La religion et l’entreprise : concilier l’inconciliable ?

Références : – CJUE, 14 mars 2017, C-157/15, S. Achbita contre G4S Secure Solutions NV,

– CJUE, 14 mars 2017, C-188/15, A. Bougnaoui, Association de défense des droits de                   l’homme contre Micropole SA,

Résumé : Selon la Cour de justice de l’Union européenne, l’entreprise peut interdire à ses salariés le port de tout signe visible (religieux, politique ou philosophique) sous certaines conditions sans que cette interdiction ne puisse constituer une discrimination directe. En revanche, le souhait exprimé par un client sur sa réticence à entretenir des relations professionnelles avec une salariée portant un voile ne constitue pas une “exigence professionnelle essentielle et déterminante”.

Mots-Clés : Liberté religieuse ; discrimination ; égalité de traitement ; règlement intérieur ; laïcité ; liberté d’entreprise ; droit européen ; question préjudicielle ; directive 2000/78/CE.

Note sous CJUE, 14 mars 2017 (affaires C-157/15 et C-188/15) réalisée par Amélie POURCHEL, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2.

            “L’entreprise a une finalité économique mais elle est également un lieu de socialisation, de discussions, d’interactions, voire parfois de confrontation puisque le salarié y est aussi un individu avec son histoire, ses convictions, sa culture, ses croyances ou sa non-croyance” (“Guide du fait religieux dans les entreprises privées”, janvier 2017, Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social). Deux décisions rendues par la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) illustrent cette “confrontation” entre deux libertés à protéger.

Selon la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH), la liberté religieuse doit s’entendre de la liberté de conscience ainsi que de la liberté de manifester ses convictions. Si la première ne peut faire l’objet d’aucune restriction, la seconde peut être limitée dès lors que cette restriction est justifiée et proportionnée au but recherché (CEDH, 10 novembre 2005).

La CJUE vient de se prononcer, le 14 mars 2017 sur une question sensible et controversée : la liberté religieuse sur le lieu de travail. Plus précisément, deux questions préjudicielles faisaient l’objet d’une réflexion particulièrement attendue de sa part, l’une belge, l’autre française. Les deux questions préjudicielles s’appuient sur l’interprétation de la directive 78/2000/CE du 27 novembre 2000. Les décisions rendues ne vont probablement pas résoudre toute l’ambiguïté juridique en matière de liberté religieuse dans l’entreprise. Ces deux décisions sont en effet bien plus nuancées qu’il n’y paraît. Toute la question est de savoir comment concilier la liberté religieuse avec la liberté d’entreprise et la laïcité sur le lieu de travail.

  1. Le règlement intérieur et la restriction de la liberté religieuse

Le règlement intérieur peut-il prévoir une interdiction des signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail ?

Une salariée fait savoir à son employeur que, pour des raisons religieuses, elle souhaite porter le foulard islamique pendant les heures de travail. Cependant, la direction s’y oppose et invoque une règle non écrite dans l’entreprise en vertu de laquelle les travailleurs ne pouvaient pas porter, sur le lieu de travail, des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses (point 11 affaire C-157/15). Une modification du règlement intérieur approuvée par le Comité d’entreprise a alors ajouté qu’ “il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle” (point 15). La salariée est licenciée après avoir refusé d’ôter le voile et conteste son licenciement en ce qu’elle s’estime discriminée pour des raisons religieuses.  

La juridiction belge en charge de cette affaire saisit la CJUE d’une question préjudicielle. Elle s’interroge en effet sur la validité d’un tel règlement intérieur. Plus précisément, elle souhaite savoir si l’interdiction de porter un voile sur le lieu de travail constituait “une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses?”.

             Avant que la CJUE nous livre sa réponse à ce propos, les conclusions de l’avocate générale Juliane Kokott, rendues le 31 mai 2016 pouvaient apporter quelques éclaircissements sur la réponse attendue. En effet, selon elle, “si l’interdiction se fonde sur une règle générale de l’entreprise qui interdit les signes politiques, philosophiques et religieux visibles au travail, elle peut être justifiée afin de mettre en œuvre la politique légitime de neutralité fixée par l’employeur en matière de religion et de convictions”. A l’instar de ce que confirmera la CJUE par la suite, l’avocate générale considérait que cette disposition dans le règlement intérieur de l’entreprise ne constituait pas une discrimination directe fondée sur la religion. Elle justifiait cette position, notamment en expliquant que l’interdiction litigieuse concernait “dans la même mesure tous les signes religieux visibles” et ne se cantonnait pas à viser une religion ou une conviction en particulier. Dans la même logique, la disposition ne concerne pas seulement les signes visibles de convictions religieuses mais également les convictions politiques et philosophiques, ce qui allait, selon elle, dans le sens d’une “politique générale et totalement indiscriminée de neutralité en matière de religion et de convictions”.

