Licenciement motivé partiellement par l’action en justice d’un salarié : nullité sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit.

Note sous Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, réalisée par Amélie Gianino, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt du 3 février 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation précise qu’un licenciement motivé même partiellement par l’action en justice d’un salarié, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit, constitue une atteinte à une liberté fondamentale qui entraine la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, un directeur régional saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 4 mars 2010, arguant d’une perte de responsabilités résultant de la mise en place d’un projet. Il est mis à pied à titre conservatoire le 23 mars 2010 avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 7 avril 2010. Il lui est reproché dans la lettre de licenciement d’avoir cherché à compromettre ledit projet dans lequel il était appelé à jouer un rôle déterminant, ainsi que l’insuffisance de résultats de sa région depuis plusieurs exercices, la sous-évaluation volontaire des charges présentées et la grave méconnaissance des règles internes en matière de provision. La lettre de licenciement fait également mention de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, l’employeur lui reprochant d’avoir saisi le juge prud’homal de cette demande suite à son refus de conclure une rupture négociée, sans l’avoir préalablement avisé de désaccord sur le projet et sur l’exécution de son contrat.

Par un arrêt du 9 avril 2014, après avoir rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, la Cour d’appel de Versailles prononce la nullité du licenciement et condamne l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il soutient que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié a été « formulée avec la plus parfaite mauvaise foi », le départ du salarié étant acquis puisqu’il créait sa propre entreprise avec d’autres salariés de la société, la saisine du juge prud’homal n’étant intervenue que suite à son refus de conclure une rupture négociée, et le salarié ne l’ayant pas préalablement avisé de désaccord sur le projet ni sur l’exécution de son contrat alors même qu’il était responsable d’un projet capital. Il reproche également à la Cour d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement du seul fait de la mention de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié dans la lettre de licenciement alors que cette dernière contenait d’autres griefs susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient dès lors de se demander si un licenciement motivé partiellement par l’action en justice d’un salarié, hors abus ou mauvaise foi, doit être sanctionné par la nullité bien qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 3 février 2016, répond par l’affirmative et confirme la décision rendue par la Cour d’appel, considérant qu’hors abus ou mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, le licenciement motivé même partiellement par l’action en justice du salarié porte atteinte à une liberté fondamentale et entraine ainsi à lui seul la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour de cassation nous rappelle au travers de cet arrêt que le licenciement motivé par l’action en justice d’un salarié est nul du fait de l’atteinte portée à une liberté fondamentale (I) et nous précise par ailleurs qu’il constitue un « motif contaminant » (II).

I – Motivation du licenciement par l’action en justice d’un salarié : nullité pour atteinte à une liberté fondamentale

Dans son arrêt du 3 février 2016, la Cour de cassation confirme que le licenciement de rétorsion motivé par l’action en justice d’un salarié constitue une atteinte à une liberté fondamentale, ce qui justifie sa nullité. En l’espèce, le salarié avait saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et il avait été licencié du fait de cette action. La Cour d’appel de Versailles a rejeté la demande de résiliation du contrat à juste titre car il n’existait pas de manquements graves de l’employeur ayant empêché la poursuite du contrat de travail1. Faute de prononcer la résiliation du contrat, qui produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse2, le salarié est débouté de sa demande et l’exécution du contrat se poursuit3. Le licenciement du salarié ayant toutefois été prononcé après que ce dernier ait demandé la résiliation de son contrat, la Cour se prononce ensuite sur le licenciement4. Elle considère au vu de la motivation de la lettre de licenciement adressée au salarié que l’employeur lui reproche d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, grief constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale qui entraine la nullité du licenciement.

La Cour de cassation ne fait ici que rappeler la solution qu’elle avait admise en 20135, suite à l’annulation par certains juges du fond de licenciements de rétorsion faisant suite à une action en justice de salariés, qualifiée de liberté fondamentale6. En l’espèce, plusieurs salariés avaient agi en justice pour obtenir la requalification de leur contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) et l’employeur avait rompu leur contrat de manière anticipée peu de temps après. La Cour de cassation juge que la rupture anticipée des CDD faisait suite à l’action en justice des salariés. Au visa de l’article 6 §1 de la convention européenne des droits de l’homme (CEDH), appliqué ici horizontalement dans les rapports entre l’employeur et les salariés, elle estime que l’action en justice est une liberté fondamentale, et qu’il convient donc d’ordonner la poursuite des relations contractuelles. Il résulte en effet de l’interprétation que la Cour européenne des droits de l’homme donne de l’article 6 §1 de la CEDH dans son arrêt Golder7 un « droit d’accès concret et effectif à un tribunal ».

