Auzero, n°687).

Toutefois, cette possibilité donnée à l’employeur de demander réparation du préjudice subi présente un intérêt important lorsque l’entreprise subit un préjudice matériel quantifiable mais un intérêt plus faible « dans le cadre d’un dénigrement dont les effets sur les partenaires de l’entreprise sont plus souvent difficiles à évaluer » (Lexbase hebdo, édition sociale, « Dénigrement de l’entreprise et qualification de faute lourde », Sébastien TOURNAUX, n°689).

La faute lourde ne présente donc d’intérêt pour l’employeur que pour engager la réparation pécuniaire du salarié en réparation du préjudice subi. On peut alors légitimement se demander, comme le relève le Professeur Sébastien TOURNAUX, si la qualification de faute lourde conserve un avenir en droit du travail ?(Lexbase hebdo, édition sociale, « Dénigrement de l’entreprise et qualification de faute lourde », Sébastien TOURNAUX, n°689).