La CJUE a rendu sa décision le 14 mars 2017, par laquelle elle considère que cette règle interne consistant à interdire le port de tout signe visible manifestant une conviction politique, philosophique ou religieuse, traite de manière identique tous les travailleurs. En cela, elle ne constitue pas une discrimination directe. En revanche, elle peut constituer une discrimination indirecte.

Il convient de revenir sur la distinction entre une discrimination directe et indirecte. La première est définie comme la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d’un motif prohibé, qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. La discrimination indirecte est définie comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d’autres, pour des motifs prohibés, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires (Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, article 2). En d’autres termes, cela permet d’opérer une distinction entre une discrimination directe fondée sur un traitement moins favorable dans une situation comparable et une discrimination indirecte fondée sur un critère ou une pratique apparemment neutre mais qui, par sa nature, est discriminatoire (Corinne Mascala, “Droit pénal des affaires”, Partie 10 Le droit pénal du travail, Chapitre 4 Le droit pénal des discriminations au travail, 2016).

La décision de la Cour est donc une position de principe qui est, dans le même temps, nuancée. En effet, si elle écarte d’emblée la discrimination directe, la discrimination indirecte peut être envisagée si la règle d’apparence neutre entraîne un désavantage particulier “pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données”.

             En France, la loi du 8 août 2016 avait autorisé les entreprises à introduire dans leur règlement intérieur une disposition inscrivant le principe de neutralité (art. L. 1321-2-1 Code du travail). Cette disposition permet de limiter, à certaines conditions, l’expression des convictions, notamment religieuses, des salariés dès lors qu’ils sont dans l’entreprise. Certains auteurs avaient souligné l’incertitude générée par ce texte. (Morane Keim-Bagot, Maître de Conférences, “Focus – la neutralité religieuse dans l’entreprise”, JT 2017 n° 194, p. 37).

Ainsi, il convient de se questionner sur l’impact de la décision de la CJUE sur la possibilité, déjà offerte, aux entreprises d’intégrer une telle clause dans le règlement intérieur. Il semble que cette décision persiste dans la voie ouverte par la loi dite travail. Il est également possible de considérer que cette décision va encore plus loin que l’article ajouté par la loi. En effet, dans la loi du 8 août 2016, la restriction doit être justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. A priori, une interdiction générale semblait être à exclure. Toutefois, la CJUE valide ici une clause prévoyant une interdiction particulièrement générale, ce qui pose question sur la protection des droits fondamentaux des salariés.

Dans une seconde affaire du même jour, la CJUE nuance sa position et prohibe une discrimination religieuse intervenant dans l’entreprise à la demande d’un client.

2. Le port de signes visibles sur le lieu de travail : le souhait d’un client et la prohibition de la discrimination

L’employeur peut-il interdire le port du voile pour satisfaire les souhaits d’un client?

            En France, le 9 avril 2015, la chambre sociale de la Cour de Cassation devait également se prononcer sur le thème épineux de la liberté religieuse en entreprise. Une salariée portant un foulard islamique, embauchée en qualité d’ingénieure d’études, est parfois amenée à effectuer des prestations de conseils informatiques chez ses clients. L’un des clients fait connaître à l’entreprise la gêne apparemment occasionnée par le port du voile de la salariée et demande à ce qu’il n’y ait “pas de voile la prochaine fois”. A la suite des refus réitérés de la salariée de retirer son voile, elle est licenciée pour faute grave. Elle conteste ce licenciement au motif qu’il constitue selon elle une discrimination religieuse. En l’espèce, le licenciement était expressément fondé sur le refus de la salariée d’ôter son voile, puisque l’employeur n’avait aucun autre reproche à faire à la salariée (cf lettre de licenciement dans l’arrêt de la CJUE). A la différence du cas belge, le licenciement n’est pas fondé sur l’existence d’une règle interne mais sur le souhait d’un client de ne plus voir de services fournis par une salariée portant un voile.

La Cour de cassation décide, comme la juridiction belge, de transmettre une question préjudicielle à la CJUE, le 24 avril 2015 en ces termes : “Les dispositions de l’article 4 paragraphe 1, de la directive 78/2000/CE doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieure d’études, portant un foulard islamique?” (Point 25). La directive précitée interdit la discrimination en raison de la religion. L’article 4 paragraphe 1 de cette directive précise que seules les exigences professionnelles essentielles et déterminantes justifiées par la nature de l’activité professionnelle ou de son exercice peuvent valablement permettre une dérogation à ce principe général.

La question posée était donc celle-ci : Le port du voile peut-il justifier un licenciement lorsqu’il indispose un client? (Marie Peyronnet, 22 avril 2015). La volonté d’un client de ne pas entretenir de relations professionnelles avec une salariée portant un voile constitue-t-elle une exigence professionnelle essentielle et déterminante? La demande du client était, sans nul doute, discriminatoire au regard de la religion de la salariée. Bien que les choix s’offrant à l’employeur soient limités, satisfaire cette revendication en mettant un terme au contrat de la salariée sans rechercher d’autres solutions ne pouvait se justifier.