L’action en justice des salariés consistant en l’espèce en une demande de requalification de CDD en CDI, on peut estimer que toutes les actions en justice des salariés à l’encontre de leur employeur sont constitutives de libertés fondamentales. On peut également noter que ne s’agissant pas en l’espèce d’un licenciement mais de la rupture anticipée de CDD, toutes les mesures de rétorsion prononcées par l’employeur peuvent être annulées8. Cette position est confortée par les directives 2000/43/CE9 et 2000/78/CE10 qui imposent aux États membres de protéger les salariés contre tout traitement ou conséquence défavorable décidé par l’employeur suite à l’action en justice d’un salarié11. Elle est encore confortée par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne 12 (CJUE). Dans une affaire de 199813, la CJUE a en effet estimé que l’article 7 de la directive du Conseil 76/207/CEE14 protège le salarié contre toutes les mesures décidées par l’employeur à titre de représailles. La qualification de l’action en justice de liberté fondamentale, telle qu’elle est prononcée par la Cour de cassation dans les arrêts de 2013 et 2016 précités, était réclamée par la doctrine depuis 200815 pour protéger efficacement le droit d’ester en justice des salariés contre les mesures de rétorsion prononcées par leur employeur.

En effet, la jurisprudence reconnaissait avant 2013 l’existence d’une protection générale de l’action en justice mais celle-ci ne reposait sur aucun texte16, le Code du travail ne consacrant pas une protection générale du droit d’ester en justice. Ainsi, seuls les articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail protègent l’action en justice engagée par le salarié ou en sa faveur. Ils disposent qu’ « est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur ». Ces articles ne sont toutefois applicables qu’aux actions en justice fondées sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par conséquent, soit l’action en justice était fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle et le licenciement était annulé en vertu des articles L. 1134-4 ou L. 1144-3 du Code du travail, soit elle reposait sur un autre fondement et le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en vertu du principe « pas de nullité sans texte »17, consacré notamment par le Conseil constitutionnel18. C’est ce qui résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 20 février 200819.

En l’espèce, un salarié avait intenté une action en justice contre son employeur fondée sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et il avait été licencié peu de temps après. La Cour de cassation jugea qu’ « hors le cas visé à l’article L. 123-5 du Code du travail, le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié intervenu en raison de l’action en justice qu’il a introduite sur le fondement d’une violation du principe à travail égal, salaire égal, n’encourt pas la nullité ». Il en aurait donc été autrement si l’action en justice du salarié avait été fondée sur la discrimination, ce que la Cour a ici écarté à juste titre. L’inégalité salariale suppose en effet une différence de rémunération injustifiée entre des salariés placés dans une situation identique20, mais celle-ci n’est pas nécessairement fondée sur un critère discriminatoire comme l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

Cette décision est toutefois critiquable car la chambre sociale avait admis la possibilité depuis 200121 suite à l’arrêt Clavaud22, de prononcer la nullité sans texte d’un licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale. Cette jurisprudence consacrait donc la nullité virtuelle23.

La Cour de cassation a donc opéré un revirement de jurisprudence dans son arrêt de 2013 en proclamant implicitement la nullité des mesures de rétorsion motivées par l’action en justice du salarié, la réintégration en constituant une conséquence24. Elle proclamait donc une nullité de principe de ces mesures25, nullité confirmée par l’arrêt de 2016.

Ces arrêts de 2013 et 2016 protègent ainsi efficacement le droit d’agir en justice du salarié puisque la nullité de la mesure de rétorsion prise par l’employeur en raison de l’action en justice d’un salarié parait être la seule sanction qui permette de protéger efficacement les salariés dont le contrat est encore en cours d’exécution. Ces derniers, placés sous la subordination juridique de l’employeur, peuvent en effet craindre des mesures de représailles s’ils intentent une action en justice à son encontre26, ou subir des pressions de ce dernier pour les dissuader d’intenter une telle action27. Cela explique que l’essentiel des actions en justice des salariés à l’encontre de leur employeur sont exercées après la rupture de leur contrat28. En prononçant la nullité de la mesure de rétorsion, la Cour de cassation garantit au salarié un droit d’accès concret et effectif au juge puisque les parties seront remises en l’état29. Ainsi, en cas de rupture de rétorsion du contrat, le salarié a le droit d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ainsi qu’aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre la rupture de son contrat et sa réintégration. A défaut de réintégration, il percevra des indemnités conséquentes du fait de l’illicéité de la rupture de son contrat30 comme en témoigne l’arrêt du 3 février 2016.

