Les grandes lignes du dernier rapport d’information sur le burn out (février 2017) !

Résumé du rapport d’information N°4487 : en application de l’article 145 du Règlement par la commission des affaires sociales : le syndrome d’épuisement professionnel (ou burn out)

 

Rédigé par Valentine Penez (Master 2 Droit de la santé en milieu du travail)

Qu’est-ce que le burn out ? : contexte et définition

L’emploi et le chômage sont au cœur des discussions actuelles. En effet, de nombreux changements du travail sont apparus (mondialisation, évolution des modes de transports, robotisation, tertiarisation, NTIC, numérisation…). De plus, l’intensification de l’activité professionnelle ainsi que l’accroissement de la souffrance physique ne sont pas sans conséquences.

Aussi, il apparaît nécessaire de revoir l’approche du travail afin de mettre en place une prévention pour les risques professionnels.

La notion de “burn out” ou de “ syndrome d’épuisement professionnel” est apparue dans les années 1970. Ce syndrome a été conceptualisé pour la première fois en 1975 par un psychiatre américain Herbert Freudenberger comme un état d’épuisement professionnel, à la fois émotionnel, physique et psychique, ressenti face à des situations de travail “émotionnellement” exigeantes. Mais beaucoup de questions restent encore en suspens. Cette notion n’apparaît pas non plus dans un diagnostic officiel dans les classifications médicales de références (ex: classification internationale des maladies de l’Organisation Mondiale de la Santé : OMS).

Ce syndrome représente un ensemble de signes, symptômes, modifications morphologiques, fonctionnelles ou biochimiques de l’organisme qui par leur groupement, permettent d’orienter le diagnostic.

Pour l’OMS, le burn out est « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), quant à lui, décrit le syndrome d’épuisement professionnel comme un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique.

Ainsi, le burn out est souvent assimilé au stress lié à l’ensemble des risques psychosociaux en rapport avec l’activité professionnelle : conditions d’exercice du travail, relations avec la hiérarchie, interactions avec les clients…

Le stress, le harcèlement sexuel et moral, les violences au travail peuvent aboutir à un épuisement professionnel. Ce sont des nouveaux risques pour la santé mentale, physique et sociale (c’est à dire des risques psychosociaux soit des RPS).

Notons qu’il s’agit encore d’un syndrome mal défini.

Mêmes si les causes restent encore floues, les effets sont les suivants :

  • Manifestations émotionnelles : épuisement ressenti par l’individu qui entraine une perte de contrôle (peur, tristesse, états émotionnels extrêmes…).
  • Manifestations somatiques : douleurs dorsales, nausées, vertiges, trouble du sommeil…
  • Manifestations cognitives : le salarié assume difficilement les tâches confiées et peut ressentir un échec professionnel.
  • Manifestations comportementales : isolement social de l’individu, repli sur soi, comportements violents, dénigrement de ses tâches…

Tous les travailleurs salariés sont potentiellement concernés (public et privé).

Beaucoup d’interlocuteurs ont insisté sur la notion de “maladie du surengagement”. En effet, ce syndrome touche notamment les personnes qui sont surinvesties dans leur travail. Ce surengagement est un facteur clé de l’épuisement professionnel (le travail est le centre de sa vie, faible estime de soi, tensions…).

Deux personnes dans une même situation professionnelle ne vont pas ressentir le même risque. C’est avant tout l’environnement qui va causer un symptôme de burn out et non pas les personnes elles-mêmes. Elles sont dans l’incapacité d’assumer les exigences professionnelles. Ainsi, même si la personne n’a eu aucun trouble mental, le burn out peut apparaître.

Le burn out peut aussi être dû à une addiction au travail (« workaholisme »). Plusieurs facteurs peuvent amener à un épuisement professionnels tels que des objectifs à atteindre trop élevés, une confusion des rôles, une mauvaise ambiance de travail, des valeurs en conflit avec le travail, un faible soutien des collègues ou des supérieurs, des comportements managériaux abusifs…

Ces personnes sont dépendantes à leur activité professionnelle et n’arrivent parfois plus à quitter leur lieu de travail. Elles vont par exemple travailler pendant des plages horaires pouvant engendrer un épuisement professionnel (tard le soir et/ou tôt le matin). Cela peut être dû à une absence de soutien ou encore un management défectueux.

