Aucun partage de responsabilité entre l’employeur et le salarié en matière de santé et de sécurité au travail

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 10 février 2016, n° 14-24.350, réalisée par Clémentine PLET, Master 2 Droit Social, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 10 février 2016, la Cour de cassation réaffirme au visa l’article L. 4121-1 du Code du travail, que le manquement du salarié à son obligation de sécurité ne peut exonérer l’employeur de sa propre responsabilité. En conséquence, la Haute juridiction exclut toujours le partage de responsabilité entre l’employeur et le salarié dans le domaine de la santé et sécurité au travail.

En l’espèce, une salariée est embauchée par une société le 17 février 2003 en tant que consultante. Suite à une période de maladie, la salariée est déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national, et est donc licenciée pour inaptitude par la société. La salariée, entre temps, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La cour d’appel d’Aix en Provence, valide la résiliation judiciaire de la salariée, la qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Pour rendre cette décision, la cour d’appel s’est basée sur les certificats médicaux de la salariée qui attestaient des conséquences des conditions de travail sur sa santé. En effet, la salariée devait partager son temps de travail entre Marseille et le Bourget, ce qui avait dégradé ses conditions de travail, du fait des multiples trajets, de la pression et du rythme de travail trop soutenu qu’ils engendraient. Par ailleurs, la salariée avait signalé ces risques à son employeur. Pour la cour d’appel, la société est donc manifestement fautive car elle n’a pas pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait. Toutefois, la cour d’appel d’Aix en Provence dans son arrêt du 4 juillet 2014, malgré le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, va limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée. Selon les juges du fond, l’indemnisation doit également inclure le comportement de la salariée, cette dernière ayant elle-même concouru à son dommage. En outre, la salariée avait accepté contre une compensation financière (augmentation de salaire) de continuer à encourir un risque qu’elle avait elle-même dénoncé dans le même temps, à savoir la dégradation de ses conditions de travail du fait de ses déplacements répétés entre Marseille et le Bourget.

La salariée forme donc un pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’il a diminué le montant des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat du fait du manquement à l’obligation de sécurité qui lui incombait.

Dès lors, se pose la question de savoir si le manquement du salarié à son obligation de sécurité peut venir atténuer la responsabilité de l’employeur s’il manque à son obligation de sécurité de résultat?

Dans son arrêt du 10 février 2016, la Cour de cassation répond par la négative. En effet, elle considère que « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ». Cette solution, loin d’être surprenante, réaffirme la position constante de la Cour de cassation. Ainsi, lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat (I), le manquement du salarié à son obligation de sécurité (II) ne peut venir atténuer sa responsabilité.

I. Une responsabilité de l’employeur en cas de manquement à l’obligation de sécurité de résultat…

Tout d’abord, dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence, en ce que l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité de résultat. Cette obligation de sécurité de résultat a été instaurée par les arrêts « amiante » du 28 février 20021. La Cour de cassation dans ces arrêts considère : « qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Mais progressivement, l’obligation de sécurité de résultat a été détachée de la faute inexcusable, c’est à dire du droit de la sécurité sociale, ainsi que du fondement contractuel. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation la fait dorénavant découler des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail2. Cet article énonce que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels 2° Des actions d’information et de formation 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ». Ainsi, à la lumière de cet article, et comme le soulignent très justement certains auteurs3, l’employeur n’est pas libre dans le choix des mesures à prendre, ni de l’ordre dans lequel il prend ces mesures. Par conséquent, son obligation de sécurité de résultat sera considérée comme exécutée si et seulement si il peut prouver qu’il a mis en œuvre les mesures adéquates conformément à la méthode et aux exigences posées par les articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail. Ces articles posent respectivement l’obligation d’évaluation des risques professionnels, ainsi que les 9 principes généraux de prévention sur lesquels l’employeur peut s’appuyer afin de mettre en œuvre les mesures nécessaires face aux risques.

D’ailleurs pour le professeur Pierre-Yves Verkindt, l’obligation de sécurité de résultat se définit comme le fait pour « l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d' »obligation de résultat » n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises (effectivement !) par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge »4.

Qui plus est, même l’évolution jurisprudentielle qu’a connu l’obligation de sécurité de résultat ne vient pas altérer cette obligation légale de sécurité imposant de prendre les mesures nécessaires. Ainsi, dans l’arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation estime que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail »5.

Dans l’espèce commentée, la salariée devait depuis 2008, partager son temps de travail pour moitié entre le Bourget et Marseille. Six mois plus tard, elle avait alerté ses supérieurs des conséquences néfastes de ces multiples trajets sur sa santé, de la pression qu’ils engendraient, ainsi que du rythme de travail trop soutenu qu’elle subissait, et avait exprimé l’urgence de trouver une solution qui ménage les intérêts de la société et les siens. Cependant, l’employeur n’a pas réagi, malgré par la suite la succession d’arrêts de travail accompagnés des certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé, puis de la déclaration d’inaptitude à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national. Ainsi, selon les juges du fond, confirmés par la Cour de cassation, « la société est manifestement fautive pour ne pas avoir pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait ». Il est ainsi reproché à la société de n’avoir pris aucune des mesures prévues par l’article L. 4121-1 du code du travail.

