Une clause du règlement intérieur prévoyant un test d’alcoolémie applicable uniquement si les formalités du règlement intérieur sont respectées.

Note sous Cass, soc. 04 novembre 2015, 14-18.574 réalisée par Cassandra RAFANEAUD, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Par un arrêt en date du 4 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire telle qu’un licenciement pour faute grave au titre d’un état d’imprégnation alcoolique sur le lieu de travail est valable uniquement si les conditions de validité du règlement intérieur sont remplies. Pour que cette clause du règlement intérieur soit valable, il convient de respecter l’article L 1321-4 du code du travail. Notamment, le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 17 août 2003 en qualité de visiteur emballeur par une société exploitant une verrerie industrielle. Ce salarié affecté à une équipe de nuit occupait un poste de conducteur de machine au niveau ouvrier. Le 24 mars 2011, à 2 heures 45 du matin, alors que le salarié affecté à l’équipe de nuit avait pris son poste à 21 heures, un contrôle d’alcoolémie est effectué. Ce salarié possède un taux mesuré à l’éthylomètre de 0.38 mg par litre d’aire expiré, soit 0.76 g par litre de sang. Le jour même, à la suite de ce contrôle, il a été mis à pied à titre conservatoire. Puis il a été licencié pour faute quelques jours après, le 20 avril 2011 au motif de s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.

La Cour d’appel de Rouen par un arrêt du 8 avril 2014, énonce que le licenciement pour faute du salarié au motif de s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses sommes au titre des salaires de la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts.

L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation en soutenant en premier lieu qu’il est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions si elles sont justifiées par un intérêt légitime et proportionnées au but recherché. Pour ce dernier, le contrôle d’alcoolémie a été réalisé dans l’entreprise et le salarié était « exposé par son activité à de graves risques d’atteinte à la sécurité des salarié, et motivé par des circonstances concrètes, en l’occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d’alcool vide, de nature à engendre la crainte légitime de l’état d’imprégnation alcoolique de certains d’entre eux ». De plus, « le poste occupé par le salarié, conducteur de machine dans l’équipe de nuit, présentait, par nature, un danger en cas d’occupation par un travailleur en état d’ébriété ». Selon l’employeur, la Cour d’appel n’a pas recherché si, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, son état d’imprégnation alcoolique était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Il soutient dans un second lieu que « le salarié membre de l’équipe de nuit, conducteur de machine et, partant, conduit à transporter et manipuler dans les locaux de l’entreprise du verre en fusion chauffé à 1500°, avait pris son poste de travail en état d’imprégnation alcoolique ; que ce comportement était constitutif d’une faute grave ».

Se pose alors la question de savoir si l’état d’ébriété d’un salarié sur le lieu de travail constaté par un contrôle autorisé par un règlement intérieur dépourvu de l’accomplissement des formalités nécessaires porte-t-il atteinte à une liberté fondamentale ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans cet arrêt du 4 novembre 2015, répond positivement en confirmant l’arrêt de la Cour d’appel de Rouen. La Cour de cassation énonce qu’aux termes de l’article L1231-4 du Code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. L’employeur n’apportant pas la preuve de l’accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement intérieur ne s’appliquent pas au salarié. La Cour de cassation estime donc que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle est nécessairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt nous permet dans un premier temps de se pencher sur le fait qu’une atteinte à une liberté fondamentale puisse être justifiée (I), mais que des conditions relatives au règlement intérieur doivent être remplies pour justifier celle-ci (II).

 

L’atteinte à une liberté fondamentale justifiée par une clause du règlement intérieur

Le contrôle d’alcoolémie dans l’entreprise par l’employeur est très encadré. En effet, le principe et les modalités de ce contrôle doivent être présents dans le règlement intérieur de l’entreprise. Le recours à l’alcootest n’est admis que sous deux conditions cumulatives. D’une part, il doit être limité aux salariés occupés à l’exécution de certains travaux de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ou aux salariés occupés à la conduite de certaines machines (CE, 01 février 1980, n°06361). D’autre part, il doit être assorti de garanties pour le salarié telles que la présence d’un tiers, la présence d’un représentant du personnel ou encore la possibilité d’une contre-expertise (Cass, soc, 22 mai 2002, n°99-45.878).

L’article L1321-3 du code du travail énonce notamment que le règlement intérieur ne peut contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a pu juger dans un arrêt que les dispositions du règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, et qu’eu « égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave (Cass, soc, 24 février 2004, n°01-47.000).

Le Conseil d’Etat énonce qu’une clause du règlement intérieur autorisant l’employeur à soumettre les salariés à l’épreuve de l’alcootest ne peut être justifiée qu’à l’égard de ceux occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines (CE, 01 février 1980, n°06361).