Ce syndrome se caractérise par la rencontre d’un individu avec un environnement de travail dégradé (causes liées au travail et à l’individu). Il s’organise autour de 4 étapes :

  • Enthousiasme : haut niveau d’énergie
  • Surinvestissement : non satisfait de ses efforts (travaille le soir, le weekend).
  • Désillusion : fatigué et déçu (impatience, isolement…).
  • Burn out : perte de tout intérêt pour son travail et pour son entourage professionnel et/ou personnel.

Une étude de la DARES datée de janvier 2016 démontre que ces risques psychosociaux concernent plus fortement les salariés ayant une fonction d’exécutant (notamment dans la fonction publique hospitalière comme les aides soignantes et les infirmières).

Par ailleurs, le burn out est source de plusieurs facteurs liés à l’environnement professionnel.  Néanmoins, certaines personnes seront davantage concernées (caractéristiques de l’environnement social, familial, personnel, etc.). De cette façon, en cas de situation stressante par exemple, l’environnement familial peuvent avoir une certaine influence.

Le burn out se distingue de la dépression puisqu’il s’exprime dans la sphère professionnelle avant de déborder dans la sphère personnelle, alors que la dépression s’étend à tous les aspects de la vie.

Néanmoins, le burn out peut engendrer une dépression et réciproquement, les symptômes d’un état dépressif sont « exacerbés chez des victimes de burn out ».  Il constitue donc « un état d’épuisement psychologique (émotionnel) mais aussi cognitif (perte de motivation, difficultés de concentration) et physique (coup de pompe), qui se présente sous forme de symptômes traduisant une réaction de détresse à une situation de stress en milieu professionnel ».

Même si ce symptôme n’a pas de définition précise faisant l’unanimité, il reste cependant encore une réalité vécue par bon nombre de personnes (avec des drames sociaux et des coûts).

Effectivement, en 2009, la vague de suicides, et notamment chez France Télécom, a provoqué un plan d’urgence de prévention des risques psychosociaux.

Malgré tout, les représentants de l’Observatoire du suicide n’ont pas réussi à démontrer le lien entre les souffrances au travail et le passage à l’acte.

Enfin, les représentants de médecins, des organisations salariées et les thérapeutes ont considéré que la prise en charge du burn out n’était pas assez effective. Le lien entre la pathologie diagnostiquée et la souffrance au travail n’est pas pris en compte (pas d’écoute ni d’orientation de la part des services de santé au travail).

Quelques chiffres marquants

  • En mai 2011, l’INSEE a relevé six catégories de facteurs de risques psychosociaux :
  • Les exigences du travail
  • Les exigences émotionnelles
  • Le manque d’autonomie
  • Le manque de reconnaissance
  • Le conflit de valeurs
  • L’insécurité de l’emploi
  • En 2014, le cabinet Technologia réalise une étude en montrant que 3,2 millions de salariés français seraient concernés par un risque de burn out.

En 2015, l’Institut de veille sanitaire a relevé que le burn out concerne environ 7% des 480 000 salariés en souffrance psychologique liée au travail (soit plus de 30 000 personnes).

En février 2016, une étude menée par l’Observatoire du suicide met en avant le taux de mortalité par suicide le plus élevé pour les professions suivantes : professionnels de la santé et de l’action sociale, agriculteurs, policiers, personnel pénitentiaire.

  • En 2016, une enquête réalisée par le CHU de Caen a montré que le travail était le facteur principal du geste suicidaire pour 40% des salariés.
  • Une étude réalisée par le cabinet Rehalto en 2016 a montré que pour 20% des arrêts de travail, les salariés concernés estiment que leur arrêt est lié à leur activité professionnelle (organisation du travail, pratiques managériales, charge de travail, environnement physique…).
  • Une prévention indispensable

Il faut de réelles mesures pour mieux prendre en compte ce phénomène de burn out avec une meilleure évaluation des incidences, des causes et des atteintes subies.

L’épuisement professionnel est aujourd’hui géré dans plusieurs ministères et agences. Les entreprises mais aussi les services de santé et les médecins du travail ont donc peu d’influence sur la promotion de la santé mentale.

