La seule différence de diplôme ne peut justifier une différence de rémunération lors de l’embauche !

Note sous Cass. soc., 13 novembre 2014 rédigée par Fariza MAIFI sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Élevée par la Cour de cassation1 au rang de principe, le principe “à travail égal, salaire égal” ne peut s’appliquer qu’entre des salariés placés dans une situation identique. Ce principe s’applique ainsi aux salariés appartenant à la même entreprise2 peu importe qu’ils travaillent dans des établissements différents3. Dans un arrêt rendu le 13 novembre 2014 la Cour de Cassation est venue préciser la notion d’égalité de traitement en matière de rémunération.

En principe, l’employeur dispose du pouvoir d’individualiser les salaires. Un salarié qui s’estimerait victime d’une atteinte au principe d’égalité salariale, doit soumettre au juge les éléments de faits qui sont susceptibles de caractériser une inégalité. En contrepartie, l’employeur doit apporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La différence de traitement est admise lorsque celle-ci est justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. Toutefois, il convient de se demander si, dès l’embauche, la seule différence de diplôme peut permettre de justifier objectivement une différence de rémunération.

En l’espèce, suite à des promotions successives, un salarié diplômé ingénieur est embauché en qualité de responsable de zones ventes et marketing, classé en position III A de la convention collective nationale de la métallurgie.

Un collègue de ce salarié fait valoir qu’il occupe les mêmes fonctions au sein du service et que le salarié perçoit pourtant une rémunération supérieure de 20 % alors même que ce dernier justifie d’une ancienneté moindre et est classé au niveau III B de la convention collective applicable.

Le salarié lésé saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. La cour d’appel fait droit à la demande du salarié. Elle considère que l’employeur a violé le principe “à travail égal salaire égal” et précise que le salarié devait être classé au niveau III B à compter d’avril 2004. De cette sorte, la résiliation judiciaire était justifiée et l’employeur était condamné à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Tout d’abord, afin de démontrer l’absence d’inégalité de traitement, l’employeur fait état des difficultés de recrutement existantes au moment de l’embauche de l’ingénieur. Il affirme ainsi que la fiche de poste mentionnait que le poste était vacant depuis longtemps et qu’à ce titre les conditions de recrutement justifiaient une rémunération plus élevée pour le salarié récemment embauché. Or, la cour d’appel relève que la fiche de poste ne précisait ni que l’emploi attribué au salarié était vacant depuis une année, ni qu’il y avait pénurie de candidats, Selon les juges du fond, la différence de rémunération n’était donc pas objectivement justifiée. Sur ce point, la Cour de Cassation a pu retenir que les juges du fond ont souverainement apprécié que la société n’établissait pas les difficultés de recrutement qu’elle avait rencontrées lors de l’embauche du salarié ingénieur.

L’employeur soutient également que la disparité de traitement litigieuse entre les deux salariés se justifiait par le fait que l’un des salariés disposait d’un diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris et un DEA d’électronique et instrumentation, alors que le salarié s’estimant lésé ne justifiait que d’un bac G2 et d’un certificat de fin d’études de formation aux fonctions d’encadrement. L’employeur faisait donc valoir que le diplôme d’ingénieur « étant en principe exigé » pour exercer les fonctions de responsable zone et marketing, son utilité était démontrée ainsi que la différence de rémunération qui en résultait. La chambre sociale ne valide pas ce raisonnement et considère que « la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ». Or, comme le souligne la Cour de Cassation en l’espèce, non seulement « le poste occupé par les salariés exigeait principalement des compétences en matière commerciale » mais en plus « le salarié pouvait se prévaloir d’une connaissance approfondie des matériels vendus par l’entreprise, tandis que le salarié ingénieur quant à lui, ne justifiait, au moment de son embauche en 2004, que d’une faible expérience en la matière ». La cour d’appel en a donc déduit que l’expérience acquise pendant plus de vingt ans par le salarié au sein de l’entreprise compensait très largement la différence de niveau de diplôme invoquée. Il n’est pas donc pas démontré que la détention d’un diplôme d’ingénieur était utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés, par conséquent, selon la Cour de Cassation la différence de traitement opéré par l’employeur ne pouvait être légalement justifiée.

En outre, l’employeur soutient que le poste occupé par les salariés exigeait des connaissances dans le domaine de la physique compte tenu de l’activité de l’entreprise. La cour d’appel a estimé que « le diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris détenu par le salarié ingénieur ne pouvait justifier la différence de rémunération ». L’employeur reproche sur ce point à la cour d’appel de ne pas avoir de fondement.