Il est donc remarquable que la Cour de cassation comme le Conseil d’Etat indiquent que pour restreindre la liberté fondamentale, il faut un poste à risque. Cependant, ces deux juridictions n’ont pas la même position concernant le pouvoir disciplinaire. Si pour le Conseil d’Etat, l’épreuve de l’alcootest ne peut pas être utilisée dans un but disciplinaire (CE, 12 novembre 1990, n°96721), pour la Cour de cassation le contrôle d’alcoolémie peut être utilisé à des fins disciplinaires et peut donc justifier un licenciement pour faute grave (Cas, soc, 22 mai 2002, n°99-45-878).

En l’espèce, dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 04 novembre 2015, l’employeur a donc la possibilité de licencier pour faute grave le salarié ayant obtenu un résultat positif au test d’alcoolémie sous réserve que le règlement intérieur le prévoit. En l’espèce, le licenciement pour faute grave a été jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que les formalités d’affichage et de transmission au Conseil des prud’hommes n’ont pas été accomplies.

Qui plus est, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2015 affirme que « ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger » (Cas, soc, 31 mars 2015, n°13-25.436). Selon le Professeur Bernard Bossu, cette solution suscite « l’étonnement » car le commissaire du gouvernement avait précisé que « la soumission obligatoire à l’épreuve de l’alcootest constitue une atteinte à la liberté individuelle » (La semaine juridique sociale n°30, 28 juillet 2015, p.1277). Mais cette solution peut se justifier par deux articles. Tout d’abord, l’article L1121-1 du code du travail disposant que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », ainsi que l’article L1321-3 du code du travail conditionnant l’atteinte à la liberté fondamentale dans le règlement intérieur à une justification par la nature de la tâche à accomplir et à la proportionnalité au but recherché.

Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 04 novembre 2015 est donc en continuité avec l’arrêt précité puisque l’employeur est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés, des restrictions justifiées par un « intérêt légitime » et « proportionnées au but recherché ».

Une clause de règlement intérieur peut donc restreindre une liberté fondamentale si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché mais encore faut-il que les formalités liées au règlement intérieur soient accomplies (II).

L’accomplissement des formalités liées au règlement intérieur exigé

D’après la chambre sociale de la Cour de cassation, si l’employeur accomplit les diligences prévues par l’article L1321-4 du code du travail concernant le règlement intérieur, le contrôle effectué par l’employeur est valide (Cas, soc, 09 mai 2012, n°11-13.687). A savoir que cet article énonce « le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur ». Dans cet arrêt, le licenciement pour faute grave d’une salariée engagée en qualité de vendeuse à raison de faits constitutifs d’une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l’entreprise a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution a été transposée dans l’arrêt commenté du 04 novembre 2015. En effet la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que pour valider le licenciement, le règlement intérieur doit être déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement. Or en l’espèce, l’employeur n’arrive pas à démontrer l’accomplissement de ces formalités. Une lettre du greffe du Conseil des prud’hommes du Havre établit que l’employeur n’a pas communiqué le règlement intérieur au greffe de celui-ci. Pour sa défense, l’employeur énonce que le règlement intérieur date de plus de vingt ans et qu’il ne lui a pas été possible de retrouver la trace du dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes car les archives de cette époque n’existent plus. La Cour de cassation estime toutefois que cet argument n’est pas de nature à exonérer la preuve de l’accomplissement des formalités du règlement intérieur. Malgré la présence d’un procès verbal de compte rendu du Comité d’entreprise du 13 mai 1993 mentionnant « le nouveau règlement reçoit un avis favorable du Comité d’entreprise et sera transmis à l’inspection du travail », cette preuve a été jugée insuffisante. Il est également constaté que le règlement intérieur ne mentionne aucune date d’adoption, et ne précise pas non plus le lieu d’affichage de ce règlement. La Cour de cassation a donc refusé l’application de ce règlement intérieur mettant en place le contrôle d’alcoolémie effectué par l’employeur.

Il est donc remarquable que l’accomplissement des diligences prévues à l’article L1321-4 du code du travail est impérativement nécessaire à l’application du règlement intérieur dans les domaines relatifs à celui-ci et non pas uniquement en matière de test alcoolémique.

Les deux formalités énoncées dans cet arrêt à savoir l’accomplissement des formalités d’affichage et le dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ne sont pas des formalités nouvelles puisque la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà formulé cette solution (Cas, soc, 22 mai 2002, n°99-45.878). Cet arrêt est donc dans la continuité de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Pour conclure, en absence de l’accomplissement des formalités d’affichage et du dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, et de manière plus générale, en absence d’accomplissement des formalités liées au règlement intérieur, les licenciements sur un motif reposant exclusivement sur le contrôle d’alcoolémie sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cassandra RAFANEAUD
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,