La Chambre sociale de la Cour de cassation garante de l’égalité de traitement entre les salariés

Note sous Cass, Soc, 22 octobre 2014, n°13-18.362, réalisé par Alison Villiers, sous la direction de Céline Leborgne-Inglelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

L’absence d’analyse comparée des fonctions et responsabilités de la salariée avec celles des autres membres du comité de direction de l’entreprise est sanctionnée par la chambre sociale.

Selon l’article L.3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Si la définition des travaux de valeur égale est clairement établie par la loi, la Cour de cassation semble aller plus loin dans la recherche de l’égalité de traitement entre les salariés. Elle s’appuie sur la notion de travail à valeur égale pour imposer une méthodologie spécifique aux juges du fond.

En l’espèce, une femme avait été engagée à compter du 24 mai 2004 en qualité de cadre stagiaire pour exercer les fonctions de directeur délégué des ressources humaines. Elle a été titularisée en qualité de cadre, directeur des ressources humaines le 29 avril 2005 puis elle a été licenciée pour faute grave le 11 aout 2009. Cette salariée saisit la juridiction prud’homale. Elle conteste son licenciement et sollicite un rappel de salaire et d’avantages en nature, considérant avoir fait l’objet d’une inégalité de rémunération comparé à ses collèges masculins.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence rejette la demande de la salariée. Les juges du fond considèrent que la salariée a accédé en une année au coefficient 600 alors que ses collègues masculins, notamment le directeur comptable, le directeur marketing et le directeur technique, ont attendu trois et quatre ans pour bénéficier d’une telle progression d’indice. La Cour d’appel fait même référence à la surprise des représentants du personnel quant au changement d’échelon aussi rapide de cette salariée.

Pour justifier sa décision, les juges du fonds s’appuient sur le fait que le service dirigé par la salariée en question était moins « important » que ceux dirigés par ses collègues masculins car il ne comportait que six salariés, et qu’elle ne disposait pas d’une délégation de pouvoir importante puisqu’elle ne pouvait recruter que des stagiaires et des vacataires. Au vu de ces observations, les juges du fond refusaient donc la comparaison de la salariée avec ses homologues masculins car leur travail n’était pas substantiellement identique. Dès lors, si leur travail n’est pas de valeur égale, la situation n’est pas comparable. Il ne saurait être argué une inégalité de rémunération. Tel a été le raisonnement adopté par la Cour d’appel le 28 mars 2013.

Les Hauts juges ont dû s’interroger sur la question de savoir si une directrice des ressources humaines exerçait un travail de valeur égale à celui de ses collègues hommes, membres (comme elle) du comité de direction.

C’est dans un arrêt du 22 octobre 2014 que la Cour de cassation a tranché cette question et censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel. Après avoir rappelé les règles légales applicables, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel de n’avoir pas procédé à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celles des membres du comité de direction ni recherché si les fonctions respectivement exercées par ces membres n’étaient pas de valeur égale.

La notion de travail à valeur égale est l’élément clé et déterminant en matière d’égalité de traitement. L’efficacité du dispositif dépend donc, en partie, des contours de la notion de travail à valeur égale.

Cette position est d’autant plus surprenante et innovante qu’elle ne s’inscrit pas dans une lignée jurisprudentielle préétablie. Par exemple, la Cour de cassation dans un arrêt datant du 26 juin 2008 (n° 06-46.204) n’a pas adopté la même position sur la question. Alors que, dans cet arrêt, les faits étaient similaires à l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation avait estimé que : « n’effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes ». La seule différence existant entre la salariée requérante et ses collègues masculins était l’intitulé de leurs fonctions occupées. Cet arrêt était critiquable : en effet, si la notion de travail à valeur, il semble qu’il s’agisse justement d’aller au-delà d’une simple différence d’intitulé de fonctions. L’intérêt est de procéder, au plus près de la réalité, à l’examen de deux fonctions en apparence non identiques mais en réalité sensiblement proches. L’existence de cette notion permet à deux fonctions ayant plusieurs similitudes d’être qualifiées de « travail à valeur égal » .

Peu après, la Cour de cassation semblait avoir « retrouvé la raison » dans d’un arrêt du 6 juillet 2010 (n° 09-40.021) où elle précisait sa méthode d’analyse concernant l’application de l’article L.3221-4 du Code du travail. Elle indiquait alors que l’appréciation devait porter sur le niveau hiérarchique des salariés concernés, leurs classifications, leurs responsabilités, l’importance de leurs activités dans le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les capacités requises et la charge nerveuse nécessaire. Elle revenait donc à une lecture classique de l’article L.3221-4 du code du travail.

L’arrêt du 22 octobre 2014 semble aller plus loin que le texte légal. Et pour cause, la Cour de cassation apporte une précision sur les modalités de la comparaison devant être opérée par les juges du fond pour vérifier l’égalité de traitement entre les salariés. La Cour de cassation apporte donc des éléments nouveaux sur le contrôle qui doit être opéré par le juge.

Pour procéder à ce contrôle, le juge doit d’abord identifier un périmètre regroupant des salariés en charge d’un travail de valeur égale. C’est si, et seulement si, le juge est en présence de deux travaux de valeur égale qu’il peut analyser les différences de traitement. En l’espèce, la Cour d’appel a fait l’inverse puisqu’elle a d’abord considéré que la différence de rémunération n’était pas particulièrement inégale car son évolution avait été plus rapide que celle de ses collègues masculins. Ce n’est qu’après que la Cour d’appel a considéré qu’il ne s’agissait pas de travaux à valeur égale. C’est donc la méthode suivie par la Cour d’appel qui est sanctionnée par la Cour de cassation.

De plus, la Cour de cassation impose aux juges du fonds d’utiliser la méthode du faisceau d’indices pour contrôler l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Aucun indice ne doit être pris isolément et caractériser l’inégale valeur du travail des salariés. Ainsi, les juges du fond sont sanctionnés par les juges du droit pour s’être basés uniquement sur le fait que la salariée ait bénéficié plus rapidement que ses homologues d’une augmentation d’échelons.

La Cour de cassation ne légitime bien heureusement pas le raisonnement des juges du fond qui conduirait à admettre indirectement qu’une avancée de « carrière » plus rapide que ses collègues, constituée par l’octroi d’échelons plus élevés, priverait ensuite le salarié de bénéficier d’une égalité de traitement vis-à-vis de ses collègues. L’idée étant qu’au départ, ils n’ont pas été traités de la même manière donc l’évolution de leurs carrières n’est plus comparable.

On soulignera que la Cour de cassation a retenu une interprétation non restrictive de la notion de travail de valeur égale, et ce dans un objectif évident de protection des salariés.

Alison Villiers
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail


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