Les pouvoirs publics doivent nécessairement mettre en place des dispositifs de pilotage pour mieux appréhender ce risque avec davantage de prévention. La dégradation des conditions de travail a pris de plus en plus d’ampleur avec notamment l’avènement de la mondialisation.

De plus, la transformation numérique influe aussi de manière importante sur la vie professionnelle.

En 2015, le DRH de Orange a réalisé un rapport sur les effets de la transformation numérique sur la vie au travail en soulevant que « les TIC imposent d’adapter le droit du travail à cette nouvelle réalité numérique ». Dans son rapport, deux points sont à soulever :

  1. Les conditions de travail sont redéfinies au regard du lieu et du temps de travail (nouvelles formes de télétravail, co-working, le travail connecté à distance…). Les TIC entrainent une surcharge d’informations pouvant être source de contre-production et/ou d’épuisement professionnel. Monsieur Christophe Dejours, professeur de psychologie au Conservatoire national des arts et métiers soulève d’ailleurs le terme « d’infobésité » représentant un trop-plein d’informations non nécessaires.
  1. La préservation de la qualité de vie au travail : mieux réguler les moyens de communication électronique et une nouvelle approche de la charge de travail.

Les outils numériques peuvent donc être sources de risques psychosociaux et d’épuisement professionnel. La santé du salarié se doit d’être protégée (avec notamment le droit à la déconnexion).

Suite à son rapport, le DRH d’Orange a mis en place une charte d’accompagnement de la transformation numérique. La santé et la sécurité des salariés vont être affectées par l’usage des outils de travail ; il faut donc impérativement limiter ce risque et négocier un équilibre entre l’exercice du droit à la déconnexion et le devoir de déconnexion.

Il ajoute que l’open space, un mode d’organisation de plus en plus présent permet d’avoir un contrôle plus efficace sur le travail des salariés. Mais il peut aussi être source de stress permanent.

Dans l’entreprise, la politique de prévention des risques psychosociaux doit également être mise en œuvre par les institutions représentatives du personnel. En effet, elles ont un rôle et un droit d’alerte afin de veiller au respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise.

Le CHSCT doit aussi lutter contre les risques psychosociaux (enquête dans l’entreprise si accident grave par exemple).

En outre, les services de santé au travail (SST) ont un rôle pour faire de la prévention concernant l’épuisement professionnel (médecin du travail, membre de l’équipe pluridisciplinaire du SST). Ces professionnels de santé vont être amenés à signaler des situations de souffrance au travail puisqu’ils vont réaliser les visites d’information et de prévention (Loi Travail du 8 août 2016).

Les services de santé et les autres professionnels devraient bénéficier d’une formation (à la prévention, détection et traitement des risques psychosociaux). Le rapport relève notamment l’idée d’intégrer à la formation des médecins du travail, des collaborateurs médecins du travail, des infirmiers spécialisés en santé au travail, des intervenants en prévention des risques professionnels, des professionnels des ressources humaines et des relations sociales mais aussi des assistants de service social. Un module relatif à la détection, traitement et à la prévention des risques psychosociaux pourrait être efficace.

Il faut cependant définir en amont les pathologies et les professions qui sont exposées. En 2016, un groupe de travail a donc permis de définir « médicalement le burn out et la manière de le traiter ». Il s’avère pourtant délicat d’établir un lien de causalité essentiel.

En vertu de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur, quant à lui, a une obligation générale de sécurité en évaluant les risques (psychosociaux). Il est de son ressort de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Afin de prévenir les risques psychosociaux en entreprise, il doit prendre en compte les principes généraux de prévention ; notamment combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, mais également faire de la prévention (avec les conditions de travail, les relations sociales…).

La démarche d’évaluation des risques est tout autant importante puisqu’elle va permettre de choisir les actions de préventions adéquates. Le dispositif de prévention du document unique d’évaluation des risques (DUER) a été mis en place uniquement pour les risques les plus répandus. Le rapport indique qu’il faudrait mettre en œuvre une politique de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

Dans ces conditions, le rapport met en avant la prévention des risques psychosociaux comme un thème de la NAO relative à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il est indispensable de favoriser un réseau de salariés, délégués du personnel et représentants de CHSCT formés à la vigilance contre les risques psychosociaux.

