Le licenciement pour faute grave, conséquence du curriculum vitae mensonger

Note sous Cass, soc. 25 novembre 2015, 14-21521 réalisée par Cassandra GUERRIER, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 25 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que le licenciement pour faute grave d’un salarié est justifié dès lors que celui-ci a volontairement menti sur la réalité de sa situation professionnelle et que sa présence passée au sein de l’entreprise mentionnée sur son CV était un élément déterminant pour son employeur lors de son recrutement.

En l’espèce, un directeur régional des ventes engagé le 2 mai 2011 a été mis à pied à titre conservatoire à partir du 24 octobre 2011, puis licencié pour faute grave le 18 novembre 2011. La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande car elle considère que le licenciement reposait bien sur une faute grave. En effet, selon elle, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté en fournissant des informations inexactes concernant son dernier employeur.  De plus, le fait pour le salarié de dissimuler à son employeur sa situation au moment de l’embauche, avait pour effet de le tromper sur ses compétences et par conséquent de rompre tout lien de confiance nécessaire à la bonne exécution du contrat de travail. Il y a donc une impossibilité de poursuivre la relation contractuelle, indépendamment d’une faute commise postérieurement à son embauche ou d’une incompétence de sa part.

Le salarié se pourvoit alors en cassation au motif que les renseignements inexacts fournis par lui-même  au moment de l’embauche ne peuvent constituer une faute susceptible de justifier le licenciement que lorsque l’incompétence du salarié pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté est avérée. De plus, il considère qu’aucun fait fautif ne peut être reconnu dès lors qu’il a été commis avant la naissance de la relation contractuelle.

Un salarié peut-il être licencié pour faute grave en raison de mensonges au cours de son recrutement ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative et confirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Douai.

Elle considère que le salarié avait volontairement, à trois reprises, fait croire qu’il avait été engagé précédemment dans une autre entreprise et que la présence du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur au moment de l’embauche. De plus, selon la Cour de cassation, la Cour d’appel avait bien fait ressortir l’existence de manœuvres dolosives.

Cet arrêt nous invite à nous pencher dans un premier temps sur ce que recouvre l’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié (I), puis sur la possibilité de l’employeur de rompre le contrat en cas de manœuvres dolosives (II).

I) L’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié lors du recrutement

Le Code du travail est silencieux en ce qui concerne les mensonges sur les CV et lors des recrutements. Cela signifie-t-il que ce silence est synonyme de totale liberté pour le salarié au cours de son recrutement ?

L’obligation de loyauté et de bonne foi permettent d’éviter des dérives ainsi qu’une totale impunité pour le salarié ayant menti lors de son recrutement. Ces deux obligations sont des piliers du Code civil et elles ressortent de l’article 1134 « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi »1. Ce principe est rappelé à l’article L1222-1 du Code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi »2 La bonne foi et la loyauté sont donc des valeurs inhérentes au contrat de travail lors du recrutement et de la relation contractuelle. Cette obligation de loyauté commence dès le recrutement et passe par la fourniture d’informations exactes sur les diplômes et expériences professionnelles. Le salarié ne devra donc pas mentir lors de son recrutement sous peine de sanctions.

Ce principe d’obligation de bonne foi et de loyauté a été rappelé dans divers arrêts notamment dans l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 18 juin 2015 qui considère que le fait de mentir sur ces diplômes constitue un manquement à son obligation de loyauté et de bonne foi3. Dans cet arrêt, il s’agissait d’une salariée qui avait laissé croire dans son CV qu’elle était titulaire du diplôme permettant l’exercice de la profession d’aide-soignante. Elle avait réitéré ce mensonge dans une lettre de candidature. De ce fait, son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, malgré le fait que  l’employeur n’ait pas vérifié lors de l’embauche que la candidate soit bien titulaire du diplôme

La Cour de cassation  fait un nouveau pas en ce qui concerne l’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié dans son arrêt du 25 novembre 2015. En effet, elle va considérer que cette obligation est remise en cause dès lors que le salarié avait menti sur un élément de son CV et que cet élément litigieux avait été déterminant au moment de l’embauche du salarié4.

Toutefois il faut bien faire une distinction entre les informations qui doivent être révélées lors du recrutement et celles qui  relèvent de la vie privée et familiale du candidat. Dans son rapport sur « les libertés publiques et l’emploi », Lyon Caen souhaitait que les tribunaux n’utilisent  pas systématiquement le concept de dol et d’erreur pour sanctionner un salarié ayant menti lors de son recrutement mais aussi les concepts de laïcité, de vie privée et de finalité5 On peut donc penser que Lyon Caen aspirait à une clémence de la part des tribunaux à l’égard des salariés ayant menti lors de leur recrutement.  De ce fait, peut-on admettre un droit au mensonge lors du recrutement du salarié en vertu des concepts de laïcité, vie privée et finalité ?

II)  Le licenciement justifié en cas de manœuvre dolosive du salarié lors de son recrutement

Le mensonge et les manœuvres frauduleuses sont sanctionnés sur le terrain du dol. En effet, selon l’article 1116 du Code Civil, « Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. »6

De ce fait, en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié, il sera possible d’obtenir la nullité du contrat. Cela est rappelé par l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 2001 qui considère qu’il est possible d’avoir l’annulation de la convention lorsque l’employeur établit que les manœuvres du salarié ont été déterminantes au cours de son embauche7. Mais la nullité de la convention n’est pas la seule sanction possible. En effet, selon l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 25 juin 2010, a une cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’un salarié qui a menti sur ses diplômes8. Nous pouvons donc constater qu’en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié, la nullité et le licenciement pour faute pourront être appliqués.