L’employeur conteste également l’appréciation de la cour d’appel qui avait noté que les résultats de l’ingénieur étaient, pendant ses deux premières années d’exercice au sein de l’entreprise, moins performants que ceux du salarié ayant une ancienneté plus importante. Il estime que la rémunération plus avantageuse du salarié ingénieur était justifiée dès l’embauche puisque dans les deux années ses résultats sont devenus bien meilleurs que le salarié lésé et que ceci pouvait être certifié par une attestation du commissaire aux comptes, également par une attestation du supérieur hiérarchique ainsi que par le tableau comparatif de situation commerciale.

La Cour de cassation rejette ce raisonnement. Elle rappelle tout d’abord que « si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles ».

Ainsi, l’employeur ne saurait préjuger des meilleures qualités professionnelles d’un salarié diplômé sur celles d’un salarié non diplômé mais très expérimenté. Ce n’est qu’une fois les qualités professionnelles révélées dans l’accomplissement du travail que l’employeur pourra gratifier ce salarié d’une meilleure rémunération. L’arrêt est donc intéressant puisque jusqu’ici seule la différence de diplômes4 avait fait l’objet d’une application du principe d’égalité de traitement.

La Cour de Cassation valide donc la solution de la cour d’appel « qui pour la période postérieure à l’année 2006, a tenu compte des résultats de l’intéressé moins satisfaisants que ceux de son collègue, pour limiter son évolution indiciaire, et en a exactement déduit […] que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la différence de salaire instaurée au préjudice du salarié lorsqu’il avait été procédé au recrutement de son collègue ». Dans ces conditions, la Cour de Cassation rejette donc le pourvoi de l’employeur.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation affirme clairement que l’égalité salariale prime sur la différence de diplôme. Le principe “à travail égal, salaire égal” s’impose lorsque des salariés exercent les mêmes fonctions. Ainsi, comme l’indique la Haute juridiction dans son arrêt du 13 novembre 2014, la seule différence de diplôme ne pourra fonder dès l’embauche une différence de rémunération entre des salariés qui exercent des fonctions identiques.

Ce qui est également pertinent dans cet arrêt est que la Haute juridiction retient que les compétences professionnelles peuvent justifier une évolution salariale plus favorable en cours de carrière, mais en aucun cas, une différence de salaire ne pourra être admise dès l’embauche entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions au sein d’une entreprise.

La Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération dont il est question dans notre arrêt du 13 novembre 2014. Elle l’a fait dans un arrêt en date du 16 décembre 2008 ou elle a pu retenir que la seule différence de diplôme ne peut justifier une différence de rémunération dès lors que les salariés accomplissent les mêmes missions sauf si le salarié peut justifier d’un diplôme spécifique5.

Finalement, seules des raisons objectives permettent à l’employeur de justifier l’atteinte au principe d’égalité salariale. Pour illustration, au titre des raisons objectives la Cour de Cassation a pu admettre dans plusieurs de ses arrêts des justifications qui tiennent au niveau de formation, à l’ancienneté6, aux qualités professionnelles du salarié7 ou encore des justifications liées à la possession d’un diplôme spécifique attestant de connaissances ou de compétences particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée8.

Rappelons-le, la Cour de Cassation avait retenu une inégalité de traitement dès lors que les diplômes des salariés étaient de niveaux équivalents9. Dans l’arrêt du 13 novembre 2014, la Cour de Cassation va plus loin puisque désormais, elle prend également en compte l’expérience professionnelle du salarié pour se prononcer sur la différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions au sein d’une entreprise.

Fariza MAIFI
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2

  1. Arrêt de principe. 23 octobre 1996 Ponsolle qui a consacré le principe d’égalité de traitement en matière d’égalité homme-femme. Puis extension de ce principe à tous les salariés en 2008 : égalité de traitement en matière de rémunération []
  2. Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579 []
  3. Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.391 []
  4. Cass., soc. 16 déc. 2008, n˚ 07-42.107 relatif à l’inégalité de traitement lorsque les diplômes sont de niveaux équivalents []
  5. Cass.soc., 16 déc 2008, n° 07-42.107 []
  6. Cass. soc., 19 déc 2007, n° 06-44.795 []
  7. Cass.soc., 12 mars 2008, n° 06-40.999 []
  8. Cass. soc., 25-01-2011, n° 09-40.217 ; Cass. Soc., 13 nov 2014 n°12-20.069 []
  9. Cass.,Soc. 16 déc. 2008, n˚ 07-42.107 []

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