Ces arrêts ont donc conduit à généraliser la protection de l’action en justice du salarié en déclarant nulle la mesure de rétorsion motivée par une telle action. Encore faut-il être capable de déterminer que c’est bien l’action en justice du salarié qui motive le licenciement pour que sa protection soit effective.

II – Motivation du licenciement par l’action en justice d‘un salarié : un motif contaminant

L’article L. 1232-1 du Code du travail impose à l’employeur de motiver le licenciement pour motif personnel, celui-ci devant être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette exigence d’une justification du licenciement est également consacrée au niveau international31, démontrant par là-même son importance capitale. La motivation du licenciement par des motifs illicites peut ainsi conduire à son annulation alors même qu’il serait justifié par ailleurs par une cause réelle et sérieuse. Cela résulte d’un arrêt de la chambre sociale de 200732. Ce « motif contaminant » était alors constitué des motifs discriminatoires.

Dans son arrêt du 3 février 2016, la Cour de cassation procède à l’extension du motif contaminant à l’action en justice du salarié. L’action en justice du salarié est donc un motif illicite qui conduit à l’annulation du licenciement motivé par une telle action, quand bien même d’autres motifs évoqués dans la lettre de licenciement pourraient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement33.

En l’espèce, l’employeur soutenait qu’il ne reprochait pas au salarié d’avoir saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, mais de ne pas lui avoir préalablement fait part de désaccords sur le projet dans lequel il jouait un rôle important, ni sur l’exécution de son contrat. Cet argument a été rejeté par la Cour de cassation qui considère qu’il est reproché au salarié d’avoir demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette solution est logique puisque le droit d’agir en justice est un droit fondamental, et qu’il ne saurait donc « être subordonné au respect d’une quelconque obligation préalable de rechercher un arrangement amiable »34.

L’employeur soutenait également que la lettre de licenciement, en dehors des considérations tenant à l’action en justice du salarié, reprochait à ce dernier des comportements constitutifs d’une faute grave qui motivaient le licenciement. La Cour de cassation a rejeté cet argument, considérant que le reproche fait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir exercé une action en justice entraine « à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ». Cette extension du motif contaminant à la liberté fondamentale que constitue l’action en justice du salarié parait justifiée puisque la lettre de licenciement a pour objet d’informer le salarié des actes qui lui sont reprochés et qui justifient la rupture de son contrat de travail. En y mentionnant l’action en justice du salarié, qui constitue un motif illicite de rupture du contrat, « l’employeur se condamne lui-même et la lettre de licenciement sonne comme un aveu de culpabilité »35.

L’employeur considérait enfin que même si le licenciement était motivé par l’action en justice du salarié, c’était à ce dernier d’en apporter la preuve. La Cour de cassation a également rejeté cet argument, la preuve résultant en l’espèce du contenu même de la lettre de licenciement qui faisait expressément référence à l’action en justice du salarié36. Il n’en aurait toutefois pas été de même si l’employeur n’avait pas clairement mentionné l’action en justice du salarié dans la lettre de licenciement.

En témoignent les articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail, rédigés sur le même modèle, qui déclarent nul le licenciement qui fait suite à une action en justice fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces articles semblent subordonner la nullité du licenciement à la preuve que « le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice »37, laissant ainsi penser que trois conditions cumulatives doivent être remplies pour que le licenciement soit annulé, à savoir l’absence de cause réelle et sérieuse, une rupture qui fait suite à une action en justice, et la démonstration que cette action est la véritable cause du licenciement38. Dans un arrêt PBRI39, la Cour de cassation a toutefois considéré qu’il suffisait que le licenciement fasse suite à l’action en justice et ne soit pas justifié par une cause réelle et sérieuse pour que le lien entre la rupture du contrat et l’action en justice soit présumé de manière irréfragable40. La concomitance entre l’action en justice et la rupture du contrat, qui rend la rupture du contrat suspecte41, permet ainsi d’établir irréfragablement le lien entre elles lorsqu’elle est confortée par ailleurs par une absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.