En outre, du côté de l’employeur, il est heureux de constater que l’accumulation de ces risques n’est pas entraîné un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce qui aurait pu entraîner sa responsabilité pour faute inexcusable, du fait de l’article L. 4131-4 du code du travail, ce dernier ayant connaissance du danger du fait de l’alerte de la salariée et n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour supprimer ou limiter ce danger. De surcroît, les lacunes en matière de reconnaissance de maladie professionnelle volent également aux secours de l’employeur, les risques psychosociaux n’ayant pas encore de place légitime dans les tableaux des maladies professionnelles, alors que les risques que subissaient la victime auraient très bien pu la conduire à une dépression ou un burn-out. En effet, ces déplacements répétés et prolongés, non régulés par l’employeur peuvent provoquer de la fatigue physique, de l’anxiété voir un stress chronique, qui sont des manifestations du burn-out ou épuisement professionnel.

Mais les risques n’ayant pas entraîné d’accident du travail, cela ne permet pas d’indemnisation pour la salariée sur ce plan. Reste alors l’indemnisation sur le plan civil.

Ainsi, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat doit donner lieu au versement de dommages et intérêts au bénéfice de la salariée. C’est d’ailleurs cette solution que les juges du fond ont appliqué dans l’arrêt commenté. Néanmoins, ces derniers sont venus pondérer l’indemnisation de la salariée, au motif qu’après avoir dénoncé les risques qu’elle subissait, elle avait décidé de les accepter en échange d’une augmentation de salaire. En outre les juges du fond en ont déduit « qu’il est néanmoins juste qu’elle en supporte également les conséquences ». Les juges du fond ont alors considéré que la faute de la salariée, qui n’a pas non plus respecté son obligation de sécurité, devait venir atténuer le montant de l’indemnisation à la charge de l’employeur pour son propre manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

C’est à ce sujet que la Cour de cassation est intervenue dans son arrêt du 10 février 2016, déclarant que l’employeur ne pouvait se voir exonérer de sa responsabilité, du fait du manquement de la salariée à son obligation de sécurité.

II. … non atténuée par le manquement du salarié à son obligation de sécurité

C’est la directive du 12 juin 19896 qui est la première à faire référence à une obligation de sécurité à la charge du travailleur. En effet, son article 13 énonce que : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur ». Cette obligation a ensuite été transposée en droit français par la loi du 31 décembre 19917, donnant aujourd’hui lieu à l’article L. 4122-1 alinéa 1 du code du travail qui dispose que « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur ou le chef d’établissement, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises qui y sont assujetties, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

Cette obligation légale de sécurité à la charge du salarié va être consacrée par la jurisprudence dans les arrêts « amiante » du 28 février 20028. La Cour de cassation, en utilisant l’article L. 4122-1 du code du travail, va ainsi créer une nouvelle obligation de sécurité à la charge de tout salarié pour lui-même et pour les autres salariés. La Haute juridiction ajoute même dans cet arrêt « qu’alors même qu’il n’aurait pas reçu de délégation de pouvoir, il répond des fautes qu’il a commises dans l’exécution de son contrat de travail ». La jurisprudence est même allée plus loin considérant dans un arrêt du 23 mars 20059 qu’une faute grave pouvait être retenue contre le salarié lorsque ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité.

En outre, de cette obligation de sécurité salariale découle des obligations de faire, et comme le souligne Françoise Favennec-Héry, l’obligation de signalement en fait partie10. Cette obligation se retrouve à l’article L. 4131-1 alinéa 1 du code du travail qui dispose sur le mode impératif que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

Dans l’espèce commentée, la salariée avait bien alerté l’employeur des risques auxquels elle était confrontée. Sur ce point, rien ne peut lui être reproché. Par ailleurs, c’est le fait pour la salarié d’avoir accepté ces risques qu’elle avait dans un temps dénoncé contre une augmentation de salaire, qui la rend fautive pour les juges du fond et justifie la minoration de son indemnisation.

Cependant, la Cour de cassation ne l’entend pas de cette oreille. Pour casser l’arrêt des juges du fond, la Haute juridiction se base tout d’abord sur l’alinéa 3 de l’article L. 4122-1 du code du travail qui dispose que « les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ». De plus, cette disposition se trouve corroborée, selon Patrick Morvan, par le fait que les principes qui régissent la responsabilité civile et pénale du chef d’entreprise obéissent à des règles distinctes de celles du salarié11. En effet, sur le plan pénal le manquement du salarié ne vient pas limiter les conséquences pénales pour l’employeur de la violation de sa propre obligation. Toutefois, le même auteur signale que sur le plan civil les deux responsabilités peuvent cohabiter, ce qui a été le cas s’agissant de harcèlement moral12, où la Cour de cassation avait considéré que la responsabilité de l’employeur tenant de l’article L. 4121-1 du code du travail ne pouvait exclure la responsabilité du travailleur tenant quant à elle de l’article L. 4122-1 du code du travail13.

