LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE

LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE
Références : Cass.soc., 16 nov., 2016, n°15-2375, inédit.
Résumé : La Cour de cassation a, pour la première fois, admis le refus du changement du lieu de travail dans un même secteur géographique en invoquant le droit à la santé et au repos du salarié. Jusqu’alors, la Haute juridiction vérifiait si la nouvelle affectation ne « portait pas atteinte à la vie personnelle et familiale du travailleur et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Cass.soc., 14 oct. 2008, n°07-40.523).
Mots-clés : Mutation géographique ; changement des conditions de travail ; article L.1121-1 du Code du travail ; droit à la santé et repos ; droit à la vie personnelle et familiale ; licenciement nul.
Note réalisée par Audrey Louvrier, Étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, FSJPS, Université Lille 2, 03/2017.
« Le juge et la modification du contrat : vaste sujet, vieux sujet. Il est sans doute possible d’avancer que la jurisprudence est, en la matière et à peu de choses près, stabilisée » (AUZERO (G.), CANUT (F.), « Le juge et la modification du contrat de travail », Droit social, 2017, p.11.). Mais qu’en-est-il vraiment en ce qui concerne le juge et le simple changement des conditions de travail ? Il est ici à souligner que la jurisprudence prend de plus en plus en compte le droit à la santé du salarié dans les relations contractuelles. L’arrêt rendu le 16 novembre 2016 par la chambre sociale de la Cour de cassation ne déroge pas à la règle même si sa portée demeure réduite (inédit).
En effet, en l’espèce, un employeur a imposé à sa salariée un simple changement de son lieu de travail entre deux établissements distants de 34 km. Cette dernière refuse cette mutation géographique en invoquant d’une part une désorganisation de sa vie familiale et d’autre part, une atteinte à sa santé en raison de l’augmentation de son temps de trajet pour se rendre à son travail. Pour prouver ses dires, elle a démontré l’atteinte à sa santé et à son droit au repos via la production de deux avis médicaux (l’un par un médecin hospitalier et l’autre par un médecin du travail) qui confirmaient l’incompatibilité d’une telle mutation au vu de son état de santé. Pour autant, elle fut licenciée pour faute grave en raison du refus de son affectation.
Par la suite, la Cour d’appel d’Angers a été saisie le 23 juin 2015 et débouta la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que sa mutation ait eu lieu dans le même secteur géographique (les deux sites sont distants de 34 km, correspondant à un trajet en voiture de 40 minutes ou en train de 16 à 26 minutes). Par conséquent, le licenciement est tout de même justifié car le refus de la salariée demeurait fautif malgré les explications fournies. Pour autant, au vu des éléments justificatifs (éléments personnels et médicaux) apportés, la qualification de faute « grave » est écartée.
La salariée déboutée décide de se pourvoir en cassation. Au visa de l’article L.1121-1 du Code du travail, elle argue que la décision d’affectation décidée par l’employeur ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. De plus, dans un moyen annexe, il est contesté la cause réelle et sérieuse du licenciement disciplinaire aux motifs que l’article 5 du contrat de travail mentionnait expressément le lieu de travail de la salariée. Le 16 novembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation statue.
Cette dernière se positionne sur la possibilité de reconnaitre le droit au repos et à la santé du salarié pour justifier le refus d’une mutation géographique dans le même secteur géographique.
La Haute juridiction, le 16 novembre 2016 infirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Angers et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Rennes. Selon les juges, il est impératif de vérifier si la décision de refus de l’affectation de la salariée ne portait pas atteinte à son droit au repos et à la santé ainsi qu’à sa vie personnelle et familiale. Aussi, la mesure doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. De ce fait, la faute constitutive du licenciement disciplinaire n’est pas fondée.
A travers cet arrêt, la Haute juridiction prend en compte pour la première fois comme justification du refus d’affectation le droit à la santé et au repos et ce en plus du droit au respect de la vie personnelle et familiale ainsi que de la vérification de la justification et de la proportionnalité de la mesure (I). Mais plus largement, l’intérêt de cet arrêt est qu’il s’inscrit dans le prolongement de la prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail (II).
I. La prise en compte nouvelle du droit à la santé et au repos pour refuser une mutation géographique
La Cour de cassation fait référence aux droits à la santé et au repos dans le cadre d’un refus de changement de lieu de travail dans un même secteur géographique.
En effet, il était communément admis jusqu’alors que la mutation dans un même secteur géographique sauf clause contractuelle fixant un lieu de travail exclusif, constitue un simple changement des conditions de travail (Cass.soc., 16 déc. 1998, n° 96-40.227, Cass.soc., 29 oct. 2014, n° 13-21.192). Cette notion de secteur géographique relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass.soc., 4 mai 1999, n°97-40.576) qui vérifient si le nouveau lieu d’affectation est facile d’accès via les transports en commun (Cass.soc., 7 juill. 2016, n°15-15.342) et s’il rallonge la distance entre les deux postes de travail (Cass.soc., 7 juill. 2004, n° 02-43.91). Tel fut le cas en l’espèce puisqu’il a été calculé le nombre de kilomètres entre les deux établissements ainsi que le temps pour s’y rendre en train. Si les juges estiment que la mutation se situe en dehors du secteur géographique dans lequel travaille le salarié alors il y aura bien modification du contrat nécessitant alors l’accord du salarié pour prendre effet (Cass.soc., 26 janv. 2011, n°09-40.286).
Pour autant, si la mutation se situe bien dans le même secteur géographique, elle relève du pouvoir de direction de l’employeur. Aussi, le salarié n’est pas en mesure, en principe, de s’y opposer sous peine de s’exposer à un licenciement. Ceci fut tempéré par la Haute juridiction qui précisa que cette mesure pouvait être décidée par l’employeur si le travailleur ne démontrait pas que la mesure était injustifiée ou son impact sur sa vie personnelle était excessif (Cass. soc., 29 oct. 2014, n° 13-21.192). Le 16 novembre 2016, cette dernière ajoute la possibilité d’invoquer le droit à la santé et au repos