Concernant les actions en justice qui ont un fondement autre que la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les règles ont été posées par la Cour de cassation dans son arrêt de 2013. En l’espèce, plusieurs salariés avaient agi en justice pour obtenir la requalification de leur CDD en CDI et l’employeur avait rompu leur contrat de manière anticipée peu de temps après. La Cour d’appel rejeta la demande de réintégration des salariés fondée sur l’atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice, estimant qu’ils n’avaient pas rapporté la preuve que la rupture anticipée était motivée par leur action en justice. La Cour de cassation avait alors cassée et annulée la décision de la Cour d’appel, jugeant que comme la rupture anticipée des CDD ne reposait pas sur un des motifs limitatifs de l’article L. 1243-1 du Code du travail et faisait suite à l’action en justice des salariés, il incombait à l’employeur de prouver que sa décision n’était pas motivée par cette action en justice. La Cour de cassation reprend donc dans cet arrêt de 2013 les deux conditions précitées concernant la nullité du licenciement motivé par l’action en justice fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui fait suite à une action en justice. Elle conclue toutefois que la réunion de ces conditions n’établit qu’une présomption simple du lien de causalité entre la rupture du contrat et l’action en justice42. Le salarié devra donc prouver que son contrat a été rompu du fait de l’exercice d’une action en justice, en établissant l’inexactitude matérielle du motif énoncé dans la lettre de licenciement, et l’employeur pourra rapporter la preuve contraire43. Cette règle inspirée du système probatoire institué en matière de harcèlement et de discrimination est extrêmement importante. Elle permet en effet de ne pas affaiblir le droit d’accès au juge, le salarié ne pouvant pas apporter la preuve des véritables motifs de la rupture44.

Une question reste toutefois en suspens, celle de savoir si la présomption simple mise en place dans l’arrêt du 6 février 2013 remplacera la présomption irréfragable instituée par le Code du travail pour les actions en justice fondées sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes45.

Antérieurement à 2013, soit l’action en justice du salarié était fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et on appliquait alors le régime probatoire des articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail précité, soit elle reposait sur un autre fondement et il convenait alors d’appliquer les règles classiques du licenciement du fait que la Cour de cassation prononce l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement au détriment de sa nullité46. Il convenait donc de vérifier que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse comme l’exige l’article L. 1232-1 du Code du travail47.

Dans l’arrêt de 2008 précité, la Cour de cassation a prononcé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, déduisant de l’absence d’éléments objectifs justifiant une différence de rémunération et de la proximité temporelle entre les critiques formulées à l’égard du salarié et l’action en justice de ce dernier que le licenciement était intervenu en raison de l’action en justice du salarié.

Par ailleurs, on peut souligner qu’un rejet de l’action en justice d’un salarié, comme le rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat du salarié dans l’arrêt de 2016, ne peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire ou une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il n’y a en effet « pas de faute à agir en justice, même lorsqu’on a tort sur le fond, sous réserve tout de même de ne pas avoir abusé de son adroit d’agir »48. Il aurait donc pu en être autrement en cas d’abus ou de mauvaise foi par le salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, comme en témoigne l’arrêt de 2016. Encore faut-il que l’employeur en apporte la preuve, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Cette décision se justifie dans la mesure où l’abus du droit d’agir en justice est traditionnellement défini par la jurisprudence comme un acte de malice ou de mauvaise foi, ou « le résultat d’une erreur grossière équipollente au dol »49. La mauvaise foi résulte quant à elle de la connaissance de l’inexactitude des affirmations50. L’employeur doit donc, pour pouvoir rompre le contrat, établir le caractère fantaisiste de l’action en justice du salarié, qui viserait uniquement à bénéficier de la protection accordée aux salariés agissant en justice à l’encontre de leur employeur afin que ce dernier ne puisse pas rompre leur contrat51.

Amélie Gianino
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille Droit et Santé

