Engager une procédure de licenciement après un mois ne remet pas en cause la qualification de faute grave

Note sous Cass, Soc, 3 décembre 2014, n°13-24704, réalisé par Kamilia Oualli, sous la direction de Céline Leborgne-Inglelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Hors cas particuliers (télétravail, travail à domicile, VRP etc.) le salarié doit nécessairement être présent sur son lieu de travail pour réaliser ses obligations contractuelles. Cependant, on conçoit aisément que celui-ci puisse s’absenter notamment pour des raisons de santé. Les absences des salariés sont encadrées en ce qu’elles doivent être justifiées. Sans quoi, ils s’exposent à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave. L’arrêt du 3 décembre 2014 (n°13-24 704) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation vient nous éclairer sur la nature de la faute, et nous confirme qu’un salarié peut être licencié pour faute grave même si l’employeur n’engage la procédure qu’un mois après la constatation de celle-ci.

En l’espèce il s’agissait d’une salariée engagée le 23 février 1976 en qualité de secrétaire sténodactylographe par une SCP de notaires. Après trente-trois années de service, elle est licenciée pour faute grave, le 16 mars 2009. Cette dernière, qui se trouvait en arrêt maladie, n’était pas revenue travailler au terme de son arrêt et ce malgré les deux avertissements adressés par l’employeur et l’avis favorable de reprise de son psychiatre. Elle persiste à refuser de reprendre son poste sans justifier médicalement ses absences. Son médecin n’avait pas prolongé ses arrêts de travail depuis le 2 janvier 2009, de sorte que depuis cette date l’employeur considérait la salariée en absences injustifiées. Elle finit tout de même par informer son employeur, par courrier, qu’elle ne reviendra pas. C’est seulement à la réception de ce courrier que l’employeur décide de lui adresser deux mises en demeure. Faute de réponse de sa part, elle est licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence ne retient pas la faute grave et considère qu’il ne s’agit que d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, ce motif de licenciement se caractérise par le maintien impossible de la salariée dans l’entreprise en raison de la faute commise, ce qui induit un licenciement dans un délai restreint.

Or, l’employeur mettra un mois avant de procéder à la mise en demeure et attendra la réception du courrier de la secrétaire avant de procéder au licenciement.
La Cour d’appel, par un arrêt du 11 juillet 2013 considère que l’inertie de l’employeur justifie le rejet de la faute grave. Elle estime qu’il a fait preuve d’attentisme.

En revanche, la Cour de cassation considère quant à elle que le licenciement pour faute grave peut être retenu. La salariée ne présentant pas de justificatif d’absence, l’employeur était donc en présence d’absences injustifiées ce qui légitimait un licenciement pour faute grave.

La notion de faute grave

Traditionnellement, la faute grave résulte de tout fait constituant une violation des obligations contractuelles ou des relations de travail, d’une telle importance, que le maintien du salarié dans l’entreprise est rendu impossible même pendant la durée du préavis1.

En 2005, la Cour de cassation précise que la faute grave résulte d’un fait non sanctionné commis par le salarié2. En 2007, elle détache toutefois la notion de faute grave de celle du préavis3.

La décision de la Cour de cassation du 3 décembre 2014 n’a rien d’innovant en ce qu’elle admet la faute grave pour absences injustifiées. En ce sens dans une affaire du 13 mars 20134, la Haute juridiction avait considéré qu’un employeur pouvait sanctionner le salarié pour retards et absences injustifiés. En effet, le salarié manque à ses obligations en ne se présentant pas à son poste de travail sans donner de justificatif. Les absences injustifiées peuvent être un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. A noter tout de même que la sanction doit être proportionnelle à la situation et adaptée aux faits.

De même, en 19945, la Cour suprême avait considéré que des absences et retards injustifiés pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pouvaient aussi être qualifiés de faute grave si la situation persistait, malgré la demande d’explication réitérée.

En l’espèce la solution aurait été différente si la salariée avait repris le travail après la mise en demeure. Cela a été jugé dans un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 29 février 20126. La Chambre sociale avait jugé que la faute grave n’était pas caractérisée en ce que le salarié avait repris son poste au terme de son absence comme le lui avait demandé son employeur, ce dont il résultait que son comportement n’empêchait pas la poursuite de son contrat de travail.

La nécessité d’un délai restreint d’intervention

Cela va de pair avec le maintien impossible du salarié dans l’entreprise. L’employeur, soumis à un délai de prescription de deux mois pour l’engagement des poursuites, doit donc agir rapidement et ne pas tarder à lancer la procédure de licenciement pour faute grave lorsqu’il a connaissance des faits7. Mais qu’est-ce qu’un délai restreint ?

La Cour d’appel avait jugé dans l’arrêt en question, que l’employeur avait fait preuve de laxisme en attendant un mois avant de lancer la procédure de licenciement pour faute grave. Or, la jurisprudence admet une réaction tardive de la part de l’employeur, lorsque ce retard est court, par exemple de huit jours8 et justifié par une enquête de vérification des faits ou de mise en œuvre de la procédure.

En l’espèce, l’employeur avait averti deux fois la salariée. Dans l’attente d’une réponse, il n’a pas entamé la procédure de licenciement pour faute grave. Qui plus est, en vertu de l’article 1332-4 du Code du travail, l’employeur dispose de deux mois après connaissance des faits fautifs pour sanctionner le salarié. En l’espèce, la Cour d’appel n’a tenu compte ni du délai, ni de la procédure de mise en demeure mise en place par l’employeur.

En conclusion, les absences injustifiées peuvent constituer une faute grave lorsque le salarié refuse, suite à une mise en demeure, de reprendre son poste de travail, et qu’il ne justifie ce refus par aucun avis médical. L’employeur doit donc agir dans un délai restreint, un mois étant considéré comme suffisamment rapide pour la Cour de cassation et effectuer mises en demeure et vérifications nécessaires des faits allégués pour éviter une requalification du licenciement en cause réelle et sérieuse.

Kamilia Oualli
Étudiante en Master 2 Droit du travail Lille 2

  1. Cass. soc. 26 février 1991 []
  2. Cass. soc. 23 février 2005 []
  3. Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 []
  4. Cass. soc. 13 mars 2013 N°12-12779 []
  5. Cass. soc. 31 mai 1994 n°92-44 833 []
  6. Cass. soc. 29 février 2012n°10-23183 []
  7. Cass. soc. 27 mars 2007 n°05-41921 []
  8. Cass. soc. 8 octobre 1992  n°91-41879 []