Ainsi, le salarié peut démontrer que l’affectation porte atteinte à son droit à la santé et au repos, à sa vie personnelle et familiale ou encore qu’elle n’est ni justifiée ni proportionnée. Pour cela, il doit rapporter des éléments prouvant son atteinte via la production de preuves comme des certificats médicaux. Les juges étudient alors casuistiquement les motifs de refus et les éléments de preuve pour se prononcer sur la légitimité du refus. En l’espèce, la Cour de cassation précise que les juges du fond devaient vérifier si « la décision d’affectation de la salariée ne portait pas atteinte aux droit de la salariée à la santé et au repos et à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pourrait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherchée ». De fait, c’est un véritable travail de fond qui doit être opéré afin de vérifier l’admission ou non de la justification du refus.
Dorénavant, le rejet par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il demeure une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement, ne constitue plus automatiquement une faute grave (Cass.soc., 23 mai 2012, n°10-28.042). Pour cela, il est tout à fait possible de prouver l’impact que peut produire cette modification contractuelle sur sa vie personnelle et familiale (Cass.soc., 7 juill. 2016, n° 15-15.342). Preuve en est, la Cour d’appel avait en l’espèce admis que la faute ne pouvait être considérée comme grave au vu des éléments médicaux et familiaux apportés par la salariée. Cependant, l’évolution notable est qu’auparavant la jurisprudence tenait compte de raisons familiales impérieuses caractérisées par des situations particulièrement complexes. En l’espèce, le fait d’élever trois enfants est suffisant alors même qu’il s’agit d’une situation « commune » sans réelles sources de difficultés. Il peut donc paraitre « surprenant » d’opposer ce motif à l’entreprise. Cependant, les juges ont pu considérer que le motif médical justifiait cette preuve.
La Cour de cassation a précisé que les juges du fond doivent vérifier que la décision de l’employeur ne porte pas « atteinte aux droits à la salariée à la santé et au repos ».
Ainsi, cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail (II).
II. La prise en considération croissante par les juges de la santé dans les relations de travail
« Que de chemin parcouru, du contrat de travail au pouvoir de direction. Que de thèmes concernés, des maladies professionnelles et accidents du travail au harcèlement moral et aux violences en passant par le tabagisme ou l’inaptitude. Indemnisation, prise d’acte de la rupture du contrat, suspension d’une réorganisation, les raisons de solliciter un manquement à l’obligation de sécurité de résultat ne manquent pas » (ANTONMATTEI (P.-H.), « Obligation de sécurité de résultat : les suites de la jurisprudence SNECMA », Droit social, 2012, p.491.).
La prise en compte croissante de la santé dans les relations de travail bouleverse de nombreux sujets qui semblaient jusqu’à lors réglés. Tel est le cas lorsqu’il était question du rejet de la mutation géographique sans changement des conditions de travail, le droit à la vie personnelle et familiale ainsi que la justification et la proportionnalité de la mesure étaient alors pris en compte (Cass., soc., 14 oct. 2008, n°07-40.52). Seulement, l’arrêt du 16 novembre 2016 précise que le droit à la santé et au repos peuvent constituer un juste motif pour admettre le refus d’affectation. Tous ces exemples soulignent bien la montée en puissance de la prise en compte des questions de santé dans les relations de travail.
Dans la même logique, la Cour de cassation a pu se prononcer sur un autre thème : la prise en compte par le droit du travail des rapports entre management et santé mentale. Le 10 novembre 2009 (Cass.soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321), la chambre sociale de la Haute juridiction a ainsi considéré que certaines méthodes de gestion pouvaient être qualifiées de harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent envers un salarié en raison d’agissements répétés. Une autre étape a été franchie avec l’arrêt Snecma (Cass.soc., 05 mars 2008, n°06-45.888). Il est désormais interdit à l’employeur « dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (Cass.soc., 05 mars 2008, n°06-45.888). L’appréciation du manquement de l’obligation de sécurité de résultat peut ainsi s’apprécier à l’aune de cette interdiction.
De ce fait, l’arrêt du 16 novembre 2016 est dans la continuité de cette jurisprudence prenant en compte la santé dans les relations contractuelles. Cette motivation avait d’ailleurs déjà été utilisée précédemment dans des décisions concernant des changements d’horaires de travail. La Haute juridiction y énonce que « sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur » (Cass.soc., 03 nov. 2011, n°10-14.702). Ainsi, cette décision sur la mutation géographique se calque sur cette jurisprudence.
De ce fait, il faudrait suivre de près l’évolution jurisprudentielle sur l’intégration du droit à la santé et au repos dans le droit à la modification des obligations contractuelles. En effet, « la santé et le travail apparaissent aujourd’hui comme deux valeurs prédominantes » (DOREMUS (B.), « Penser la relation « santé-travail » : remarques sur l’émergence d’un nouveau paradigme », RDSS, 2012, p.706.).



Citer ce billet
Droits et perspectives du droit (EA n°4487) (2017, 29 mars). LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE. Droit du travail et de la protection sociale. Consulté le 19 mai 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/nxya