Liberté religieuse et impératifs économiques : une conciliation épineuse

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2015, n°13-19.885, réalisée par Tristan de Carbonnières sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

La liberté religieuse, qui inclut le droit pour les salariés d’avoir des croyances religieuses et de les exprimer, est reconnue au sein des entreprises. Toutefois, il n’en demeure pas moins que l’employeur, est habilité à y apporter certaines restrictions sous certaines conditions. Effectivement, celles-ci sont permises dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but à atteindre (article L.1121-2 du Code du travail).

Ce principe général, qui semble limpide au premier abord, est néanmoins naturellement victime d’interprétations diverses, et est ainsi régulièrement sujet à débat. L’exercice par le salarié de sa religion constitue dès lors une origine récurrente de litige avec l’employeur, source pour les juristes d’une jurisprudence aussi florissante qu’intéressante.

On se souvient à ce titre du sensible arrêt Baby-Loup1 rendu le 25 juin 2014, dans lequel, après 4 ans de procédure judiciaire et un arrêt d’assemblée plénière, la Cour de cassation s’était prononcée en faveur du licenciement d’une salariée d’une crèche privée ayant refusé d’ôter son foulard islamique dans le cadre de son travail. Si l’arrêt ici analysé s’en rapproche fortement, nous allons constater qu’il n’en est en réalité qu’un lointain cousin, même s’il constitue(ra) toutefois l’une des pierres angulaires de la jurisprudence en matière de liberté religieuse au travail.

La liberté religieuse dans les entreprises privées peut-elle être remise en cause à la demande d’un tiers ?

La question de la liberté religieuse dans les entreprises privées a récemment fait débat dans les rangs de la Cour de cassation, qui dans un arrêt du 9 avril 20152, a à nouveau été amenée à se prononcer sur la validité du licenciement d’une salariée en raison du refus de retirer son voile islamique dans le cadre de ses attributions professionnelles.

Il s’agissait en l’espèce d’une salariée occupant le poste d’ingénieure d’études, au sein d’une société de conseil informatique. Cette salariée portait le voile islamique au travail, ce qui dans un premier temps ne posait pas de réel problème à l’employeur, qui lui en laissait la possibilité.

Les relations ont commencé à se dégrader lorsque la salariée, dans le cadre de son travail, est intervenue chez un certain client de l’entreprise, vêtue de son voile. Gêné par le port du voile en question, qui aurait également apporté une gêne chez certains de ses collaborateurs, le client fait part à l’employeur de son souhait de ne plus revoir la salariée vêtue de la sorte dans ses locaux. Prenant les remarques de son client en compte, l’employeur demande alors à la salariée de retirer son voile lors de ses futures interventions chez les clients. Cette demande est refusée par la salariée.

Face à ce refus, l’employeur décide de licencier la salariée pour faute grave. Cette dernière, contestant le bien-fondé de son licenciement, s’en remet à la justice dans l’espoir d’obtenir son annulation en raison de la discrimination dont elle s’estime victime de part de sa religion.

Déboutée de ses demandes devant le Conseil des prud’hommes, puis par la Cour d’appel3, qui ont jugé ladite restriction à la liberté religieuse justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, l’affaire est alors conduite devant la Cour de cassation, saisie par la salariée d’un pourvoi.

Il faudra néanmoins encore attendre un certain temps avant d’avoir connaissance de la position de la Cour de cassation, qui à l’inverse des juges du fond, a souhaité approfondir le débat, dans le souci principal de rendre une solution juridiquement compatible avec le droit de l’Union européenne en matière d’égalité de traitement au travail.

Ainsi, par cet arrêt du 9 avril 2015, la Cour de cassation a préféré, avant (et afin) de se prononcer, sursoir à statuer et demander l’avis de la Cour de Justice de l’Union Européenne par le mécanisme de la question préjudicielle.

La solution en suspens : l’injonction de discriminer sur le bureau de la Cour de justice

La raison de cette question préjudicielle est l’existence de la directive 78/2000/CE, qui porte un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et inscrit ainsi noir sur blanc l’interdiction pour les entreprises de discriminer, mais également l’injonction de discriminer.

En vertu de l’article 4 § 1 de cette directive, seules des exigences professionnelles essentielles et déterminantes justifiées par la nature de l’activité professionnelle ou de son exercice peuvent valablement donner lieu à déroger à ce principe.

La question posée à la Cour de Justice de l’Union Européenne est donc de savoir si « le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice ».

Cette question est intéressante car, au vu des faits de l’espèce, elle dépasse le simple fait de savoir si l’employeur d’une entreprise privée peut ou non interdire le port du foulard islamique. Les faits sont plus précis que cela : il s’agit de la demande d’un client (et donc d’un tiers à la relation de travail) à un employeur d’interdire le port d’un tel foulard à l’un de ses salariés.

Au vu de la polémique suscitée à la suite du rendu de l’arrêt Baby-Loup, qui a largement fait débat au sein de l’opinion publique, la réponse de la Cour de justice risque bien de se faire attendre, et de relancer à nouveau le débat sur la liberté religieuse.

En réalité, ce cas d’espèce s’éloigne de l’affaire Baby-Loup, en ce qu’il n’est ici ni question de délivrance d’un service public (bien qu’assuré par une entreprise privée), ni question de contact direct avec une population « vulnérable », pour reprendre les termes de la Haute Juridiction qui avait de la sorte qualifié les jeunes enfants pensionnaires de la crèche. Il est question dans cette affaire de l’entreprise privée dans tout ce qu’elle a de plus classique. C’est pourquoi la réponse de la Cour de Justice aura de fait une portée juridiquement colossale, qui dépassera de loin le cadre de l’affaire Baby-Loup, quand bien même le problème de droit et les faits d’espèce restent différents. De plus, il est bon de rappeler que cette décision aura un impact dans tous les pays membres de l’Union européenne.

La liberté religieuse face aux impératifs économiques : une issue incertaine

Cette question n’ayant jamais été soumise à son appréciation, le juge du Luxembourg se prononcera pour la première fois sur le sujet. Caractérisera-t-elle le « trouble » occasionné dans l’entreprise cliente comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant une telle restriction à la liberté religieuse ?

A ce propos, si le suspens reste entier, et si cette question préjudicielle avait le mérite d’être posée il semble peu probable que la Cour de justice, toutes réserves émises, donne raison à l’employeur.

S’il est en effet probable que l’employeur ait agi de la sorte dans le souci de ne pas perdre un client d’une éventuelle importance, ce qui pourrait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante aux yeux de la Cour de justice, il est en effet difficile d’imaginer juridiquement en quoi effectuer une mission de prestation informatique chez un client nécessite de cacher son appartenance à telle ou telle religion, si ce n’est pour des raisons discriminatoires.

En ce sens, si les libertés économiques pourraient bien s’incliner devant la liberté religieuse, il convient toutefois d’attendre le point de vue de la Cour de justice. Affaire à suivre donc.

Tristan de Carbonnières
Étudiant en Master 2 Droit social. Université Lille 2, droit et santé

  1. C. Cass, Assemblée Plénière, n°13-28.369, 25 juin 2014 []
  2. C.Cass, Ch. sociale, n°13-19.885, 9 avril 2015 []
  3. Cour d’appel de Paris, 18 avril 2013 []