  1. Cass. Soc., 26 mars 2014 : Dalloz actualité, 18 avril 2014, obs. Fraisse ; D 2014, Actu, 829 ; Ibid. 1115, obs. Lokiec et Porta ; RJS 2014, 385, n°470. et  Cass. Soc., 12 juin 2014 : Dalloz actualité, 25 juin 2014, obs. Fraisse ; D 2014, 1628, obs. Driguez ; RDT 2014, 447, étude Flores ; RJS 2014, 520, n°626. []
  2. Cass. Soc., 20 janvier 1998, n°95-43.350 P : GADT, 4e édition, n°89 ; CSB 1998, 85, A, 22 ; JCP 1998, II, 10081, note Mouly ; D 1998, 350, note Radé. []
  3. Cass. Soc., 26 septembre 2007 : D 2007, AJ, 2539 ; RJS 2007, 1028, n°1281 ; JS Lamy, n°220-3. []
  4. Cass. Soc., 16 février 2005, n°02-46.649 P : RJS 2005, 360, n°509. []
  5. Cass. Soc., 6 févr. 2013, FP-P+B+R, n° 11-11.740. []
  6. Aix-en-Provence, 7 juin 2007 : Dr. ouvrier 2007. 34, obs. A. Lounis. Cour d’appel de Paris, 15 sept. 2011, n° 10/06651, obs. Varin 2011. []
  7. CEDH, 21 févr. 1975, GACEDH, n°23. []
  8. MOULY J., « Une avancée spectaculaire du droit du salarié d’agir en justice contre l’employeur : la nullité de principe des mesures de rétorsion », Droit social, 2013, p. 415. []
  9. Directive 2000/43/CE Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, art. 9. []
  10. Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, art. 11. []
  11. GRATTON L., LECLERC O., « Action en justice et mesures de rétorsion », RDT, n°5, 2014, p. 321. []
  12. Id. []
  13. CJCE, 22 sept. 1998, Belinda Jane Coote c. Granada Hospitality Ltd., aff. C-185/97 : D 1998, 233, Document InterRevues ; Dr. soc. 2003, 751, chron. Sean Van Raepenbusch, Document InterRevues. []
  14. Directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. []
  15. GUIOMARD F., « Droit d’agir en justice du salarié discriminé : une protection inachevée », RDT, n°5, 2008, p. 330 ; RADE C., « De l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal » », Droit social, n°5, 2008, p. 530. []
  16. CORTOT J., « Nullité d’un licenciement motivé en partie par l’action en justice du salarié », Dalloz actualité, 16 févr. 2016. []
  17. Cass. Soc., 10 juill. 2001, B. n° 261. []
  18. Décision n° 2001-455 DC du 12 janv. 2002, loi de modernisation sociale, n° 12. []
  19. Cass. Soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.085, SA Alcatel Sit contre M’Bape. []
  20. Cass. Soc., 29 oct. 1996, « Ponsolle », n° 92- 43.680, Bull. civ. V, no 359 ; Dr. soc. 1996, p. 1013, obs. A. Lyon-Caen. []
  21. Cass. Soc., 13 mars 2001, Bull. civ. V, n° 87. []
  22. Cass. Soc., 28 avr. 1988, Bull. civ. V, n° 257 ; D. 1988. 437, note E. Wagner ; Dr. soc. 1988. 428, note G. Couturier. []
  23. VARIN C., « Vers une protection générale de l’action en justice exercée par un salarié », RDT, n°11, 2011, p. 640. []
  24. INES B., « CDD : réintégration du salarié suite à la violation d’une liberté fondamentale », Dalloz actualité, 27 févr. 2013. []
  25. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  26. VARIN C., art.  cit., p. 640. []
  27. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  28. GUILLONNEAU M., SERVERIN E., « L’activité des conseils de prud’hommes de 2004 à 2012, Continuité et changements », Ministère de la Justice, DACS, Pôle d’évaluation de la justice civile, 2013, p. 7 : 98% des salariés ordinaires saisissent le conseil de prud’hommes après la rupture de leur contrat de travail. []
  29. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  30. VARIN C., art. cit., p. 640. []
  31. Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail du 22 juin 1982. []
  32. Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-40.039, FS-P+B, Bull. civ. V, n° 136. []
  33. RADE C., « Le motif contaminant », Lexbase Hebdo édition sociale, n°644, 2016. []
  34. Id. []
  35. Id. []
  36. CORTOT J., art. cit. []

  37. MOULY J. art. cit., p. 415. []
  38. ADAM P., « Droit d’accès au juge et ruptures de rétorsion. Un revirement pour aujourd’hui, un autre pour demain », RDT, n°10, 2013, p. 630. []
  39. Cass. Soc., 28 nov. 2000, n° 97-43.715, Bull. civ. V, n° 395 ; Dr. soc. 2001, 315, obs. G. Couturier. []
  40. CORTOT J., art. cit. []
  41. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  42. ADAM P., art. cit., p. 630. []
  43. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  44. ADAM P., art. cit., p. 630. []
  45. Id. []
  46. Cass. Soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.085, SA Alcatel Sit contre M’Bape. []
  47. RADE C., « De l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal » », art. cit., p. 530. []
  48. WIEDERKEHR G., CADIET L. (dir.), Dictionnaire de la justice, PUF, 2004, v° Action en justice. []
  49. Civ., 19 oct. 1943, S 1944, 1, p. 43. []
  50. Cass. Soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035, Sem. soc. Lamy 2012, n° 1527, obs. P. Adam ; JCP S 2012, 1195, note D. Corrignan-Carsin. []
  51. RADE C., « De l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal » », art. cit., p. 530. []