La question posée à la CJUE est différente de celle posée par la Cour belge. Il s’agit ici de l’interroger sur une potentielle justification de la discrimination et non sur l’existence d’une telle discrimination. Il faut donc partir du postulat que la discrimination est avérée dans le cas d’espèce.

             L’avocate générale, Eleanor Sharpston, rendait ses conclusions le 13 juillet 2016 en estimant que la salariée avait été traitée de manière moins favorable puisqu’un autre ingénieur d’étude qui n’aurait pas choisi de manifester ses croyances n’aurait, lui, pas été licencié. Elle en déduisait l’existence d’une discrimination directe fondée sur la religion. Elle décrit que le licenciement n’a pas été fondé sur la religion mais sur la manifestation de cette religion dans le milieu professionnel. Cependant, elle estime que la prohibition édictée par la directive du 27 novembre 2000 concerne également la manifestation de la religion ou des convictions.

La CJUE va considérer que la volonté d’un client de ne plus entretenir de relations professionnelles avec une salariée de l’entreprise portant un voile ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante. En cela, le licenciement ne pouvait se justifier. En d’autres termes, la Cour a considéré dans cette affaire que la demande du client était discriminatoire, ce qui ne permettait pas de fonder juridiquement le licenciement de la salariée. La décision inverse aurait été problématique au regard des libertés individuelles de la salariée en ce qu’elle constituerait une primauté de l’intérêt de l’entreprise sur la liberté religieuse.

3. La tentative de conciliation entre la laïcité dans l’entreprise et la liberté religieuse

Comme l’exprimait l’avocate générale, Mme Sharpston, dans ses conclusions sur l’affaire française, “concilier la liberté de manifester sa religion avec la liberté d’entreprise exigera un difficile exercice d’équilibre entre deux droits en conflit”. C’est toute la difficulté de trouver un juste équilibre entre les deux qui est mise en lumière par les décisions rendues. L’absence de prise de position réelle sur le sujet peut toutefois être tout aussi problématique.

Des divergences vont très probablement se faire entendre sur le sujet. Certains ont déjà salué une vision “pragmatique” de la liberté religieuse en entreprise. Cette décision marquerait le rejet “d’une analyse trop rigide qui aurait considéré par principe toute restriction à la manifestation de croyances religieuses comme constituant une discrimination ou qui aurait à l’inverse permis sans limite de restreindre la liberté de manifester ses croyances religieuses” (Franck Morel, Restrictions au port du voile et contact avec la clientèle : le juge européen est pragmatique et équilibré). Il est également possible de considérer que cette décision ne fait qu’apporter encore un peu plus de confusions sur le sujet.

 

Un point de divergence peut être relevé entre les deux décisions et plus précisément dans les conclusions des avocates générales à la Cour. Bien que ces conclusions ne lient pas les juges, elles sont un indicateur intéressant de la position jurisprudentielle. Si dans l’affaire française, l’avocate générale considérait qu’ “on aurait tort de supposer que, en quelque sorte, tandis que le sexe ou la couleur de peau suivent une personne partout, la religion ne le ferait pas”, dans l’affaire belge, l’avocate générale différenciait au contraire “les particularités physiques inséparables de la personne (…) par exemple le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle” des “comportements reposant sur une décision ou une conviction subjective comme, en l’espèce, le fait de porter ou ne pas porter un couvre-chef”. Au delà du caractère critiquable de la seconde analyse, la divergence des positions de deux avocates générales à la Cour, à seulement quelques mois d’intervalle semble être problématique au regard de la cohérence de l’analyse.

A minima, il y a une réflexion qui devrait ne diviser personne : ces décisions ont une portée considérable pour les pays concernés par la question préjudicielle mais plus largement pour l’ensemble des pays européens. Le recours aux questions préjudicielles dans deux affaires distinctes, les conclusions sensiblement différentes des avocats généraux et maintenant, la tentative de position intermédiaire de la Cour sont autant de manifestation de la difficulté actuelle à prendre une position claire et tranchée sur un tel sujet.

Ces deux décisions de la CJUE peuvent sembler difficiles à mettre en pratique dans les entreprises. L’une se conclue clairement par une discrimination directe tandis que l’autre apporte une justification possible à la restriction. Afin d’expliquer cet écart de raisonnement, il est possible de considérer que “dans un cas la mesure ne visait qu’une seule personne en raison de sa religion alors que dans le second la mesure vise tout le collectif de travail ce qui conduit à traiter tous les salariés de la même façon” (Marie Peyronnet, 16 mars 2017, “Règlement intérieur : l’obligation de neutralité n’est pas une discrimination directe mais…).

Cependant, en définitive, elle prohibe la discrimination en raison de la religion mais dans le même temps elle donne une méthode aux entreprises pour contourner cette interdiction, ce qui ne semble pas apporter de la clarté mais plutôt de l’ambiguïté.