Il apparait nécessaire de sensibiliser et mieux former les dirigeants à la prise en compte de l’épuisement professionnel. Ils doivent notamment être formés sur la connaissance et la prévention des risques psychosociaux et la prise en compte de la santé physique et mentale au travail dans la stratégie de l’entreprise. Selon le rapport, devrait être mis en place un dispositif de certification des intervenants proposant des services d’évaluation, de conseil et de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

En février 2016, la ministre des affaires sociales et de la santé (Marisol Touraine) a chargé la haute autorité de santé (HAS) de « l’élaboration de recommandations de bonne pratiques à destination des médecins du travail et des médecins généralistes sur le repérage, la prévention et la prise en charge du syndrome d’épuisement professionnel (SEP) ou burn out, ainsi que sur l’accompagnement des personnes lors de leur retour au travail ». L’information et la formation sont véritablement indispensables.

La santé psychique doit, par conséquent, devenir indispensable pour une stratégie en faveur de la santé au travail.

En effet, le PST3 2016-2020 mis en place en 2015 a pour objectifs de prévenir les risques psychosociaux en renforçant la prévention du burn out, en améliorant la connaissance sur ce syndrome (insuffisamment caractérisé et indéfini) mais aussi en mettant en place des supports opérationnels avec des recommandations de bonnes pratiques par la HAS.

Les recommandations accidents de travail et maladies professionnelles (ATMP)

Lors des discussions sur les projets de loi “Rebsamen” et “El Khomri” en 2015 et 2016, a été soulevée l’idée du burn out en tant que maladie professionnelle. L’objectif était de l’intégrer dans le dispositif de réparation des risques professionnels.

Toutefois, cette suggestion a été rejetée. Ainsi, une mission d’information « relative au syndrome d’épuisement professionnel (ou burn out) » fût créée en donnant parole aux associations des victimes, professionnels de la santé mentale, psychiatres, etc.

Cette mission poursuit deux buts :

  • Améliorer la santé au travail des travailleurs
  • Prendre en charge les victimes du burn out (jusqu’à leur réinsertion professionnelle si possible).

Pour les victimes de l’épuisement professionnel, il faut privilégier la réinsertion professionnelle et le reclassement au sein de l’entreprise. Effectivement, le rapporteur soulève que les personnes qui ont connu une situation d’épuisement professionnel puissent à l’issue de leur traitement faire l’objet d’un chemin de retour vers l’emploi repensé. Il faut donc améliorer la réinsertion professionnelle de ces victimes avec une visite de pré-reprise repensé et si nécessaire une organisation du reclassement au sein de l’entreprise.

Intégrer le burn out dans le tableau de maladie professionnelle n’est donc toujours pas mis en œuvre actuellement. Pourtant, de nombreuses personnes souhaiteraient que ce symptôme soit reconnu en tant que maladie professionnelle avec une présomption d’imputabilité de la pathologie à l’activité professionnelle.

Le rapport préconise donc de définir cet épuisement professionnel et les conditions de l’imputabilité à l’activité professionnelle pour élaborer ensuite un tableau de maladie professionnelle.

En outre, il faut intégrer et prendre en charge le suivi psychologie prescrit à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (ATMP).

Dans le système de prise en charge des victimes de burn out, la coordination entre professionnels de santé n’est pas suffisante (cloisonnement entre les services, pas de communication). Il est essentiel de prendre en charge par la branche ATMP le suivi par un psychologue clinicien, prescrit à la suite d’un ATMP.

Le décret n°2016-756 du 7 juin 2016 prévoit, cependant, plusieurs améliorations : renforcer l’expertise médicale des comités, recentrer l’action des comités sur des cas complexes (comme le burn out), modifier les instructions pour faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles.

Aucune maladie psychique (dont le burn out) ne dispose donc d’un tableau de maladie professionnelle en mettant en avant le lien entre la pathologie constatée et le travail.

Pour autant, un système permet une reconnaissance au cas par cas. En effet, la CPAM dispose de trois mois pour se prononcer sur le caractère professionnel d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Ensuite, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) va examiner le dossier. Ce comité a de plus en plus de demandes de reconnaissances mais il y a trop peu de médecins inspecteurs régionaux du travail. Il existe particulièrement une pénurie d’expertise médicale en psychiatrie. Il faut donc renforcer la capacité du système actuel de traitement des demandes de reconnaissances des maladies professionnelles hors tableau notamment en dédoublant les CRRMP les plus chargés et en augmentant les moyens mis à leur disposition.

