Principe d’égalité : présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement.

Note sous arrêt Cass. soc. 6 novembre 2016 n°15-18.844 sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

RÉFÉRENCES : Cass., soc., 29 octobre 1996 ; Cass., soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, Bull. V n° 8, 9 et 10 ; Cass., Soc., 8 juin 2016, n°15-11.324 PBRI ; Cass., Soc., 14 septembre 2016, n°15-11.386 ; Cass. soc. 3 novembre 2016, n°15-18.844 ; LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».

RÉSUMÉ : Par un arrêt PBRI rendu le 3 novembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît l’existence d’une présomption de justification des différences de traitement instaurées entre les salariés d’établissements distincts de la même entreprise, lorsque ces dernières sont opérées par le biais d’accords d’établissements négociés et signés par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. La Haute juridiction étend donc cette présomption, antérieurement reconnue aux conventions et accords collectifs, aux accords d’établissement.

MOTS CLÉS : négociation collective ; accord d’établissement ; différences de traitement ; présomption de justification.

AUTEUR : Note rédigée par Virgile BRION, étudiant en Master 2 Droit social parcours Droit de la santé en milieu de travail. Adresse e-mail : virgile.brion@gmail.com.

Principe fondateur[1] trouvant son origine notamment dans les articles 1 et 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, dans le Préambule de la Constitution de 1946 et dans la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne en son chapitre III, le principe d’égalité fait, en toute logique, également l’objet d’une application dans l’entreprise[2]. La jurisprudence française est venue consacrer ce dernier notamment par l’arrêt « Ponsolle »[3] du 29 octobre 1996, à l’origine du principe « à travail égal, salaire égal », et plus largement du principe d’égalité de traitement en droit social.

Selon le Professeur JEAMMAUD, l’égalité « s’entend de la situation dans laquelle tous, dans un périmètre de référence, disposent des mêmes droits, jouissent des mêmes avantages, supportent les mêmes obligations ou subissent les mêmes contraintes[4] ».

En dehors d’un même périmètre de référence, un traitement différent apparaît donc possible au regard de cette définition. C’est ce que souhaite faire entendre une nouvelle fois la Cour de Cassation, qui, par une décision rendue le 3 novembre 2016, poursuit son cheminement dans la volonté d’unifier le régime des différences de traitement opérées par voie négociée entre les salariés placés dans des situations dissemblables.

Après avoir notamment validé certaines de ces différences de traitement opérées entre salariés d’établissement différents basées sur des justifications objectives et pertinentes[5], c’est ainsi que la Haute juridiction rend désormais possible, par le biais d’accords d’établissement, l’instauration de différences de traitement qui seront, dès lors, présumées justifiées.

En l’espèce, une société a fusionné deux de ses établissements en un établissement unique. Elle a ensuite négocié un accord d’établissement avec les organisations syndicales représentatives de la nouvelle entité afin d’instaurer, au sein de celle-ci, un système de versement de primes et augmentations de rémunération en fonction des performances économiques et efforts consentis par les salariés.

Une organisation syndicale représentative dans un autre établissement de la société, invoquant l’inégalité de traitement générée par l’instauration de cet accord réservé au seul établissement nouvellement créé, a alors saisi le Tribunal de Grande Instance pour étendre aux autres salariés l’application de ce mode de rémunération plus favorable. Le syndicat a alors été débouté de ses demandes.

L’organisation syndicale a interjeté appel au motif que la différence de traitement résultant de l’accord d’entreprise n’était justifiée par aucun élément objectif et pertinent, les salariés exerçant le même emploi dans les mêmes conditions. Les juges du fond ont toutefois confirmé la décision rendue en première instance en donnant droit à l’employeur, au motif que l’accord d’établissement pouvait instituer un régime plus favorable aux salariés dans ce seul établissement et non au niveau de l’entreprise, sans pour autant rompre le principe d’égalité de traitement si ces avantages salariaux n’étaient pas étrangers à des considérations de nature professionnelle. Il appartenait ainsi à l’organisation syndicale appelante de démontrer que cet avantage n’était pas fondé sur des justifications professionnelles. Le syndicat a alors formé un pourvoi en Cassation.