Selon Christian Larroumet, « Il suffit d’affirmer un fait inexact dans le but de persuader une autre personne de conclure un contrat pour qu’il y ait dol. Si celui qui procède à une telle affirmation sait qu’elle est fausse il n’est pas douteux que le mensonge est caractérisé »9 A partir de là, doit-on considérer que les manœuvres dolosives sont établies dès lors que le salarié a volontairement affirmé un fait inexact lors de son recrutement ?

La Cour de cassation ne semble pas être de cet avis. Traditionnellement, elle faisait l’objet d’une grande clémence à l’égard des salariés.  En effet, dans l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 1999, les juges considèrent que la mention litigieuse si elle était imprécise et susceptible d’interprétation erroné n’était pas constitutive d’une manœuvre dolosive10. Dans cet arrêt, il s’agissait d’une femme qui avait postulé pour un poste de responsable de langue dans un centre de formation. Dans son CV, il était fait mention d’une expérience en tant qu’assistante de la responsable de formation linguistique alors qu’en réalité il ne s’agissait que d’un stage de quatre mois. Les juges vont donc considérer que cette mention n’est pas constitutive de manœuvre dolosive car la mention était imprécise et susceptible d’une interprétation erronée. Toutefois ils vont préciser qu’effectuer un stage de quatre mois et être assistant du responsable pendant un an n’est pas la même chose.

La Cour de cassation va adopter le même raisonnement dans un arrêt de la chambre sociale du 30 mars 1999. Dans cet arrêt, l’employeur avait licencié une salariée engagée comme assistante car elle n’était pas en possession des diplômes mentionnés dans son CV. L’employeur, pour justifier le licenciement va invoquer l’inexactitude des informations. La Cour de cassation va considérer que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié n’est un manquement à son obligation de loyauté susceptible d’entrainer la nullité du contrat de travail  que si elle constitue un dol, et qu’elle ne constitue un fait susceptible de justifier le licenciement que si il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lequel il a été recruté11. Par conséquent, la Cour de cassation semble tolérer le mensonge et les manœuvres dolosives lorsqu’il est constaté au cours de la relation contractuelle que le salarié avait les compétences pour exercer ces fonctions.

Mais cette clémence de la Cour de cassation auprès des salariés ayant menti lors de leur recrutement peut être vue d’une autre manière. En effet, la Cour  cherche peut être à sanctionner indirectement l’employeur qui n’a pas vérifié les diplômes et l’expérience professionnelle du salarié. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mai 200012, le licenciement d’une salarié embauchée comme animatrice sportive va être considéré comme injustifié, alors même qu’elle n’était pas titulaire des diplômes mentionnés sur son CV. La Cour va invalider le licenciement car elle considère que l’employeur aurait dû vérifier que la salariée était bien titulaire des diplômes mentionnés dans son CV. A partir de ces arrêts, il est possible de considérer que la Cour de cassation cherche à protéger le salarié lors du recrutement, en dépit du principe de loyauté.

Selon l’article L1221-1 du code du travail, « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. »13. Les règles de formation du contrat s’appliquent logiquement en droit du travail.

Toutefois, on peut constater que dans les jurisprudences des chambres civiles, le dol sera toujours constitué en cas de mensonge portant sur un élément déterminant  alors que les jurisprudences de la chambre sociale considèrent quant à elle que le mensonge du salarié n’est  pas forcément un dol,  même si il porte sur un élément dont la connaissance avait été essentielle par l’employeur au moment de son embauche. La chambre sociale établit donc une distinction entre le mensonge et le dol ce qui nous permet d’affirmer l’autonomie du droit social au regard du droit civil

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation va opérer un revirement dans cet arrêt du 25 novembre 2015. En effet, le licenciement pour faute grave d’un salarié est justifié car il avait volontairement menti à plusieurs reprises lors de son recrutement.

De plus, les manœuvres dolosives du salarié portant sur son expérience passée avaient été un élément déterminant pour l’employeur lors de son recrutement14 Dans cet arrêt, la Cour de cassation effectue  un revirement de jurisprudence. En effet, pour que le licenciement soit valable il n’est plus nécessaire que le salarié soit incompétent. Il suffit que l’élément mensonger dans le recrutement ait été un élément déterminant pour l’employeur lors de l’embauche. Il s’agit donc d’un nouveau pas de la Cour de cassation vers le respect de l’obligation de bonne foi et de loyauté du salarié envers son employeur au cours du recrutement. Aujourd’hui, l’employeur devra prouver que l’élément  litigieux était déterminant au moment du recrutement et que c’est lui qui a conditionné son embauche.

Cassandra GUERRIER,
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,Université de Lille Droit et santé

  1. C. civ. art 1134 : «Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.» []
  2. C. trav. art L1222-1 : «Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.» []
  3. C. appel Paris, 18 juin 2015, n° 15/01302: JurisData n°2015-015899 []
  4. Cass. soc., 25 nov. 2015, n°14-21521, non publié au bulletin. []
  5. G. Lyon-Caen, Les libertés publiques et l’emploi, Documentation française, 1992, p. 65. []
  6. C. civ. art 1116 :« Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. » []
  7. C. appel Paris, 25 juin 2010, n°09/6376 []
  8. C. appel Paris, 25 juin 2010, n°09/6376. []
  9. Christian Larroumet, Les obligations, le contrat, 4e éd, Economica, 1998 n°361. []
  10. Cass. soc., 16 fév. 1999, n°96-45565, Bull. n°361, 1999, p.55. []
  11. Cass. soc., 30 mars 1999, n°96-42912,Bull. n°142, 1999, p.102. []
  12. Cass. soc., 2 mai 2000, n°98-42127, non publié au bulletin. []
  13. C. trav. art L121-1 :« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.» []
  14. Cass. soc., 25 nov. 2015, n°14-21521, non publié au bulletin. []