Cette solution met en avant une coresponsabilité en matière de santé au travail, et rejette l’idée qu’une responsabilité viendrait alléger l’autre, c’est à dire rejette l’idée d’un partage de responsabilité. Cette solution est également retenue par une grande partie de la doctrine, notamment par Caroline André. Selon elle, cette coresponsabilité se justifie en ce que l’obligation de sécurité du salarié ne peut être considérée comme l’homologue de celle de l’employeur14. En effet, dans le code du travail, les articles qui décrivent l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ne tiennent pas compte de l’obligation salariale de sécurité. Par conséquent, cette dernière ne peut pas venir alléger la responsabilité de l’employeur. De plus, Caroline André souligne également que l’obligation salariale de sécurité est conditionnée, c’est à dire qu’elle dépend des possibilités, de la formation et des instructions de l’employeur15 En outre, il s’agit bien là d’une obligation de moyens et non de résultat, qui de surcroît dépend donc bien de celle mise à la charge de l’employeur, car c’est à lui qu’il appartient d’informer et de former les salariés à l’hygiène et à la sécurité, et de donner les ordres pour le respect des règles de sécurité. Ainsi, il existe bien des interférences entre ces deux obligations de sécurité, qui ne peuvent toutefois pas servir à les confondre.

Néanmoins, il existe bien une possibilité d’exonérer partiellement l’employeur de sa responsabilité en matière d’obligation de sécurité de résultat, il s’agit du cas de force majeure. C’est ce que la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt du 4 avril 201216.

Dans l’espèce commentée, la Cour de cassation fait remarquer que les juges du fond n’ont pas constaté que la faute de la salariée présentée les caractères de la force majeure. Par conséquent, la Cour de cassation en conclut que la salariée a le droit à une réparation intégrale, malgré le fait qu’elle ait consenti aux risques contre une augmentation de salaire, les deux obligations de sécurité étant distinctes. La solution rendue par la Cour de cassation se trouve donc dans la lignée de sa jurisprudence.

Par ailleurs, dans cet arrêt la Cour semble faire passer un message, à savoir, selon Julien Cortot « que la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ne doit pas être négociable entre l’employeur et le salarié »17. En effet, si cette ligne est franchie, cela permettrait d’amoindrir la responsabilité de l’employeur non pas en fonction des mesures prises pour supprimer ou limiter le risque, mais en fonction de l’accord du salarié à courir un risque dont il a connaissance en échange d’un avantage salarial.

Clémentine PLET,
Master 2 Droit Social, Université Lille Droit et Santé

  1. Cass. soc., 28 fév. 2002, n°00-11793, Bull. n° 81, 2002, p. 74. []
  2. Blatman (M.), « L’obligation de sécurité », Droit social, 2011, p. 743. []
  3. Favennec-Héry (F.), Verkindt (P-Y.), « Droit du travail », manuel, LGDJ, 4e ed., p. 501. []
  4. Verkindt (P-Y.), « Santé au travail, l’ère de la maturité », Jurisprudence sociale Lamy, n° 239, 1er sept. 2008. []
  5. Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444 []
  6. Directive 89/391/CEE, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, J.O.U.E, n°183, 29 juin 1989. []
  7. Loi n°91-1414, modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail, J.O., n° 5, 7 janv. 1992. []
  8. Cass. soc., 28 fév. 2002, n° 00-41.220. []
  9. Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42404, Bull. V, 2005, n° 99, p. 85. []
  10. Favennec-Héry (F.), « L’obligation de sécurité du salarié », Droit social n°6, 10 juin 2007, p. 687. []
  11. Morvan (P.), « Securitas omnia corrumpit ou le principe selon lequel il incombe à l’employeur de protéger la sécurité et la santé des travailleurs », Droit social, n°6, 10 juin 2007, p. 674. []
  12. Morvan (P.), op. cit., p. 674. []
  13. Cass. soc., 21 juin 2006, JCP S, 2006, p. 1566, note C. Leborgne Ingelaere. []
  14. André (C.), « L’obligation salariale de sécurité est-elle une obligation de sécurité ? », JCP S, 12 fév. 2008, n° 7, p. 1094. []
  15. André (C.), op. cit., p. 1094. []
  16. Cass. soc., 4 avril 2012, n° 11-10.570, Rev. trav., 2012, p. 709, obs. M. Véricel. []
  17. Cortot (J.), « Santé et sécurité au travail : indépendance des obligations patronale et salariale », Dalloz actualité,26 fév. 2016, n° 26. []