La Cour de Cassation a ainsi été confrontée au problème de droit suivant :

Les différences de traitement opérées par accord d’établissement entre les salariés exerçant les mêmes fonctions dans des établissements différents doivent-elles être considérées comme présumées justifiées par des considérations professionnelles en raison de leur négociation par les partenaires sociaux ?

Les juges du droit ont rejeté le pourvoi, au motif que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; ». Or, en l’espèce, l’organisation syndicale n’a pas démontré que l’avantage de rémunération avait été octroyé, pour cet établissement, en raison de critères étrangers à toutes considérations professionnelles.

Par cette décision, la Cour de cassation instaure ainsi une présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement (I). De façon pragmatique, la Haute juridiction appuie cette présomption sur la légitimité naturelle des organisations syndicales représentatives à défendre les intérêts matériels et moraux des salariés, conférant à ces organisations élues un rôle renforcé et actant par ailleurs la montée en puissance de la voie négociée en matière d’égalité de traitement dans l’entreprise (II).

1.La reconnaissance d’une présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement

En premier lieu, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés […] sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.».

 Cela signifie que l’employeur qui instaurera des différences de traitement entre les salariés d’établissements différents en ayant recours à la voie négociée à l’échelle de l’établissement pourra se prévaloir de cette présomption à l’égard des salariés. Ces derniers, pour revendiquer le bénéfice de l’avantage, devront ainsi être en mesure de démontrer l’absence de justification professionnelle de cette inégalité de traitement.

La Haute juridiction fait ici preuve de cohérence en livrant une décision en accord avec la tendance dessinée par son évolution récente en la matière. En effet, antérieurement à cet arrêt, comme le rappelle le Professeur ODOUL-ASOREY[6], la Cour de cassation était venue reconnaître une telle présomption lorsque des différences de traitement avaient été instaurées par accord collectif de travail entre des catégories professionnelles[7] ou, au sein d’une même catégorie professionnelle, entre salariés exerçant des fonctions différentes[8]. Désormais, les différences issues d’un accord d’établissement seront également présumées justifiées. Cela signifie qu’elles ne devront plus nécessairement être fondées sur des critères objectifs et pertinents mais que devra simplement être rapportée « la preuve de leur caractère étranger à des considérations professionnelles ».

La Cour de cassation procède ainsi, par cet arrêt, à une unification du régime en étendant la présomption à l’accord d’établissement. La Chambre sociale précise, dans sa note explicative de l’arrêt, que « dès lors que la différence de traitement procède d’une convention collective ou d’un accord d’établissement, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, elles sont présumées justifiées ».

 En instaurant un régime harmonisé, la décision commentée fait donc preuve d’une grande cohérence. Il aurait semblé, en effet, difficile d’imaginer un régime distinct entre les différences de traitement opérées par convention ou accord collectif et celles opérées par accord d’établissement car, dans les deux cas, c’est bien la légitimité électorale des syndicats qui vient, selon la Cour de cassation, justifier cette présomption.

2.Une présomption justifiée par la légitimité des syndicats élus dans l’entreprise

             Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle que les organisations syndicales sont « investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement » et que les salariés, par leur intermédiaire, « participent directement par leur vote ». Ainsi, c’est sur cet élément que s’appuie la Haute juridiction pour présumer comme justifiées les différences de traitement qui seraient négociées par ces organisations. En raison de leur élection, les organisations syndicales se voient ainsi reconnaître un tel pouvoir.

La décision est donc empreinte d’une certaine logique sur ce point, car elle se réfère directement aux principes de l’article L. 2131-1 du Code du travail, qui dispose que « les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. ».

Il est possible d’affirmer que cette décision acte de façon irréfutable la montée en puissance de la voie négociée en matière d’égalité de traitement dans l’entreprise. En effet, comme le démontre le Professeur GEA[9], on constate une « mise en retrait du juge » dans le contrôle des conventions et accords collectifs fondée sur le regain de légitimité des syndicats, au regard de cette position de la Cour.