Par ailleurs, la procédure suivie par certains CRRMP n’est pas respectée (pas de débat contradictoire, absence de médecin inspecteur du travail…). Il s’avère, ainsi, indispensable d’améliorer l’information des demandeurs et renforcer la dimension contradictoire des procédures suivies.

Il se révèle que le burn out est difficilement reconnu comme un accident de travail lorsqu’il survient à la suite d’un événement bien déterminé lié à l’activité professionnelle.

En effet, l’accident du travail apparaît soudainement (le dommage est subi à l’instant T, la lésion peut être physique ou psychique), contrairement à la maladie professionnelle qui est elle, progressive.

Un critère de soudaineté et un lien direct sont donc exigés pour reconnaître un accident de travail.

Des pathologies relatives à l’épuisement professionnel (comme le stress post-traumatique) peuvent entrer dans le cadre de l’accident de travail (lorsqu’il y a un événement déclencheur identifiable).

Les critères sont sévères. En effet, l’IPP d’au moins 25% (ou le décès) doit être constatée ainsi que la preuve du lien entre la maladie et le travail.

Il apparaît complexe de remplir ces deux critères donc très peu de cas de burn out sont reconnus comme maladie professionnelle.

Pour autant, le rapport de gestion 2015 de la branche ATMP a indiqué qu’il y avait une hausse importante par rapport à l’année précédente du nombre d’avis favorables des CRRMP sur des cas d’affections psychiques liées au travail.

Dans les autres pays européens, le burn out n’est pas non plus reconnu comme une maladie professionnelle (uniquement au Danemark depuis 2005).

Cette difficile reconnaissance ne permet donc pas aux victimes de prouver leurs préjudices et le lien causal avec leurs activités professionnelles. Le traitement de cet épuisement professionnel est pris en charge au titre de l’assurance maladie comme toute autre pathologie psychique.

Le coût social de l’épuisement professionnel

Le coût social de cet épuisement professionnel est tout d’abord quantifié et transféré à la branche ATMP.

Mais ce coût est encore une réalité mal quantifiée. En effet, ce syndrome n’a toujours pas de définition précise ni de moyens pour évaluer son coût. C’est cependant un enjeu social et politique.

Les problèmes de santé physique et mentale représentent un coût important notamment pour les entreprises (absentéisme, baisse de productivité…) mais aussi pour l’Etat.

Selon l’OMS, le stress chronique est surtout présent dans les pays industrialisés. Ces risques psychosociaux sont surtout une menace pour la santé au travail.

En France, une enquête menée par l’INRS, Arts et Métiers ParisTech et le Groupe de recherche sur le risque, l’information et la décision (unité de recherche commune Arts et Métiers ParisTech – ESTP – IAE de Paris) ont relevé que le stress au travail au travail a un coût entre 1,9 et 3 milliards d’euros au minimum.

Au niveau national, cette étude avait notamment pour objectif d’évaluer le coût social du stress au travail. Elle soulève que « l’évaluation du coût des soins et de la perte de richesse pour la société est relativement rigoureuse » mais qu’elle « ne prend pas en compte toute la dimension du coût pour l’individu, et en particulier la souffrance et la perte de bien-être que le stress occasionnel », donc les coûts en général pour l’entreprise (notamment augmentation du turn over, mauvaise qualité, détérioration de l’image de l’entreprise…).

En 2002, la Commission européenne déclare que le coût annuel du stress lié au travail dans l’Union européenne s’élève à 20 milliards d’euros.

Le rapport indique en outre que selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 50 à 60% des journées de travail perdues dans l’Union européenne ont un lien avec le stress au travail.

Selon le rapport, une seule solution permet d’avoir une avancée préventive des risques psychosociaux et une imputation des responsables des maladies liées à ces risques. En effet, il s’avère indispensable d’évaluer le coût pour la collectivité (supporté par l’assurance maladie). Il faut donc connaître les raisons des arrêts maladies et les causes des pathologies psychiques (avec le lien entre cette pathologie et l’activité professionnelle).