Dans sa note explicative de l’arrêt, la Cour de cassation explique elle-même que sa position est basée sur le fait que la loi du 20 août 2008[10] reconnaît la légitimité électorale des syndicats au niveau de l’établissement. En fondant cette présomption sur la légitimité électorale des organisations syndicales dans l’entreprise, la Cour de cassation confie ainsi à ces dernières un rôle fondamental dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise.

Acteurs désormais cruciaux et déterminants, ils deviennent ainsi, au regard de cette décision et des précédentes, juges de l’égalité de traitement et législateurs à leur échelle, en raison de leur rôle historique de véritables « protecteurs » de la condition salariale.

Cette décision peut être critiquée dans la mesure où elle confère à ces organisations syndicales une certaine toute-puissance. En effet, comme le rappelle le Professeur FABRE[11], cette position de la Cour de cassation instaurant une présomption vient à considérer les négociateurs sociaux comme « plus légitimes que les juges ».

Il convient également d’être critique à l’égard de cette décision en affirmant que cette nouvelle présomption rend également plus délicate la contestation par les salariés s’estimant lésés, car elle provoque, en matière d’accord d’entreprise opérant une différence de traitement, un « renversement de l’exigence de justification ».

En effet, la Cour de cassation vient préciser qu’il appartient à celui qui conteste les différences de traitement de prouver « qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».

Cela signifie que ce sera désormais la partie s’estimant lésée qui devra démontrer l’absence de justification professionnelle dans l’octroi de l’avantage conféré par l’accord d’établissement. Ce n’est donc plus à l’employeur responsable de la différence de traitement de démontrer que cette dernière est justifiée par des critères objectifs et pertinents.

Toutefois, il est possible de déduire de l’attendu de principe qu’il s’agit bien d’une présomption simple pouvant, de ce fait, être renversée par l’apport de la preuve contraire. En l’espèce, l’organisation syndicale souhaitant obtenir l’extension du système de rémunération plus avantageux à tous les salariés des autres établissements n’a pas démontré cette absence de justification. N’ayant pas procédé à cette démonstration, le rejet du pourvoi est donc d’une logique implacable.

Enfin, en ce qui concerne la portée de cet arrêt, il convient de mettre en exergue l’importance toute particulière qu’il semble revêtir. En effet, la classification « P.B.R.I » de la décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 novembre 2016 démontre une prise de position claire  des juges du Quai de l’Horloge, qui semble avoir vocation à être pérennisée.

Ainsi, un revirement semble peu envisageable au regard de la remarquable solidité juridique de l’argumentaire développé par les juges du Quai de l’Horloge dans cette décision, même si cette dernière peut être critiquée en ce qu’elle constitue un pas de plus vers la prévalence de la norme négociée sur le principe d’égalité de traitement.

Virgile BRION,

Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,

Université LILLE 2.

[1]RADÉ, (C.), « Le principe d’égalité de traitement, nouveau principe fondamental du droit du travail », Dr. soc. 2008, p.981.

[2] AUZERO, (G.), « L’application du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise », Dr. soc. 2006,  p. 822.

[3]Cass., soc., 29 octobre 1996., n°92-43.680.

[4]JEAMMAUD, (A.), « Du principe d’égalité de traitement des salariés », Dr. soc. 2004, p. 696.

[5]Cass., Soc., 14 septembre 2016, n°15-11.386

[6]ODOUL-ASOREY, (I.), « Différences de traitement instituées par accord collectif d’établissement », Rev. trav. 2017. p.140.

[7] Cass., soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, Bull. V n° 8, 9 et 10

[8] Cass., Soc., 8 juin 2016, n°15-11.324 PBRI.

[9]GEA, (F.), « Des accords (collectifs) sans juge ? », Dr. soc. 2017, p. 98.

[10]LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

[11]FABRE, (A.), « Les négociateurs sociaux, « seuls juges » du principe d’égalité », Dr. soc. 2015, p. 237.